Hoạch định chiến lược nhân lực cho chi nhánh miền trung tổng công ty truyền hình cáp việt nam giai đoạn 2017 2022
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 96 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------
NGUYỄN HỮU HẢI
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH
MIỀN TRUNG - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 – 2022
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------
NGUYỄN HỮU HẢI
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH
MIỀN TRUNG - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 – 2022
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CAO TÔ LINH
Hà Nội - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp của tôi với đề tài “Hoạch định chiến
lược nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung - Tổng Công ty truyền hình cáp Việt Nam
Giai đoạn 2017- 2022” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của
Giảng viên – TS. Cao Tô Linh.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
khác trước đây.
Hà Nội, tháng….. năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Hữu Hải
i
LỜI CẢM ƠN
Là một học viên cao học lớp Cao học QTKD 2014A-VH, thuộc chương trình
đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh do Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại
học Bách khoa Hà Nội tổ chức, trong suốt thời gian khóa học (2014 - 2016) tôi đã
được các giảng viên truyền đạt một lượng lớn kiến thức cả lý thuyết, thực tế và các
kỹ năng về lĩnh vực quản trị phục vụ rất hữu ích cho quá trình công tác của tôi hiện
nay cũng như sau này.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến các thầy cô giáo đã
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong thời gian học tập tại Trường, đặc biệt là giáo viên
hướng dẫn TS. Cao Tô Linh Nguyên đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ tôi
hoàn thành bản Luận văn của mình.
Tôi xin được cảm ơn Ban giám đốc và toàn thể CBCNV: VTVcab - Tổng Cty
Truyền hình Cáp Việt Nam, Chi nhánh VTVcab Miền Trung đã nhiệt tình cung cấp
số liệu, tài liệu cho tôi trong quá trình hoạch địnhluận văn.
Cuối cùng, xin được bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể anh, chị em học viên lớp
cao học QTKD 2014A-VH đã chia sẽ ý kiến, đóng góp cho bản luận văn của tôi.
Bản luận văn này có thể còn chưa được hoàn thiện do hạn chế về thời gian,
trình độ và phương thức thực hiện, rất mong nhận được những đóng góp ý kiến của
các thầy cô, của các anh chị và các bạn, để giúp tôi hoàn thiện hơn nữa đề tài nghiên
cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT .........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC, HOẠCH
ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC ......................................................................... 4
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .............................................................................. 4
1.1.1 Khái niệm về nhân lực ................................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 6
1.2. Khái niệm về chiến lược ...................................................................................... 6
1.3. Chiến lược nhân lực ............................................................................................. 7
1.3.1. Khái niệm chiến lược nhân lực ..................................................................... 7
1.3.2.Vai trò của chiến lược nhân lực ..................................................................... 8
1.4. Hoạch định chiến lược nhân lực ........................................................................ 10
1.4.1 Khái niệm về hoạch chiến lược nhân lực .................................................... 10
1.4.2 Các bước xây dựng chiến lược nhân lực ..................................................... 11
1.4.2.1 Bước 1: Phân tích ma trận SWOT để xây dựng chiến lược ................... 12
1.4.2.2 Bước 2 : Xác định mục tiêu chiến lược: ................................................ 15
1.4.2.3 Bước 3: Xây dựng chiến lược tổng quát: ............................................... 17
1.4.2.4 Bước 4 : Chiến lược cụ thể: ................................................................... 18
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 23
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC CĂN CỨ NHẰM HOẠCH
ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH MIỀN TRUNG VÀ
TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022 ..
................................................................................................................................... 24
2.1. Tổng quan về chi nhánh, chiến lược phát triển của Chi nhánh Miền Trung và
Tổng Công ty Truyền hình cáp Việt Nam. ( CNMT – VTVcab) ............................. 24
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển CNMT - VTVcab..................................... 24
2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chính của chi nhánh ............................................... 25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh ...................................................................... 26
2.1.4 Chức năng của từng Phòng, Trung tâm Bộ phận: ....................................... 27
iii
2.1.4.1 Khối văn phòng ...................................................................................... 27
2.1.4.2 Khối các văn phòng làm việc trực tiếp: ................................................. 28
2.2. Mục tiêu và những thành tựu đạt được của chi nhánh trong những năm qua... 28
2.2.1.Mục tiêu ....................................................................................................... 28
2.2.2.Những thành tựu đạt được của chi nhánh trong những năm qua ................ 28
2.3. Phân tích các căn cứ cơ sở hình thành chiến lược nhân lực tại chi nhánh ......... 30
2.3.1 Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp- Môi trường vĩ mô ............. 31
2.3.1.1 Môi trường chính trị- pháp luật .............................................................. 31
2.3.1.2 Môi trường kinh tế: ................................................................................ 32
2.3.1.3 Môi trường văn hoá xã hội ..................................................................... 34
2.3.1.4 Môi trường khoa học- kĩ thuật- công nghệ: ........................................... 37
2.3.2 Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp-Môi trường vi mô .............. 38
2.3.2.1 Môi trường ngành CNTT&TT ............................................................... 38
2.3.2.2 Đối thủ tiềm tàng .................................................................................... 40
2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh hiện tại ..................................................................... 41
2.3.2.4 Khách hàng............................................................................................. 42
2.3.2.5 Nhà cung cấp .......................................................................................... 43
2.3.3 Phân tích môi trương bên trong doanh nghiệp ............................................ 43
2.3.3.1 Đội ngũ lãnh đạo và quản lý cao cấp ..................................................... 44
2.3.3.2 Đội ngũ quản lý trung gian: ................................................................... 44
2.3.3.3 Đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty: ................................................ 46
2.3.4 Thực trạng các chính sách nhân lực của chi nhánh ..................................... 49
2.3.4.1 Công tác tuyển dụng............................................................................... 51
2.3.4.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng............................................................... 54
2.3.4.3 Công tác đãi ngộ..................................................................................... 56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 61
CHƯƠNG 3. HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH
MIỀN TRUNG –TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI
ĐOẠN 2107-2022 ..................................................................................................... 62
3.1. Mục tiêu và Chiến lược kinh doanh của CNMT- giai đoạn 2017– 2022........... 62
3.1.1 Mục tiêu kinh doanh tổng thể của CNMT -giai đoạn 2017– 2022 ............. 62
3.1.2 Chiến lược kinh doanh CNMT -VTVcab giai đoạn 2017– 2022 ................ 65
3.2. Hoạch định chiến lược nhân lực cho CNMT- giai đoạn 2017– 2022 ................ 67
3.2.1 Các căn cứ hoạch định nguồn nhân lực tại chi nhánh. ................................ 67
3.2.2 Hoạch định chiến lược nhân lực cho CNMT – giai đoạn 2017 - 2022 .......... 68
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, đổi mới công tác bổ nhiệm
và sử dụng lao động .................................................................................................. 74
iv
3.3.1 Mục tiêu cần đạt........................................................................................... 74
3.3.2 Nội dung của các giải pháp .......................................................................... 74
3.3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động ............................. 74
3.3.2.2 Đổi mới công tác sử dụng lao động ....................................................... 76
3.3.2.3 Đổi mới công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ ...................................... 77
3.3.2.4 Kết quả dự kiến ...................................................................................... 78
3.3.3 Hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 78
3.3.3.1 Mục tiêu cần đạt ..................................................................................... 78
3.3.3.2 Cơ sở đề xuất .......................................................................................... 78
3.3.3.3 Nội dung của giải pháp .......................................................................... 79
3.3.3.4 Kết quả dự kiến: ..................................................................................... 82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 83
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84
1. Kết luận: ................................................................................................................ 84
2. Kiến nghị: .............................................................................................................. 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 86
v
DANH MỤC VIẾT TẮT
TÊN CHÍNH THỨC
TỔNG CÔNG TY TRUYỂN HÌNH CÁP VIỆT NAM
TÊN VIẾT TẮT
VTVcab
CHI NHÁNH MIỀN TRUNG
CNMT
TRUYỀN HÌNH TRẢ TIỀN
THTT
VĂN PHÒNG
VP
BỘ PHẬN
BP
TRUNG TÂM
TT
QUẢN LÝ THUÊ BAO
QLTB
KINH DOANH
KD
KỸ THUẬT
KT
TỔNG CÔNG TY
TCTy
TIẾN SĨ
TS
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
CNTT
THÔNG TIN VÀ TRUYỂN THÔNG
TT&TT
CHI NHÁNH
CN
QUY PHẠM PHÁP LUẬT
QPPL
TỔ CHỨC TÍN DỤNG
TCTD
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
HĐQT
ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
VTV
TRUYỀN HÌNH GIAO THỨC INTERNET
IPTV
TRUYỀN HÌNH THEO YÊU CẦU
(Video On Demand)
VOD
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2016 .........................29
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực Chi nhánh qua các thời kỳ ............................................29
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực Chi nhánh qua các thời kỳ ............................................30
Bảng 2.4: Bảng chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI.........................................33
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020..............35
Bảng 2.6: Một số thông số về tình hình dân số và diện tích tỉnh Nghệ An .............36
Bảng 2.7: Thực trạng đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty .........................................44
Bảng 2.8: Thực trạng đội ngũ quản lý trung gian ....................................................45
Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực của chi nhánh .....................................46
Bảng 2.10: Nguồn lực tài chính của công ty giai đoạn 2010-2015..........................48
Bảng 2.11: Ma trận SWOT ......................................................................................49
Bảng 2.12: Số liệu về tuyển dụng và quản lý lao động năm 2009-:- 2015 ..............53
Bảng 2.13: Các phương pháp đào tạo nhân lực của chi nhánh ................................55
Bảng 2.14: Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức chủ yếu ................55
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh dự kiến giai đoạn 2017 – 2022 ...........66
Bảng 3.2: Bảng nhu cầu nhân lực giai đoạn 2017 - 2022 ........................................69
Bảng 3.3: Chỉ tiêu phát triển đội ngũ cán bộ Chi nhánh đến năm 2022 ..................69
Bảng 3.4: Bố trí nhân lực tại các vị trí chi nhánh giai đoạn 2017 - 2022 ................70
vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Ma trận SWOT ..........................................................................................12
Hình 2.1: Tốc độ tăng GDP Việt Nam từ năm 2011-2015 .......................................33
Hình 2.2: CPI tỉnh Nghệ An năm 2007-2015 ...........................................................34
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực của chi nhánh ..........................47
Hình 3.1: Dự kiến doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Chi nhánh đến năm 2022 .......67
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Các nội dung để lặp kế hoạch chiến lược nhân lực ................................21
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh ..........................................................................26
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự ................................................................75
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế, là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết là tiềm năng lao động), của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ, một ngành kinh tế) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm,
5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao
hàm tổng hòa năng lượng về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã
hội của con người. Năng lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc
sức khỏe.
Trong phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý
nghĩa quan trọng trong định hướng nghề nghiệp, tạo dựng kỹ năng, kỹ xảo, kiến
thức chuyên môn và khả năng làm việc và hợp tác.
Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, khi tham gia vào rất nhiều
diễn đàn trên thế giới, nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế
thế giới khi đặt quan hệ thương với nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt Việt Nam
tham gia ký kết hiệp định xuyên Thái Bình Dương –TPP, hiệp định thương mại tự
do Asean- khu vực kinh tế năng động nhất thế giới, điều đó tạo ra những cơ hội và
thách thức chưa từng có. Nhưng nhiều đánh giá cho rằng thực trạng nguồn nhân lực
hiện nay khó cho phép tận dụng tốt những cơ hội đang đến, thậm chí có nguy cơ
khó vượt qua những thách thức kéo dàu sự tụt hậu, thậm chí thua ngay trên sân nhà.
Do đó, làm thế nào để Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam nói chung, Chi
nhánh Miền Trung, tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay
gắt ngay trên địa bàn, trong khi nguồn nhân lực đáp ưng được các nhu cầu nêu trên
ngày càng hạn chế và trở nên đắt đỏ hơn.
Với những mong muốn góp phần nhỏ bé vào sự phát triển của Chi nhánh Miền
Trung- Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam, tôi đã chọn đề tài “Hoạch định chiến
lược nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung - Tổng Công ty truyền hình cáp Việt
Nam Giai đoạn 2017 – 2022” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
1
2. Mục đích nghiên cứu
Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác hoạch định hoạch địnhchiến lược
nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung -Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam (CNMT
– VTVcab)
Xác định rõ các căn cứ để từ đó hoạch định chiến lược nhân lực phù hợp với
CNMT – VTVcab cho giai đoạn 2017 – 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về: chiến lược nhân lực, hoạch định chiến lược nhân lực cho
CNMT – VTVcab.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam - Chi
nhánh Miền Trung và các lĩnh vực bên ngoài liên quan.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2010 đến 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tác giả đã sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
+ Phương pháp chuyên gia;
+ Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khái quát
hóa
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chiến lược phát triển nguồn
nhân lực tại chi nhánh để từ đó giúp chi nhánh có thể dùng làm tài liệu tham khảo
cho việc phát triển nguồn nhân lực của mình.
2
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu bao gồm 03 chương
như dưới đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược nhân lực, hoạch định chiến lược nhân
lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá các căn cứ nhằm hoạch định chiến lược
nhân lực của Chi nhánh Miền Trung và Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam
Từ Năm 2017 - 2022
Chương 3: Hoạch định chiến lược nhân lực cho chi nhánh Miền Trung- Tổng
Cty Truyền hình cáp Việt Nam 2017-2022.
3
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC,
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Lý thuyết về nguồn
nhân lực được nhiều nhà nghiên cứu kinh tế - xã hội quan tâm. Trong đó có nhiều
quan điểm khác nhau khái niệm về nguồn nhân lực là:
+ “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do
đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau”[6]
+ Nguồn nhân lực là: "Kiến thức, kỹ năng và những thuộc tính tiềm tàng
trong mỗi cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế - xã hội và của bản thân
người lao động"
+ Nguồn nhân lực là tổng hòa sức lực, trí tuệ và tâm lực.
Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức
sống, chế độ dinh dưỡng,...
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc
tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả
trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Nguồn nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường có khả năng lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn
nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn
hóa, xã hội…
4
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi
lao động; nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm
này quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động.
Nguồn lực theo nghĩa rộng được hiểu như là nguồn lực con người, giống như
các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính cần được huy động quản lý để thực hiện
những mục tiêu đã định.
Nguồn lực theo nghĩa hẹp với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và
trạng thái không hoạt động kinh tế ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm
những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do
khác nhau; bao gồm những người làm công việc nhà cho chính gia đình mình (nội
trợ), học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với
nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước, người hưởng lợi tức và những người khác
ngoài các đối tượng trên.
Với cách hiểu này, nguồn lực là một bộ phận của dân cư bao gồm những
người trong độ tuổi lao động thoe qui định của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến 55 tuổi), có khả
năng lao động.
Đây là lực lượng lao động tiềm năng, nguồn lực quan trọng nhất có thể huy
động vào các hoạt động của nền kinh tế - xã hội, như vậy số lượng nhân lực vừa phụ
thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc vào qui định
lao động của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có
phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên
tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại.
Với cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoặch định chính sách
có biện pháp khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực.
5
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả số người tham gia vào
quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác, nguồn nhân lực
của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy
động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình.
Tùy theo dấu hiệu mà nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể được phân loại
(nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học...
và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng, sự phù
hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực
cần phải có là chất lượng nhân lực.
Nguồn nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng
trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp.
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo, đạo đức nghề nghiệp và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực ngày càng được nhà quản trị
thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và
tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty.
1.2. Khái niệm về chiến lược
Có nhiều quan điểm khác nhau về chiến lược, tuỳ theo mục đích nghiên cứu
và vào từng thời kỳ phát triển khác nhau mà các nhà kinh tế có những quan niệm
khác nhau về chiến lược.
+ Theo Alfred Chandker " Chiến lược là việc xác định các mục tiêu cơ bản
và dài hạn của doanh nghiệp, lựa chọn các chính sách, chương trình hành động
nhằm phân bổ các nguồn lực để đạt được các mục tiêu cơ bản đó"[2]
+ Theo William J.Glueck " Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống
nhất, tính toàn diện và tính phối hợp được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ
bản của doanh nghiệp sẽ được thực hiện"[3]
+ Theo Johnson.G, Scholes. K “Chiến lược là định hướng và phạm vi của
một tổ chức về dài hạn nhằm dành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc
6
định dạng các nguồn lực của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị
trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”[4]
+ Theo General Ailleret, chiến lược là “việc xác định những con đường và
những phương tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã được xác định thông qua các
chính sách”.
+ F.J.Gouillart lại cho rằng chiến lược của các nhà doanh nghiệp là “toàn bộ
các quyết định nhằm vào việc chiếm được các vị trí quan trọng, phòng thủ và tạo
các kết quả khai thác và sử dụng ngay được”.
+ Theo tác giả G.Hissh “Chiến lược là nghệ thuật phối hợp các hành động
và điều khiển chúng nhằm đạt tới các mục tiêu dài hạn”.
+ Theo Alain Charlec Martinet: “Chiến lược của doanh nghiệp là nhằm phác
hoạ những quĩ đạo tiến triển đủ vững chắc và lâu dài, xung quanh quĩ đạo đó có thể
sắp xếp những quyết định và những hành động chính xác của doanh nghiệp”.
+ Theo cách tiếp cận thông thường, chiến lược là hệ thống các mục tiêu dài
hạn, các chính sách và biện pháp chủ yếu về sản xuất kinh doanh về tài chính và về
giải quyết nhân tố con người nhằm đưa doanh nghiệp phát triển lên một bước mới
về chất.
Từ các quan niệm khác nhau về chiến lược, chúng ta có thể rút ra được một
khái niệm chung nhất: Chiến lược là hệ thống các quan điểm, các mục đích và các
mục tiêu cơ bản cùng các giải pháp, các chính sách nhằm sử dụng một cách tốt
nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra
trong một thời hạn nhất định.
1.3. Chiến lược nhân lực
1.3.1. Khái niệm chiến lược nhân lực
Chiến lược là một xâu chuỗi, một loạt những hoạt động được thiết kế nhằm
để tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài so với các đối thủ. Trong môi trường hoạt động
của một công ty, bao gồm cả thị trường và đối thủ. Chiến lược thể hiện sự một chọn
lựa, một sự đánh đối của công ty mà giới chuyên môn thường gọi là định vị chiến
lược.
7
Chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó [7]
Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có chất lượng cao và hiệu quả.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “chiến lược nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
(Kunio Yoshihara, 1991).
Chiến lược nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách và hoạt động
nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc
cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng
như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức
Từ các định nghĩa về chiến lược nguồn nhân lực ta thấy chiến lược nguồn
nhân lực là một hệ thống các chính sách (policies) và hoạt động (pracitces) quản trị
nhân lực - từ thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
quản lý thành tích, đãi ngộ… chứ không phải là một công cụ đơn lẻ. Các chính sách
và hoạt động này không tồn tại độc lập mà tích hợp, hỗ trợ cho nhau trong việc định
hình nguồn nhân lực cần thiết (về kiến thức, kỹ năng, hành vi) để đảm bảo nguồn
nhân lực đó đóng góp vào thực thi chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
1.3.2.Vai trò của chiến lược nhân lực
Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là
mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của lực
lượng sản xuất. Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia ". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, "Tiền
8
bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử
dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Avill Toffer, 2002).
+ Chiến lược nguồn nhân lực giúp nhà quản lý Hoạch địnhđược chính sách
về nhân lực trong ngắn và dài hạn, từ đó chủ động với những biến động về con
người trong doanh nghiệp của mình.
+ Chiến lược nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp trả lời được hàng
loạt câu hỏi liên quan đến con người trong doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào?
Tuyển dụng từ nguồn nào, lĩnh vực nào?
Tuyển dụng nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp khác
hay nhân viên vừa mới ra trường?
Đào tạo và phát triển nhân sự dựa trên các yếu tố nào? Mô hình đào tạo
và phát triển? Đào tạo ở cấp độ nào?
Ngân sách đào tạo lấy từ đâu?
Quản lý hiệu quả nhân viên bằng công cụ nào?
Cách thức triển khai hệ thống?
Kết quả của việc đánh giá hiệu quả nhân viên dùng cho việc gì? Chú
trọng vào thành tích hay năng lực của nhân viên? Chu kỳ đánh giá theo tháng/quý?
Tiền lương cạnh tranh hay ngang bằng thị trường? Tiền lương áp dụng theo cấu
trúc? Cơ cấu thang bảng lương trong doanh nghiệp hoạch địnhtheo phương pháp
nào? Vị trí nào trong doanh nghiệp là tối quan trọng? Chu trình hoạch địnhđể xác
lập kế thừa nhân sự? Cách thức đào tạo & phát triển cũng như phúc lợi dành cho đội
ngũ kế thừa? Trong các chủ đề trên thì làm cái nào trước, cái nào sau? Phối hợp
chúng như thế nào? Tỷ trọng?
Kết quả đầu ra khi ứng dụng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp sẽ giúp
doanh nghiệp:
Tuyển dụng đúng người đúng việc theo kế hoạch phát triển kinh doanh.
Đào tạo và phát triển kiến thức và kỹ năng làm việc theo hiệu quả.
Hệ thống lương thưởng kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và công bằng
9
Gia tăng năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.
Ổn định đội ngũ và tạo sự chủ động trong công tác phát triển nhân sự.
Kiểm soát ngân sách nhân sự và hiệu quả đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chiến lược nhân lực giúp doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa tình
trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức. Tăng cường sự tham gia của
những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các
hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nói như vậy để thấy việc thiết lập một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp
bằng một kế hoạch hành động cụ thể ngay trong doanh nghiệp là rất quan trọng và
cấp thiết ngay từ buổi đầu hoạt động nhằm giảm thiểu sự “mất mát” từ tiền bạc, thời
gian, con người…cùng với gia tăng tính hiệu quả của đội ngũ nhân lực trong doanh
nghiệp.
Có thể nói chiến lược nhân lực là một kim chỉ nam cho việc sử dụng nhân lực
trong tương lai của tổ chức doanh nghiệp.
1.4. Hoạch định chiến lược nhân lực
1.4.1 Khái niệm về hoạch chiến lược nhân lực
Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ
thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung
lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có
đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định
nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ
chức.
+ Cầu nhân lực: là quá trình ước tính xem có bao nhiêu người có trình độ
lành nghề đủ đáp ứng các nhiệm vụ đề ra
+ Cung nhân lực: Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho công ty,
cho tồ chức
10
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau:
+ Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để
thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?
+ Khi nào doanh nghiệp cần họ?
+ Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân
lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết
định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.
Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực
tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình
hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp
Hoạch định chiến lược là một quá trình nghiên cứu công phu có tính hệ thống,
đòi hỏi sự nỗ lực tham gia của cả lãnh đạo và nhân viên.
Do đó, để các thành viên có cùng chung một cách tiếp cận, cách hiểu và cách
làm là điều hết sức cần thiết. Tất cả vì một mục tiêu chung là đưa tổ chức tiến bước
chủ động, vững vàng lên phía trước.
1.4.2 Các bước xây dựng chiến lược nhân lực
Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp cho Chi nhánh xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của Chi
nhánh Chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng
nhu cầu nhân lực.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Có nghĩa là hoạch định chiến lược nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách
tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Trình tự các bước xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một tổ
11
chức được thực hiện theo 5 bước sau:
+ Bước 1: Phân tích ma trận SWOT để xây dựng chiến lược
+ Bước 2: Xác định mục tiêu chiến lược:
-
Mục tiêu tổng quát
-
Mục tiêu cụ thể
+ Bước 3 :Xây dựng chiến lược tổng quát
+ Bước 4 : Xây dựng chiến lược cụ thể cho từng Bộ phận
1.4.2.1 Bước 1: Phân tích ma trận SWOT để xây dựng chiến lược
Hình 1.1: Ma trận SWOT
Mô hình phân tích SWOT là một công cụ rất hữu dụng cho việc nắm bắt và ra
quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ tổ chức, công ty nào. Viết tắt của 4
chữ Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu), Opportunities (cơ hội) và
Threats (nguy cơ),
SWOT cung cấp một công cụ phân tích chiến lược, rà soát và đánh giá vị trí,
định hướng của một công ty hay của một đề án xây dựng chiến lược nguồn nhân
lực.
Phân tích SWOT là việc đánh giá một cách chủ quan các dữ liệu được sắp xếp
theo định dạng SWOT dưới một trật tự lô gíc dễ hiểu, dễ trình bày, dễ thảo luận và
đưa ra quyết định, có thể được sử dụng trong mọi quá trình ra quyết định.
12
Các mẫu SWOT cho phép kích thích suy nghĩ hơn là dựa trên các phản ứng
theo thói quen hoặc theo bản năng. Mẫu phân tích SWOT được trình bày dưới dạng
một ma trận 2 hàng 2 cột, chia làm 4 phần: Strengths, Weaknesses, Opportunities,
and Threats. Lưu ý rằng cần xác định rõ ràng chủ đề phân tích bởi SWOT đánh giá
triển vọng của một vấn đề hay một chủ thể nào đó, chẳng hạn một: Công ty (vị thế
trên thị trường, độ tin cậy...); Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực; Phương pháp;
Lựa chọn chiến lược (Xây dựng chiến lược, tiếp cận nguồn nhân lực có chất lượng
cao); Cơ hội sát nhập hay mua lại; Đối tác tiềm năng; Khả năng thay đổi nhà cung
cấp; Thuê ngoài hay gia công (outsourcing) một dịch vụ, một hoạt động hay một
nguồn lực; Cơ hội đầu tư.
Mặt khác, SWOT có thể được ứng dụng phân tích tình hình của đối thủ cạnh
tranh. Chủ đề phân tích SWOT cần được mô tả chính xác để những người khác có
thể thực hiện tốt quá trình phân tích và hiểu được, hiểu đúng các đánh giá và ẩn ý
của kết quả phân tích.
+
Các chiến lược cơ bản của mô hình SWOT thường là 4 chiến lược cơ
bản:
(1) SO (Strengths - Opportunities): các chiến lược dựa trên ưu thế của
công ty để tận dụng các cơ hội thị trường.
(2) WO (Weaks - Opportunities): các chiến lược dựa trên khả năng vượt
qua các yếu điểm của công ty để tận dụng cơ hội thị trường.
(3) ST (Strengths - Threats): các chiến lược dựa trên ưu thế của của công
ty để tránh các nguy cơ của thị trường.
(4) WT (Weaks - Threats): các chiến lược dựa trên khả năng vượt qua
hoặc hạn chế tối đa các yếu điểm của công ty để tránh các nguy cơ của thị trường.
Các yếu tố bên trong cần phân tích có thể là:
Văn hóa công ty;
Hình ảnh công ty;
Cơ cấu tổ chức;
Nhân lực chủ chốt;
13
Khả năng sử dụng các nguồn lực;
Kinh nghiệm đã có;
Hiệu quả hoạt động;
Năng lực hoạt động;
Danh tiếng thương hiệu;
Thị phần;
Nguồn tài chính;
Hợp đồng chính yếu;
Bản quyền và bí mật thương mại.
Các yếu tố bên ngoài cần phân tích có thể là:
Khách hàng;
Đối thủ cạnh tranh;
Xu hướng thị trường;
Nhà cung cấp;
Đối tác;
Thay đổi xã hội;
Công nghệ mới;
Môi trường kinh tế;
Môi trường chính trị và pháp luật.
Chất lượng phân tích của mô hình SWOT phụ thuộc vào chất lượng thông tin
thu thập được. Thông tin cần tránh cái nhìn chủ quan từ một phía, nên tìm kiếm
thông tin từ mọi phía: Ban giám đốc, Khách hàng, Đối tác, Nhà cung cấp, Đối tác
chiến lược, Tư vấn...
Ưu và nhược điểm của mô hình SWOT
Ưu điểm: vượt trội của phương pháp SWOT: là khả năng áp dụng rộng rãi cho
mọi doanh nghiệp và tổ chức kinh tế độc lập, kể cả cho các tổ chức phi lợi nhuận.
Mô hình phân tích SWOT phân tích một cách toàn diện tất cả các thông tin về môi
trường bên ngoài và cả các yếu tố nội bộ tổ chức mà không bỏ qua một yếu tố ảnh
hưởng nào đến hoạt động của tổ chức kinh tế. Vậy nên các chiến lược đưa ra và
14
chọn lựa sẽ mang tính khoa học, tổng thể hơn bất kỳ chiến lược nào được đưa ra
bằng phương pháp khác.
Nhược điểm: SWOT cũng có phần hạn chế khi sắp xếp các thông tin với xu
hướng giản lược. Điều này làm cho nhiều thông tin có thể bị gò ép vào vị trí không
phù hợp với bản chất vấn đề. Nhiều đề mục có thể bị trung hòa hoặc nhầm lẫn giữa
hai thái cực S-W và O-T do quan điểm của nhà phân tích.
Điều đó đòi hỏi hoạch định viên phải có cách nhìn đa chiều, đúng bản chất vấn
đề, kinh nghiệm phong phú dựa trên lượng thông tin đầy đủ đáng tin cậy, dựa trên
sự hiểu mình hiểu đối thủ và môi trường doanh nghiệp hoạt động.
1.4.2.2 Bước 2 : Xác định mục tiêu chiến lược:
Mục tiêu tổng quát :
Xây dựng Chi nhánh Miền Trung Tổng Công ty Truyền hình cáp Việt Nam trở
thành nhà cung cấp dịch vụ Truyền hình trả tiền số tại địa bàn Tỉnh Nghệ An về :
+ Thuê bao khách hàng
+ Cung cấp dịch vụ quảng cáo
+ Các dịch vụ gia tăng trên mạng cáp
Do vậy các yếu tố có thể ảnh hưởng đến mục tiêu trên:
– Môi trường bên ngoài :
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ
cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân
tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của
toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính
sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp.
– Môi trường bên trong :
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách
và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau
cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh
và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề
15
