Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện lục nam, tỉnh bắc giang – thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG
– THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: Quản trị văn phòng

Giảng viên hướng dẫn

: Ths. Nguyễn Thị Ngọc Linh

Sinh viên thực hiện

: Dương Thị Ngân

Mã số sinh viên

: 1205QTVB047

Khóa

: 2012 – 2016

Lớp

: ĐHQTVP K12B

HÀ NỘI - 2016


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG
– THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: Quản trị văn phòng

Giảng viên hướng dẫn

: Ths. Nguyễn Thị Ngọc Linh

Sinh viên thực hiện

: Dương Thị Ngân

Mã số sinh viên

: 1205QTVB047

Khóa

: 2012 – 2016

Lớp

: ĐHQTVP K12B

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị văn phòng đã
tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức và kỹ năng trong suốt quá
trình học tập và hoàn thành khóa luận này.
Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths. Nguyễn Thị Ngọc Linh
- Giảng viên Khoa Nhà nước và Pháp luật, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành khóa luận của
mình.
Cuối cùng, em muốn gửi lời cảm ơn sự giúp đỡ từ phía ban lãnh đạo
UBND huyện Lục Nam đã tạo mọi điều kiện và cung cấp tài liệu để em có thể hoàn
thành đề tài này.
Lục Nam, ngày 14 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện

Dương Thị Ngân

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................5
8. Cấu trúc của khóa luận.................................................................................5
NỘI DUNG................................................................................................................7
CHƯƠNG 1...............................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC........................................................................................................................7
1.1. Các khái niệm cơ bản..................................................................................7
1.2. Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.................................13
1.3. Các căn cứ tuyển dụng công chức...........................................................14
1.4. Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức................................................15
1.5. Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức.............................................16
1.6. Hình thức tuyển dụng công chức.............................................................17
1.7. Quy trình tuyển dụng công chức..............................................................19
CHƯƠNG 2.............................................................................................................22
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI .......................22
UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG....................................................22
2.1. Tổng quan về UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang..........................22
2.2. Những đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh
Bắc Giang.........................................................................................................24
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam
...........................................................................................................................28

2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ
năm 2010 – 2016).............................................................................................43
CHƯƠNG 3.............................................................................................................48
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG...............................................................48
3.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước..........................................................48
3.2. Nhóm giải pháp về phía UBND huyện Lục Nam....................................52


3.3. Một số kiến nghị đối với UBND huyện Lục Nam....................................55
KẾT LUẬN .............................................................................................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................58
PHỤ LỤC................................................................................................................61


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG VIẾT TẮT
Cải cách hành chính
Chủ nghĩa xã hội
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa
Hành chính Nhà nước
Hội đồng nhân dân
Hợp đồng
Khoa học xã hội và Nhân văn
Ngân sách Nhà nước
Nghị quyết – Trung ương
Ủy ban nhân dân
Quyết định – Trung ương
Quy phạm pháp luật
Thông báo – Hội đồng tuyển dụng

CHỮ VIẾT TẮT
CCHC
CNXH
CNH, HĐH
HCNN
HĐND
HĐ
KHXHNV
NSNN
NQ-TW
UBND
QĐ-TW
QPPL
TB – HĐTD


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm 2016
.................................................................................................................................24
Bảng 2.2: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm 2010
– 2016.......................................................................................................................29
Bảng 2.3: Độ tuổi công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và năm 2016
.................................................................................................................................31
Bảng 2.4: Giới tính của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và
năm 2016..................................................................................................................33
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam năm
2010 và năm 2016.....................................................................................................34
Bảng 2.6: Chứng chỉ tin học của đội ngũ công chức huyện Lục Nam giữa................35
năm 2010 và năm 2016.............................................................................................35

Bảng 2.7: Chứng chỉ ngoại ngữ của đội ngũ công chức huyện Lục Nam giữa năm 2010
và năm 2016.............................................................................................................36


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 01: Tỷ lệ độ tuổi công chức giữa năm 2010 và năm 2016...............................31
Biểu đồ 02: Tỷ lệ giới tính đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm
2010 và năm 2016.....................................................................................................33
Biểu đồ 03: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức năm 2010
và năm 2016.............................................................................................................34
Biểu đồ 04: Tỷ lệ chứng chỉ tin học của công chức huyện Lục Nam ..........................35
năm 2010 và năm 2016.............................................................................................35
Biểu đồ 05: Tỷ lệ chứng chỉ ngoại ngữ của công chức huyện Lục Nam giữa năm 2010
và năm 2016.............................................................................................................36
Sơ đồ 06: Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.....................40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quá trình hội nhập quốc tế đem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội bên cạnh những
khó khăn, thách thức không nhỏ. Điều đó đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công chức
có năng lực cao, chuyên môn giỏi gánh vác sứ mệnh, đi trước một bước để đưa Việt
Nam hòa nhập và phát triển mạnh mẽ sánh ngang với các quốc gia khác trong khu vực
và trên toàn thế giới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ công chức hiện nay có
rất nhiều vấn đề cần được quan tâm, tình trạng “chạy chức, chạy quyền” [1] đưa bộ máy
Nhà nước của chúng ta đi lệch hướng trong giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại tình trạng những người thiếu năng lực nắm giữ
những chức vụ quan trọng trong công tác vận hành cơ quan tổ chức, những người có
năng lực không được sử dụng và trọng dụng. Hiện trạng này đã khiến cho những sinh
viên mới ra trường khá đắn đo khi lựa chọn nơi làm việc tại các cơ quan Nhà nước. Vì

vậy, các cơ quan Nhà nước ngày càng không thu hút được nhân tài, hiện tượng “chảy
máu chất xám” ngày càng gia tăng khiến cho công tác tuyển dụng trở nên vô cùng khó
khăn, vất vả.
Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, góp phần đem
lại hiệu quả cao cho nền hành chính nước nhà, là tiền đề nâng cao chất lượng cải thiện
công tác vận hành bộ máy tổ chức. Trong quá trình thực tập tại UBND huyện Lục
Nam, tỉnh Bắc Giang tôi nhận thấy UBND huyện Lục Nam là một đơn vị có cơ cấu
cán bộ nguồn tương đối lớn, luôn thực hiện đầy đủ các quy trình tuyển dụng công
chức theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trong những năm gần đây UBND
huyện Lục Nam đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong
công tác tuyển dụng. Xuất phát từ những lý do như trên, tôi đã lựa chọn đề tài khóa
luận: “Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc
Giang – Thực trạng và giải pháp”. Khóa luận sẽ phân tích, đánh giá được thực
trạng trong quá trình tuyển dụng công chức của UBND huyện Lục Nam, từ đó đề
1[]: PGS.TS Nguyễn Hữu Tri, Viện phó phụ trách Viện Xã hội học và Khoa học quản lý, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học hành chính,
Trưởng khoa Quản lý hành chính - Học viện hành chính Quốc gia: Trả lời phỏng vấn về việc chạy công chức, chạy quyền ở Việt Nam (ngày
23/1/2015), (thông tin do báo Đất Việt cung cấp).

1


xuất một số nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại UBND
huyện Lục Nam ngày càng hiệu quả và thiết thực hơn.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tuyển dụng công chức là một vấn đề quan trọng trong công tác cải cách
hành chính. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tôi nhận thấy có không ít các
công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề này:
• Tình hình nghiên cứu trong nước:
Ở Việt Nam có một số cuốn sách và bài viết về tình hình tuyển dụng điển
hình như:

1. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày về lý luận và
thực tiễn liên quan đến các vấn đề: Phát triển, phân bổ và sử dụng nguồn lực con
người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh
giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của
Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
phát triển, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình
phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.
2. TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. Cuốn sách đã làm rõ yếu tố con
người là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay và đưa ra
một số giải pháp cơ bản như: Giải pháp phát triển và hiệu quả nguồn lực con
người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm phát triển quá
trình CNH, HĐH ở Việt Nam.
3. Các tác giả: Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004),
Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa
học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp những khuyến nghị chính yếu trong quản
lý nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH theo định hướng
XHCN.
4. TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Xây dựng đội
ngũ công chức Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách này đã đi


sâu phân tích một số lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức. Các tác
giả đã nêu bật được vị trí, vai trò của đội ngũ công chức tron quản lý xã hội, sự
hình thành đội ngũ công chức, kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của
một quốc gia trên thế giới.
5. PGS.TS. Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ công chức nước ta hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn
sách của đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối,

chính sách cán bộ của Đảng ta, đánh giá sát thực về tình hình cán bộ công chức
nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần kiện
toàn, nâng cao chất lượng cán bộ công chức các cấp.
6. Ths. Phạm Đức Toàn (2014), Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút
công chức tâm huyết cống hiến, Tạp chí tổ chức nhà nước. Bài viết đi sâu phân
tích nguyên nhân và đưa ra các các giải pháp nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức.
• Tình hình nghiên cứu ngoài nước:
Ở nước ngoài đã có không ít các tác giả nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng,
điển hình như:
1. Christian Batal (2002), Những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực, NXB
thế giới mới, Hà Nội. Công trình nghiên cứu của tác giả đã làm rõ được khái niệm
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công
cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
2. Nolwen Heraff – Jean Yves (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân
lực ở Việt Nam sau 15 năm đổi mới, NXB thế giới mới, Hà Nội. Cuốn sách nghiên
cứu khái quát về tình hình lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 1986-2000. Đồng thời, cuốn sách đã chỉ ra được những hạn chế của nguồn
nhân lực và ảnh hưởng của nó đến sự phát triển kinh tế - xã hội và vấn đề giải
quyết việc làm ở nước ta giai đoạn 1986-2000.
3. William J.Roth; Robert K. Prescott và Maria W.Taylor (2011), Chuyển
hóa nguồn nhân lực, NXB thế giới, Hà Nội. Cuốn sách “Chuyển hóa nguồn nhân


lực” trình bày các hướng thực hiện chuyển hóa nguồn lực; các xu hướng có tác
động đến nguồn nhân lực, và sự cần thiết phải xác lập các vai trò, phương pháp
mới cho những cán bộ nhân lực.
Tóm lại, đã có rất nhiều công trình trong nước cũng như ngoài nước nghiên
cứu về vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, các công trình này mới chỉ dừng

lại nghiên cứu vấn đề tuyển dụng ở các doanh nghiệp hay các cơ quan hành chính
Nhà Nước ở cấp trung ương hay cấp tỉnh, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu
về tuyển dụng công chức ở cấp huyện đặc biệt là thực trạng, giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam. Vì vậy, trên
cơ sở vận dụng, kế thừa các đề tài đã thực hiện trước đây tôi sẽ tập trung đi sâu
nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.
3. Mục tiêu nghiên cứu
• Mục tiêu chung: Đề tài góp phần nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải
pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức hiện nay.
• Mục tiêu cụ thể:
1. Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng với công chức trong cơ quan Nhà
nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục
Nam, tỉnh Bắc Giang. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để chỉ ra những
bất cập còn tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công
chức UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• Nghiên cứu các khái niệm về: Nhân lực; nguồn nhân lực; tuyển dụng;
tuyển mộ; tuyển chọn; công chức; tuyển dụng công chức.
• Phân tích mẫu khảo sát tình hình công tác tuyển dụng công chức tại
UBND huyện Lục Nam nhằm có những đánh giá cụ thể nhất về thực trạng tuyển
dụng công chức tại UBND hiện nay.
• Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển
dụngcông chức tại UBND huyện Lục Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


• Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan
đến công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.

• Khách thể nghiên cứu: Là đội ngũ công chức của UBND huyện Lục Nam.
• Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Đề tài khóa luận nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức tại
UBND huyện Lục Nam từ năm 2010 đến năm 2016.
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện Lục Nam.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang
đã được đảm bảo theo đúng quy trình, thủ tục của Nhà nước.
Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển dụng của UBND huyện còn chưa
hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của huyện Lục Nam nói riêng
và của Nhà nước nói chung.
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong khóa luận chủ yếu sử dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp thu thập dữ liệu:
Trong phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:
- Phương pháp quan sát: Dựa trên tình hình thực tế tại UBND huyện Lục
Nam về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức. Qua đó đánh giá khách quan về
quá trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Sau khi quan sát và đánh giá khách quan
về đội ngũ công chức huyện Lục Nam tiến hành phương pháp phỏng vấn trực tiếp
chuyên viên phòng Nội vụ, nhằm thu thập dữ liệu quá trình tuyển dụng công chức
trên địa bàn huyện từ năm 2010 đến năm 2016 và dự kiến tuyển dụng công chức
trong năm 2016.
 Phương pháp so sánh.
Dựa trên phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích số liệu đã thu thập tiến
hành lập bảng phân tích so sánh quá trình tuyển dụng công chức từ năm 2010 đến
năm 2016 dựa trên các tiêu chí: Về độ tuổi lao động, về giới tính, về trình độ
chuyên môn...vv.
 Phương pháp phân tích tổng hợp.
Dựa trên bảng so sánh số liệu tuyển dụng công chức huyện Lục Nam từ năm

2010 đến năm 2016 tiến hành lập biểu đồ cột và phân tích tổng hợp những tiêu chí trên.
8. Cấu trúc của khóa luận


Khóa luận gồm các phần:
LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức trong cơ quan Nhà nước
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục
Nam, tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức tại UBND
huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là một khâu vô cùng quan trọng của quản trị nhân lực. Bởi các
cơ quan, tổ chức để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môn
tốt phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp những nhà quản lý có
thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong cơ quan, tổ chức. Có thể
khẳng định đây chính là tiền đề, nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào.
Hiện nay, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tuyển dụng:
Dưới góc độ giải thích của từ điển thuật ngữ Hành chính: “Tuyển dụng cán

bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của
kì thi tuyển”[2].
Dưới cách nhìn nhận của tài liệu chuyên môn: “Tuyển dụng là một quá trình
thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các
khâu: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”[3].
Dưới góc độ quản lý hành chính Nhà nước: “Tuyển dụng là một hoạt động
nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong
các cơ quan Nhà nước”.
Tóm lại, dưới các góc dộ tiếp cận khác nhau, khái niệm về tuyển dụng cũng
được hiểu khác nhau. Trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Tuyển dụng là
quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn
ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống nhằm đáp ứng nhu cầu công việc”.

2[]: Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính, tr.223.
3[]: Giáo trình “Quản lý nhân lực” của Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội (2004), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9.


1.1.2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm nhân lực
Hiện nay, có không ít các khái niệm khác nhau về nhân lực, điển hình như:
Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Hà Văn Hội: “Nhân lực
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất”[4].
Trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh Tế
quốc dân cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[5].
Theo quan điểm cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm về “nguồn
nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh

(2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà
Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động”.
1.2.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

4[]: TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Quốc gia, Hà Nội, tr.3
5[]: PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội,
tr.12.


ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH, HĐH”[6].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội”[7].
Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội định
nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[8].
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[10].
Với tác giả Human Resoures, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như
khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi
lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của
nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng
và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy có thể thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về “nguồn nhân lực” ở
trong nước cũng như ngoài nước. Tuy nhiên trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá
nhân tôi: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng
hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên

6[]: GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia,
Hà Nội, tr.269.
7[]: TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.5.
8[] Tác giả: Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, tr.52.
9[]: WB. World Development Indicators - London: Oxford (2000), tr.3.
10[]: Tác giả: Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và
triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.40.


năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Khái niệm “tuyển dụng nhân lực” cũng được đề cập đến nhiều qua cách tiếp

cận khác nhau của các tác giả:
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê,
1994 định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ
và tuyển chọn người lao động”[11].
Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB
Thống kê, năm 2006: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ
đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh
nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu
công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở
trường và năng lực của họ”[12].
Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên,
cá nhân tôi đồng ý với khái niệm “tuyển dụng nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu
Thân (2006), giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng
nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao
động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp”.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực:
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994:
“Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu
chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được

11[]: Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26
12[]: Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, tr.34.


thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin
việc”[13].

Trong giáo trình “Quản trị nhân sự” của Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về
phía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện
vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức” [14]. Theo quan điểm của cá nhân,
tôi hoàn toàn đồng ý với khái niệm tuyển mộ này của Ths. Nguyễn Văn Điềm.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn
Hiện nay, khái niệm tuyển chọn nhân lực được sử dụng nhiều nhất theo quan
của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, giáo trình “Quản trị nhân lực”: “Tuyển
chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[15].
1.1.6. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan Nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất.
Ở nước ngoài có những định nghĩa khác nhau về công chức, điển hình như:
Cộng hòa Pháp cho rằng: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và
các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa
phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc
địa phương quản lý”[16].

13[]: Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26.
14[]: ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội, tr.95-96.
15[]: ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – Xã hội, tr.111.

16[]: Cộng hòa Pháp (1994), Luật công chức, Điều 2, Chương II. Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp, tr.228.

Hoa Kỳ quan niệm: “Công chức bao gồm những người làm việc trong ngành
hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng,
Thứ trưởng, Trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những người liên
quan chức nghiệp làm việc trong Hành pháp”[17].
Tại nước Đức hiện nay, quan niệm về công chức khá rộng: “Công chức là
những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục
và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công
ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan
chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bênh
viện, nhân viên lái xe lửa...”[18].
Ở Việt Nam, khái niệm “công chức” được quy định lần đầu tiên tại Điều 1
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 Sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ
cộng hoà: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước
đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Qua thời gian, cùng với sự phát triển của đất nước cũng như các cơ quan, tổ
chức đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về công chức. Tuy nhiên, hiện nay khái
niệm công chức được thống nhất và quy định tại Điều 4, khoản 1 Luật cán bộ,
công chức năm 2008 của Quốc hội ban hành như sau: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

17[]: PGS. TS Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc gia, tr.35.
18[]: PGS. TS Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc gia, tr.48.


công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
1.1.7. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm
chọn được những cán bộ, công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi công
việc trong các cơ quan Nhà nước.
Hiện nay, khái niệm “Tuyển dụng công chức” được quy định tại Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
như sau: “Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế
của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.
1.2. Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực sẽ bảo đảm cơ quan tổ chức chọn được những người
tài giỏi và góp phần mang lại những thành công cho cơ quan, tổ chức đó.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan, tổ chức.
Qua tuyển dụng nhân lực, lực lượng lao động của cơ quan, tổ chức được trẻ hoá,
trình độ trung bình của cơ quan, tổ chức được nâng cao.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Vai trò đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng nhân lực tốt giúp xã hội sử dụng hợp
lý tối đa hóa nguồn nhân lực, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ
lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn
minh.

1.2.2.2. Vai trò đối với các cơ quan, tổ chức
Tuyển dụng nhân lực có vai trò đối với các cơ quan, tổ chức như:
Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho cơ quan, tổ chức có một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của cơ quan, tổ chức đó.


Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cơ quan tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu đã
đề ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của
nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ công
chức, nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của cơ quan tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho cơ quan, tổ chức giảm bớt gánh nặng chi
phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách.
1.2.2.3. Vai trò đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong các cơ quan, tổ chức
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người làm việc trong cơ quan, tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động.
Tuyển dụng nhân lực giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn của mình. Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực cho họ có cơ hội
được thăng tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác.
Thông qua tuyển dụng, các ứng viên tham gia dự tuyển được đánh giá đúng
năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mình.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với các cơ
quan, tổ chức. Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”. Nếu một tổ chức tuyển dụng
nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu

công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của mọi hoạt
động. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức. Tuyển dụng nhân
viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho chính cơ
quan, tổ chức đó mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.3. Các căn cứ tuyển dụng công chức


Theo Điều 3, mục 2 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của
Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ( gọi tắt là
Nghị định số 24), quy định:
Thứ nhất: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị
trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức (Khoản 1, Điều 3
Nghị định số 24).
Thứ hai: Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí
việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng
công chức (Khoản 2, Điều 3 Nghị định số 24).
Thứ ba: Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển
dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển
dụng theo quy định của pháp luật (Khoản 3, Điều 3 Nghị định số 24).
1.4. Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức
Điều kiện của người đăng ký dự tuyển được quy định tại khoản 1, Điều 36
Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Trong đó, người đăng ký dự tuyển vào công
chức phải bảo đảm những điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo:
• Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
• Đủ 18 tuổi trở lên. Trường hợp người dự tuyển là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước thì
tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không quá 45 tuổi;
• Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng;
• Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

• Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
• Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
• Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;
• Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt
tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã,
phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Căn cứ trên cơ sở pháp lý, ngoài những điều kiện bắt buộc người đăng ký
tham gia dự tuyển công chức phải thực hiện những quy định khác đối với yêu cầu
của những vị ví dự tuyển.


1.5. Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức
Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về các nguyên tắc trong
việc tuyển dụng công chức, cụ thể như sau:
1.5.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Tại khoản 1, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ việc
tuyển dụng công chức phải thực hiện dựa trên nguyên tắc công khai, minh bạch:
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và
các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công khai và được kiểm
tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia. Vì vậy,
trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch. Khắc
phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái...
Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức phải đặt dưới sự lãnh
đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ
đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan tổ chức, đơn vị phải
tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là nguyên
tắc vô cùng quan trọng trong tuyển dụng mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều
phải tuân thủ.
1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Theo nguyên tắc này, mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ

phẩm chất, tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển
dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi
để mọi người đều được bình đẳng và được cạnh tranh một cách công bằng trong
việc tham gia thi cử (Khoản 2, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008).
1.5.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
Khoản 3, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ: Việc tuyển
chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm là nguyên tắc quan
trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng
cường hiệu lực quản lý của Nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu của công việc mà Nhà


nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc,
phải dựa vào việc để tìm người, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
1.5.4. Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ các
chức vụ, vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự,
thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng, đảm bảo được tính công
bằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn
chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân...Bên cạnh đó, phải ưu tiên tuyển
chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số (Khoản 4,
Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008).
1.6. Hình thức tuyển dụng công chức
1.6.1. Việc tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển
Trong hình thức thi tuyển, tùy theo yêu cầu đặt ra mà các tiêu chuẩn cũng
đòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng và trình độ đào tạo. Thi tuyển có
thể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên môn, khả năng đáp ứng
các yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Đồng thời có thể tiến
hành tuyển dụng thông qua thi vấn đáp, thực hành...đối với những ngành, lĩnh vực
có yêu cầu, đặc thù nhất định.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy

định tại khoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008. Hình thức, nội dung
thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những
người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Các trường hợp sau đây được ưu tiên trong thi tuyển được quy định khoản 1,
Điều 3 Nghị định số 24 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Cụ thể như sau:
1. Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh được
cộng 30 điểm vào tổng kết quả thi tuyển;
2. Con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, người có học vị tiến sĩ đúng
chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được cộng 20 điểm vào
tổng kết quả thi tuyển;