THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MINH QUANG

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ 1
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5.Kết cấu đề tài............................................................................................................2

Chương 1.................................................................................................................. 3
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT
TRIỂNTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MINH QUANG.......................................3
1.1 Khát quát về công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và du lịch Minh
Quang......................................................................................................................... 3
1.1.1 Giới thiệu chung về công ty................................................................................3
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty......................................................3
1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.................................................................5
1.1.3.1 Chức năng.......................................................................................................5
1.1.3.2 Nhiệm vụ.........................................................................................................5
1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty................................................................................5
1.1.4.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty................................................................5
1.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban.........................................................5

CHƯƠNG II..........................................................................................................9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MINH QUANG................9
2.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, tuyển dụng và sử dụng nhân lực...................9
2.1.1 Khái niệm ...........................................................................................................9
2.1.1.1 Nguồn nhân lực...............................................................................................9
2.1.1.2 Tuyển dụng nhân sự........................................................................................9

2.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực...............................................................................10
2.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.............................11
2.1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp........................................12
2.1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp......................................................12
2.1.2.3 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.................................................13
2.1.4 Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.........................................................17
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.............................17
2.1.5.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................18
2.1.5.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................19
2.2 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu
hạn phát triển thương mại và dịch vụ Minh Quang....................................................21


2.2.1 Thực trạng quản lý và sử dụng nhân sự của công ty........................................21
2.2.1.1 Tổng số lao động...........................................................................................21
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.........................................................................23
2.2.1.4 Trình độ lao động của công ty trong 3 năm gần đây:.....................................24
2.2.1.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty..........................................25
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty....................................................27
2.2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân viên.....................................................................27
2.2.2.2 Các công cụ tuyển chọn nhân sự..................................................................28
2.2.2.3 Đánh giá về công tác tuyển chọn nhân sự của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng.......................................................................................................................... 30
2.2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại công ty........32

CHƯƠNG III.........................................................................................................36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MINH QUANG........................36
3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguông nhân lực của công ty trong thời

gian tới...................................................................................................................... 36
3.1.1 Phương hướng kinh doanh..............................................................................36
3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới .........................36
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sử dụng và công tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty Minh Quang................................................................................37
3.2.1 Các giải pháp chủ yếu......................................................................................37
3.2.2 Một số giải pháp...............................................................................................37
3.2.3 Kiến nghị đề xuất..............................................................................................39

KẾT LUẬN...........................................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và
thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải
quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nên kinh tế là do đã phát
triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới vì vậy chúng ta cần phải phát
huy, tiếp tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trên nhiều lĩnh
vực khác nhau.
Cùng với thành tựu và kết quả của nền kinh tế nói chung và ngành thương
mại dịch vụ nói riêng, Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và dịch
vụ Minh Quang cũng đã góp một phần nhỏ vào việc xây dựng và phát triển ngành,
đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của công ty, tạo điều
kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập thể cán bộ và
công nhân viên của công ty. Tăng các chương trình khuyến mại và các tour du lịch
trong và ngoài nước cho người dân trong thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận.

Luôn thay đổi cách phục vụ nhằm cho người khách có được trạng thái tâm lý thoải
mái nhất. Đó là thành quả của việc định hướng phát triển, thực hiện chiến lược, thực
hiện mục tiêu và sự vận động của cả tập thể công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết
quả đạt được, trong quản lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty
vẫn còn một số vấn đề càn phải tiếp tục nghiên cứu nhằm có phương án cụ thể và
tối ưu nhất để giải quyết. Bên cạnh đó cần phải tạo được môi trường cạnh tranh lành
mạnh và hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động sáng tạo của người lao
động, cần phải tăng cường các biện pháp nhằm khuyến khích lao động và khai thác
một cách có hiệu quả tối đa nguồn lực mà công ty đang có.
Hiện nay nguồn nhân lực ngành thương mại và dịch vụ và các ngành khác
rất cấp bách, nhất là đội ngũ có trình độ cao, tâm huyết với nghề, chuyên môn hóa
thì càng ít. Nên việc tận dụng nguồn nhân lực có sẵn và tuyển dụng nguồn nhân lực
là rất quan trọng và cần thiết. Vì vậy không những phải tuyển dụng, đào tạo mới mà
còn phải thường xuyên đào tạo lại các thành phần lao động của công ty từ cán bộ
công nhân viên hành chính gián tiếp, đến dội ngũ trực tiếp lao động theo các tour du
lịch và hoạt động giao hàng trên bằng các bương tiện khác nhau . Chính vì vậy mà

1


em đã lựa chọn đề tài: Thực trạng sử dụng và tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.
2. Mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và dịch vụ
Minh Quang. Bên cạnh phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý
kiến nhằm giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về việc sử dụng và nâng cao chất lượng
nguồn nhân sự tại công ty Minh Quang từ khi thành lập tới nay.
4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết
quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh
doanh và công tác nhân sự của công ty.
- Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh
giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
5. Kết cấu đề tài.

Đề tài được kết cấu gồm 03 chương:
Chương I: Khái quát đặc điểm, tình hình chung về công ty trách nhiệm hữu
hạn phát triển thương mại và dịch vụ Minh Quang.
Chương II: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Thực trạng tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và
dịch vụ Minh Quang.
Chương III: giải pháp nâng cao việc sử dụng và tuyển dụng nguồn nhân lực
của công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và dịch vụ Minh Quang.

2


Chương 1
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT
TRIỂNTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MINH QUANG
1.1 Khát quát về công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và
du lịch Minh Quang
1.1.1 Giới thiệu chung về công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và
du lịch Minh Quang
- Tên viết tắt: Công ty Minh Quang.
- Trụ sở: số 399 đường Xuân Đỉnh, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm,
thành phố Hà Nội.
- Điện thoại:0939939168
- Mã số thuế: 0106015038
- Ngành nghề kinh doanh: khách sạn, dịch vụ du lịch, giao nhận hàng hóa
trong và ngoài nước, các dịch khác có liên quan.
- Tổng số lao động: 194 người( cả chính thức và không chính thức)
- Đại diện công ty theo pháp luật: Phạm Thanh Long
Chức vụ: Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc công ty.
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Cùng với đường lối đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, ngành giao nhận
ngoại thương, du lịch và dịch vụ khách sạn cũng đang trên bước đường hội nhập thế
giới. Một trong những bước phát triển lớn trong hoạt động giao nhận vận tải hiện
đại là hoạt động Logistics. Tại nước ta với một quốc gia có vị trí địa lý thuận lợi nằm trên đường giao thương quốc tế, trong khu vực phát triển năng động, có bờ
biển dài với nhiều vị trí thuận lợi để xây dựng các cảng nước sâu,... thì phát triển
dịch vụ dịch vụ, khách sạn và Logistics (hậu cần) như một trong những ngành mũi
nhọn là điều không cần bàn cãi.
Nắm bắt được những yêu cầu thiết thực của ngành và hiểu được những điều
kiện thuận lợi từ yếu tố môi trường vĩ mô đem lại. Và ngày 01/07/2012, công ty
trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và dịch vụ Minh Quang đã được thành
lập với các dịch vụ có liên quan đến du lịch, khách sạn và giao nhận hàng hóa cuất
nhập khẩu. Với 20 nhân viên từ những ngày đầu thành lập, nhưng nhờ sự quyết tâm

3


và tận tụy với nghề đã giúp họ vượt qua những khó khăn ban đầu và phát triển. Có

rất nhiều các công ty là những khách hàng đầu tiên của họ và cho đến tận bây giờ
công ty Minh Quang vẫn là lựa chọn của họ.
Tình hình họat động kinh doanh của công ty từ năm 2012 tới nay không
ngừng phát triển, doanh thu hàng năm luôn đạt được chỉ tiêu và cao hơn so với năm
trước. Cho đến nay nhắc đến thương hiệu Minh Quang trong ngành du lịch, dịch vụ
khách sạn và giao nhận hàng hóa là khách hàng nghĩ đến dây là một thương hiệu
mạnh, có uy tín trên thị trường. Đồng thời công ty luôn cung cấp những dịch vụ tốt
nhất đáp ứng được yêu cầu của những khách hàng khó tính nhất.
Từ sự lớn mạnh không ngừng của công ty mà công ty đã liên kết với các địa
phương và các công ty lớn có cũng ngành nghề kinh doanh để cùng phát triển. Đặc
biệt trong 2 năm trở lại đây công ty Minh Quang đã liên kết với các tỉnh khu vực
Miền Trung để phát triển mạnh dịch vụ du lịch và khác sạn vốn là thương hiệu của
mình. Một địa phương có nhiều lợi thế để phát triển loại hình kinh doanh này. Đồng
thời công ty cũng kết hợp với việc phát triển thêm dịch vụ giao chuyển hàng hóa
đang rất thịnh hành hiện nay, nhằm đáp ứng được nhu cầu của các khách hàng trong
và ngoài nước. Nhờ vậy mà công ty cũng góp được tương đối nguồn lực vào việc
phát triển ngành du lịch nước nhà.
Công ty Minh Quang cũng đáp ứng được nhu cầu nghỉ ngơi của một lượng
lớn khách du lịch trong và ngoài nước. Công ty luôn đảm bảo an toàn cũng nhu
cách phục vụ hợp lý với khách hàng.
Để thực hiện được kế hoạch đó và mong muốn thương hiệu và các dịch vụ
của Minh Quang vươn xa hơn, được nhiều người biết đến hơn không chỉ tại thị
trường trong nước mà cả thị trường nước ngòai bằng cách Minh Quang đã không
ngừng chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên trong
doanh nghiệp: thường xuyên tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia các lớp huấn
luyện nâng cao năng lực, học hỏi trao dồi thêm các kiến thức về luật, qui định về
thuế, hải quan hiện hành nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc mà còn thực hiện theo
đúng nghĩa vụ, trách nhiệm của mình đối với các tổ chức xã hội như: đóng góp vào
ngân sách nhà nước hàng năm, tham gia các họat động.

4


1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
1.1.3.1 Chức năng
- Đại lí giao nhận hàng hóa xuất nhập trong và ngoài nước bằng mọi phương
thức vận chuyển.
- Nhận các tour du lịch trong và ngoài nước.
- Tổ chức sinh nhật hội nghị.
- Kinh doanh kho bãi để bảo quản hàng hóa xuất nhập, phục vụ cho tập kết
hàng xuất nhập khẩu của các đơn vị ký gửi...
- Thực hiện khai thuê hải quan: Thay mặt chủ hàng khai báo và làm thủ tục
hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu.
- Thực hiện việc đăng ký tạm trú tạm vắng cho khách du lịch trong và ngoài
nước khi đến nghỉ ngơi tại các khách sạn của công ty.
1.1.3.2 Nhiệm vụ
Xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh dịch vụ và các kế hoạch
khác có liên quan (trong ngắn hạn và dài hạn), nhằm đáp ứng cho các chức năng
hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảo đảm việc hạch toán kinh tế tự trang trải nợ và làm tròn nghĩa vụ đối với
Nhà nước, quản lý sử dụng vốn có hiệu quả bảo đảm cho nhiệm vụ kinh doanh của
Công ty.
1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
1.1.4.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Bộ máy hoạt động của công ty gồm có:
Giám đốc
Phòng marketing
Phòng hành chính nhân sự
Phòng kế toán
Phòng kinh doanh

Phòng logistics
1.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
- Phòng kinh doanh
+ Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển qui
mô hoạt động của công ty.

5


+ Tổng hcrp tình hình kinh doanh của công ty theo từng tháng, quí và đề ra
các giải pháp ừong thời gian tiếp theo.
+ Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
+ Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty. Không
để khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
+ Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu dịch vụ của công ty đến khách hàng.
+Thực hiện việc báo giá và sọ an thảo họp đồng theo yêu cầu cụ thể của
khách hàng.
+ Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ
phận liên quan xử lý kịp thời.
+ Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích họp.
- Phòng logistics
+ Tư vấn cho khách hàng chuẩn bị các chứng từ cần thiết, liên quan cho các
lô hàng xuất
+ Lưu trữ và bào quản các chứng từ, thông tin của khách hàng và công ty.
+ Làm thủ tục hải quan và giao nhận hàng hóa cho khách hàng.
+ Quản lý và điều độ xe cung cấp dịch vụ cho khách hàng.
+ Tổ chức thực hiện việc bảo trì và bảo dưỡng xe.
+ Thống kê, báo cáo và xử lý các sự cố trong quá trình cung cấp dịch vụ tại
công ty.

+ Chọn lựa, đánh giá các đơn vị cận chuyển.
+ Theo dõi, đánh giá định kỳ các đại lý của công ty ở nước ngoài.
- Phòng marketing
+ Theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để có những thông tin hỗ trợ
cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh doanh.
+ Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website công ty
+ Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá
hình ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
+ Chịu trách nhiệm thiết kế, tổ chức các buổi họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
+ Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, brochure, catalog, danh

6


thiếp...
+ Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng (tìm kiếm thông
tin khách hàng, gửi catalog, brochure,...)
- Phòng kế toán
+ Thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và áp dụng hệ thống thu
thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
+ Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo qui định
của nhà nước.
+ Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo qui định
của nhà nước.
+ Theo dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
+ Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bàng cách dự báo những yêu
cầu: chuẩn bị ngân sách hàng năm, lên kế hoạch chi tiêu, phân tích những sai biệt,
thực hiện động tác sữa chữa.
+ Điều phối việc tập hợp, cũng cố và đánh giá dữ liệu tài chính.

+ Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật lệ hiện tại và đề xuất,
thực hiện
luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
+ Duy trì và kiểm soát các thủ tục chính sách kế toán.
+ Kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo
tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
+ Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng.
+ Tiến hành mua hàng theo hợp đồng đã ký (đối với hàng kinh doanh thương
mại)
+ Lựa chọn, đánh giá định kỳ nhà cung cấp (đối với hàng kinh doanh thương
mại)
- Phòng hành chính - nhân sự
+ Mô tả công việc các chức danh.
+ Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc.
+ Tổ chức đào tạo cán bộ nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh
doanh của
công ty.

7


+ Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên.
+ Theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng thử việc, hcrp đồng lao động,
thanh lý họp đồng, thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... cho các
nhân viên trong công
+ Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự. Quan tâm đời sống
nhân viên ừong công ty bằng các đề xuất các phàn thưởng vào các ngày lễ, thăm
viếng gia đình nhân viên khi có hữu sự, bệnh hoạn; lưu ý gia cảnh nhân viên trong
công ty để kịp thời yận động hỗ ừợ khi càn thiết giúp nhân viên yên tâm công tác.
+ Theo dõi việc chấm công và nhắc nhở nhân viên về thực hiện các nội qui

trong công
+ Quản lý và phân phát vãn phòng phẩm.
+Theo dõi vịêc sử dụng và bảo dưỡng các thiết bị vãn phòng.

8


CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MINH QUANG
2.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, tuyển dụng và sử dụng nhân lực
2.1.1 Khái niệm
2.1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn
của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách
v.v..
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp có thể lượng hóa được là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không
kể đến trạng thái có hay không làm việc.
Theo từng góc độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng tháu có
làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguôn lao
động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực
nhưng lại không phải là nguồn nhân lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao

động có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia vào làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao
động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu
cầu nhưng chưa tham gia vòa làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là
những người làm nội trợ, thất nghiệp...
2.1.1.2 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn

9


nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động càn thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
- Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để
các nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
- Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
- Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát
từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
+Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn
cứ vào điều kiện thực tế.
+ Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi

cùa từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỳ năng, kinh nghiệm có thể làm với
năng suất cao.
2.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện

10


nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
2.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
- Cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có
thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,
bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất
để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển
đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng được nguồn nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình
độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực dồi dào tạo cho doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn, đảm
bảo yêu cầu, chọn đúng người, xếp đúng việc hơn và quan trọng hơn là giảm thiểu

11


được chi phí đào tạo.
- Khi có đông đảo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cũng nhanh chóng thực
hện được các kế hoạch đã định.
Như vậy nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng có tầm quan trọng rất lớn
đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp

tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực càn thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu
công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản
trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,...Tuyển dụng nhân viên không phù hợp
sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý
bất an cho các nhân viên khác.
2.1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhung lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết ràng hiện đang
cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường
người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đãng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.
Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đãng
ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đãng ký chỗ làm còn trống.
- Ưu điểm
+ Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên

12

có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó
còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công
việc phù hợp hơn.
+ Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình
độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì
vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt
tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
+ Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
+ Chí phí tuyển dụng thấp.
- Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có
những hạn chế sau:
+ Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
+ Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh
nghiệp.
+ Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu
không khí thi đua mới.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.

2.1.2.3 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như

13


thị trường sức lao động, công việc càn tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao
động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với
những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.
- Người lao động đã được đào tạo
+ Chuyên môn của người lao động phù hcrp với yêu cầu công việc. Đây là
yêu cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao
động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Yì yậy người sử dụng lao động
phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều càn thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
+ Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát
triển quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao
khá phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế xã hội phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu.
Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm
kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.

- Người chưa được đào tạo
+ Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp
phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù họp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi
chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
+ Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm
quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh

14


nghiệm.
+ Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức
danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên
cứu khác.
- Người hiện không có việc làm
+ Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có
việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển
dụng những lao động này cần nghiên cứu kỳ các thông tin về khả năng thực hiện
công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân
sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
+ Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn
xin việc, hội chợ việc làm.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy

nghề ngày càng ừở thành nơi quan ừọng cung cấp nhân sự có chất lượng cao cho
doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự
đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp mình. Cách làm
tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào
tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cũng như nhu cầu tuyển
dụng. Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm được các ứng viên có triển vọng
ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường.
-Các cơ quan tuyển dụng
+ Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này
thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới
thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh
nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng
viên cho các doanh nghiệp khách hàng.

15


- Sự giới thiệu của nhân viên
+ Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi
hỏi những kỳ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay
nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự
giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam
cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự
tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh.. .Đây là phương pháp tuyển dụng
khá hữu hiệu.
- Các ứng viên tự nộp đơn xỉn việc
+ Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà
các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số
lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần.

+ Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể
chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc
đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
- Hội chợ việc làm
+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương
pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng
viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn
+ Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều,
chất lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để
tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì
không hề đơn giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có
những đòi hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan
giải đối với các nhà quản trị.
- Ưu điểm
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hãng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
+ Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm

16


việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
+ Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen YỚi các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp.
+ Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc.

+ Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
- Nhược điểm
+ Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách.Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài
hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
+ Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi
phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có
sẵn của mình.
2.1.4 Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu thập và xử lý hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- Kiểm tra trắc nghiệm
- Phỏng vấn lần hai
- Xác minh diều tra
- Ra quyết định tuyển dụng
- Khám sức khỏe
- Bố trí công việc
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý

17

muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động
của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt
nhất.
2.1.5.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tổ kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
- Yếu tổ văn hoả - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả
doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người
được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá
trình tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chỉnh sách, quy định của nhà nước về công
tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy
định của luật lao động.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng
lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư

18


thừa loại lao động mà doanh nghiệp càn tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi
cho công tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể
áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng
ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong
trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian
lớn để có được các ứng viên phù họp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ
tham gia vào tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Đe đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật,
cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của
tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những
người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng
nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
2.1.5.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối YỚi công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động
đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược
đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù
hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó,

từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát
triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được
nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có
nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử
viên có trình độ và năng lực lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là
thấp thì triển yọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên

19


giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi
thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
-Khả năng tài chỉnh của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng
công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị
cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao.
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương
và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương
cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều
ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hãng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo
do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
-Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy
từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ
tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
- Thải độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết

định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm
nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn
những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn
kém hiệu quả.
Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng
thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng
viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác
tuyển dụng mới có chất lượng
- Bầu không khỉ văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn
hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa của công ly. Nó là bầu không khí xã
hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự
thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên
cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.

20


2.2 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của công ty trách
nhiệm hữu hạn phát triển thương mại và dịch vụ Minh Quang
2.2.1 Thực trạng quản lý và sử dụng nhân sự của công ty.
2.2.1.1 Tổng số lao động
− Tổng lao động trong 3 năm gần đây:
(Đơn vị tinh: người)
Chỉ tiêu

Tổng lao
động
Lao động
trự tiếp

Lao động
gián tiếp

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh
2014/2013

So sánh 2015/2014

Số
lao
động

Tỷ
trọng
(%)

Số lao
động

Tỷ
trọng
(%)

Số

lao
động

Tỷ
trọng
(%)

Chênh
lệch

Tỷlệ
(%)

Chênh lệch

Tỷ
lệ(%)

102

100

129

100

194

100

27

26.5

65

50.4

37

36.3

42

32.5

65

33.5

5

13.5

23

54.8

65

63.7

87

67.5

129

67.5

22

33.8

42

48.3

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét: Trong những năm gàn đây tình hình lao động công ty có nhiều sự
thay đổi, tổng số lao động tăng lên theo từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt
động kinh doanh của công ty cũng có nhiều sự phát triển lao động tăng lên để đáp
ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ thể
qua bảng số như sau:
- Tổng lao động: Năm 2013 tổng số lao động của công ty là 102 người, năm
2014 tổng số lao động là 129 người tăng 27 người tương ứng với 26.5%; đến năm
2015 tăng 65 người so với năm 2014 tương ứng với 50.4%.
Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã
thực hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm
cho 194 lao động, bên cạnh ta có thể thấy được rằng nguồn lao động của công ty

chủ yếu là lao động trực tiếp đáp ứng được phàn lớn cho mục đích kinh doanh của
một công ty giao nhận vận tải. Cụ thể như sau:
+ Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao
động của công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm. Do đặc điểm lĩnh
vực kinh doanh của công ty là giao nhận vận tải đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp

21


lớn hơn, đặc biệt là hướng dẫn viên du lịch, chuyển phát nhanh và lễ tân, tạp vụ là
nhiều nhất. Cụ thể: Năm 2013 tổng số lao động trực tiếp là 65 người chiếm 63.7%
trong tổng số lao động, đến năm 2008 tăng thêm 22 người tương ứng với tỷ lệ tăng
33.8%. Năm 2015 tăng 42 người so với 2014 tương đương tăng 48.3%, tỷ trọng
chiếm 66.5%. Như vậy mặc dù chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động trực
tiếp lại giảm dàn qua các năm.
+ Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động,
số lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng cũng tăng dần trong
thời gian qua. Cụ thể: Năm 2013 số lao động này là 37 người chiếm tỷ trọng 36.3%,
đến 2014 đã tăng 5 người so với 2013 tức là chiếm 32.5% trong tổng số lao động, tỷ
lệ giảm 13.5%. Đến năm 2014 tăng 23 người so với năm 2013, tỷ trọng của lao
động gián tiếp lúc này chiếm 33.5%, tăng 54.8% so với 2014. Như yậy, hiện nay
công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối
ưu, bộ phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng
chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính.
− Bảng số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm gần đây:
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh

So sánh

So sánh

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

2014/2013
Chênh Tỷlệ

2015/2014
Chênh lệch

2015/2015

Tỷ lệ(%)

lao

trọng

lao

trọng

lao

trọng

lệch

(%)

Tổng lao

động
102

(%)
100

động
129

(%)

100

động
194

(%)
100

27

26.5

65

50.4

động
Nữ
Nam

72
30

70.6
29.4

94
35

72.8

27.2

144
50

74.2
25.8

22
5

30.5
16.7

50
15

53.2
42.8

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét: Quan bảng số liệu ta có thể thấy tình hình lao động theo giói tính
của công ty có những sự kahcs nhau nhất định. Nó phù hợp với đặc thù kinh doanh
của công ty, cụ thể như sau:
+ Lao động nữ: Qua bảng số liệu tã thấy tỷ trọng lao động nữ nhiều hơn tỷ
trọng lao động nam, điều này là họrp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc.
Lĩnh vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nữ giới như

22

hướng dẫn viên du lịch,tạp vụ,lễ tân ,...Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao
động là nữ. Cụ thể: Năm 2013 số lao động nữ là 72 người, chiếm tỷ trọng 70.6%,
đến năm 2014 là 94 người tăng 22 người so vói 2013, tỷ lệ tăng 30.5%. Đến năm
2015, số lao động nữ là 144 người tăng 50 người so với 2008, với tỷ lệ tăng 53.2%,
tỷ trọng của lao động nữ lúc này là 74.2 %, tăng 1.4 %.
Như vậy số lao động nữ của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng
dần tăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động
phù hợp với tính chất công việc.
+ Lao động nam:
Trong 3 năm qua số lao động nam chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao
động, chỉ bàng gàn nửa số lao động nữ. Cụ thể: Năm 2013 có 30 người chiếm
29.4% trong tổng số lao động. Đến năm 2014 tăng lên 35 người tương đương với tỷ
lệ tăng 36.4%. Năm 2015 số lao động nam tăng lên 15 người so với 2008, tỷ lệ tăng
42.8%, tỷ trọng giảm 1.4% so với 2008 tức là chiếm 25.8%. Như yậy số lao động
nam tuy tăng lên qua các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù
hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty.
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
− Bảng số liệu cơ cấu lao động theo độ tuổi.
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu

Tổng lao
động
Dưới 30
Từ 30 45
Trên 45

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

So
sánh So
sánh
2014/2013
2015/2014

Số
lao
động

Tỷ
trọng
(%)

Tỷ
Số lao
trọng
động
(%)

Số
lao
động

Tỷ
trọng

(%)

Chênh
lệch

Tỷlệ(
%)

Chênh
lệch

Tỷ
lệ(%)

102

100

129

100

194

100

27

26.5

65

50.4

50

49

65

50.4

91

47

15

30

26

40

37

36.3

43

33.4

65

33.5

6

16.2

22

51.2

19.5

6

40

17

81

15
14.7 21
16.2 38
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Nhận xét: Qua bảng số liệu và tình hình thực tế cho thấy độ tuổi lao đọng

của công ty có sự phân hóa rõ ràng. Lực lượng nhân viên có đuổi tuổi lao động
thấp, phù hợp cho những công việc năng động của công ty kinh doanh. Đây là một

23