Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại UBND huyện Bình Sơn tỉnh Quảng Ngãi. Thực trạng và giải pháp

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo “Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức
tại UBND huyện Bình Sơn - tỉnh Quảng Ngãi. Thực trạng và giải pháp”, tôi đã
nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các cá nhân, tổ chức.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô giáo khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là cô Đỗ Thị Hải
Hà đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện báo cáo thực tập này. Và đó cũng
là cô giáo luôn theo sát, dìu dắt chúng tôi trong suốt quá trình học tập tại trường.
Xin được gửi lời cảm ơn đến Cán bộ Công chức Phòng Nội vụ - UBND
huyện Bình Sơn, đặc biệt là cô Lê Thị Mai Phượng - Trưởng Phòng và anh Phan
Thanh Hữu - Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện. Mặc dù bận rộn với công việc
nhưng các cô chú, anh chị đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất, quan tâm và giúp
đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng như những kỹ
năng chuyên môn để tôi có thể hoàn thành tốt báo cáo thực tập này.
Đồng thời xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn
theo sát động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, thực tập cũng như
giúp tôi hoàn thành báo cáo này.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành báo cáo với tất cả những nổ lực của bản
thân. Xong, do còn nhiều mặt hạn chế nên báo cáo không tránh khỏi những sai
sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, sự chỉ bảo của các quý
thầy cô để đề tài báo cáo thực tập của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
UBND
CBCC
ĐT & PT
NNL
NLĐ
CNH – HĐH
KHCN

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Cán bộ công chức
Đào tạo và Phát triển
Nguồn nhân lực
Người lao động
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Khoa học công nghệ

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................................................2

MỤC LỤC.......................................................................................................................................................................3
PHỤ LỤC........................................................................................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu........................................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài................................................................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài................................................................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG........................................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
..........................................................................................................................................................................................4
1.1. Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức............................................................4
1.1.1. Khái niệm chính.....................................................................................................................................4
1.1.2. Khái niệm có liên quan...........................................................................................................................5
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển............................................................................................6
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển...........................................................................................................6
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển.............................................................................................................6
1.2.3. Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................................7
1.3. Các loại hình đào tạo và phát triển............................................................................................................8
1.3.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc....................................................................................................8
1.3.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc.........................................................................................9
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................................................10
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển....................................................................................................11
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................................................................11
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................................................................12
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................12
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.........................................................................................................................12
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..............................................................................................................13

1.4.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển........................................................................................13
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN BÌNH SƠN.......................................................................................................................................14
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Bình Sơn.............................................................14
2.1.1. Đặc điểm chung của huyện Bình Sơn..................................................................................................14
2.1.2. Giới thiệu chung về Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn..............................................................14
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn........................................................................................16
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn.........................................................19

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực............................................................................................................19
2.2.2. Công tác phân tích công việc................................................................................................................19
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực..............................................................................................................19
2.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.........................................................................................................20
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...............................................................................................20
2.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc....................................................................................20
2.2.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động.....................................................................................21
2.2.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động............................................................................................21
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn.........................21
2.3.1. Thực trạng NNL tại UBND huyện Bình Sơn.......................................................................................21
2.3.2. Tổng quan về công tác ĐT&PT NNL tại UBND huyện Bình Sơn giai đoạn 2012 đến năm 2015......29
2.3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT NNL tại UBND huyện Bình Sơn..............30
2.3.4. Thực trạng công tác ĐT&PT NNL tại UBND huyện Bình Sơn..........................................................32
2.3.5. Đánh giá chung về công tác ĐT&PT tại UBND huyện Bình Sơn.......................................................36
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG
TÁC ĐT&PT CBCC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN........................................................................................38

3.1. Nhận xét chung........................................................................................................................................38
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐT&PT CBCC tại UBND huyện Bình Sơn...............................38
3.2.1. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo.....................................................................38
3.2.2. Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức...........................................39
3.2.3. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo........................................................40
3.2.4. Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức...............................................................................................40
3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật và công tác hỗ trợ lớp học...............................................................41
3.2.6. Tăng cường hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo.......................................................................42
3.2.7. Tạo động lực cho cán bộ chịu trách nhiệm đào tạo và cán bộ được đào tạo........................................44
3.2.8. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh...........................................................................45
3.2.9. Tổ chức đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo........................................................................................45
3.2.10. Các giải pháp khác..............................................................................................................................46
3.3. Một số khuyến nghị.................................................................................................................................47
3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo........................................................................................................47
3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động....................................................................................................48
PHẦN KẾT LUẬN......................................................................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................................51

PHỤ LỤC

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Đối với mỗi cơ quan, tổ chức, con người luôn là yếu tố đầu vào quan
trọng nhất của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một

lợi thế phát triển trong mỗi tổ chức. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng
ở vị trí trung tâm, quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo
cho sự phát triển của đất nước, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì
thế, để có thể khai thác tối đa tiềm năng, khả năng, sức sáng tạo của con người,
đáp ứng được những yêu cầu của công việc trong tổ chức thì Đào tạo và Phát
triển nguồn nhân lực trở thành một trong những nhiệm vụ cần được quan tâm và
chú trọng thực hiện.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề”. Đội ngũ
CBCC nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máy Hành chính nhà nước, đóng vai
trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người thực thi chính
sách của nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Và trong thời
kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như vậy có
nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu. CBCC là
những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đất nước, đặc
biệt là phát triển kinh tế, xã hội, giới thiệu Việt Nam đến với thế giới, để thế giới
biết đến dân tộc Việt Nam kiên cường, bất khuất. Muốn được như vậy thì người
CBCC phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực của
bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể.
Trên cơ sở sự nhận thức về tầm quan trọng của công tác ĐT&PT CBCC
cũng như trong việc nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng sự tồn tại và phát triển
của tổ chức, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu có quy mô lớn đã tìm tòi và
tiếp cận về vấn đề này. Sau một thời gian thực tập tại UBND huyện Bình Sơn,
qua tìm hiểu, quan sát, quan tâm đến công tác ĐT & PT CBCC tại UBND huyện
Bình Sơn và thấy rõ tầm quan trọng của công tác này, do vậy mà tôi đã lựa chọn
đề tài “Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại UBND huyện Bình
Sơn. Thực trạng và giải pháp” làm chuyên đề nghiên cứu thực tập cho mình.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Làm rõ vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đi sâu xem
xét những mặt tích cực, những mặt tiêu cực, những gì đạt được, những gì chưa
đạt được, đồng thời đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
huyện Bình Sơn. Trên cơ sở đó cũng cố và hoàn thiện những giải pháp, khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ủy ban nhân dân huyện Bình Sơn trong thời gian tới.
Vận dụng kiến thức đã học vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu
nhân lực của Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Về mặt thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015.
Về mặt không gian: Trong phạm vi Ủy ban nhân dân huyện Bình Sơn.
4. Vấn đề nghiên cứu.
Công tác Đào tạo và Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân
dân huyện Bình Sơn.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình thực tập, để phục vụ tốt cho việc nghiên cứu đề tài em đã
sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chủ yếu được sử
dụng trong đề tài nghiên cứu bằng việc tìm hiểu nhiều tài liệu liên quan đến vấn
đề nghiên cứu như: Văn bản Luật, Pháp lệnh, Nghị định, Quyết định, các văn
bản quản lí nhà nước liên quan tới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực. Bên cạnh đó, đề tài còn dựa trên báo cáo tổng kết của phòng Nội vụ và các
phòng chức năng có liên quan.

- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: Thông tin được thu thập từ
các phòng ban có liên quan.
- Phương pháp quan sát: Chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới
đề tài nghiên cứu như: quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các cán bộ tại các
phòng ban.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

2


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi trực tiếp với Trưởng phòng, Phó
phòng và các chuyên viên trong phòng Nội vụ và chuyên viên các phòng ban
liên quan về công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi
dưỡng CB,CC.
6. Ý nghĩa đề tài.
Về mặt lý luận: Báo cáo thực tập “Công tác đào tạo và phát triển cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bình Sơn - tỉnh Quảng Ngãi. Thực trạng
và giải pháp” là sự trình bày, tổng hợp và phân tích những kiến thức lý luận cơ
bản nhất, liên quan đến công tác đào tạo và phát triển CBCC. Trên cơ sở sử
dụng những kiến thức lý luận đó để làm nền tảng cho việc đánh giá công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Về mặt thực tiễn: Đề tài này có thể làm đề tài tham khảo, đưa ra những
gợi ý, gợi mở cho việc thực hiện công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có hiệu quả tại đơn vị. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp cải thiện công
tác quản lý cho phù hợp, phát triển và nâng cao đội ngũ nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại
UBND huyện Bình Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển cán bộ, công chức tại UBND huyện Bình Sơn.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

3


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức.
1.1.1. Khái niệm chính.
- Khái niệm nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “Bất cứ
tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lực
của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những con
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác giới tính.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
quan điểm của từng người.

- Khái niệm đào tạo, phát triển
“Đào tạo” là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
“Phát triển” là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể nắm vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Khái niệm Cán bộ, Công chức
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về cán bộ, công chức.
Theo luật CBCC của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12
ngày 03 tháng 11 năm 2008:
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

4


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
“Cán bộ” là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
“Công chức” là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
- Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo phát triển các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.1.2. Khái niệm có liên quan.
- Khái niệm “ Bồi dưỡng”
Là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu (hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề
nghiệp) theo các chuyên đề. Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao
động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng, chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để hoạt động có hiệu quả hơn.
- Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

5


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán
bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưởng CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của
công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo bồi dưỡng trang bị những kiến thức cho
cán bộ, công chức giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội đảm bảo hiệu
quả các hoạ động công vụ.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển.
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa NNL
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
ĐT & PT giúp cho NLĐ hiểu hơn về công việc mà mình đang làm, đồng
thời giúp cho NLĐ nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động.
ĐT & PT còn kích thích NLĐ trong công việc, khi tham gia vào quá trình
học tập và đào tạo sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, yêu
thích công việc mình đang làm và gắn bó với công việc đó; đồng thời nâng cao
khả năng thích ứng của NLĐ với các công việc trong tương lai, áp dụng được
nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển.
Con người chính là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức, một tổ
chức phát triển hay không đều phụ thuộc vào NNL của tổ chức đó, nó cũng
chính là nguồn nội lực giúp tổ chức đi lên. Do vậy, ĐT & PT là một yêu cầu tất
yếu đối với mỗi tổ chức; giúp nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, góp phần
quan trọng trong việc đưa tổ chức ngày càng phát triển trong nền kinh tế mang

tính cạnh tranh cao như hiện nay.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ĐT & PT đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận cho tổ chức. ĐT & PT giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ để họ có đủ
phẩm chất, năng lực, trình độ để thay thế đội ngũ cán bộ khi về hưu.
Bên cạnh đó, ĐT & PT còn đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu học tập, phát triển
của nhân viên bởi con người nói chung và NLĐ nói riêng luôn có nhu cầu muốn
vươn lên để hoàn thiện bản thân, khẳng định mình để nhận được sự tôn trọng, sự
đề cao từ phía người khác. Đồng thời ĐT & PT còn giúp nhân viên hòa nhập
nhanh với tổ chức, giúp họ nhanh chóng hiểu được văn hóa, môi trường, phong
cách làm việc, từ đó tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức.
Như vậy ĐT & PT đóng một vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại và phát
triển của mỗi tổ chức. ĐT & PT là điều kiện tiên quyết, quyết định đến NNL của tổ
chức, đầu tư cho NNL chính là đầu tư cho sự phát triển trong tương lai của tổ chức.
1.2.3. Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đối với xã hội:
Ở Việt Nam, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
bắt đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người.Điều
này cũng thể hiện trong luật giáo dục, nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển
nguồn nhân lực cho đất nước là vấn đề then chốt.
Do đất nước đang bắt đầu sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, hội
nhập vào nền kinh tế thế giới, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại
càng được đặt ra cấp thiết hơn. Muốn nhanh chóng đào tạo sự phát triển nguồn

nhân lực tốt cần phải hiểu rõ được vấn đề đang gặp phải ở công tác này.
Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi.
Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động
được nâng cao tay nghề và tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác
và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và
cá nhân trong xã hội.
- Đối với tổ chức:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã giúp cho việc thực hiện
mục tiêu của tổ chức đạt hiệu quả.
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất, duy trì
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

7


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời lạc hậu, kém hiệu quả.
- Nâng cao tính ổn định năng động trong tổ chức.
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, tăng năng suất lao động và hiệu
quả công việc.
- Đối với người lao động:
Trong quá trình đào tạo sẽ bồi đắp được những thiếu hụt trong học vấn và
truyển đạt những kinh nghiệm trong những lĩnh vực chuyên môn được cập nhật
hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết.
Đào tạo và phát triển giúp người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp.
- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện tốt công việc.

- Trang bị thêm kỹ năng kiến thức cho người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc.
- Phát huy khả năng của từng người, đáp ứng được môi trường thay đổi.
Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại,
công tác này được coi như là một bước đi đầu trong từng tổ chức doanh nghiệp
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Hoạt động này sẽ mang lại cho tổ chức
nhiều lợi ích quan trọng không chỉ hiện tại mà còn trong cả tương lai.
1.3. Các loại hình đào tạo và phát triển.
1.3.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó NLĐ (người học) sẽ được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn của
những NLĐ lành nghề, những người có trình độ cao hơn.
Đào tạo tại nơi làm việc có các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn:
Là phương pháp đào tạo giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những người
quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp,
kèm cặp bởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

8


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công

việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc theo sự hướng dẫn.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.
1.3.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc.
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Đào tạo thoát ly khỏi công việc gồm các phương pháp :
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức:
Chương trình đào tạo của phương pháp này gồm 2 phần: phần lý thuyết
được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn.
- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:
Đây là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp cử NLĐ đến học ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Phương pháp hội thảo:
Với phương pháp này người học sẽ được đào tạo qua các buổi giảng bài
hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hay bên ngoài, có thể có tổ chức
riêng hoặc kết hợp với nhiều chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

9


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Phương pháp đào tạo từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học và người dạy không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian.
Bên cạnh các phương pháp trên, còn một số phương pháp khác như: đào
tạo theo mô hình hóa hành vi; phương pháp nghiên cứu tình huống; đào tạo kỹ
năng xử lý công văn, giấy tờ..., mỗi phương pháp trên đều có những ưu điểm và
hạn chế khác nhau. Do đó cần phải căn cứ vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể
để lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp nhất với tổ chức của mình.
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được xác

định
phần nào
bởi có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

10


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sơ đồ: trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng, tổ chức cần phải xây
dựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp. Quá trình xây dựng chương
trình gồm các bước như sau:
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu
cầu đào tạo được xác định trên sự phân tích nhu cầu về lao động của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng
cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt
về khả năng thực hiện công việc của NLĐ so với yêu cầu của công việc đang
đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân.
Những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của NLĐ so với yêu cầu của công
việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của NLĐ. NLĐ luôn có nhu cầu về đào đạo, bồi dưỡng
để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công
việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong
công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi
phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải
phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng
như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần đạt được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo (nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làm việc) để thực hiện
công việc hiệu quả hơn; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quá
cao vì khó có thể đạt được và chi phí cho nó quá lớn, có thể vượt ra ngoài khả
năng của tổ chức. Nhưng cũng không nên đưa ra mục tiêu quá thấp, vì như thế
sẽ không đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Tổ chức cần đưa ra những mục tiêu
cụ thể, rõ ràng, tránh chung chung để việc đánh giá kết quả đào tạo trở nên dễ
dàng hơn.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của NLĐ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu,
từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Chi phí
đào tạo bao gồm các khoản chi phí như:
Chi phí cho việc học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình NLĐ
học việc (những khoản tiền cho NLĐ trong khi học việc, chi phí về nguyên vật
liệu dùng trong học tập).

Chi phí đào tạo: là tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ
quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy.
Ngoài những chi phí trên, chúng ta không thể không kể đến những chi phí
về thời gian (thời gian mà NLĐ nghỉ việc để tham gia quá trình đào tạo), chi phí
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

12


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
do giá trị hàng hóa gia công không đúng, giá trị sản lượng bị giảm xuống do
hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Căn cứ vào chương trình và khả năng, điều kiện của từng tổ chức mà
chúng ta có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê từ bên ngoài tổ chức (giảng viên của các trường Đại học, Trung tâm
đào tạo). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại cơ quan, tổ chức, có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và người học có
kinh nghiệm lâu năm của tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn công việc của tổ chức.
Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu chương
trình đào tạo chung mà tổ chức đã lựa chọn.
1.4.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Đánh giá chương trình ĐT & PT là bước cuối cùng trong chu kỳ ĐT&PT.
Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có thực hiện được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của

chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

13


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Bình Sơn.
2.1.1. Đặc điểm chung của huyện Bình Sơn.
Bình Sơn là huyện nằm ở phía bắc của tỉnh Quảng Ngãi, có diện tích tự
nhiên 467,591 km2 ( theo niên giám thống kê năm 2012). Phía Bắc giáp huyện
Núi Thành - tỉnh Quảng Nam, phía Tây giáp huyện Trà Bồng, phía Nam giáp
huyện Sơn Tịnh, phía Đông giáp biển Đông, có vị trí hết sức quan trọng đối với
việc phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng đối với Quảng
Ngãi nói riêng và cả nước nói chung. Tính đến ngày 31/6/2012 toàn huyện có
175,575 người; với mật độ dân số 375 người/km2. Trong đó, dân tộc thiểu số có:
560 người, chiếm tỷ lệ 0,32% dân số trên toàn huyện.
Bình Sơn có 25 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 1 thị trấn và 24 xã.

Với sự nỗ lực và phấn đấu không ngừng của các cấp chính quyền và toàn
thể nhân dân, huyện đang ngày một phát triển và khẳng định được vị thế của
mình là một nơi có tiềm năng phát triển lớn mạnh trong giai đoạn hiện nay.
2.1.2. Giới thiệu chung về Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn.
Phòng Nội vụ huyện Bình Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bình Sơn là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa
giới hành chính; CBCC, viên chức nhà nước; CBCC xã, thị trấn; hội, tổ chức
phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng, công
tác thanh niên.
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

14


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tên đầy đủ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn
Địa chỉ: Tổ dân phố 3, thị trấn Châu Ổ, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng
Ngãi. Điện thoại : (055)3 511.325
Email : nv-binh son @ quang ngai.gov.vn.
Trong những năm qua, cùng với sự lãnh đạo của Đảng bộ, đội ngũ cán bộ,
chuyên viên có năng lực cũng như trình độ chuyên môn cao, Phòng Nội vụ
huyện Bình Sơn đã đạt được nhiều thành tích và góp phần vào công cuộc phát
triển kinh tế huyện nhà, từng bước đưa huyện Bình Sơn đi lên.
Phòng Nội vụ huyện Bình Sơn có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ngãi. Do đặc thù riêng nên Phòng Nội vụ UBND huyện Bình Sơn có cơ cấu tổ chức cũng như chức năng, nhiệm vụ khác

với các đơn vị tổ chức khác trong huyện.

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

15


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn
Phòng Y tế
Trung tâm bồi dưỡng chính trị
Đài truyền thanh
PCT.
VĂN XÃ

Trung tâm VH-TT-TT
Phòng Văn hóa & Thông tin
Phòng LĐ-TB&XH
Phòng Giáo dục & Đào tạo

Phòng NN&PTNT
PCT.
NÔNG
NGHIỆP

Phòng Tài nguyên & Môi
trường
Trạm Khuyến nông

CHỦ TỊCH

Trung tâm phát triển Quỹ đất
DCD&GPMB Trạm khuyến nông

PCT.
DUNG
QUẤT-NỘI
CHÍNH

Phòng Tư Pháp
Phòng Nội vụ
Thanh tra huyện
BQL các cụm Công nghiệp
Đội quản lý trật tự đô thị

PCT.
KINH TẾ

Phòng Tài chính – Kế hoạch
BQLDA Đầu tư và XD dựng
Văn phòng HĐND&UBND
Phòng kinh tế - Hạ tầng

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

16

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
Phòng Nội vụ: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tham mưu,
giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ
chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành
chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức nhà
nước; CBCC xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ
nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng, công tác thanh niên.
Phòng Tư pháp: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tham mưu
giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng
văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ
biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp
lý; hòa giải ở cơ sở và các công tác tư pháp khác.
Phòng Tài chính – Kế hoạch: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu
tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh
tế tập thể, kinh tế tư nhân.
Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyên
khoáng sản; môi trường, khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ và biển (đối với
những địa phương có biển).
Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việc
làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội; bảo hiểm thất nghiệp; an
toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng,
chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới.
Phòng Văn hóa và Thông tin: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về: văn
hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch, thông tin và truyền thông (thông tin và

truyền thông bao gồm: báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

17


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
và internet; công nghệ thông tin, cơ sở hạ tầng thông tin; phát nhanh) và các
dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao trên địa bàn huyện.
Phòng Giáo dục và Đào tạo: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo bao gồm: mục
tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu
chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và
đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng
giáo dục và đào tạo.
Phòng Y tế: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, gồm: y tế cơ sở, y tế dự
phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc phòng
bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm y
tế; trang thiết bị y tế; dân số.
Thanh tra huyện: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm
vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh
tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của
pháp luật.
Văn phòng Hội đồng nhân dân và UBND: tham mưu, tổng hợp cho
UBND về hoạt động của UBND; tham mưu, giúp UBND cấp huyện về công tác
dân tộc; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch

UBND; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân
dân, UBND và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ
thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và UBND.
Phòng Kinh tế - Hạ tầng: tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại; xây
dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở
và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô
thị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi đổ xe đô thị); giao thông;
khoa học và công nghệ.
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

18


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: tham mưu, giúp UBND
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp;
thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ; kinh tế trang trại
nông thôn; kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng
nghề ở nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền
của UBND huyện, bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác
ở địa phương.
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND
huyện Bình Sơn.
2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực.
Hàng tháng, hàng quý, hàng năm UBND huyện đều giao cho các phòng,
ban, đơn vị báo cáo công tác, báo cáo những kết quả đã đạt được và những hạn
chế tồn tại cần khắc phục trên cơ sở đó lập kế hoạch, đề ra các phương hướng,
nhiệm vụ công tác trong thời gian đến.

2.2.2. Công tác phân tích công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà lãnh đạo UBND huyện xác định được các kỳ vọng của mình đối với các
CBCC và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Và nhờ đó mà các CBCC cũng
hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt
động quản lý CBCC đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho lãnh đạo
UBND huyện có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề
bạt, thù lao..., dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải
dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Để có được một đội ngũ CBCC có trình độ, tri thức cao ngang tầm với
nhiệm vụ trong thời đại kinh tế tri thức như hiện nay, đầu tiên ta phải đổi mới tư
duy trong việc tuyển chọn đầu vào qua các đợt thi tuyển công chức. Trách nhiệm
thuộc về những người đứng đầu trong cơ quan trong việc tuyển chọn những thí

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

19


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
sinh tham gia dự thi, chính là tuyển chọn những người kế tục sự nghiệp quản lý
nhà nước, những người kế tục sự nghiệp cải cách hành chính nhà nước.
Được thực hiện nghiêm túc hàng năm theo quy định của Chính phủ và
UBND tỉnh. Căn cứ vào yêu cầu của công việc và chỉ tiêu biên chế, UBND
huyện lập kế hoạch tuyển dụng mới CBCC trong toàn huyện theo sự thống nhất
với UBND tỉnh. Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình tuyển
dụng, đảm bảo tính công khai, công bằng trong thi tuyển và xét tuyển.

2.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.
UBND huyện Bình Sơn đã đưa ra nhiều chính sách nhằm sử dụng hợp lý,
hiệu quả đội ngũ CBCC. Ngay từ khâu tuyển dụng UBND huyện Bình Sơn đã
chú ý đến việc tuyển dụng theo đúng mục đích, yêu cầu công việc, tránh tình
trạng tuyển không theo mục đích, nhu cầu của cơ quan và yêu cầu của công việc
gây lãng phí, khó khăn trong quản lý. Cùng với đó có các phương án sắp xếp
cán bộ vào những vị trí thích hợp với chuyên môn được đào tạo dựa trên năng
lực thực tế của mỗi người.
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công tác ĐT & PT CBCC được UBND huyện quan tâm thường xuyên;
UBND huyện đã xây dựng kế hoạch ĐT&PT cán bộ, nhằm đào tạo NNL và
nâng cao trình độ CBCC.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đều đạt được kết quả cao, cứ năm sau lại cao
hơn năm trước về cả số lượng và chất lượng. Nội dung đào tạo phù hợp với thực
tế hơn. Đồng thời UBND huyện Bình Sơn cũng đưa ra kế hoạch sử dụng kinh phí
để tiến hành đào tạo bồi dưỡng từ ngân sách nhà nước và từ các nguồn thu khác.
2.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đây là hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục tạo động lực thúc đẩy
CBCC phấn đấu thi đua, rèn luyện bản thân, nâng cao hiệu quả công việc. Hàng
năm, các ngành, các phòng, ban, đơn vị đã thực hiện công tác đánh giá thực hiện
công việc theo đúng quy trình, có nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ từ đó đưa
ra những chính sách khen thưởng, biểu dương xứng đáng, đồng thời có những
biện pháp nhắc nhở, kỷ luật tương xứng.
SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

20


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.2.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động.
UBND huyện Bình Sơn luôn có các chính sách, chương trình nâng cao đời
sống cho CBCC về cả vật chất lẫn tinh thần như: thưởng đối với những cán bộ
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, tăng tiền thưởng vào các dịp lễ tết, cho
cá nhân, tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tổ chức đi tham quan, nghỉ
mát cho CBCC, tạo cơ hội giao lưu giữa các thành viên, phòng ban trong huyện.
2.2.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
UBND huyện Bình Sơn thực hiện các chính sách về Bảo hiểm xã hội, Bảo
hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách hưu trí, tử tuất, tai nạn và bệnh
nghề nghiệp, đau ốm, gia đình, thai sản cho cán bộ, công chức và người lao
động hợp đồng. Ngoài ra, UBND huyện đang khuyến khích cho các cá nhân
tham gia Bảo hiểm tự nguyện nhằm tăng cường tính nhân đạo.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện Bình Sơn.
2.3.1. Thực trạng NNL tại UBND huyện Bình Sơn.
- Số lượng
Hiện nay, đội ngũ CBCC tại huyện Bình Sơn đảm bảo đủ số lượng để
thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ với chất lượng ngày càng được nâng cao. Tính
đến ngày 31/12/2015, có 668 CBCC đang công tác trên địa bàn huyện Bình Sơn,
trong đó có 138 CBCC cấp huyện và 530 CBCC cấp xã. Về cơ cấu giới tính thì
toàn huyện có 403 nhân sự nam (tỷ lệ 60%) và 265 nhân sự nữ (tỷ lệ 40%). Số
lượng CBCC là số lượng cán bộ theo biên chế và đảm bảo biên chế mà UBND
cấp tỉnh giao. Cụ thể tại khối nhà nước:

SVTH: Ao Trường Châu - Lớp: ĐH1407QTN

21