Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

LỜI CAM ĐOAN
Khóa luận với đề tài: “Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp
tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong quá trình thực hiện
khóa luận có tham khảo, kế thừa một số kết quả nghiên cứu của
các nhà khoa học. Khóa luận cũng có sử dụng thông tin trong
các văn bản của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng &
giao thông…
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Trường và Hội
đồng khoa học về nội dung khóa luận trình bày.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT


BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Nội dung
VH

Văn hóa
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
INTRACOM
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và
giao thông


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Trung ương 5 khoá VIII của Đảng Cộng sản Việt
Nam đã khẳng định: “ Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội,
vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội.”Chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh
vực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Vì vậy văn hoá
doanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên
suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng ban trong công ty tạo
thành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó
khăn, sóng gió trên con đường hội nhập và phát triển bền vững.
Góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước.
Tuy nhiên, bên cạnh đó còn nhiều doanh nghiệp chỉ chú
trọng đến lợi nhuận, coi lợi nhuận như là một “tiêu chuẩn duy
nhất” để tồn tại doanh nghiệp, không quan tâm đến việc xây
dựng “Văn hoá doanh nghiệp”. Từ đó dẫn đến lương tâm, phẩm
giá của người lao động bị giảm sút, làm ăn kém hiệu quả, chất
lượng sản phẩm không đảm bảo, trình độ quản lý, kinh doanh
kém, cạnh tranh không lành mạnh, không trả lương, trả thưởng
cho người công nhân đúng thời hạn, không đảm bảo vệ sinh an
toàn lao động, làm cho người lao động không hứng thú làm việc,
không gắn bó với doanh nghiệp. Tất cả những điều ấy cho thấy,

các doanh nghiệp thiếu hẳn vai trò của văn hoá trong sản xuất
kinh doanh. Hay nói một cách khác là các doanh nghiệp chưa
thực sự hình thành cho mình một Văn hoá doanh nghiêp
Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanh
nghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay. Mỗi
doanh nghiệp phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa
phù hợp. Có như vậy mới có thể tạo ra được các giá trị riêng
5


cho doanh nghiệp thích ứng được nhu cầu cạnh tranh và có
sức sống.Văn hóa doanh nghiệp không phải được xây dựng
trong 1 hay 2 năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài.
Có thể nói rằng văn hoá doanh nghiệp là cái còn thiếu khi
doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại khi doanh nghiệp
không còn nữa.
Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu Văn hoá doanh
nghiêp ở nước ta chưa được chú ý. Hiện nay, một số nhà nghiên
cứu chỉ đề cập đến Văn hoá doanh nghiêp trên bình diện văn
hoá trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của Văn
hoá doanh nghiêp như: Tinh thần doanh nghiệp, Đạo đức kinh
doanh, Triết lý kinh doanh, chưa có đề tài nào nghiên cứu Văn
hoá doanh nghiêp trên bình diện chung.
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông là
một doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực . Nhiều năm qua vấn
đề xây dựng và phát triển văn hóa ở Công ty rất được chú trọng
và mang tầm chiến lược lâu dài. Điều này rất phù hợp với hướng
nghiên cứu mà tôi chọn nên sau khi thực tập tại Công ty tôi
quyết định chọn đề tài: “Tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông ”

làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Về vấn đề Văn hoá doanh nghiêp trên thế giới mới được
nghiên cứu trong mấy thập niên gần đây. Trong cuốn sách “Văn
hoá học - những bài giảng của A.A. RADGHIN, nhà xã hội học
người Mỹ, E.N.Schein đưa ra định nghĩa về Văn hoá Doanh
nghiệp hay Văn hoá tổ chức (E. Schein. San- Francínco. 1985).
Trong cuốn “ Dự báo thế kỷ XXI” của các nhà khoa học Trung
Quốc, đã đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ XXI và
đưa ra lời khuyến cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hoá, thì
6


doanh nghiệp không thể phát triển được; Đạo đức, lương tâm
nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũi
nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp.
Vào tháng 12 năm 2009 trong khoá học chuyên đề: Xây
dựng Văn hoá doanh nghiệp của trung tâm hợp tác nguồn lực
Việt Nam - Nhật Bản ở Hà nội người ta đã đưa ra một khái niệm
về Văn hoá tổ chức.
Ở Việt Nam ta, đề cập đến mối quan hệ giữa văn hoá và
kinh tế khá muộn. Trước đây người ta cho rằng, văn hoá và kinh
tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có mối quan hệ
hỗ trợ, gắn bó nào. Đấy là một nhận thức sai lầm và sau 25 năm
đổi mới, chúng ta bắt đầu thay đổi về tư duy và nhận thức, trước
hết là đổi mới tư duy về kinh tế. Chúng ta đã nhận thức được tầm
quan trọng của văn hoá trong phát triển kinh tế. Mãi đến năm
1995, tại Hà Nội, Trung tâm Khoa học xã hội - Nhân văn Quốc gia
cùng với Uỷ ban Quốc gia Unesco của Việt Nam mới phối hợp tổ
chức cuộc Hội thảo "Văn hoá và kinh doanh”.

Đến năm 2001, Ban Tư tưởng - Văn hoá Trung ương phối
hợp với Bộ Văn hoá - Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp,
xuất bản cuốn sách Văn hoá và kinh doanh. Trong cuốn sách
này các tác giả không đề cập đến “Văn hoá doanh nghiệp” mà
chỉ nói đến văn hoá trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hoá với
kinh doanh. Đây chỉ là những ý kiến gợi mở để chúng ta có thể
tham khảo, đồng thời bước đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lý
luận về hình thành VHDN.
Ngoài ra, còn có một số công trình đã được nghiên cứu về
Văn hoá doanh nghiêp và được công bố như: Văn hoá và triết lý
kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cương (Xuất bản năm 2000).
Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra định nghĩa
về Văn hoá doanh nghiêp và cấu trúc của nó. Nhưng tiến sĩ Đỗ
Minh Cương lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, mà chỉ
7


chọn vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu.
Năm 2003, tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách”
Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt
Nam”.Tác giả xác định: Tinh thần doanh nghiệp chính là giá trị
định hướng của văn hoá kinh doanh Việt Nam. Như vậy tác giả
mới chỉ đi sâu nghiên cứu một yếu tố trong văn hoá doanh
nghiệp đó là “Tinh thần”. Ngoài ra có nhiều bài viết liên quan
đến Văn hoá doanh nghiêp, được đăng rãi rác trên các tạp chí
khoa học. Nỗi bật hơn cả là bài: Bàn về Văn hoá và Văn hóa
kinh doanh của GS -TS Hoàng Vinh, đăng trong “ Thông tin Văn
hoá và phát triển” của Khoa Văn hoá XHCN, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh tháng 8 năm 2004. GS -TS Hoàng Vinh đã
đưa ra một quan niệm, muốn xây dựng thuật ngữ “Văn hoá kinh

doanh”.
Gần đây tại khoa Văn hoá XHCN, Học viện Hành Chính
quốc gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên nghành Văn hoá
học, Trần Thị Thuý Vân đã bảo vệ thành công luận văn “ Xây
dựng Văn hoá doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”. Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về
phương diện thực tiễn xây dựng Văn hoá doanh nghiêp nói
chung ở một địa phương (Tp Hồ Chí Minh), song chưa chú ý
nhiều đến văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp nhà nước,
đồng thời chưa quan tâm đến vai trò của các doanh nghiệp nhà
nước với việc xây dựng Văn hoá doanh nghiêp.
Tóm lại, đã có rất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu liên
quan đến văn hóa doanh nghiệp nhưng chưa có đề tài nào
nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông. Vì vậy đề tài : “
Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là một vấn đề
hoàn toàn mới và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu về
8


VHDN khác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Một là, chúng tôi nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề lý
luận chung về văn hóa doanh nghiệp bao gồm các khái niệm,
các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp từ đó khẳng định
vai trò của văn hóa doanh nghiệp

đối với sự phát triển của

doanh nghiệp;
Hai là, chúng tôi tập trung nghiên cứu, khảo sát thực tiễn
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng hạ tầng và giao thông;
Ba là, qua thực trạng biểu hiện các yếu tố về văn hóa
doanh nghiệp của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và
giao thông chúng tôi xác định các giải pháp góp phần nâng cao
chất lượng xây dựng văn hóa doanh nghiệp

của Công ty cổ

phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông;
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về VHDN như khái niệm VH, VHDN
và vai trò của VHDN đối với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp;
- Khảo sát thực tế về các hoạt động VHDN tại INTRACOM;
- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng môi
trường VHDN INTRACOM.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Ðối tượng nghiên cứu:
Ðối tượng nghiên cứu được chúng tôi xác định là hệ thống lý luận về
VHDN bao gồm các khái niệm, quan điểm về văn hoá, về VHDN; vai trò của
VHDN đối với doanh nghiệp và các giai đoạn hình thành VHDN.
Hai là, đối tượng nghiên cứu của chúng tôi còn là thực tiễn việc xây dựng
hệ tư tưởng, xây dựng nội quy làm việc, giao tiếp, ứng xử, trang phục, các hoạt
động tập thể,công tác triển khai quy chế dân chủ, sự đánh giá nhân viên trong
công ty, công tác bảo hộ chăm sóc sức khỏe người lao động, môi trường, cảnh
9

quan, cơ sở vật chất – trang thiết bị làm việc, phong cách lãnh đạo, phẩm chất
năng lực của nhân viên.
Phạm vi đề tài:
Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn nên chúng tôi đã nghiên cứu
lý luận dựa trên một số tài liệu tham khảo và tiến hành khảo sát thực tế về
VHDN chủ yếu tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông hiện
nay và có tiến hành so sánh đối chiếu với một số doanh nghiệp khác.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Để nghiên cứu, chúng tôi đặt ra các giả thuyết sau:
- Việc xây dựng VHDN góp phần vào sự ổn định của INTRACOM
- Việc xây dựng VHDN góp phần tạo nên bản sắc riêng, khẳng định
thương hiệu của INTRACOM
- Việc xây dựng VHDN góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung của
INTRACOM
- Việc xây dựng VHDN góp phần vào thước đo đánh giá vị thế
INTRACOM
7. Phương pháp nghiên cứu
Với đề tài của khóa luận tốt nghiệp lần này, tôi đã sử dụng
nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: qua các tác phẩm khoa
học, thông tin ðại chúng, các văn bản, tài liệu của …về vấn đề
văn hóa doanh nghiệp
- Phương pháp quan sát trực tiếp và phỏng vấn: đây là
phương pháp quan trọng và được dùng khá phổ biến trong các
nghiên cứu xã hội. Chúng tôi thực hiện phương pháp này kết
hợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Chúng tôi đã quan
sát thực tế thái độ, hành vi, cử chỉ trong giao tiếp cán bộ, nhân
viên; quan sát cách bày trí các trang thiết bị, cơ sở vật chất mỗi

10


phòng ban làm việc của Công ty, đồng thời sử dụng một số câu
hỏi phỏng vấn để lấy thêm thông tin từ các anh chị Trưởng
phòng, cán bộ nhân viên trong văn phòng.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Ðể đáp ứng
mục tiêu của đề tài, hiểu được giá trị thực tiễn của văn hóa
doanh nghiệp, chúng tôi đã sử dụng phiếu khảo sát cho một số
Công ty khác để lấy ý kiến về các vấn đề phát sinh liên quan
đến yếu tố van hóa doanh nghiệp
- Phương pháp ghi chép, chụp ảnh: Ðể có những dẫn chứng
cụ thể và sinh động về các hoạt động giao tiếp, trang phục, về
cách bày trí trang thiết bị trong văn phòng làm việc, tôi đã chụp
ảnh và ghi chép lại để có cái nhìn khách quan nhất, chân thực
nhất trong bài viết này.
8. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận của khóa luận này,
khóa luận gồm ba chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp
và vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.
Chương 2: Thực trạng hoạt động xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông.
Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động xây dựng Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng
và giao thông.
Để có thể hoàn thành đề tài này tôi nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ quý báu. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành

nhất đến các thầy cô giáo trong khoa Quản trị văn phòng đặc
biệt là sự hướng dẫn trực tiếp của Th.s Nguyễn Thị Hường.
Tôi xin tỏ lòng cảm ơn trước sự giúp đỡ của các cán bộ,
11


nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian thực
hiện nghiên cứu đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình khảo sát, tìm
hiểu đề tài và thực hiện đề tài nhưng bài khóa luận của tôi
không thể tránh khỏi những hạn chế và sai sót. Vì vậy, rất mong
nhận được nhiều ý kiến phản hồi của Quý thầy cô và các bạn để
chúng tôi hoàn thiện khóa luận này và những rút kinh nghiệm
cho những nghiên cứu tiếp theo.
Hà Nội, ngày

thángnăm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu

12


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VHDN VÀ VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI
SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY

DỰNG
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
1.1. Khái niệm về văn hóa
Hiện nay cùng với sự phát triển của xã hội loài người, văn hoá được nhìn
nhận và đánh giá khá toàn diện dựa trên những góc cạnh khác nhau của cuộc
sống chẳng hạn như: văn hoá các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm
người nào (các thiết chế, tập tục, phản xứng cư xử…) [16; 11]; Với nghĩa rộng
nhất, văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra, hay được cải biến bởi hoạt động
có ý thức hay vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác động
đến lối ứng xử của nhau [16; 12].
Các quan điểm về văn hoá bao hàm nội dung sâu rộng và phong phú, mỗi
một học giả ở mỗi đất nước, mỗi thời kỳ khác nhau đều có những cách lý giải về
văn hoá không giống nhau.
Năm 1940, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì
mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ
viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ
cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức. Sử
dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng
hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã
sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
[16; 431]
Theo TS. Đỗ Minh Cương “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người,
là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trước hết là hệ các
giá trị chân – thiện – mỹ”. [2; 18]
Khái niệm văn hóa theo định nghĩa của Federico Mayor, Tổng thư ký
UNESCO đưa ra nhân lễ phát động thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988 –
13


1997): “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân

và cộng đồng trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỉ, hoạt động sáng tạo ấy đã
hình thành nên hệ thống các giá trị các truyền thống và thị hiếu- những yếu tố
xác định đắc tính riêng của từng dân tộc.”
Trên tinh thần của UNESCO, Nghị quyết Hội nghị lần thứ V của BCHTW
khoá VIII đã khẳng định "Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục
tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội". Nghị quyết yêu cầu
phải đưa văn hoá vào mọi lĩnh vực xã hội "Văn hoá trong Đảng, văn hoá trong
chính trị, văn hoá trong quản lý, văn hoá trong cơ quan, gia đình, khu phố....".
Xây dựng môi trường văn hoá tốt đẹp trong cộng đồng cũng là việc làm giúp
cho mỗi cá nhân trong cộng đồng ấy tự hoàn thiện về nhân cách bản thân, hướng
tới cái đẹp của chân, thiện, mỹ.
Xuất phát từ các cơ sở lý luận nêu trên, khái niệm văn hóa của GS.TSKH
Trần Ngọc Thêm được coi là khái niệm tương đối đầy đủ và chính xác, được sử
dụng trong nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa:
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt ðộng thực tiễn, trong trong sự
tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [17; 10]
Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về văn hóa, mỗi
định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác
nhau.
1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.

Khái niệm

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là
một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ
(Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá
riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một

nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệp
gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là
14


tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa
chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ
chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ
nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá Doanh
nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân
tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các
công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân
dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá
Doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức
và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác
nhânchủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên
khắp thế giới.
Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp
vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp
là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức,
các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):
“Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã
biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi
nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar

Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung
mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh”
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
15


thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn
hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoá Doanh
nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó.
1.2.2.

Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hoá, nên nó
cũng có đầy đủ các đặc trưng và được xác lập trong một hệ toạ
độ:
a. Tính hệ thống: Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân

biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp chỉ có
tập hợp giá trị.
b. Tính giá tri: Khác biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một
doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có
giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc tế.
Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung
cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó
càng lớn bấy nhiêu.

c. Tính nhân sinh: Đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho phép
phân biệt văn hoá doanh nghiệp với các tiểu văn hoá khác. Chủ
thể văn hoá ở đây không phải con người nói chung, mà là doanh
nghiệp như một loại chủ thể văn hoá đặc biệt (bên cạnh văn
hoá làng xã, văn hoá đô thị, văn hoá cơ quan...). Đặc biệt vì có
doanh nghiệp gia đình; doanh nghiệp vùng; doanh nghiệp dân
tộc, quốc gia; lại có cả doanh nghiệp đa/xuyên quốc gia.
d. Tính lich sử (thời gian văn hoá): Quá trình hoạt động kinh
doanh. Không gian văn hoá. Môi trường xã hội: khách hàng, bạn
hàng/đối tác. Môi trường tự nhiên: nơi tồn tại và hoạt động, nơi
cung cấp nguyên liệu.
1.2.3.

Cấu trúc của Văn hoá doanh nghiệp

Định nghĩa văn hoá nêu trên cho phép nhận diện văn hoá
16


doanh nghiệp, phân biệt VHDN với những khái niệm có liên
quan, nhưng chưa cho ta thấy được các bộ phận cấu thành của
nó. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp như một khúc gỗ cắt
ngang, bao gồm các yếu tố như:
1.2.3.1.Nhóm yếu tố giá tri
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang.
Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần
rắn nhất trong cây gỗ. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều
năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua
việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các
nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy,

giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ,
nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số
điều kiện.
Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn
hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng,
quán triệt hay tuân thủ. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận
tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi,
thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh
giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được
chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn
non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ
hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ
phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bù
đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên,
nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ
là người được thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do
đó, người ta có thể nói: "Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh
chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ
17


nói được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế
nào".
1.2.3.2.Nhóm yếu tố chuẩn mực
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi
trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực
là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự
giác tuân thủ. Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam
vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá nhân là cái thuộc về cộng

đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ
chức Việt Nam. Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường
ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi
thăm nhau... rồi mới vào việc. Ai không tham gia cảm thấy
không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẻ
trong công việc. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử
dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo...
vào nhóm này.
1.2.3.3. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý
của doanh nghiệp.
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm
yếu tố chuẩn mực. Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự
làm việc được thoải mái ở mức độ nào.Ví dụ, nhân viên cấp dưới
được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do hay nó
giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các
thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay
lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và
quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách
khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo...
1.2.3.4.Nhóm yếu tố hữu hình
Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các
18


yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các
yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp,
cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên
trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như
thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp...

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh
nghiệp đề cao là sự hợp tác, chia sẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở lại
toát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xẻ nhỏ,
đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện... Sự hiện diện của các
yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh
đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia
sẻ, áp dụng. Cần có một sự thay đổi trong các yếu tố giá trị của
VHDN để có thể phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của doanh
nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh
nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn
hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn hóa
doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức
thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức,
cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp
ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào
niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục
tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.2.4.

Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh

nghiệp
a. Giai đoạn non trẻ:
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và
những quan niệm chung của họ. Nếu như Doanh nghiệp thành
công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành
một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của Doanh nghiệp và là
19

cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, Doanh nghiệp phải tập trung tạo ra
những giá trị văn hoá khác biệt so với các đối thủ, củng cố
những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc lựa
chọn nhân lực phù hợp phù hợp với những giá trị này). Nền văn
hoá trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế
thừa mau chóng do: (1) Những người sáng lập nó vẫn tồn tại;
(2) chính nền văn hoá đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định
mình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) rất
nhiều giá trị của nền văn hoá đó là thành quả đúc kết được
trong quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hoá
doanh nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động
từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi
nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất
bại trên thị trường… Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu
những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hoá doanh nghiệp
mới.
b. Giai đoạn giữa:
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã
chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có
nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo
thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hoá doanh
nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hoá doanh nghiệp trong
giai đoạn này là những “đặc điểm của người sáng lập qua thời
gian đã in dấu trong nền văn hoá, nỗ lực thay thế những đặc
điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thành
viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng

20


loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công
trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ
thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng
giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi
của moi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên
trong.
c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:
Trong giai đoạn này Doanh nghiệp không tiếp tục tăng
trưởng nữa do thị trường đã bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗi
thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu
đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của Doanh nghiệp mà cốt
lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của Doanh
nghiệp với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động.
Những yếu tố văn hoá Doanh ngghiệp lỗi thời cũng có tác
động tiêu cực không kém đến các Doanh nghiệp. Các cheabol
(tập đoàn) vốn được coi là những “cỗ xe lớn” của nền kinh tế
Hàn Quốc trong suốt 30 năm qua. Nhưng từ giữa năm 1997, các
chaebol này đã trải qua những xáo trộn lớn cùng với cuộc khủng
hoảng của nền kinh tế Hàn Quốc. Phong cách quản lý dựa trên
tinh thần Nho giáo, ý thức hệ gia trưởng thống trị trong các tập
đoàn này (ví dụ như: Nạn sùng bái mù quáng, đánh giá năng lực
chủ yếu dựa vào thâm niên làm việc, sự phụ thuộc vào những
giá trị tập thể) là một trong những nguyên nhân khiến cho các
chaebol trở nên kém linh hoạt trước những thay đổi, bóp nghẹt
đi tính sáng tạo cá nhân, làm giảm hiệu quả hoạt động của
công ty.

Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp. Nếu trong quá khứ
Doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và
21


hình thành được những giá trị văn hoá, đặc biệt là quan điểm
chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trị
này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
1.3. Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.3.1.

Nguyên

tắc

xây

dựng

văn

hóa

doanh

nghiệp
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trước hết
lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp. Tuy lãnh
đạo có vai trò quyết định trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp,

nhưng nền văn hóa doanh nghiệp phải do mỗi thành viên tạo
dựng nên. Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người, phải
phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
- Lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Lãnh
đạo là người đặt nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và
cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với
doanh nghiệp , vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng văn hóa
doanh nghiệp. Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc
xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việc
thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành
viên trong công ty.
- Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệp
tạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng quá trình này chỉ có thể
thành công với sự góp sức tích cực của mọi thành viên trong
doanh nghiệp. Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa,
doanh nghiệp có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa doanh
nghiệp đối với nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến của
nhân viên về môi trường làm việc của doanh nghiệp. - Văn hóa
doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền
vững, doanh nghiệp cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọng
22


đến sự phát triển toàn diện của người lao động. Cần xây dựng
môi trường làm việc mà ở đó các cá nhân đều phát huy hết khả
năng làm việc của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường
bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp: Văn hóa doanh
nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh

nghiệp, và dựa trên điểm mạnh. Văn hóa doanh nghiệp cũng
phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.
1.3.2.

Phương pháp xây dựng văn hóa doanh

nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là cái gắn bó dài nhất với doanh
nghiệp, được hình thành cùng và xuyên suốt trong quá trình
thành lập, phát triển của doanh nghiệp. Theo Julie Heifetz &
Richard Hagberg thì để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành
công phải trải qua 11 bước cơ bản sau:
Bước 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến
chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào
làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai.
Bước 2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành
công. Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh
nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa
theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới.
Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong
tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá
doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây
dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu
tố văn hoá nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá
doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá
23

hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh
nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn
hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.
Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó
đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và
không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý
tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về
văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập
trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách
giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta
mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí:
phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử
Bước 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt
thay đổi văn hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho
việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng
dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng
tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng
nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân
viên.
Bước 7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp
theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục
tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái
gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần
những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ
thể? Thời hạn hoàn thành?
Bước 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động
và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay
đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự

24


thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến
khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình
là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
Bước 9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối
thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi
người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó.
Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho
nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi
văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là
mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn
hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý
tướng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng
phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá
doanh nghiệp.
Bước 11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết
lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi.
Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được
một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và
duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên
mới.
Văn hóa doanh nghiệp là phải luôn luôn cải tiến và bồi đắp
thêm trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình.
1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát
triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ
tầng và giao thông

1.4.1.

Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng

hạ tầng và giao thông
1.4.1.1.Lich sử hình thành của công ty
25