Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại phòng nội vụ UBND huyện thạch hà tỉnh hà tĩnh

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................3
3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................3
5. Ý nghĩa, đóng góp đề tài.......................................................................3
6. Kết cấu đề tài.........................................................................................4
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN VÀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN
THẠCH HÀ, TỈNH HÀ TĨNH...............................................................................5

1.1 Khái quát chung về UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà
...................................................................................................................5
1.1.1 Vài nét khái quát chung về UBND huyện Thạch Hà.......................5
1.1.2 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email phòng Nội vụ - UBND huyện
Thạch Hà...................................................................................................5
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà.............5
1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển..........................................................7
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà..............8
1.2. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của phòng Nội vụ huyện
Thạch Hà...................................................................................................8
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.........................................................8
1.2.2. Công tác phân tích công việc..........................................................9
1.2.3. Công tác tuyển dụng........................................................................9
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực..................................................10
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực........................................10
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.............................10
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động......................................10
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản...........................11
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động.....................................11

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH HÀ - TỈNH HÀ TĨNH.......12


2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức....12
2.1.1. Khái niệm, vai trò của cán bộ, công chức.....................................12
2.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.........................13
2.1.3. Mục đích và nguyên tắc đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.........................................................................................................14
2.1.4. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng........................................................15
2.1.5. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng...........................................16
2.1.6. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng..................................................17
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức.................................................................................................17
2.2.1. Các nhân tố bên trong tổ chức.......................................................17
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức......................................................18
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Thạch Hà
.................................................................................................................18
2.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện
Thạch Hà.................................................................................................21
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................22
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................23
2.4.3. Chuẩn bị đào tạo............................................................................23
2.4.4. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng........................................................25
2.4.5. Đánh giá kết quả đào tạo...............................................................26
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức
tại UBND huyện Thạch Hà.....................................................................26
2.5.1. Những mặt đã đạt được.................................................................26
2.5.2. Những mặt còn hạn chế.................................................................27
2.5.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế.......................................................28

Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN THẠCH HÀ, TỈNH HÀ TĨNH..............................................................29

3.1. Phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện.......................................................................................................29
3.2 Một số giải pháp................................................................................32


3.2.1 Giải pháp đối với cấp ủy Đảng.......................................................32
3.2.2. Nâng cao chất lượng bản quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
.................................................................................................................33
3.2.3. Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn lực...............................................34
3.2.4. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập..................34
3.2.5. Kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
huyện.......................................................................................................34
3.2.6Các giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách............................35
3.2.7 Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ , công chức....35
3.3. Một số khuyến nghị..........................................................................35
KẾT LUẬN...........................................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................40


BẢNG CHÚ THÍCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
UBND
HĐND
CNH – HĐH

Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa


LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò
đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại cũng như
việc quản lý, thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Cùng với đó cần phải có sự
chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ cán bộ, công chức trung thành với lý
tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối chủ trương của Đảng, vững vàng đủ
phẩm chất và bản lĩnh chính trị, năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có
nghiệp vụ hành chính và khả năng thực hiện công việc trong công cuộc đổi mới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng là một lĩnh vực còn mới, chúng ta còn thiếu
kinh nghiệm chỉ đạo, thiếu kiến thức quản lý, kỹ năng tổ chức thực hiện. Công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức phụ thuộc vào nhiều nhân tố, vì công
tác này là một lĩnh vực mới và rất nhiều câu hỏ đặt ra làm thế nào để nâng cao chất
lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan. Đặc biệt trong
bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nhân
lực của bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử
lý công việc thực tiễn. Do đó hoạt động công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ , công
chức được đặt ra cấp thiết hơn.
3

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tại, bồi dưỡng nguồn nhân
đối với sự phát triển của đất nước nói chung, đối với sự phát triển của huyện Thạch
Hà, tỉnh Hà Tĩnh nói riêng, em đã chọn đề tài " Thực trạng công tác đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại phòng Nội Vụ UBND huyện Thạch Hà - tỉnh Hà
Tĩnh" làm báo cáo kiến tập.
Qua đây, cho phép em được gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực, quý thầy cô trong tổ bộ môn và lãnh đạo cùng các cán bô, công
chức trong Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều

kiện tốt nhất cho em trong thời gian thực tập vừa qua.
Vì kiến thức có hạn, tuy em đã cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những
thiếu sót và hạn chế. Vậy em kính mong nhận được sự đóng góp của các thầy giáo,
cô giáo và lãnh đạo Phòng, các cô, chú Phòng tham mưu tổng hợp để bài báo cáo
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế nền kinh tế đang chuyển dịch mạnh mẽ thì bất kỳ tổ chức nào, cơ quan nào cũng
phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những thời cơ và thách thức đặt ra. Một chế độ
xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng bởi những con người
hết lòng trung thành với chế độ có trí tuệ và năng lực, để tồn tại và phát triển thì
cũng cần phải có những chiến lược cho riêng mình. Từ trước đến nay nhân lực được
xem là yếu tố quan trọng nhất và là chìa khóa của sự thành công. Đối với đảng và
Nhà nước ta Bác Hồ đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc…" và "công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém.
Trong thực tiễn cách mạng Việt Nam từ khi có Đảng Cộng Sản Việt Nam ra
đời, Đảng và chủ tịch Hồ Chí Minh luôn khẳng định thường xuyên chăm lo đến
công tác đào tạo cán bộ và đào tạo bồi dưỡng cán bộ vừa hồng vừa chuyên. Cán bộ
là cốt cán hoạch định chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước. Đại
hội đại biểu Đảng Cộng Sản Việt Nam lần thứ X đã khẳng định: "Tiếp tục đổi mới
công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu công việc đổi mới và kế
tục sự nghiệp cách mạng của Đảng. Đây là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng".
Trong sự nghiệp cách mạng hiện nay, khi cả nước đang tiến hành sự nghiệp
cộng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước xây dựng quốc gia dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng dân chủ văn minh. Đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng

nâng cao mọi mặt, mọi trình độ, rèn luyện đức và tài.
Trên thực tế đội ngũ cán bộ công chức huyện Thạch Hà đến nay vẫn còn
trong tình trạng phát triển không đồng đều cả về số lượng và chất lượng. Vấn đề
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của huyện là vấn đề hết sức phức tạp và khó
khăn vì không đơn thuần là việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức mà nó còn
phải trải qua một quá trình phối kết hợp của các cấp, ngành diễn ra trên nhiều họat
động chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội.
Để thực hiện thắng lợi các chủ trương của Đảng và Nhà nước đưa ra một
trong những vấn đề cấp bách và quan trọng hiện nay là phải đào tạo bồi dưỡng sử
dụng một cách có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhận thức được điều đó em đã chọn đề tài: "Thực trạng về công tác đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh" nhằm
suy nghĩ và đưa ra một số đề xuất của bản thân góp phần nhỏ bé của mình vào công
tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Thạch Hà.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong quá
trình nghiên cứu, học tập và qua khảo sát, em nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Hà. Trên cơ
sở đó, em đưa ra các đề xuất, giải pháp, chính sách nhằm nâng cao chất lượng cán
bộ công chức của huyện cho sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước.
3. Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: Tại phòng Nội Vụ - Ủy ban nhân dân huyện Thạch
Hà
Địa chỉ: Khối 8, Thị trấn Thạch Hà, huyện Thạch Hà, Hà Tĩnh
Về mặt thời gian: từ ngày 06/06/2016 đến ngày 26/06/2016

4. Phương pháp nghiên cứu
Trên thực tế có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng em chủ yếu sử
dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập từ các phòng ban.
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu, em chủ động quan sát
những vấn đề có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng, Phó phòng và
các chuyên viên trong phòng về công tác Quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện
- Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp được sử dụng chủ yếu
trong bài nghiên cứu
5. Ý nghĩa, đóng góp đề tài

Về mặt lý luận: Báo cáo kiến tập “thực trạng công tác đào tạo , bồi
dưỡng cán bộ công chức tại UBND Huyện Thạch Hà” giúp hiểu rõ hơn về
công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức một cách cụ thể hơn.
Về mặt thực tiễn: Phòng Nội vụ sẽ có cách nhìn toàn diện về công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, biết được nhưng ưu điểm, hạn chế
của tổ chức để từ đó đưa ra những biện pháp khắc phục và ngăn chặn những
hạn chế đó.
Về bản thân: Trong khoảng thời gian kiến tập tại cơ quan, giúp em có
cơ hội tiếp xúc được những công việc trong thực tế, so sánh được sự khác biệt
giữa lí thuyết đã học với thực hành đã tiếp thu được trong quá trình kiến tập

3


tại cơ quan. Từ đó làm nền tảng cho quá trình học tập tiếp theo và công việc
sau này cho bản thân.
6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Khái quát về UBND huyện và Phòng Nội Vụ huyện Thạch Hà,
tỉnh Hà Tĩnh
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
huyện Thạch Hà – Tỉnh Hà Tĩnh
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Thạch Hà.

4


Chương 1. TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN VÀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN
THẠCH HÀ, TỈNH HÀ TĨNH
1.1 Khái quát chung về UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà
1.1.1 Vài nét khái quát chung về UBND huyện Thạch Hà
- UBND HuyệnThạch Hà nằm ở Khối 8 - Thị trấn Thạch Hà - Huyện Thạch
Hà - tỉnh Hà Tĩnh, có tứ cận như sau:
+ Phía bắc giáp Huyện Lộc Hà.
+ Phía nam giáp Huyện Cẩm Xuyên và thành phố Hà Tĩnh
+ Phía tây bắc giáp Huyện Can Lộc.
+Phía tây giáp Huyện Hương Khê
+ Phía đông giáp biển Đông.
- UBND là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân cùng cấp. Là cơ quan
hành chính nhà nước ở địa phương có trách nhiệm quản lý tất cả các hoạt động kinh
tế - xã hội trên địa bàn.
- UBND huyện Thạch Hà là cơ quan thực thi pháp luật tại Huyện Thạch Hà,
lãnh đạo của UBND Huyện Thạch Hà gồm Chủ tịch, các phó chủ tịch. Người đứng
đầu UBND cấp huyện là Chủ tịch UBND.
1.1.2 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email phòng Nội vụ - UBND huyện
Thạch Hà

Phòng Nội Vụ huyện Thạch Hà:
- Địa chỉ: Khối 8 thị trấn Thạch Hà - Huyện Thạch Hà tỉnh Hà Tĩnh
- Số điện thoại:
- Địa chỉ email:
Phòng Nội Nụ Huyện Thạch Hà là cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện
Thạch Hà có nhiệm vụ tham mưu giúp UBND huyện thực hiện các chức năng quản
lý Nhà nước về công tác tổ chức...
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà
* Chức năng
Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà có chức năng tham mưa, giúp UBND huyện
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ
quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước, cải cách hành chính; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính: Cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước Nhà nước;
cán bộ, công chức xã; tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ Nhà nước; dân tộc,
tôn giáo; thi đua - khen thưởng.

5


* Nhiệm vụ
- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa bàn
và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài
hạ, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các
lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức bộ máy
+ Tham mưu, giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và tổ chức các cơ quan chuyên môn huyện theo hướng dẫn của UBND tỉnh;
+ Trình UBND huyện quyết định hoặc tham mưu giúp UBND huyện trình
cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáng lập, giải thể các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện;
- Về quản lý sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp
+ Tham mưu, giúp UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính, sự
nghiệp hàng năm;
+ Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sủ dụng biên chế
hành chính sự nghiệp;
+ Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ
tự chủ, tự chịu trách nhệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp
huyện và UBND xã, thị trấn.
- Về công tác xây dựng chính quyền
+ Giúp UBND huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc
bầu cử đại biệu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phân công của UBND huyện và
hướng dẫn của UBND tỉnh;
+ Thực hiện các thủ tục để chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chưc danh
lãnh đạo của UBND xã, thị trấn; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh phê chuẩn các
chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
- Về cán bộ, công chức, viên chức
+ Tham mưu, giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động,
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá, thực hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức

6


theo phân cấp
+ Thực hiện tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách xã, thị trấn

theo phân cấp.
- Về cải cách hành chính
+ Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn
cùng cấp và UBND xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương;
+ Tham mưu, giúp UBND huyện chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách
hành chính trên đại bàn huyện;
+ Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương, báo cáo UBND
huyện và tỉnh.
- Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động của
hội và tổ chức phi Chính phủ trên địa bàn huyện.
- Về công tác văn thư, lưu trữ
+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế
dộ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản
và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và
lưu trữ huyện.
- Về công tác tôn giáo
+ Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các
chủ trương của Đảng, các chi hs sách của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôn giáo
trên địa bàn;
+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của ủy ban nhân
dân tỉnh và theo quy định của pháp luật.
- Về công tác thi đua khen thưởng
+ Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và
triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua - Khen thưởng huyện;
1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển
Phòng Nội vụ Huyện Thạch Hà là cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện
Thạch Hà. Phòng Nội vụ Huyện Thạch Hà có chức năng tham mưu, giúp UBND

Huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ

7


quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ công
chức xã, thị trấn; tổ chức hội; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua, khen
thưởng; công tác thanh niên.
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà
Cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền
địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ
công chức xã, thị trấn; tổ chức hội; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua, khen
thưởng; công tác thanh niên.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội Vụ Huyện Thạch An

Trưởng phòng

Phó Trưởng phòng

Chuyên
viên phụ
trách về
công tác
xây dựng
chính
quyền

Chuyên
viên quản

lý cán bộ
công
chức,
viên chức

Chuyên
viên phụ
trách
công tác
về thi đua
khen
thưởng

Cán sự
phụ trách
về công
tác quản
lý nhà
nước, văn
thư

Chú thích:
Mối quan hệ chỉ đạo
1.2. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của phòng Nội vụ huyện
Thạch Hà
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế

8


hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Công tác hoạch định nhân lực của UBND Huyện Thạch Hà được chia
làm 3 giai đoạn sau:
-Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: cung cấp đầy đủ nguồn nhân lực
cho cả Huyện theo đúng quy định của Nhà nước và biên chế được giao trong
vòng 5 năm tới.
- Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: Trong vòng 2 năm tới, phòng
Nội vụ Huyện sẽ xây dựng được bảng báo cáo đầy đủ số lượng lao động luân
chuyển, thuyên chuyển, số cán bộ sắp nghỉ hưu, công chức mới được biên chế
và số lương những vị trí còn thiếu trong bộ máy tổ chức nhầ nước của Huyện.
- Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn: phòng đã xây dựng được các
chế độ về nguồn nhân lực cụ thể cho từng tháng, từng năm, để từ đó các
phòng ban có thể theo dõi để thông báo nhu cầu cung cấp nhân lực của đơn vị
mình
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được trong công tác
quản trị nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc
cho cán bộ, công chức trong Phòng hiệu quả hơn..
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng " Bản mô tả công
việc", "Bản tiêu chuẩn công việc" và " Bản yêu cầu công việc'. Qua đó, Phòng sẽ
lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng việc, mang lại hiệu quả hoạt động công
việc cao hơn và giảm bớt sự chồng chéo trong công việc.
1.2.3. Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm được ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ
chức.

Hằng năm phòng Nội vụ Huyện đều thông báo nhu cầu nhân lực cho
từng đơn vị, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của Sở Nội vụ tỉnh Hà Tĩnh.
Các đơn vị sau khi đã xác định được nguồn nhân lực còn thiếu của đơn vị
mình thì gửi phiếu lên cho phòng Nội vụ Huyện.
. Thông thường nguồn nhân lực được xác định tuyển từ hai nguồn chính:
+ Tuyển nội bộ: Thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm….
+ Tuyển bên ngoài: Sử dụng các phương pháp tuyên truyền, truền thông để

9


thông báo tuyển dụng và một số phương pháp khác.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với những
người lao đọng khi được bố trí vị trí việc làm mới, bố trí lao động thông qua
thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
Sắp xếp, ổn định nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc là một công việc rất
cần thiết đối với Phòng. Công tác này có được thực hiện tốt thì mới tạo ra hiệu quả
làm việc cao.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn lực hiện có trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua đó, giúp cho người lao động hiển rõ hơn về vị trí, nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc dựa trên những thành tích đạt được của cán bộ,
công chức và thái độ làm việc của họ đối với công việc. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc là cơ sở để Phòng Nội vụ đề ra mục tiêu, kế hoạch cho những kỳ tiếp theo
đó.
Kết quả đánh giá việc thực hiện công tác cải cách hành chính hằng năm là cơ
sở để bình xét thi đua, khen thưởng của các đơn vị, địa phương. Đối với các đơn vị,
địa phương xếp loại Trung bình trở xuống hoặc bị hạ hai bậc xếp hạng so với năm
trước liền kề thì tập thể và người đứng đầu đơn vị, địa phương đó không được xét
thi đua, khen thưởng toàn diện trong năm đánh giá.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động

Con người luôn mong muốn sự công bằng, chính vì vậy cần phải đảm
bảo tính khách quan, mức lương phải phù hợp với khả năng và mức độ phức
tạp của công việc. Khi mức lương được thỏa mãn thì tinh thần làm việc của
họ sẽ tốt hơn, sự cống hiến của họ cho cơ quan nhiều hơn.
Để đảm bảo cơ chế trả lương, phát huy tính hiểu quả trong thực tiễn, thực sự
trở thành đòn bẩy để thực hiện công việc, Phòng tuân thủ theo những quan điểm trả

10


lương cơ bản sau:
+ Tuân thủ quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà
nước quy định trong các văn bản quy phạm phám luật;
+ Theo tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí
chức danh trong Phòng;
+ Mặt bằng lương chung trong xã hội, của ngành, khu vực
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Hệ thống phúc lợi là yếu tố cơ bản nhằm thu hút, thúc đẩy và duy trì đội ngũ
cán bộ, công chức có trình độ cao, những vị trí trong Phòng.

Ở Phòng Nội vụ huyện Thạch Hà, hệ thống phúc lợi đã đem tới cho cán bộ,
công chức tâm lý thoải mái và tích cực trong công việc, nâng cao sức hấp dẫn của
công việc cho cán bộ, công chức, làm cho họ cảm thấy bản thân họ nhận được sự
quan tâm và tạo điều kiện của Phòng. Chương trình phúc lợi đã góp phần kích thích
cán bộ, công chức, giúp họ có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc. Ngoài các
chế độ phúc lợi do nhà nước quy định như: Bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm
đau, hưu trí…
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Các vấn đề về tranh chấp lao động được giải quyết theo quy định của Bộ luật
lao động Việt Nam, Luật cán bộ, công chức, viên chức và quy chế của phòng…đã
được thông qua khí cán bộ, công chức ký hợp đồng lao động với phòng.

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH HÀ - TỈNH HÀ TĨNH
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
2.1.1. Khái niệm, vai trò của cán bộ, công chức
- Cán bộ
Điều 4 Luật cán bộ, công chức hiệu lực ngày 01-01-2010 quy định cán bộ là:
Công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính
trị xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp
tỉnh); ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện, trong biên chế
và hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước);
Cán bộ xã phường, thị trấn là: Công dân Việt Nam, được bầu cử chức vụ
theo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu trong các tổ chức chính trị - xã hội.
- Công chức

Điều 4 quy định là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chúc danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hôi ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sự nghiệp công lập thì được đảm bảo từ
quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, thị trấn trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
- Vai trò cán bộ, công chức
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng,
đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì hiệu
quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có như thế
nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức được tổ chức khoa học, hợp lý
thì mục tiêu ấy không thể đạt được. Người cán bộ, công chức có vai trò cơ bản như
sau:

12


+ Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt
động. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất
những yêu cầu của nhân dân. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải
xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Nếu cơ chế chính sách hợp
lý, khoa học sẽ đem lại sự hài lòng cho nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã
hội, ngược lại cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện các quyền
của công dân, đặc biệt là quyền nhân sự, kìm hãm sự phát triển của xã hội.

+ Cán bộ công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách,
kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác, các cán bộ,
công chức là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính
sách, kế hoạch Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi cán bộ, công chức phải có năng lực và
phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra.
+ Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức
bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác. Công việc này
đòi hỏi cán bộ, công chức phải có kỹ năng tổ chức, không ngường học hỏi để đáp
ứng mọi yêu cầu của công việc.
+ Cán bộ, công chức là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan
Nhà nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan
Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những
thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi
hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về
sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước
năm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách, kế hoạch
trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
2.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ… để hoàn
thành nhân cách cho một các nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất đào tạo được xem
là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đòa tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để

13

củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ
cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất
nhiệm vụ được giao. Tùy thuộc vào nhóm cán bộ, công chức ở trên đã nêu. Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công
tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong
từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho cán bộ, công
chức giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả hoạt động
công vụ.
Đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa, phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ
bản trở thành một nước công nghiệp hóa theo hướng hiện đại, kinh tế nước ta biến
đổi, phát triển từng ngày, khách thể của hoạt động cũng vì thế mà ngày càng tăng cả
về số lượng và chất lượng và mức độ phức tạp đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ
khả năng trình độ để thực hiện quản lý. Trước tình hình đó, nâng cao trình độ năng
lực trở thành một nhu cầu thường xuyên của đội ngũ cán bộ, công chức và đó cũng
là nhiệm vụ bao trùm, vai trò chủ yếu của công tác đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nói riêng. Nhận
thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng đát nước,
xây dựng Xã hội chủ nghĩa. Trong các Đại hội Đảng, Đảng ta xác định nguồn nhân
lực cùng với khoa học công nghệ là động lực quan trọng, là yếu tố tiên quyết thúc
đẩy phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhiệm vụ
cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất nước
2.1.3. Mục đích và nguyên tắc đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
- Mục đích
Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm nâng cao tay nghề và kỹ
năng củ nhân viên đối với thực hiện công việc hiện hành trước mắt. Mục đích của
công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay

đổi cơ cấu của cơ quan khi có sự thay đổi và phát triển tương lai.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được áp dụng nhằm:
+ Trực tiếp giúp cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
cán bộ, công chức thực hiện công việc không được áp dụng các tiêu chuân mẫu,
hoặc khi cán bộ, công chức tiếp nhận công việc mới.

14


+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ, công chức, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật, môi trường.
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng giúp giải quyết các vấn
đề xung đột giữa các cá nhân, đề ra các chính sách quản trị nhân lực hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho các cán bộ, công chức mới thường gặp khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức, cơ quan.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kề cận để đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức có những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho
cán bộ quản lý khi cần thiết.
+ Tăng cường sự thích nghi của cơ quan với mọi cán bộ, công chức với mioij
hoàn cảnh, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp phù hợp giải quyết khó
khăn một cách hiệu quả nhất.
- Nguyên tắc
+ Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
+ Đảm bảo tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức tring
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

+ Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
+ Đề cao vai trò và quyền của công chức trong việc lựa chọn trong việc lựa
chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
+ Đảm bảo tính công khai, minh bạch, hiệu quả
2.1.4. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ, công chức Nhà nước bao gồm:
cán bộ do bầu cử, cán bộ công chức hành chính, cán bộ, công chức chuyên môn,
nghiệp vụ, cán bộ kinh tế, quản lý kinh tế và doanh nghiệp, cán bộ chính quyền và
cơ sở.
Trước mắt hai đối tượng cần được ưu tiên và tập trung đào tạo, bồi dưỡng là:
- Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng,
Đoàn thể, Quốc hội, HĐND, Tòa án nhân dân và Viện kiểm soát nhân dân các cấp.

15


- Cán bộ chính quyền cơ sở bao gồm: Chủ tịch, Phó chủ tịch và ủy viên
UBND, Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND và các công chức; Văn phòng, Tài chính, Địa
chính, Văn thư xã, Tư pháp xã, thị trấn.
2.1.5. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng
Nội dung cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bao gồm:
- Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước có lập trường
chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính Nhà nước, trang bị những
kiến thức, kỹ năng cơ bản đủ khả năng tiếp cận trong xu thế hội nhập và xu thế phát
triển khoa hoc, công nghệ, kỹ thuật trong sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ, công chức

trước yêu cầu của nhiệm vụ mới.
- Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ ngoại ngữ, tin học cho cán bộ, công chức
làm chuẩn hóa cho cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức các lĩnh vực chuyên môn, có khả năng tiếp
cận với nhu cầu của đất nước.
Khi triển khai thực hiện cần chú ý:
Việc quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và của Nhà nước
cần tiến hành kịp thời, thường xuyên trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức Nhà nước.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức về ngoại ngữ, tin học được thực hiện
theo chỉ thị số 422/1994/CT-TTg ngày 15 tháng 8 năm 1994 của Thủ tướng chính
phủ và thông tư liên tịch số: 171/1994/TTLT-TCCB-GDDT ngày 4 tháng 11 năm
1994 của bộ Giáo dục và đào tạo và ban tổ chức cán bộ Chính phủ về hướng dẫn
thực hiện chỉ thị nói trên.
Trong nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được xác định
trong quyết định 136 của Thủ tướng chính phủ cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức Nhà nước về quản lý hành chính, Quản lý Nhà nước để đáp ứng
tình hình nhiệm vụ hiện nay. Cùng với trang bị bổ sung những kiến thức lý luận cần
chú trọng đặc biệt tới khâu thực hành (kỹ năng quản lý, điều hành, phương pháp
thực hành công vụ) và phổ biến kinh nghiệm quản lý trong và ngoài nước

16


2.1.6. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng, thi tuyển cán bộ Nhà nước, thi sát hạch những người
được tạm chuyển vào cơ quan Nhà nước trước khi bổ nhiệm vào một ngạch công
chức nhất định nhằm bổ sung nguồn nhân lực thường xuyên cho các tổ chức cơ
quan Nhà nước, đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn của từng ngạch công chức, chức danh
của cán bộ quản lý.

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước để bổ nhiệm vào cáo chức
vụ lãnh đạo, quản lý hay ngạch công chức cao lên.
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực về chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ quản lý các kiến thức hỗ trợ khác như ngoại ngữ, tin học để đáp ứng yêu
cầu phát triển liên tục của nghiệp vụ.
- Các lọai hình đào tạo, bồi dưỡng này được tổ chức thực hiện dưới nhiều
hình thức khác nhau: tập trung, tại chức hoặc dưới hình thức kèm cặp tại chỗ.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức
2.2.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
- Triết lý của lãnh đạo UBND và phòng Nội vụ huyện Thạch Hà về công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Với triết lý "Ngươi tài là trung tâm", UBND huyện và Phòng Nội vụ luôn
nhận thức kết quả thực hiện công việc của các cán bộ, công chức, viên chức góp
phần không nhỏ vào sự phát triển của huyện nhà. Vì vậy, lãnh đạo huyện luôn quan
tâm, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức phát huy hết khả năng của mình.
Ban lãnh đạo huyện luôn coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức nhằm kế thừa và phát huy những giá trị quý báo của các thế hệ đi
trước đồng thời rút kinh nghiệm cho việc sai sót, xử lý tình huống sáng tạo, linh
động.
- Cơ sở vật chất của cơ quan
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng khá đầy đủ, cơ quan
đã trang bị những kiến thức cần thiết, hiện đại với mong muốn tạo ra môi trường
học tập làm việc năng động. Các thiết bị được trang bị như: máy tính có kết nối
Internet, máy chiếu, máy in, mạng không dây… song nhìn chung chất lượng của các
thiết bị này chưa được lãnh đạo huyện thực sự quan tâm. Một số trang thiết bị đã cũ,
mấy tính có tốc độ chậm, máy chiếu mở chậm gây khó khăn cho hoạt động dạy và
học của học viên và của giáo viên.

17

- Tình hình tài chính của cơ quan.
Ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được
lãnh đạo quan tâm, tuy nhiên hàng năm UBND và Phòng Nội vụ vẫn căn đổi giữa
các khoản thu chi.
- Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tai UBND huyện Thạch Hà có trình
độ, chuyên môn khác nhau: trên Đại học, Đại học, dưới Đại học. Tỷ lệ cán bộ, công
chức có trình độ đại học và trên đại học ngày càng tăng lên.
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
- Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hiện nay, hệ thống giáo dục ở nước ta đã có nhiều thay đổi và cải thiện đáng
kể, mang lại nhiều thành tựu trong giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên, với những thay
đổi đó của hệ thống giáo dục và đào tạo vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu về
chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước nói chung và UBND huyện
Thạch Hà nói riêng. Các chương trình học còn nặng nề về lý thuyết còn hạn chế về
thực hành và kỹ năng thực hiện công việc nhất là kỹ năng mềm. Vì vậy, nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức rất cần thiết.
- Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND và Phòng
Nội vụ huyện Thạch Hà.
Hiện nay, những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức được Nhà nước ban hành và thay đổi phù hợp với thực tế. Những cơ sở
pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo thuận lợi cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Hà được thực hiện theo đúng
quy trình và chuẩn mực mà Nhà nước đặt ra.
- Sự phát triển của khoa học - công nghệ
Khoa học - công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi người cán bộ, công chức
học tập, đổi mới bắt kịp với thời đại. Các cán bộ, công chức, viên chức trẻ không
ngừng học tập, phát huy sáng kiến trong việc sử dụng khoa học - công nghệ. Ngoài
ra UBND và Phòng Nội vụ còn tổ chức những lớp học bồi dưỡng về công nghệ

thông tin cho đội ngũ cán bộ, công chức lâu năm còn lúng túng, trong việc sử dụng
tin học.
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Thạch Hà
Qua hơn 20 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
không ngường trưởng thành và tăng lên về số lượng cũng như chất lượng, kiến thức
kỹ năng, năng lực thực tiễn không ngừng tăng lên, hầu hết các cán bô, công chức

18


trong UBND huyện đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, lập trường kiên định, quyết
tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và của Nhà nước, có
tâm huyết hoài bão góp phần xây dựng và phát triển vào công cuộc xây dựng và
phát triển kinh tế - xã hội
Theo báo cáo tổng số cán bộ, công chức của UBND huyện có mặt tại thời
điểm 01/06/2016 là 90 người.
- Cán bộ chuyên trách thể hiện qua bảng sau (Bảng 2.1)
Bảng 2.1. Bảng thể hiện cán bộ chuyên trách của UBND huyện Thạch Hà
Số lượng
Tỉ lệ (%)
( Tổng 90 người)
Về độ tuổi
Dưới 30
10
11,1
Từ 30 đến 40
52
57,8
Từ 40 đến 50
21

23,3
Trên 50
7
7,8
Về giới tính
Nam
50
55,6
Nữ
40
44,4
Về dân tộc
Kinh
80
88,9
Dân tộc khác
10
11,1
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chưa qua đào tạo
17
18,9
Trung cấp
23
25,6
Cao đẳng
25
27,8
Đại học
15

16,7
Thạc sỹ
10
11,0
Trình độ ngoại ngữ chủ yếu là Tiếng Anh
- Chứng chỉ B tiếng anh là 60 người = 66,7%
- Chứng chỉ A tiếng anh là 30 người = 38,9%
Trình độ tin học
- Chứng chỉ B 55 người =61,1 %
- Chứng chỉ A 45 người = 38,9 %
Như vậy đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thạch Hà phần lớn đã được đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Vấn đề đáng quan tâm của
đội ngũ cán bộ, công chức huyện nhà là sự thiếu hụt về lý luận chính trị và trình độ
tin học. Phần đông cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng động, mạnh

19


dạn nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong quản lý điều hành.
Kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế thị trường, về quản lý nhà
nước, quản lý xã hội của số đông cán bộ, công chức chậm được đào tạo mới, đào
tạo lại. Đã có hiện tượng "chảy máu chất xám" do một số cán bô, công chức sau khi
được cho đi đào tạo sau Đại học đã bỏ cơ quan nhà nước để làm cho các đơn vị liên
doanh, tổ chức nước ngoài, hoặc đến đơn vị có chế độ ưu đãi và thu nhập cao hơn.
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng tại UBND
huyện Thạch Hà giai đoạn 2013 - 2016
2013
2014
2015
2016

Nội dung đào tạo
Số Số Số Số Số Số Số Số
lớp học lớp học lớp học lớp học
viên
viên
viên
viên
1. Khối Đảng
03
25
04
22
02
28
01
3
2. Khối đoàn thể
01
15
02
18
02
19
02 15
3. Khối chính quyền
01
12
01
13
01

14
02 11
4. Đào tạo Đại học
03
20
02
25
03
38
01 15
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo
phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn chặt giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào
tạo, bồi dưỡng, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
Qua bảng số liệu trên ta thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực được Phòng Nội vụ đặc biệt
quan tâm. Các khối Đảng, đoàn thể, chính quyền có số cán bộ, công chức tham gia
đào tạo đều tăng. Số học viên lớp tham gia chương trình đào tạo Đai học và các lớp
do tỉnh mở cũng phát triển.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức được quan tâm đổi
mới, cải tiến nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp. Nội dung
chương trình các lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị của khối Đảng với các
môn học như: Triết học, Lịch sử Đảng, kinh tế chính trị, tử tưởng Hồ Chí Minh,…
với phương pháp đào tạo chủ yếu là hội thảo, cử đi học ở các trường chính quy. Với
các lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ thì nội dung và phương pháp đào tạo đã
có sự phù hợp với từng lĩnh vực.
- Nhận xét
+ Ưu điểm
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ của UBND huyện có lập trường tư tưởng, chính trị
vững vàng, trung thành với Đảng và Nhà nước, tận tụy với công việc, gần gũi với nhân
dân. Hàng năm được bổ sung về số lượng và phát triển về chất lượng, số được đào tạo, bồi

20


dưỡng ngày càng tăng. Thông qua đào tạo bồi dưỡng, trình độ của đội ngũ cán bộ, nhất là
cán bộ chủ chốt, đã từng bước được nâng cao.

Trong thời gian qua, UBND huyện đã có rất nhiều chương trình đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bô, công chức. Nội dung chương trình đào
tạo, bồi dưỡng đã bước đầu đổi mới theo hướng phù hợp với các đối tượng. Chất
lượng cán bộ công chức được nâng lên.
Những yếu tố trên đã đảm bảo cho toàn huyện có một lực lượng cán bộ, công
chức hùng hậu, vững mạnh đủ về số lượng đúng về chất lượng.
+ Nhược điểm:

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của địa phương chưa đồng bộ
giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các nhóm đối tượng cán bộ, công chức ở
mặt này hoặc mặt khác còn chưa đạt các tiêu chuẩn theo qui định.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình
độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa
sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào
tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dưỡng theo
chuyên đề có phần hạn chế.
- Chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao; một số công chức
đang chạy theo bằng cấp.
- Đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch, đào tạo và sử dụng chưa ăn
khớp với nhau, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn
hoá đội ngũ cán bộ, công chức.
2.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện
Thạch Hà

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả cao, phù hợp với tổ chức thì việc
xây dựng một quy trình đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa hết sức lớn đối với tổ chức,
tránh tình trạng đào tạo rồi lại gặp khó khăn trong công việc gây lãng phí, khó khăn
cho quản lý

21