Thực trạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành

LỜI NÓI ĐẦU
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống con người luôn giữ vị
trí quan trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con
người là nguồn lực quan trọng, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm,
quyết định sự thành bại cho doanh nghiệp do đó câu hỏi đặt ra cho mỗi doanh
nghiệp là làm thế nào để giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài giỏi
để tạo ra nền tảng vững chắc cho những bước phát triển của mình.
Ngày này, những lợi ích về tài chính không còn là mối quan tâm hàng đầu
của người lao động nữa. Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn
sàng cung cấp cho họ những sự đãi ngộ đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách
toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ và tạo
cho họ môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, thân thiện nhất. Chính vì
vậy trong thiết chế, quan điểm quản trị nhân lực của mình, các doanh nghiệp
phải có sự thay đổi toàn diện và phù hợp hơn, đặc biệt là trong việc thực hiện
các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên của mình. Việc nghiên cứu về mảng
kiến thức các chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực sẽ đem lại cái
nhìn khách quan và toàn diện hơn đồng thời cũng đưa ra những giải pháp và
khuyến nghị để hạn chế những khuyết điểm trong việc thực hiện các chính sách
đãi ngộ tại doanh nghiệp.
Tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía Quý thầy cô trong trường,
Ban lãnh đạo và các anh chị trong Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại
Quốc tế Nam Thành để có thể hoàn thành tốt kỳ thực tập này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, đặc biệt là Cô Đỗ Thị Hải Hà - giảng viên Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, đã tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ
bản và vô cùng quý giá để hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới anh Phan Văn Sơn – chuyên viên
phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế
Nam Thành và các anh, chị trong phòng đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp tôi

có cơ hội học hỏi, nghiên cứu để hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình. Đồng
thời, giúp tôi trang bị thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ
làm cơ sở để ra thực tế tác nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 26 tháng 8 năm 2016
Sinh viên

Phùng Thị Hà


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SXKD

: Sản xuất kinh doanh

CĐ, TC

: Cao đẳng, Trung cấp


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Chúng ta
có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy

móc, thiết bị .....vì ngày này yếu tố môi trường kinh doanh đã thuận lợi và mở
cửa hơn. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất có thể vận hành và biến tất cả những
yếu tố trên thành sự thành công cho doanh nghiệp chính là con người – nguồn
nhân lực, và hơn bao giờ hết hiện nay nước ta đang phải đối mặt với vấn đề hết
sức nghiêm trọng đó là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao.
Với Việt Nam, một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động
phần lớn chưa cao, đời sống người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi
ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Không chỉ có ý nghĩa về vật chất,
mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao
động đối với gia đình, đồng nghiệp, xã hội. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công
cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội
ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó
hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam
chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này. Có
chăng chỉ là một số ít doanh nghiệp giành sự quan tâm, chú trọng thực hiện
nhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luận cũng như
thực tiễn.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc
tế Nam Thành, cũng là thời gian mà tôi đã nghiên cứu và thấy được rằng thực
trạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty còn nhiều nhược điểm, chưa thực sự
thoả mãn được yêu cầu của nhân viên và đây cũng là tình trạng chung của các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Vì vậy tôi xin lựa chọn đề tài: “Thực trạng
các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế
5


Nam Thành” cho báo cáo thực tập của mình nhằm có cái nhìn toàn diện hơn về
thực trạng của vấn đề này và có thể đưa ra những giải pháp mang tính đề xuất,

tham khảo mà Công ty có thể xem xét thực hiện cho việc thực hiện các chính sách
đãi ngộ tại Công ty. Hy vọng những đề xuất về giải pháp của tôi có thể áp dụng
vào thực tiễn và góp một phần nhỏ vào Công ty để ngày càng hoàn thiện hơn hệ
thống các chính sách đãi ngộ, tăng cường niềm tin và sự trung thành của người
lao động đối với Công ty, giúp cho Công ty ngày càng phát triển bền vững hơn.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đề tài này đã được rất nhiều các anh, chị khóa trên ở trong và ngoài
trường nghiên cứu thực hiện nhằm tìm hiểu thực trạng các chính sách đãi ngộ
tại các công ty ở Việt Nam hiện nay. Các đề tài nghiên cứu như: khóa luận
“Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH một thành viên
Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng” của sinh viên Trần Thị
Phương Mai, chuyên đề “Chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần và đầu tư và
xây lắp Tây Hồ” của sinh viên Nguyễn Thị Lệ Thủy.....
Trên cơ sở đó, tôi đã kế thừa những cơ sở lý luận và các nội dung liên
quan đến công tác quản trị nhân lực nói chung trong các đề tài trên và dựa trên
tình hình thực tiễn của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam
Thành để hoàn thành báo cáo này với đề tài: “Thực trạng các chính sách đãi
ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành”.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Qua viêc nghiên cứu về thực trạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty
Nam Thành giúp tôi hiểu được thực trạng các chính sách đãi ngộ tại một tổ chức
cụ thể qua khảo sát thực tế, đồng thời làm rõ thực trạng các chính sách đãi ngộ động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương
mại Quốc tế Nam Thành nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và
phát huy; bên cạnh đó tìm cách hạn chế còn tồn tại gây hậu quả xấu tới Công ty
và đưa ra một số biện pháp, một số chính sách đãi ngộ mang tính cá nhân để
Công ty có thể tham khảo góp phần vào việc nâng cao động lực cho người lao
động, giúp Công ty vận hành ổn định và hiệu quả. Qua việc nghiên cứu vấn đề
6

này cũng giúp tôi có thể vận dụng các kiến thức đã học vào việc nghiên cứu
chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam
Thành, từ đó hiểu được mục đích của các chính sách đãi ngộ, nắm bắt được tình
hình thực tế cũng như củng cố lại lý thuyết chuyên ngành đặc biệt là về mảng
các chính sách đãi ngộ cho người lao động trong tổ chức.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế
Nam Thành.
Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong
năm 2015.
5. Vấn đề nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu của đề tài là: thực trạng các chính sách đãi ngộ tại
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
6.1.1. Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.
Tìm kiếm trên mạng, tham khảo các giáo trình, tài liệu có liên quan đến vấn
đề nghiên cứu để phục vụ cho báo cáo.
6.1.2. Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Từ những tài liệu đã tìm kiếm được tiến hành đọc, phân tích, chọn lọc, khái
quát, tổng hợp dữ liệu để tìm ra những thông tin cần thiết nhất đưa vào báo cáo.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
6.2.1. Phương pháp quan sát
Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia và nhìn trực tiếp những
công việc diễn ra hằng ngày tại phòng Hành chính – Nhân sự, tham gia vào các
hoạt động đãi ngộ nhân sự mà Công ty tổ chức trong thời gian thực tập với tư
cách là sinh viên thực tập và ghi chép lại những thông tin cần chú ý, tổng hợp để
đưa vào báo cáo.

7


6.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với một số người lao động nhất định liên
quan đến vấn đề nghiên cứu, lập bảng phân tích số liệu và đưa ra đánh giá, sau
đó tham khảo ý kiến các chuyên gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng
trong việc đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động.
6.2.3. Phương pháp viết nhật ký công việc
Ghi lại quá trình tham gia thực tập những công việc phải làm, những chú
ý trong quá trình thực tập, những thông tin quan trọng phục vụ cho việc hoàn
thành báo cáo.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về các chính sách đãi ngộ đối với người lao động
tại tổ chức.
Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc
tế Nam Thành và thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện các chính
sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương
mại Quốc tế Nam Thành.

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI
VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC
1.1. Người lao động tại tổ chức
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy

định - là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với người sử
dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý
của người sử dụng lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động
của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị
trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì
giá trị trao đổi cao.
1.2. Khái niệm và mục tiêu, vai trò của việc xây dựng hệ thống các
chính sách đãi ngộ tại tổ chức
1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội
nhằm thỏa mãn các nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để
họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành
mục tiêu của tổ chức đặt ra. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức
thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách
đãi ngộ tại tổ chức
Hệ thống đãi ngộ của mỗi tổ chức nhằm đạt tới hai mục tiêu căn bản là
thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Hơn
nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường
làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp
với năng lực làm việc.
Vai trò của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
1.2.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của tổ chức
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của tổ chức. Trong bất kỳ tổ chức nào, người lao động có trình
9


độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm

trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của tổ chức chắc chắn tốt, vì chắc
chắn những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm
việc hay không.
Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức,
là kim chỉ nam của ban lãnh đạo.
Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá
nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của
cả tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của tổ chức
vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở
rộng “sức lao động”.
Đồng thời, đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong tổ chức.
1.2.2.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Trong
quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua
việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ, giúp
họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức. Với các
hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc,
người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự
nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo.
1.2.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
10

nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình,
nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí
lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào
việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các
tổ chức luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi
tổ chức - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.3. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ
Công khai: toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty,
không có bất kỳ sự khép kín nào trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ
nhằm tạo ra sự công bằng.
Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan
trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của
công ty.
Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn
để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.
Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách
đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt
giữa người làm tốt và làm không tốt.
Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát
triển của tổ chức.
Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của tổ chức cần đảm bảo tính cạnh tranh
với các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
1.4. Hệ thống các chính sách đãi ngộ
1.4.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính
như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi có khả năng kích thích

các nhân viên làm việc có hiệu quả.
11


12


1.4.1.1. Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí
trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
Các hình thức trả lương trong tổ chức hiện nay chủ yếu là áp dụng hai
hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.
Tiền lương là điều kiện đủ để người lao động đảm bảo cuộc sống cho bản
thân và gia đình, nếu người lao động không có tiền lương hoặc tiền lương thấp
sẽ không thế tái sản xuất lao động, do đó tiền lương có vai trò chủ chốt, là mục
tiêu chính của hầu hết người lao động. Thực hiện chính sách tiền lương tốt, có
thể khiến người lao động thỏa mãn sẽ khiến họ làm việc chăm chỉ, phấn đấu để
xứng đáng với tiền lương mình nhận được.
1.4.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là những khoản tiền mà tổ chức trả cho người lao động do họ
có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định. Tiền
thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao
động, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc. Tiền thưởng
kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc,
rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc, tạo ra nhiều sáng kiến, ý tưởng
có lợi ích cho tổ chức, người lao động phát huy được khả năng và tự tin vào bản
thân mình hơn... Tiền thưởng có nhiều loại gồm:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
13


- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
- Thưởng đảm bảo ngày công
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc......
1.4.1.3. Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường,
không ổn định hoặc chưa được xác định trong tiền lương cơ bản. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế, bù đắp cho người lao động những
gì họ bị thiệt thòi, tạo ra tâm lý ổn định, niềm tin cho người lao động. Tổ chức
có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp
độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…
1.4.1.4. Phúc lợi
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động và bao gồm hai loại, phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự
nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà các tổ chức phải có
theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu quyền lợi của
người lao động. Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi khác
nhau. Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm có bảo hiểm xã hội (hưu trí, tử
tuất, thai sản, ốm đau, bệnh nghề nhiệp, tai nạn lao động) và bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện là khoản phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả
năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động có tham gia hay không. Phúc
lợi tự nguyện bao gồm phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân
thọ) và phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí).
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động,

14


có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức. Dù ở cương vị
cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình
độ lành nghề cao hay thấp đã là nhân viên trong tổ chức thì đều được hưởng
phúc lợi.
Ngoài ra còn có rất nhiều loại trợ cấp mà các tổ chức thường áp dụng
nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: trợ cấp tiền lương khi
nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có
hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của tổ chức cho nhân viên vào các dịp sinh nhật,
cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty,
trợ cấp giáo dục cho nhân viên đi học nâng cao trình độ, trợ cấp nhà ở, chi phí đi
lại hoặc xe đưa đón công nhân...
1.4.1.5. Cổ phần
Cổ phần là hình thức tổ chức cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong tổ chức. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong
công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của tổ chức, vừa là người trực tiếp tham gia
vào quá trình hoạt động của tổ chức.
1.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
Đãi ngộ phi vật chất thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
1.4.2.1. Cơ hội thăng tiến
Hiện nay các tổ chức đặc biệt chú trọng đến nguyện vọng của người lao
động, nếu họ có thái độ, tinh thần làm việc tốt, tổ chức đó sẵn sàng cho cơ hội
để khẳng định mình để tạo động lực phấn đấu cho người lao động. Người lao
15

động luôn luôn muốn mình có được một vị trí nhất định trong tổ chức, họ sẵn
sàng phấn đấu để gây sự chú ý của cấp trên. Nắm được tâm lý này, nhà quản lý
phải luôn tạo điều kiện tốt nhất cho họ, để họ cảm thấy mình được quan tâm,
được chú ý. Cơ hội thăng tiến là một chính sách để thu hút lao động có trình độ,
có năng lực, và đặc biệt là giữ chân được nhân tài, nhất là trong giai đoạn khủng
hoảng như hiện nay.
1.4.2.2. Công việc phù hợp
Ngoài cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp cũng là một chính sách đặc
biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.
Biểu hiện đầu tiên là từ khi được nhận vào làm việc, đó là phải sắp xếp họ
vào đúng vị trí phù hợp với khả năng, tay nghề, kinh nghiệm, sở thích và không
ảnh hưởng tới sức khỏe,tính mạng của họ, tránh để họ cảm thấy mình làm một
công việc quá dễ dàng, nhàm chán, gây tâm lý ỷ lại.
Đồng thời, do làm việc với máy móc thường xuyên, dễ dẫn đến sự căng
thẳng, mệt mỏi. Muốn giảm thiểu được điều đó, nhà quản lý phải thường xuyên
tạo ra hoặc làm mới công việc để giảm bớt sự nhàm chán trong lao động. Công
việc thú vị, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, thách thức hơn, sự
sáng tạo và thể hiện khả năng của bản thân sẽ giúp cho người lao động thích thú
với công việc hiện tại và có thái độ lao động tốt hơn, từ đó năng cao năng suất,
chất lượng sản phẩm. Hoặc có thể giao cho họ những công việc mang tính quan
trọng, có ảnh hưởng trực tiếp tới tổ chức để cho họ thể hiện mình cũng sẽ giúp
họ cảm thấy có một vị trí và vai trò quan trọng nhất định trong hệ thống công
việc của tổ chức, yêu thích công việc của mình hơn, gắn bó với tổ chức và nâng
cao tinh thần trách nhiệm.
1.4.2.3. Khen thưởng, kỷ luật khách quan
Đây là yếu tố rất quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân sự, vì nó ảnh
hưởng trực tiếp tới tâm lý nhân viên trong tổ chức. Việc khen thưởng kỷ luật cần
16

đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai và phải khuyến khích được người lao
động có hiệu quả lao động cao. Người lãnh đạo giỏi phải có những phương thức
khen thưởng có tính cụ thể, kịp thời, rộng rãi, thường xuyên, đa dạng, hợp lý
đồng thời cũng phải kỷ luật người lao động đúng hình thức và lỗi mà họ gây ra
để cho nhân viên có thể nể phục và hài lòng.
1.4.2.4. Môi trường làm việc
Phần lớn nhân viên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đó
cần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ
thấy thích làm việc ở đó hơn là làm cho xong. Có nhiều cách thức để tạo lập và
duy trì môi trường làm việc tối ưu trong tổ chức, quan trọng là phải biết kết hợp
hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan
hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, tạo sự uyển chuyển trong giờ giấc, phải thường
xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không
mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất
trí cao, chia sẻ công việc, thống nhất ở các mục tiêu chung của tổ chức, đồng
thời phải có những dịch vụ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên để mỗi
nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý
thức tạo dựng uy tín hình ảnh tổ chức và tạo dựng văn hóa tổ chức.
Ngoài các chính sách trên, tùy từng điều kiện hoàn cảnh của tổ chức mà
áp dụng các chính sách sao cho hợp lý nhất.
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống các chính
sách đãi ngộ đối với người lao động.
Bản thân người
lao động

Môinhân
trườngsự
bên
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ

- Mức độ hoàn

Bản thân công việc

ngoài doanh nghiệp

thành công việc.

Đánh giá công việc

-Lương bổng trên thị
trường.

- Thâm niên

- Chi phí sinh hoạt

- Kinh nghiệm

- Xã hội

- Thành viên

Ấn định đãi ngộ

- Công đoàn

trung thành

Lương bổng và đãi ngộ

- Nền kinh tế

- Tiềm năng của
nhân viên

17
cho từng cá nhân

- Luật pháp


mức

Môi trường bên trong
doanh nghiệp
- Chính sách
- Cơ cấu tổ chức
- Bầu không khí văn hoá
- Khả năng chi trả

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự)
1.5.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.5.1.1. Lương bổng trên thị trường
Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp cần đưa
ra một kế hoạch đãi ngộ đi đôi với xem xét kỹ càng các mức lương, thưởng, phụ
cấp thịnh hành trong xã hội. Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ quá cao so với
các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quá cao dẫn đến
giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh. Ngược lại doanh nghiệp có chế độ tiền

lương, tiền thưởng quá thấp sẽ không thu hút được nhân viên có tay nghề cao và
những người có trình độ. Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môi
trường này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh.
1.5.1.2. Chi phí sinh hoạt
Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ doanh nghiệp phải chú ý
rằng mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động
và gia đình của họ. Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý.
Có như vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình.
1.5.1.3. Công đoàn
Công đoàn là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động, các
doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động SXKD phải quan
tâm đến tổ chức công đoàn. Doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch trả
lương nào phải bàn bạc với họ, có công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ thực
18


hiện được một cách dễ dàng hơn.
1.5.1.4. Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ
cần có một căn cứ để trả lương - đó chính là các quy định của pháp luật. Chế độ
lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, doanh
nghiệp có thể bảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác.
Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các
yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng.
1.5.1.5. Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho
doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động. Bởi
vì trong điều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, tình hình SXKD của doanh
nghiệp cũng sẽ có nguy cơ đi xuống theo, do vậy mức đãi ngộ sẽ khó có thể cao.
1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp

1.5.2.1. Chính sách của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau
phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình. Có doanh nghiệp sẵn sàng trả lương
cho người lao động cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cho rằng việc trả lương
cao sẽ thu hút được những lao động giỏi, thúc đẩy nhân viên làm việc làm việc
với trách nhiệm và năng suất cao hơn. Một số doanh nghiệp lại áp dụng mức
lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thu
hút được những lao động lành nghề và vị thế của doanh nghiệp vẫn duy trì được
bằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ. Tuy nhiên, ở bất cứ doanh nghiệp
nào có điều kiện làm việc tốt tạo ra sự hài lòng và hưng phấn làm việc cho người
lao động, chính sách thù lao công bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng
tiến rõ ràng sẽ tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
1.5.2.2. Cơ cấu tổ chức
Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu
tiền lương và đãi ngộ của doanh nghiệp. Nếu trong doanh nghiệp có nhiều cấp
quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng. Điều này
19


sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp cao thường không đi sâu, đi
sát vào hoạt động của người lao động cho nên không thể hiểu hết những khó
khăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những mong
muốn của họ. Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ
nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ.
1.5.2.3. Văn hóa tổ chức
Văn hoá tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển
chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, việc
đánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo
không khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quan tâm, các chế độ đãi

ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý. Ngược lại thì dù lương bổng có cao cũng
không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công việc của người lao động.
1.5.2.4. Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay
thấp của mỗi doanh nghiệp dành cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương của
doanh nghiệp không thể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả. Cho
dù doanh nghiệp có chính sách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của doanh
nghiệp không có khả năng chi trả thì nhà quản lý không thể thực hiện được mục
đích đãi ngộ cao cho người lao động.
1.5.3. Bản thân công việc và bản thân người lao động
1.5.3.1. Bản thân công việc
Bản chất và đặc điểm công việc: những công việc đòi hỏi phải lao động
về mặt trí óc, kỹ năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn
so với những công việc bình thường đơn giản. Điều này có tác dụng khích lệ
nhân viên không ngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng suất lao
động. Hơn nữa, những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì doanh
nghiệp cần đưa ra chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyên
môn cao vào làm việc tại doanh nghiệp. Có một số công việc có tính nguy hiểm
gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, do đó việc họ
20


được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc ở
điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý.
Hệ thống công nghệ: hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm
mức độ nặng nhọc trong công việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời
năng suất lao động tăng, qua đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với
công việc.
1.5.3.2. Bản thân người lao động
Sự hoàn thành công tác: sự hoàn thành công việc của người lao động là

cơ sở căn bản để nhà quản lý đưa ra chế độ đãi ngộ. Các nhà quản lý không thể
đánh giá năng lực của người lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ
không công bằng giữa những người làm việc giỏi với những người lao động
kém. Người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoàn thành xuất sắc công việc nhưng
chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp hơn những
nhân viên trung bình khác. Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của họ bị
triệt tiêu. Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao,
nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thì
bản thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp
theo.
Thâm niên công tác: thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là
các đơn vị hành chính sự nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng
lương cơ bản nhân với hệ số lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu năm có
hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người
mới vào nghề.
Kinh nghiệm: kinh nghiệm là điều mà hầu hết các doanh nghiệp đều dựa
vào để tuyển chọn, sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ, những người có
kinh nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên
họ sẽ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơ
hội thăng tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự. Xong không hẳn kinh
nghiệm nào cũng là kinh nghiệm có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm
chỉ áp dụng trong điều kiện cụ thể nào đó. Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét
21


yếu tố này.
Thành viên trung thành: là người có số năm công tác nhiều hơn những
người khác trong doanh nghiệp và trong những giai đoạn mà doanh nghiệp gặp
phải khó khăn nhưng người lao động đó vẫn gắn bó đồng tâm hiệp sức với
doanh nghiệp vượt qua những khó khăn. Khi trả lương và đãi ngộ cần phải quan

tâm tới yếu tố này.
Tiềm năng: hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong
những yếu tố mà các doanh nghiệp chú trọng khai thác. Tiềm năng của họ thể
hiện ở thành tích học tập trong quá trình đào tạo tại các khóa học về chuyên
môn. Những người có tiềm năng chắc chắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môn
của mình.

22


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ
THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH VÀ THỰC TRẠNG CÁC
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH.
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế
Nam Thành
2.1.1. Một số thông tin chung về Công ty Cổ phần Sản xuất và
Thương mại Quốc tế Nam Thành
Tên chính thức đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần Sản xuất
và Thương mại Quốc tế Nam Thành.
Tên giao dịch: NAM THANH PATI.,JSC
Địa chỉ: Tổ dân phố Hán Lữ, Phường Khai Quang, Thành phố Vĩnh Yên,
tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam.
Điện thoại: 0963111179
Email:
Lĩnh vực kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh đồ gỗ, nội thất cơ
bản, hệ thống điện gia dụng, đèn trang trí và một số lĩnh vực khác.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty ban đầu là một cơ kinh doanh các sản phẩm nội thất cơ bản nhỏ
lẻ. Nhận thấy nhu cầu của thị trường ngày càng tăng cao Công ty Cổ phần Sản

xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành đã chính thức được thành lập và đi vào
hoạt động từ ngày 23/9/2014 với sự đầu tư lớn hơn về quy mô và hình thức hoạt
động, kết hợp sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất đồ gỗ, đồ dùng gia
đình, đồ điện gia dụng.....
Tới nay, Công ty đã ngày càng nhận được nhiều lòng tin từ khách hàng và
phát triển rộng lớn hơn không chỉ ở khu vực Thành phố Vĩnh Yên mà còn có
được những khách hàng lớn ở những tỉnh thành lân cận. Công ty vẫn luôn đổi
mới mẫu mã, mở rộng đa dạng các loại hình sản xuất để có thể vươn xa hơn tới
các thị trường lớn trên toàn quốc.
Cuối năm 2015, Công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực hoạt động mới đó là
23


Thiết kế - lắp đặt công trình các hạng mục về nội thất theo yêu cầu, ban đầu đã
đạt được những thành công nhất định. Trên cơ sở đó Công ty sẽ chú trọng đầu tư
hơn nữa tới lĩnh vực này để có thể phát triển lâu dài và bền vững hơn, xem đó là
lĩnh vực hoạt động chính của Công ty.
2.1.3. Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty
Hiện nay Công ty bao gồm những lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính sau:
* Sản xuất - kinh doanh sản phẩm cửa: cửa gỗ tự nhiên, cửa gỗ công
nghiệp..
* Sản xuất - kinh doanh đồ điện gia dụng, hệ thống đèn trang trí
* Sản xuất - kinh doanh nội thất:
+ Bàn ghế, thiết bị trường học
+ Bàn ghế, tủ, giường, các nội thất tương tự trong văn phòng, gia đình
+ Nội thất khu công cộng, bệnh viện…
* Phân phối sản phẩm
+ Nội thất từ Malaisia, Thái Lan, Đài Loan, Trung Quốc
+ Nội thất của các cơ sở uy tín khác
* Thiết kế - lắp đặt công trình các hạng mục về nội thất theo yêu cầu

• Cơ sở vật chất của Công ty
Công ty có hai xưởng sản xuất, một là cơ sở sản xuất tại Vĩnh Yên và hai
là cơ sở sản xuất bên Sơn Tây với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ nhân viên
lành nghề.
Phòng giao dịch tại tổ dân phố Hán Lữ, Phường Khai Quang, Thành phố
Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam.
2.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Sứ mệnh:
Xây dựng Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành
trở thành công ty có thương hiệu mạnh tại Việt Nam, tạo dựng sự khác biệt, độc
đáo trong mỗi sản phẩm của Nam Thành, tạo dựng được niềm tin tuyệt đối với
khách hàng.
Mục tiêu chiến lược:
-

Trở thành cơ sở sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất uy tín, mẫu mã đa
dạng và đẹp mắt đứng đầu tại khu vực miền Bắc.
24


-

Tạo dựng niềm tin tuyệt đối với những khách hàng đã sử dụng sản phẩm nội thất
tại Công ty, mở rộng nguồn khách hàng ra toàn quốc.

-

Phát triển lĩnh vực thiết kế - lắp đặt công trình các hạng mục về nội thất theo yêu
cầu trở thành lĩnh vực chính và là hình ảnh thương hiệu của Công ty trong tương
lai.

2.1.5. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức
2.1.5.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương
mại Quốc tế Nam Thành
Ban giám đốc

Thư ký

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Hành

Tài

Kinh

Tư vấn

Marketing

chính-

chính- Kế

doanh

và Thiết

Nhân

toán

kế

sự

Cơ sở
sản
xuất tại
Sơn
Tây

Cơ sở
sản
xuất tại
Vĩnh
Yên

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Sản xuất và
25