THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Nguyễn Thị Hải Hà và các anh chị
cán bộ, công nhân viên trong Công ty cổ phần Tiến Thành đã tận tình giúp đỡ em để
em có thể hoàn thành bài báo cáo này.
Ký tên

Nguyễn Thị Phượng


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ 2
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

1.Lý do viết báo cáo.................................................................................1
2.Đối tượng nghiên cứu...........................................................................1
3.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................1
4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................1
5.Ý nghĩa của báo cáo..............................................................................2
6.Bố cục của báo cáo................................................................................2
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH................3

1.1.Khái quát chung về công ty cổ phần Tiến Thành...........................3
1.1.1.Tên, địa chỉ công ty.........................................................................3
1.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Tiến
Thành........................................................................................................3
1.1.3.Đặc điểm về sản phẩm và thị trường............................................4
1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.........6
1.3.Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty........................................................................7
Chương 2................................................................................................................ 10
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN TIẾN THÀNH...........................................................................................10

2.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp..........................................................................................10
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực.............................................10
2.1.1.1 Khái niệm tuyển mộ..................................................................10
2.1.1.2 Khái niệm tuyển chọn...............................................................10


2.1.2 Các hoạt động khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ với
công tác tuyển dụng nhân lực...............................................................11
2.1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực............11
2.1.3.1 Các yếu tố bên trong..................................................................11
2.1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................12
2.1.4 Quá trình tuyển dụng nhân lực...................................................13
2.1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực...................................................13
2.1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực...............................................17
2.1.5 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực đối với doanh
nghiệp.....................................................................................................18
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Tiến Thành.............................................................................................20
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến
Thành......................................................................................................20
2.2.2 Kết quả tuyển dụng của Công ty.................................................29
2.2.3 Chi phí tuyển dụng.......................................................................31
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty....................32
2.3.1 Những mặt đạt được....................................................................32
2.3.2 Những mặt hạn chế......................................................................33
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế................................................33
CHƯƠNG 3............................................................................................................ 35

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
................................................................................................................................. 35

3.1 Định hướng phát triển của Công ty...............................................35


3.1.1 Mục tiêu.........................................................................................35
3.1.2 Nhiệm vụ trọng tâm.....................................................................35
3.1.3 Các giải pháp thực hiện...............................................................35
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty Cổ phần Tiến Thành...........................................................35
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng...................................................36
3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực................................36
3.2.3 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho
công tác tuyển dụng...............................................................................37
3.2.4 Một số giải pháp khác..................................................................37
3.3 Một số khuyến nghị đối với doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực...............................................................37
KẾT LUẬN............................................................................................................39
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................40


LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do viết báo cáo
Nguồn nhân lực là yêú tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào và
nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ
chức, đặc biết là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí
lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát

triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác và sử
dụng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào”
có tinh thần trách nhiệm, có trình độ chuyên môn cao,… phải được đặt lên hàng
đầu.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng bao bì carton,
công ty cổ phần Tiến Thành đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút
những người có trình độ cao đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả
năng cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian kiến tập tại công ty cổ phần Tiến Thành, e thấy công tác tuyển
dụng của công ty vẫn còn nhiều tồn tại, xuất phát từ những lí do trên em chọn đề tài
“ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành” làm đề
tài viết báo cáo kiến tập.
2.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là các vấn đề liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty cổ phần Tiến Thành.
3.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến
Thành trong thời gian từ năm 2014-2015.
4.Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thống kê
+ Phương pháp tra cứu tài liệu

1


+ Điều tra phân tích
+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp tổng hợp
5.Ý nghĩa của báo cáo
Hiểu rõ những lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lí thuyết để nghiên cứu đánh giá vấn đề về thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành.
Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khuyến nghị nhằm khắc phục và hoàn
thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành.
6.Bố cục của báo cáo
Báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần Tiến Thành.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến
Thành.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành.

2


Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Tiến Thành
1.1.1. Tên, địa chỉ công ty
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
Tên giao dich: TIENTHANH PACKAGE PACTORY
Địa chỉ: KCN Quế Võ, lô G11 huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại: 0241.210.286/ 617.418 – 042.182.461
Fax: 0241.634.204
Emai:
Người đại diện: Ông Nguyễn Văn Thành
Chức danh: Giám đốc

Quốc tich: Việt Nam
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Tiến
Thành
Tiền thân là xí nghiệp Giấy Tiến Thành, năm 2006 công ty Bao bì Tiến
Thành được thành lập rồi đổi tên thành Công ty cổ phần Tiến Thành. Đây cũng
chính là bước ngoặt và sự phát triển tăng tốc của công ty. Để tạo tiềm lực, tăng sức
cạnh tranh, ban giám đốc công ty đã có những giải pháp chiến lược: huy động
nguồn vốn, mở rộng đầu tư. Hướng ửng chủ chương đẩy mạnh thu hút đầu tư vào
các khu công nghiệp của tỉnh Bắc ninh, công ty đã thuê 3 ha mặt bằng sản xuất tại
KCN Quế Võ. Với tổng vốn đầu tư khoảng 34 tỷ đồng, công ty đã triển khai đầu tư
nhà xưởng, dây chuyền sản xuất hiện đại.
Hiện nay nhà máy sản xuất với công suất 5 triệu m2/năm của công ty đã đi
vào sản xuất, Công ty đang tiếp tục hoàn thiện dây chuyền công nghệ in nhằm chủ
động trong mọi công đoạn từ nguyên vật liệu đầu vào đến hoàn thiện sản phẩm.Từ
hướng đầu tư bài bản, hiện nay Tiến Thành là một trong những đơn vị sản xuất bao
bì carton hàng đầu tại khu vực miền Bắc.Công ty đã cung cấp nhiều sản phẩm bao
bì carton cho các đơn vị sản xuất thiết bị điện, điện tử, may mặc, thực phẩm,…
ngay trong KCN Quế Võ và các tỉnh thành: Hải Phòng, Hải Dương, Vĩnh Phúc,
Hưng Yên, Quảng Ninh…
Song song với đầu tư máy móc thiết bị, Công ty cũng chủ động đào tạo tay
nghề, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân. Hiện nay công ty

3


tạo việc làm ổn định cho 250 công nhân với mức thu nhập bình quân 2,3 triệu
đồng/người/tháng. Người lao động ở đây không chỉ được chăm lo đầy đủ về mặt vật
chất mà còn cả về đời sống tinh thần, kiến thức an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Từ đó Tiến Thành đã từng bước tạo được hình ảnh tốt đẹp đáng tin cậy trên thị
trường. Những khách hàng khi đến với Tiến Thành luôn có tâm lý yên tâm, thoải

mái bởi Công ty xác định: Luôn cung cấp sản phẩm có chất lượng cao hơn khách
hàng mong muốn; Luôn đáp ứng đúng tiến độ giao hàng; Luôn lắng nghe tiếp thu ý
kiến đóng góp của khách hàng.
Tiến Thành luôn thực hiện triệt để phương châm: Chất lượng là thước đo
phẩm giá mỗi người, là niềm tự hào của Công ty… Để làm được điều này, mỗi cán
bộ, công nhân của công ty tuyệt đối tuân thủ quy trình của hệ thống quản lý ISO
9001-2008. Tiến Thành không chỉ đảm bảo cung cấp sản phẩm chất lượng đến
khách hàng mà còn xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo sự gắn
kết giữa người lao động với doanh nghiệp.


Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Thiết kế cung ứng, sản xuất bao bì carton và giấy. Kinh doanh vật tư, thiết bị
ngành giấy, ngành bao bì, ngành in,lắp đặt, chuyển giao công nghệ sản xuất giấy và
bao bì. Kinh doanh dịch vụ khách sạn, kinh doanh vật tư thiết bị điện, điện tử, điện
lạnh, đồ điện gia dụng. Sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ kim loại. Kinh doanh
vật liệu xây dựng, sắt thép.
Sản phẩm chính của Công ty hiện nay đang sản xuất là thùng carton 2 lớp, 3
lớp và 5 lớp.
1.1.3. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường


Đặc điểm về sản phẩm

Để đạt chất lượng sản phẩm phục vụ khách hàng, chiếm lĩnh thị trường các
sản phẩm do Nhà máy sản xuất đạt các yêu cầu sau:
-Tất cả các sản phẩm sản xuất tuân thủ các quy trình sản xuất của hệ thống
quản lý chất lượng ISO phiên bản 2002 được xây dựng song song với quá trình xây
dựng dự án và áp dụng ngay khi dự án bắt đầu đi vào hoạt động.

4


- Sản phẩm làm ra có mẫu mã đẹp.
- Chất lượng độ bền sản phẩm cao.
Công ty luôn chú trọng việc thăm dò thị trường, tìm hiểu ngu cầu của từng
khách hàng để từ đó cải tiến mẫu mã, chất lượng, hình dáng, màu sắc của sản phẩm
cũng như nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng khách
hàng


Đặc điểm thị trường

Công ty có vị trí địa lý thuận lợi nằm trên trục quốc lộ 18 cách trung tâm Hà
Nội 30 km, giao thông thuận lợi cả đường bộ, đường sắt, đường thủy và đường hàng
không tới tất cả các địa phương trên toàn miền Bắc.
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty rất rộng lớn bao gồm các tỉnh
thành: Bắc Ninh, Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Hưng
Yên… Khu vực thị trường này có quy mô lớn, tốc độ tăng trưởng cao, tập trung
nhiều công ty, nhà máysản xuất là khách hàng của Công ty.
Một số nhóm khách hàng Công ty cung cấp:
-Nhóm khách hàng thực phẩm, đồ uống: Công ty cổ phần Tràng An, Công ty
cổ phần thực phẩm Hữu Nghị, Công ty Bibica, Công ty thực phẩm Việt Nam, Nhà
máy bia Nam Á, Nhà máy sữa Phù Đổng, Công ty thủy sản 2.
- Nhóm khách hàng dược liệu, dược phẩm: Công ty cổ phần dược liệu TW 1,
công ty cổ phần dược liệu TW 2, Công ty cổ phần dược liệu Bắc Ninh, công ty cổ
phần dược liệu Vĩnh Phúc.
- Nhóm khách hàng may mặc, vải sợi: Công ty TNHH NN MTV Dệt Minh
Khai, Công ty cổ phần may Đáp Cầu, Công ty TNHH RICHWAY, công ty mau

ETM…
- Nhóm khách hàng sản xuất nhựa: Công ty HANEL xốp nhựa, Công ty cổ
phần nhựa Hà Nội, Công ty TNHH SEIYO Việt Nam…
- Nhóm khách hàng thiết bị điện tử: Công ty cổ phần Điều hòa quốc tế, Công
ty TNHH SANYO Việt Nam, Công ty TNHH UHM Việt Nam.
- Nhóm kháh hàng thủ công mỹ nghệ: Công ty THHH sứ Long Phương,

5


Công ty TNHH TEAYANG Việt Nam…
- Nhóm khách hàng phụ tùng ôtô, xe máy: Công ty TNHH YAMAHA
MOTOR Việt Nam, tổng công ty thiết bị điện Việt Nam, Công ty TNHH TOKAI
TRIM Việt Nam…
- Nhóm khách hàng sản xuất đồ gia dụng, hàng tiêu dùng: Công ty Cổ phần
nội thất Hòa Phát Việt Nam, Công ty sản xuất nến cao cấp AIDI Việt Nam…
1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông của công ty bao gồm tất cả
những cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty.
Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông của Công ty bầu ra những người có
cổ phần cao nhất vào hội đồng quản trị của Công ty. Hội đồng quản trị của Công ty
chịu trách nhiệm cao nhất về sự thành công hay thất bại của Công ty.Hội đồng quản
trị có trách nhiệm và quyền hạn như sau:
+ Phê duyệt mục tiêu, chính sách, chiến lược, cơ cấu bộ máy điều hành cho
toàn bộ Công ty.
+ Phê duyệt và thông qua các báo cáo quyết toán tài chính của công ty, có
quyền yêu cầu Giám đốc, kế toán trưởng giải trình những danh mực đầu tư, chi phí
lãi lỗ của doanh nghiệp.
+ Đưa ra các quyết định đầu tư nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty.
Ban kiểm soát: Là cơ quan được đại hội đồng cổ đông bầu ra có nhiệm vụ

giám sát tình hình hoạt động kinh doanh và tài chính của công ty.
Giám đốc công ty: Là người được hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người chịu
trách nhiệm cao nhất trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và toàn bộ
công nhân viên trong Công ty.
Phó giám đốc: Là người được Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người giúp
việc cho Giám đốc và điều hành một số mảng liên quan đến tổ chức hành chính,
hoạt động xã hôi, đoàn thể của Công ty.
Phòng hành chính - nhân sự: Thực hiện mọi nhiệm vụ mà Giám đốc giao,
đồng thời tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong các lĩnh vực sau:

6


+ Tuyển dụng lao động
+ Bố trí, sắp xếp lao động, quản lý lao động
+ Phụ trách công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của toàn công ty
+ Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho toàn bộ công nhân viên
chức của toàn công ty.
Phòng tài chính – kế toán:
+ Theo dõi công nợ phải thu , phải trả của khách hàng
+ Xây dựng các kế hoạch tài chính của công ty
+ Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
+ Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và quản lý thu chi phù hợp
Phòng kế hoạch – sản xuất kinh doanh: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch
sản xuất, cung cấp vật tư đúng thời hạn, làm các nghiệp vụ xuất nhập khẩu
Phòng vật tư: Chịu sự quản lý của Giám đốc, đứng đầu phòng vật tư là
trưởng phòng vật tư
Phòng thiết kế: Chịu sự quản lý của Giám đốc, đúng đầu phòng thiết kế là
trưởng phòng thiết kế
Quản đốc phân xưởng : Trực tiếp quản lý và phụ trách các phân xưởng sản

xuất trong công ty.
1.3.Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty


Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh
công ty, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ kế hoạch để xác định số người cần
thiết.
Công tác dự báo cung nhân lực bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh
nghiệp để từ đó có các biện pháp cân đối nhân lực trong Công ty.

Phân tích công việc
Công tác phân tích công việc của công ty cổ phần Tiến Thành đã được triển
khai thực hiện nhưng chưa thực sự hoàn thiện,còn một số hạn chế:
-Cách thức tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc chưa tốt, chưa hợp

7


lí.
- Văn bản phân tích công việc của Công ty chưa đầy đủ, hợp lí về mặt nội
dung cũng như hình thức.
- Việc ứng dụng văn bản có liên quan đến công việc vào công tác khác của
quản lý nhân sự còn rất hạn chế.
- Công ty chưa nhận thức đúng tầm quan trọng về phân tích công việc, phòng
hành chính – nhân sự chưa giữ đúng vai trò chủ đạo trong công tác phân tích công
việc. Phòng hành chính – nhân sự chưa hướng dẫn cụ thể, không phối hợp thực
hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng ban khác thực hiện phân tích công việc.


Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc giúp người quản lý đưa ra được các quyết định
nhân sự đúng đắn như đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến,phục vụ cho mục tiêu
quản lý.
Dựa theo phiếu mẫu đánh giá được công ty xây dựng và ban hành cho toàn
bộ công ty, cán bộ quản lý tiến hành thực hiện đánh giá việc thực hiện công việc của
người lao động theo chu kỳ hàng quý.
Nhà quản trị của công ty cổ phần Tiến Thành sử dụng kết quả đánh giá thực
hiện công việc cho 2 mục tiêu cơ bản là: cải tiến sự thực hiện công việc của người
lao động và giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như
đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Căn cứ nhu cầu đào tạo của công ty
- Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và yêu cầu công
việc.
•
-

Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Đánh giá định kỳ của ban lãnh đạo về chất lượng lao động của công ty.
Nhu cầu được đào tạo của người lao động.
Hình thức đàotạo
Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào

tạo những công nhân học nghề. Hình thức đào tạo này rất hiệu quả vì chi phí thấp
và tận dụng được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty.
- Hiện nay Công ty đang áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo tại nơi làm việc, học nghề.

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các
trường Đại học.

8


• Chi phí đào tạo
Hàng năm Công ty đều trích một khoản kinh phí để thực hiện công tác đào
tạo phát triển nhân lực để đáp ứng được mục tiêu phát triển của Công ty.
• Đánh giá kết quả đào tạo
- Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo
năm mà không được thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục
được sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển chỉ dừng lại ở mức khái quát chung chung.
- Chính sách đào tạo của Công ty đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đồng thời tạo động lực cho người lao động cố gắng hết lòng vì tổ chức.

9


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TIẾN THÀNH
2.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.Tuyển dụng bao gồm
2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.

2.1.1.1 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục
tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì
họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn
hoặc hiệu quả sẽ thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn
ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động…
2.1.1.2 Khái niệm tuyển chọn
Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đáh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá

10


trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuấ kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.

- Tuyển được những người có kỷ luật trung thực, gắn bó với công việc với
tổ chức.
2.1.2 Các hoạt động khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ với công
tác tuyển dụng nhân lực
- Phân tích công việc
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Các quan hệ lao động
- Công tác thù lao cho người lao động
2.1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.3.1 Các yếu tố bên trong
Có nhiều nhân tố bên trong có ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Để
theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công
việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng
phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện
kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường: Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi đi xin việc họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động
đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém
về kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công

11

việc.Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng
tùy bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.Bản thân công việc cũng ảnh
hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội
cao...sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị cũng ảnh hướng rất lớn
đến của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm
hiểu biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những
nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém
hiệu quả.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đâò tạo,
đề bạt, sử dụng lao động. Các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút
được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với
doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc: Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó
quý mến, giúp đỡ... Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao
động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
2.1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn

đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu thị trường lao động đang dư thừa
loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển được nhiều lao động có trình
độ cao. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương

12


pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không
nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp phải , điều này
sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển được nhiều lao
động có trình độ cao. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp
dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay
nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp phải
có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu
cầu tuyển dụng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công tác: Ở các khoảng thời gian khác nhau thì
quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần
tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là những công việc của nhiều người yêu
thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác
có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều
hơn?
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ
chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay
gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động
trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó
khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp
phải đa dạng hóa các hình thức và biện pháp tuyển dụng.

- Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của Nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng áp
dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Sự thay đổi của công nghệ, của khoa học kỹ
thuật cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm
nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện
dễ dàng.
2.1.4 Quá trình tuyển dụng nhân lực
2.1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực

13


Sơ đồ 1. Quá trình tuyển mộ nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ

Tiến hành tuyển mộ

( Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh
nghiệp, nhà xuất bản TP.Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm
trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm đánh giá,
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó.

14


Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, ước
tính xem có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân
đối cung và cầu nhân lực…

Các giải pháp để thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính trong công tác tuyển mộ, ta có thể
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho việc tuyển mộ:
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê

Nguồn tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí việc làm nào

thì nên lấy người bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy nguwoif bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ đó là từ:
nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.

Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm
việc cho tổ chức
Ưu điểm: Người lao động đã quen với môi trường bên trong tổ chức, vì thế
tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được
diễn ra liên tục, không bị gián đoạn…
Nhược điểm: Có thể hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, dẫn đến
các xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ. Các tổ chức có quy mô
vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Các phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ được gửi công
khai đến các nhân viên trong tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân

15


viên trong tổ chức
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong hệ thống thông tin
nguồn nhân lực của tổ chức
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc
như sinh viên đã tốt nghiệp, người đang thất nghiệp, người đang làm việc tại tổ
chức khác…
Ưu điểm: Chất lượng nguồn lao động đa dạng, phong phú, đem đến những

cách nhìn mới cho doanh nghiệp. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ
chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng
Nhược điểm: Mất thời gian để hướng dẫn và để họ làm quen với công việc.
Nếu tuyển thường xuyên người từ bên ngoài tổ chức có thể dẫn đến tâm lý thất
vọng của những người bên trong tổ chức. Nếu tuyển người đã từng làm việc cho các
đối thủ cạnh tranh thì cần phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để
tránh khiếu kiện. Không thấy hết được khả năng thực sự của các ứng viên trong quá
trình tuyển dụng, do đó có thể gặp phải rủi ro.
Các phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong tổ
chức
Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể
đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay, với sự
phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua
Internet. Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn. Nhà tuyển dụng chỉ
cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử
viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin
trên website chính.
Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phận nhân
sự thì phương pháp này phổ biến nhất. các trung tâm này thường là trường đại học,
cao đẳng và chính quyền lao động địa phương.
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp

16


với các ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối nhân lực ở học
viện ngân hàng Hà Nội. Đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp lớn như
Vietinbank, Sacombank, BIDV… tìm kiếm những ứng viên triển vọng, đẩy mạnh
nguồn nhân lực.

2.1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau đây:
Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, đón tiếp ban đầu phải được diễn ra trong bầu
không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử
viên không có khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Nộp đơn xin việc. Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có
thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để
đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc
nghiệm thường được soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn
phương án trả lời. Có bốn loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến
thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự
nghiêm túc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng
và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông
qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển
dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu,
phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng
dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng.
Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những
thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình
làm việc, trình độ đào tạo.
Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh
nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với
đặc điểm sức khoẻ của họ.

17


Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Người lãnh đạo trực tiếp có

thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi
chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc. Người dự tuyển được xem tận mắt
công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả các yếu tố không thuận
lợi về công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.
Phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển để
giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người
không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn
nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi
và quản trị nhân sự đốivới họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên
cứu tất cả các đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ
thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để
điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết.
Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các
bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian
và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm
bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các
doanh nghiệp thường làm gộp một số bước.
2.1.5 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp
Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng có ý nghĩa đối
với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt động của tập thể
người lao động. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
Đối với doanh nghiệp
- Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một

18

đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị
nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công
việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong nền kinh tế toàn cầu.
- Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
- Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết
theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây
mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh.
Đối với người lao động
- Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn.
- Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ

thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo

19


những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Đối với xã hội
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hộ khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp cò giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
- Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân lực.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến
Thành
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến Thành
Tuyển dụng được nhân tài không phải vì có nguồn lực lớn mà vì tuyển dụng
có hiệu quả. Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với thực tiễn. Công
ty cổ phần Tiến Thành cũng vậy, để có thể tuyển dụng được những nhân viên tốt
nhất phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình
tuyển dụng riêng. Quy trình tuyển dụng mà công ty đang áp dụng bao gồm 6 bước:

20

Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tiến Thành

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn

Thử việc và ra quyết định

( Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)
Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo
đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người
phục vụ hoạt động sản xuất.
Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải
tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:

21