Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển kiến trúc đô thị

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN QUANG DIỆU

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Minh Châu

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị”
là công trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi.
Tất cả nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân,
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn, với sự hướng dẫn khoa
học của PGS.TS.Trần Thị Minh Châu.
Các dữ liệu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể .
Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Quang Diệu


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.................................................. ....................................... .......................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP............................................................. ........................... ...5
1.1. Khái niệm, vai trò của văn hóa DN ................................................ ..................... 5
1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và nhân tố ảnh hưởng.. .................. 9
1.3. Một số bài học kinh nghiệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp .. ................... 18
Chương 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ

23

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc đô thị
và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa của công ty .................................................... 23
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư
Phát triển Kiến trúc Đô thị ....................................................................................... .30
2.3. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và
Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị... .......................................................... ...............51
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP CỦNG CỐ VÀ PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ .................................................. 59
3.1. Phương hướng củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị....................................................... 59
3.2. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc đô thị... ............................................. ...... 62

KẾT LUẬN. ............................................................................................................ .76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CTCP: Công ty cổ phần
DN: Doanh nghiệp
ODA: Hỗ trợ phát triển chính thức
VH: Văn hóa
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
VMS Mobifone: Công ty Thông tin Di động Việt Nam
VNPT: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
UDCC: Công ty cổ phần Xây dựng và Đầu tư phát
triển Kiến trúc đô thị


MỤC LỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................... 27
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015 ............ 29

Hình
Hình 2.1. Lo gô Công ty.............................................................................................. 30
Hình 2.2. Phối cảnh trụ sở văn phòng Trụ sở Văn phòng Công ty Cổ phần
Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị ........................................ 31

Hình 2.3. Giá trị cốt lõi ............................................................................................... 37

Biểu đồ
Biểu 2.1. Khảo sát các cấp độ văn hóa ........................................................................ 43

Biểu 2.2. Khảo sát đánh giá môi trường làm việc........ .............................................. 45
Biểu 2.3. Khảo sát nguyên nhân thành công ............................................................... 47
Biểu 2.4. Khảo sát sự kết nối nhân viên trong Công ty .............................................. 48
Biểu 2.5. Khảo sát động cơ làm việc tại Công ty......................................................... 49
Biểu 2.6. Những lo lắng nếu mắc sai sót khi làm việc ................................................ 50
Biểu 2.7. Khảo sát các mong muốn đối với công việc ................................................ 51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là những giá trị tinh thần do doanh nghiệp
(DN) tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh nhằm tác động tới tình cảm, lý trí
và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển của DN. Trong DN, VHDN là
một tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén và có ảnh hưởng tới kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, cũng như đến sự tồn tại và phát triển của DN. VHDN
tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong DN, khơi
dậy niềm tin, niềm tự hào về DN, tạo nên sức mạnh tinh thần, phát huy khả năng
sáng tạo của các nhân viên, giúp cho các hoạt động trong DN ổn định và giảm bớt
rủi ro trong kinh doanh…VHDN không tích cực sẽ có ảnh hưởng tai hại đến vị thế,
quá trình phát triển của DN. Xây dựng VHDN lành mạnh là chìa khóa cho sự phát
triển bền vững của DN.
Ở Việt Nam, khái niệm VHDN còn khá mới mẻ. Thực tế cho thấy, hầu hết
các DN ở Việt Nam chưa quan tâm đúng mức đến VHDN, chưa thấy hết vai trò,
tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập khu vực
và thế giới hiện nay, để tồn tại, đã đến lúc các DN Việt Nam phải quan tâm đến
VHDN, phải xác định VHDN là một nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển
bền vững của DN.
Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc đô thị (viết tắt là
UDCC) là một DN hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với các ngành nghề kinh
doanh chính là: xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, cấp thoát

nước, tư vấn thiết kế, khoan khảo sát địa chất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây
dựng (VLXD)... Với hơn 20 năm hình thành và phát triển, UDCC đã đạt được khá
nhiều thành tựu quan trọng trong lĩnh vực xây dựng và tư vấn. Có được thành tựu
đó một phần là nhờ UDCC đã quan tâm xây dựng và phát triển VHDN. Ngay từ khi
thành lập, UDCC đã rất chú trọng tạo dựng một bản sắc văn hóa riêng, tạo nên dấu
ấn riêng trong con mắt khách hàng và các đối tác kinh doanh. Tuy nhiên về tổng
thể, VHDN của UDCC vẫn còn một số hạn chế như chưa tạo được thương hiệu
mạnh trong lòng khách hàng, truyền thống của Công ty chưa được phát huy mạnh
mẽ….. Để khắc phục những hạn chế này, cần tiếp tục nghiên cứu để tìm giải pháp

1


đưa VHDN của UDCC lên một tầm cao hơn. Đó là lý do đề tài “Văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị” được
chọn làm đối tượng nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, đề tài xây dựng và phát triển VHDN đã được quan
tâm nghiên cứu. Đã xuất hiện nhiều giáo trình, bài báo, đề tài nghiên cứu khoa học,
luận văn, luận án viết về vấn đề này. Sau đây là một số công trình nghiên cứu tiêu biểu:
TS Đỗ Thị Phi Hoài (2009): Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài Chính. Công
trình này đã trình bày tổng quan lý thuyết về VH và VHDN, các biểu hiện của
VHDN, phân loại và nhận dạng VHDN. Tác giả công trình đã vận dụng các lý luận
trên để đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển VHDN.
GS.TS Bùi Xuân Phong (2006): Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp,
NXB Thông tin và truyền thông. Trong công trình này tác giả đã trình bày khái niệm,
đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập văn hóa doanh VHDN. Ngoài ra
trong công trình cũng trình bày VH trong các hoạt động kinh doanh như: hoạt động
marketing, VH trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng.
PGS.TS Đỗ Minh Cương (2001): Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh,

NXB Chính trị Quốc gia. Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày có hệ thống
về các vấn đề VH kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh.
Trần Quốc Dân (2003): Tinh thần doanh nghiệp, giá trị định hướng của văn
hóa kinh doanh Việt Nam - Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp viện (2013): Xây dựng văn hóa DN, từ lý luận
đến thực tiễn ” do PGS – TS Đỗ Thị Phi Hoài – Học viện Tài Chính làm chủ nhiệm
đề tài.
Công ty cổ phần phát triển đẩu tư công nghệ FPT, tháng 9/2004, sổ tay nhân viên.
“Văn hóa DN – yếu tố vàng của thành công” Website diễn đàn DN thứ 6 ngày
20/10/2006

( />
vang-cua-thanh-cong-18707.htm).
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã đưa ra cái nhìn tổng quan
về thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Việt; đưa ra và các giải pháp nhằm
phát triển VHDN tại Việt Nam; phân tích các khía cạnh cụ thể khác nhau với những

2


nội dung rất phong phú và đa dạng ở mức độ nông sâu khác nhau về vấn đề lý luận
và thực tiễn xây dựng và phát triển VHDN ở Việt Nam nói chung và một số DN nói
riêng.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về
VHDN tại UDCC. Do đó, việc phân tích thực trạng văn hóa của UDCC, từ đó đưa
ra phương hướng và giải pháp nhằm phát triển văn hóa công ty là một hướng nghiên
cứu không trùng lặp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN; phân tích và đánh giá thực trạng VHDN

tại UDCC; đề xuất một số giải pháp củng cố và phát triển VHDN tại UDCC nhằm
đưa VHDN của UDCC lên một tầm cao hơn.
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
i) Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của VHDN: làm rõ các khái niệm: VH &
VHDN, ý nghĩa, sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển VHDN, các yếu tố cấu
thành VHDN, phương hướng, cách thức xây dựng và phát triển VHDN, những bài
học kinh nghiệm về phát triển và hoàn thiện VHDN ở nước ngoài và ở Việt Nam.
ii) Phân tích thực trạng VHDN tại UDCC và đánh giá các nhân tố về con người,
tổ chức quản lý, sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến VHDN tại UDCC, chỉ ra
những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
ii) Đề xuất giải pháp củng cố và phát triển VHDN tại UDCC trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu đề tài là VHDN tại UDCC.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung khảo sát, nghiên cứu các yếu tố cấu thành VHDN tại UDCC,
nhân tố ảnh hưởng đến VHDN tại UDCC trong thời gian 6 năm (từ 2009 đến nay)
và đề xuất các giải pháp củng cố, phát triển VHDN tại UDCC từ nay đến năm 2020.

3


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: phân loại, phân tích, tổng hợp hóa,
khái quát hóa các loại tài liệu nghiên cứu trong phạm vi quan tâm của đề tài.
- Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+Phương pháp khảo sát xã hội học bằng bảng hỏi: tác giả đã tiến hành điều tra
bằng phiếu hỏi đối với 100 CBCNV của UDCC về các vấn đề liên quan đến VHDN
của Công ty (xem phụ lục)
+ Phương pháp tọa đàm và phương pháp phỏng vấn;

+ Phương pháp chuyên gia: hỏi ý kiến các chuyên gia (nhà quản lý, lãnh đạo
các cấp, nhân viên, người lao động tại các đơn vị, bộ phận thuộc Công ty) …về
VHDN của UDCC.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về VHDN cho các DN Việt Nam.
- Vận dụng lý thuyết về VHDN để phân tích đánh giá VHDN của Công ty
Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm củng cố và phát triển VHDN tại Công
ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị đến năm 2020.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục và một số phụ lục,
nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng
và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị
Chương 3: Phương hướng, giải pháp củng cố và phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị.

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến văn hoá doanh nghiệp
*Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác
nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Cho đến
nay vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau về VH.

Theo cựu Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor, “VH phản ánh và thể hiện
một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả
cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua
hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và
lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như
vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống dân tộc lâu đời [21, tr. 26].
Edouard Herriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp, định nghĩa: “VH là cái ta
còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn còn thiếu khi ta đã học tất
cả” Như vậy VH là bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có
thể dễ dàng quên được [4].
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, “VH là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh
thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người,
với tự nhiên và với xã hội” [4].
GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa “VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động
thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội”[10].
Nét chung của các định nghĩa nêu trên là coi VH là một trong những sản phẩm
của loài người, được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã
hội, tự nhiên. VH tham gia vào việc tạo nên con người, duy trì sự bền vững và trật
tự xã hội. VH phản ánh trình độ phát triển của xã hội loài người và được biểu hiện
trong các hình thức tổ chức đời sống, cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do
con người tạo ra.

5


Trên cơ sở phân tích các quan niệm trên, có thể hiểu một cách khái quát “VH
là toàn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và có ảnh
hưởng tới tình cảm, ý nghĩ và hành vi của con người”.
*Khái niệm văn hóa kinh doanh

Hiện nay còn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về VH kinh doanh. Có thể
phân loại các quan niệm này thành hai nhóm như sau:
Nhóm thứ nhất coi DN là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh nên họ đồng
nhất VH kinh doanh và VHDN. Chẳng hạn, Edgar H. Schein, một chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “VHDN là tổng hợp những quan niệm
chung mà các thành viên của DN học được trong quá trình giải quyết các vấn đề
nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.[20, tr. 259]
Cách hiểu VH kinh doanh của nhóm trên là theo nghĩa hẹp. Trên thực tế, kinh
doanh không chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ DN mà còn liên quan đến
các đối tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm VH kinh doanh không
thể đồng nhất với khái niệm VHDN.
Nhóm thứ hai coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi thành viên
trong xã hội nên VHDN chỉ là một bộ phận trong VH kinh doanh của các dân tộc.
Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế của mình (2004), khi đưa ra định nghĩa về VH
kinh doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “VH kinh doanh là sự thể hiện
phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ VH dân
tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của
mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình
kinh doanh”[1, tr. 54]. Định nghĩa này đề cập đến VH kinh doanh cả theo nghĩa
rộng lẫn nghĩa hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng VH kinh doanh không phải của
riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội là chưa thực sự
hợp lý bởi các chủ thế kinh doanh vẫn là những người có vai trò chính trong việc
tạo dựng VH kinh doanh thuộc cơ sở kinh doanh của mình,
Tổng hợp lại những khái niệm của VH kinh doanh, có thể thấy, theo nghĩa
rộng, VH kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền VH nói chung của một DN,
phản ánh hoạt động kinh doanh có sự gắn kết giữa cái lợi với những giá trị chân,
thiện, mỹ của con người phù hợp với từng giai đoạn lịch sử.

6

Theo nghĩa hẹp, VH kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những giá trị
chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền vững
của các chủ thế kinh doanh [6, tr.18].
*Khái niệm văn hoá DN
Văn hóa DN hay còn gọi là VH công ty là một khái niệm chưa được nhiều
người biết đến. Mặc dù thế, cho đến nay đã có khá nhiều cách định nghĩa khác nhau
về VHDN.
Theo quan điểm của George De Sainte Marie - chuyên gia Pháp về DN vừa và
nhỏ: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các
điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của
DN”[20, tr. 295].
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các
giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi
mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [20, tr. 259]
Hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg là giảng viên của khoa quản trị
kinh doanh trường đại học Monash - Úc định nghĩa: “VHDN là một hệ thống các ý
nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ DN, có tính chất quyết định tới mọi hành
vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong DN đó”[9, tr. 32]
Nhìn chung, VHDN là những quy phạm chung nhất của một DN, có tác dụng
định hướng cho một DN và tạo nên những giá trị khác biệt giữa các DN.
Kế thừa hạt nhân hợp lý trong các quan điểm khác nhau nêu trên, có thể định
nghĩa VHDN như sau: VHDN là toàn bộ các giá trị VH được gây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và
tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên của DN, thúc đẩy họ theo đuổi và thực hiện
các mục tiêu của cá nhân và DN.
1.1.2. Vai trò văn hóa doanh nghiệp
* Văn hóa doanh nghiệp là điểm nhấn thu hút nhân tài, hỗ trợ DN thích nghi
với môi trường cạnh tranh khốc liệt

Ngày nay, các DN buộc phải cạnh tranh gay gắt với nhau và với DN nước
ngoài. Muốn chiến thắng, họ phải có nhân tài. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nhân

7


tài muốn làm việc ở các DN có VHDN lành mạnh. Bởi vì, khi có VHDN mạnh, DN
có khả năng tạo điều kiện cho mọi người tích cực làm việc sáng tạo, và do đó DN
có khả năng thích ứng cao với những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Hơn nữa, trong
điều kiện khoa học công nghệ thay đổi nhanh như hiện nay, VHDN lành mạnh sẽ
khuyến khích lao động sáng tạo, sẽ phát huy được khả năng của con người định
hướng cho những sự thích ứng của DN. Quan trọng hơn, hoạt động của các DN sẽ
kém hiệu suất nếu VHDN không thu hút được người tài.
*Văn hóa DN tạo sự thống nhất về ý chí và hành động của tất cả các thành
viên trong DN, nâng cao sức mạnh DN
Sống trong một môi trường văn hoá lành mạnh với sự quan tâm thoả đáng của
các cấp lãnh đạo và một khả năng nuôi dưỡng đặc biệt sẽ làm cho mọi người cảm
thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của DN. Người ta không chỉ suốt
đời lao động vì lý do chỉ để tồn tại mà họ còn có thể thấy được ý nghĩa của bản thân
qua những đóng góp cho DN và xã hội. VHDN tạo cơ hội để CBCNV trong DN
chia xẻ lợi ích với cộng đồng. Ngoài ra, một tập thể tốt sẽ là một cơ hội để mọi
người có thể học tập lẫn nhau và mang lại nhiều giá trị về tinh thần cho nhau. Giá trị
đó sẽ khích lệ khả năng làm việc hết mình của các thành viên nhằm hoàn thành mục
tiêu của DN .
* Văn hóa DN góp phần tạo hình ảnh riêng của DN, nâng cao khả năng cạnh
tranh của DN
Văn hoá DN chính là hình ảnh về một DN và tạo nên sự khác biệt với các DN
khác. Qua VHDN người ta sẽ cảm nhận rằng hoạt động của DN đó là mạnh hay
yếu. Khi đến liên hệ công việc với một DN, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những
nhân viên bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng

với những thủ tục nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho họ cảm giác hài lòng và
hứa hẹn sự quay lại lần sau.

8


Một DN muốn có được nhiều tiềm năng khách hàng, thu hút các hợp đồng
kinh tế và nhiều cơ hội liên doanh liên kết với các đối tác thì cần phải có một
VHDN tốt
1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và nhân tố ảnh hưởng
1.2.1. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.1. Các thực thể hữu hình
Thuật ngữ “thực thể hữu hình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất
và xã hội trong DN. Thực thể hữu hình bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật
mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi tiếp xúc với con người,
sản phẩm, dịch vụ của DN. Các thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên
bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của DN; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể;
giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng.
Biểu tượng, Logo và bản tuyên bố sứ mệnh:
+Biểu tượng: Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có
tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình
kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu
tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều
muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận
theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng
tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một DN bằng ngôn ngữ
nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì
chúng hướng sự chú ý của con người vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể
có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà DN muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền
đạt cho người thấy nó. Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên

được DN rất chú trọng.
+Logo, Slogan:Logo là hình ảnh có ý nghĩa biểu tượng được thiết kế độc
đáo, tạo được ấn tượng, dễ nhìn, dễ nhớ, dễ nhận biết, thể hiện được đặc trưng, giá
trị, tầm vóc, bản sắc, văn hóa của DN, là linh hồn của toàn bộ hệ thống nhận diện
thương hiệu của một DN.

9


Logo là công cụ có tính quảng bá hữu hiệu, thể hiện rõ thông điệp muốn
truyền tải tới khách hàng hay với chính nhân viên đang làm việc, kết hợp với màu
sắc tinh tế đặc trưng cho DN…
Logo được sử dụng ở hầu khắp các tài sản hữu hình của DN như: website,
namecard, phong bì, phù hiệu trên áo, mũ đồng phục, phương tiện vận chuyển, biển
ở cổng cơ quan, hệ thống profile, bao bì sản phẩm… Logo đáp ứng được yêu cầu
quảng bá và đem lại giá trị thương hiệu rất lớn cho DN.
Slogan không nhất định phải có đối với mỗi DN nhưng lại là phương thức truyền
tải thông điệp khá tốt. Slogan đáp ứng được các tiêu chí: dễ nhớ, dễ thuộc, có tính mô tả,
giàu hình dung, linh hoạt, không bị giới hạn bởi biên giới địa lý hay nền văn hóa, áp
dụng được cho các sản phẩm dịch vụ của DN….
+Bản tuyên bố sứ mệnh:Văn bản này xác định tầm nhìn dài hạn của DN,
nêu rõ DN sẽ làm gì và sẽ phục vụ ai. Bản tuyên bố sứ mệnh thường nói đến mục
đích của DN, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ yếu và các giá trị của
DN, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc đạo đức điều chỉnh hành
vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu cung cấp thông tin về VHDN.
Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ. Sứ mệnh là
những việc DN sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn. Bản tuyên bố sứ
mệnh là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN.
Kiến trúc và diện mạo của DN: DN rất chú ý tới diện mạo của mình. Đây là
một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về DN. Diện mạo và kiến trúc DN cũng

thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tính hiện đại, năng lực
tài chính của DN. Trong xã hội hiện đại, các DN cũng thường sử dụng yếu tố này để
khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng đồng người tiêu dùng.
Ngôn ngữ, khẩu ngữ: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử
dụng để gây ảnh hưởng của VHDN là ngôn ngữ. DN thường sử dụng những câu
chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý
nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người xung quanh.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được nhân viên và khách hàng nhắc
đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ.

10


Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của DN
Khẩu hiệu phải gắn kết với bản tuyên bố sứ mệnh của DN.
Giai thoại: Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Đó
thường là những mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của DN, những mẫu
hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành
những giai thoại do những sự kiện đã trở thành sự kiện lịch sử nổi bật và có thể
được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những
giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng
thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ
chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức: Các mẫu hình hành động là một đặc tính của
đời sống DN. Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động
và dễ nhớ nhất đối với thành viên DN. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn
vinh VHDN, các hoạt động VH tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị VH. Lễ nghi
và nghi thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp
xếp một cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện VH
vào các sự kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt

động xã hội nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả.
Chuẩn mực hành vi: Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ hành
vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp cụ thể.
Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để
đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của DN.
Biểutượng: Biểu tượng là lời nói, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc
điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Có ba
loại biểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong DN: mô
tả, kiểm soát năng lực và duy trì hệ thống.
1.2.1.2. Các giá trị được tuyên bố
Giá trị là những chuẩn mực đã được mọi người thừa nhận và tự nguyện tuân
thủ, làm theo. Giá trị xác định những gì DN nghĩ là phải làm, những gì DN cho là đúng
hay sai. Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai

11


và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi...
Giá trị được phân chia làm hai loại:
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một cách cách khách
quan và hình thành tự phát.
Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn DN mình có và xây
dựng từng bước.
Tầm nhìn: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới.
Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Tầm nhìn cũng ám
chỉ một giới hạn về thời gian (một đường chân trời về thời gian) trung hoặc dài hạn,
thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm. Tầm nhìn của DN cần được xây dựng trước
tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong DN. Các bộ phận của DN
sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn.
Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ

chức là gì? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào và tại sao? Sứ mệnh của tổ
chức là việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ
chức đã xác định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để: Định hướng sức
mạnh nguồn nhân lực; Thống nhất các mục đích theo đuổi; Lập nên ranh giới mở
rộng về trách nhiệm; Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức. Việc xác định đúng
sứ mệnh của DN trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa quyết định tới sự sống
còn của DN.
Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong DN là những điều tinh tuý được chắt lọc
và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử
cá nhân trong DN, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi định hướng chúng ta
hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới
tầm nhìn. Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi: (1) Niềm tin và sự đồng thuận trong
toàn tổ chức;(2) Các tiêu chuẩn và chuẩn mực được thiết lập; (3) Mọi thành viên
trong tổ chức yên tâm và trách nhiệm trong công việc; (4) Những giá trị của tổ chức
trở thành bền vững và được giữ lại; (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện
củng cố cho sự tồn tại.

12


1.2.1.3. Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là chuẩn mực, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc
cảm đã được thừa nhận, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN và trở thành định
hướng nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên.
Những giá trị ngầm định là khó thấy nhưng nó lại là nền tảng cho mỗi hành
động. Vì vậy, để xây dựng được những giá trị, ngầm định cơ sở phù hợp ta phải xác
định đâu là phương tiện để những tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành
động cụ thể. Các phương tiện thể hiện đó được chia thành bốn loại: phong cách làm
việc; quá trình ra quyết định; phong cách giao tiếp; cách đối xử với nhau. Các giá trị
ngầm định khác biệt so với các niềm tin thông thường ở 3 điểm:

Thứ nhất, niềm tin được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ,
trong khi các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý thức và rất khó nhận thấy.
Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễ
thay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem
ra đối lập hay tranh cãi được gì.
Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra hơn so với các giá trị ngầm định
trong khi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm tin mà còn cả sự thông
hiểu niềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc.
Các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độc lập cao. Hơn
nữa, để có thể hiểu rõ VH của DN thì cần thiết phải làm sáng tỏ hàng loạt những
niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1. Văn hoá dân tộc
Văn hoá dân tộc là sự kết tinh của những giá trị tinh thần cốt lõi và đặc sắc
mang tính bền vững trong lịch sử. Mỗi thành viên trong DN sẽ mang một phần nhân
cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc đó. Vì lẽ đó mà tất yếu trong nền văn hoá của
mỗi DN có sự phản chiếu của văn hoá dân tộc.
Mỗi dân tộc có nền văn hoá khác nhau đã ảnh hưởng đến nếp sống, suy nghĩ
và hành động theo những tiêu chuẩn khác nhau. Khi tham gia vào quá trình hình
thành và phát triển của DN mỗi cá nhân mang theo những chuẩn mực giá trị đó.
Chính những giá trị chuẩn mực đó đã hình thành nên một phần VHDN.

13


VHDN không thay đổi được các giá trị VH dân tộc và khi VH dân tộc xung
khắc với các giá trị VHDN thì giá trị VH dân tộc sẽ vượt trội lên trên các giá trị
VHDN. Vì vậy, trong một DN, nếu các các thành viên hoặc đa số các thành viên
cùng một dân tộc thì việc tạo lập VHDN không gặp mấy khó khăn và ngược lại, nếu
các thành viên là đa dân tộc thì sự hòa nhập và giao lưu giữa VH các dân tộc sẽ tạo ra

một sắc thái VH khác.
1.2.2.2. Văn hoá cá nhân
Mỗi thành viên mang một nhân cách khác nhau. Nhân cách là tổng thể các
thuộc tính tâm lý cá nhân vừa có tính xã hội vừa đặc trưng cho tính cá nhân. Nhân
cách bao gồm: Xu hướng, tính cách, tính khí và năng lực.
Xu hướng là những thiên hướng hoạt động của con người biểu hiện trong
thực tế cuộc sống. Những thiên hướng thể hiện ở những nhu cầu, hứng thú, niềm tin
và lý tưởng mà con người vươn tới. Nếu tập hợp các xu hướng lại sẽ xác định được
mục đích sống của cá nhân.
Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người,
phản ánh lịch sử tác động qua lại giữa cá nhân với điều kiện sống và giáo dục, biểu
hiện ở thái độ đặc thù của cá nhân với hiện thực khách quan ở cách cư xử trong các
hành vi xã hội của cá nhân đó.
Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh
tương đối bền vững của con người, là động lực của toàn bộ hoạt động tâm lý của con
người và được biểu hiện thông qua các hành vi, cử chỉ, hành động của họ hàng ngày.
Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu
cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo hoàn thành có kết quả tốt trong
lĩnh vực hoạt động đó.
Nhân cách con người được hình thành lâu dài. Sự hình thành nên nhân cách là
do yếu tố bẩm sinh và do môi trường hoạt động. Mỗi cá nhân có nhân cách khác nhau
và ý thức xây dựng DN cũng khác nhau. Khi có sự tích cực trong ý thức của tất cả
các thành viên thì vấn đề xây dựng VHDN sẽ dễ dàng hơn. Nhưng khi trong DN tồn
tại cả tính tích cực và tiêu cực của ý thức thì rất khó để thống nhất vì khả năng xảy ra
xung đột là rất lớn.

14


1.2.2.3. Người lãnh đạo

*Người sáng lập doanh nghiệp
VHDN được hình thành cùng với sự ra đời của DN, vì thế những người sáng
lập ra DN là những người đã đặt nền móng đầu tiên cho VHDN
Các tập quán, truyền thống, cách thức giải quyết công việc của DN thường
được duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào những gì
mà DN đã làm được trước đó và mức độ thành công mà DN đạt được so với những
cố gắng mà nó bỏ ra
Người sáng lập DN không bị ràng buộc bởi thói quen xử lý công việc (các
tiền lệ trước đó) hoặc các hệ tư tưởng trước đó. Điều đó sẽ thuận lợi hơn cho người
sáng lập trong việc áp đặt quan điểm của mình lên tất cả các thành viên trong DN về
cách thức giải quyết công việc…Phong cách người sáng lập DN là một trong
những yếu tố truyền thống ảnh hưởng đến VHDN.
*Người lãnh đạo doanh nghiệp
Người lãnh đạo là người có quyền quyết định tối cao về mọi vấn đề của DN.
Vì vậy việc VHDN được thể hiện như thế nào phụ thuộc rất nhiều vào người lãnh
đạo DN. Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức vì vậy VH của họ có ảnh hưởng
tới mọi thành viên trong tổ chức nếu họ là một cá nhân có VH tốt, có uy tín được
mọi người kính trọng noi theo thì VHDN sẽ phát triển đi lên và ngược lại.
Các giá trị VHDN được người lãnh đạo nhìn nhận phụ thuộc vào quan điểm
của họ về khía cạnh đó. Nếu quan điểm của họ là đúng đắn thì VHDN sẽ được chèo
lái theo hướng phát triển và ngược lại.
* Người lãnh đạo kế cận
Người lãnh đạo kế cận tiếp tục xây dựng và phát triển các chuẩn mực giá trị
trên nền tảng giá trị căn bản (bởi vì trong quá trình hình thành và phát triển, một DN
có thể được điều hành bởi nhiều thế hệ, nhiều nhà lãnh đạo).
Mỗi một thời kỳ khác nhau có những sự thay đổi khác nhau về môi trường
kinh doanh, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng... Thực tế trên đặt ra đối với
những người lãnh đạo kế cận nhiệm vụ không chỉ tiếp tục duy trì sự phát triển DN
trên cơ sở nền móng cũ mà cần có những quyết định chiến lược tạo ra sự đổi mới về
cơ cấu tổ chức, đường lối kinh doanh, con người…nhằm đáp ứng đòi hỏi những

15


thay đổi ấy. Chính những nhà lãnh đạo kế cận đã đưa những giá trị mới vào VHDN
trên nền tảng những giá trị văn hoá ban đầu, truyền thống của DN.
1.2.3.4. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể
lao động. Nó bao gồm: lời nói, cử chỉ, thái độ, hành động…trong quá trình thực
hiện các chức năng lãnh đạo của mình
Mỗi người lãnh đạo, theo cách khác nhau, đã tác động tới suy nghĩ và hành
động của các thành viên trong các DN, tạo nên nét văn hoá khác nhau của DN.
1.2.2.5. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức được coi là phần cứng của tổ chức. VHDN được coi là phần
mềm và hoạt động của VHDN được dựa trên nền tảng của cơ cấu tổ chức đó. Tổ
chức cần thích nghi với môi trường để tồn tại và phát triển, vì thế nó cần xây dựng
một cơ cấu tổ chức phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Để xây dựng được một
cơ cấu phù hợp cần phải xem xét đến hai khía cạnh cơ bản sau:
Cơ cấu tổ chức phải thích nghi với môi trường bên ngoài và phải phù hợp với
môi trường bên trong của DN: đặc điểm nguồn nhân lực, công nghệ cũng như các
nguồn lực khác của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức phải phối hợp hoạt động các bộ phận của từng cá nhân trong
tổ chức bằng cách hướng các cá nhân theo mục tiêu chung của tổ chức đó chính là
nền tảng của tổ chức.
Để làm được điều đó cần phải có hệ thống phân quyền và quản lý của tổ
chức nhằm trả lời được câu hỏi: ai là người lãnh đạo điều hành tổ chức? cơ cấu sẽ
bao gồm bao nhiêu cấp quản lý? Làm thế nào để phối hợp các nhiệm vụ với công
việc, giữa các cá nhân khác nhau với nhau để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
của tổ chức. Việc trả lời các câu hỏi đó chính là đã định hình được VH của tổ chức,
các giá trị, chuẩn mực, niềm tin… phụ thuộc vào ai là người điều hành tổ chức và

cách mà cơ cấu tổ chức đó vận hành?
1.2.2.6. Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ
Các DN hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, môi trường hoạt động khác
nhau, đặc biệt là sự khác nhau về dây chuyền công nghệ thì sẽ có những nét VH
khác nhau. Sự khác nhau ấy thể hiện ở:

16


Cách bố trí nơi làm việc: trang thiết bị, nhà xưởng, văn phòng, trang phục.
Triết lý kinh doanh, phương pháp kinh doanh, chiến lược kinh doanh, chiến
lược thị trường cũng như chiến lược sản phẩm.
Những quy định về nội quy lao động, an toàn lao động….
Tác phong làm việc, tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ, năng lực của người lao
động.
1.2.2.7. Nhận thức, tinh thần học hỏi và các giá trị tích lũy
Nhân cách của con người được hình thành trong môi trường sống, chịu ảnh
hưởng của những tác động bên ngoài, của những người xung quanh. VHDN được
coi là nhân cách của DN, nên nó cũng bị ảnh hưởng bởi những giá trị mà các thành
viên học hỏi được. Sự học hỏi ấy có thể là sự học hỏi từ:
Những kinh nghiệm tập thể của DN có được từ việc xử lý các vấn đề chung.
Chúng được tuyên truyền phổ biến trong DN và tiếp tục được truyền lại cho các thế
hệ nhân viên tiếp theo. Những kinh nghiệm đó có thể là những kinh nghiệm về xử
lý tình huống, cách thức giao tiếp, cách thức giải quyết công việc, cách quảng bá
sản phẩm và xây dựng thương hiệu trên thị trường….
Những giá trị văn hoá học hỏi được từ các DN khác: Đó là sự học hỏi từ các
quá trình nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, nghiên cứu thị trường, giao lưu với các DN
trong cùng ngành…từ đó hoàn thiện hơn bức tranh VHDN. Những giá trị văn hoá
này theo thời gian trở thành những giá trị hiển nhiên đối với tất cả các thành viên
trong DN.

Những giá trị văn hoá kế thừa từ nền văn hoá dân tộc: Đó là những truyền
thống cao đẹp đã hình thành trong mỗi người Việt Nam như tinh thần đoàn kết
thương yêu giúp đỡ lẫn nhau, sự cần cù chịu khó, tinh thần tự lực tự cường, ý chí
vươn lên….và những giá trị văn hoá này sẽ được phát huy nếu DN có những chính
sách phù hợp.
Những giá trị văn hoá học hỏi được trong quá trình giao lưu với nền văn hoá
khác, từ các quốc gia khác, các dân tộc khác.
1.2.2.8. Lịch sử hình thành doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết VH được hình thành theo thời gian nên thời gian tồn tại
và phát triển của DN sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành nền VH của DN đó. Mặt

17


khác, quá trình phát triển của DN càng dài thì những giá trị VH tạo dựng được càng
lớn và càng phong phú vì nó là VH của những thế hệ khác nhau, vừa có tính kế
thừa, vừa có tính mới. Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời
và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non
trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng VH. Những truyền thống, tập quán,
nhân tố VH đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có
thể trở thành những “rào cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và
phát triển những đặc trưng VH mới.
1.3.

Một số bài học kinh nghiệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp

1.3.1. Kinh nghiệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty thông tin
di động Việt Nam
Công ty Thông tin Di động Việt Nam (Vietnam Mobile Telecom Services
Company – viết tắt là VMS Mobifone) được thành lập ngày 16 tháng 4 năm 1993

với thương hiệu là MobiFone. Trong quá trình hoạt động, VMS Mobifone đã xây
dựng được cho mình một không gian VHDN thể hiện trên các khía cạnh sau:
Tầm nhìn của VMS Mobifone là trở thành đối tác mạnh và tin cậy nhất của
các bên hữu quan trong lĩnh vực viễn thông ở Việt Nam và Quốc tế
Sứ mệnh của VMS Mobifone được tuyên bố là: Mọi công nghệ viễn thông tiên
tiến nhất sẽ được ứng dụng vì nhu cầu của khách hàng; Lúc nào cũng sáng tạo để mang
tới những dịch vụ giá trị gia tăng mới cho khách hàng; Mọi thông tin đều được chia sẻ
một cách minh bạch nhất; Nơi gửi gắm và chia sẻ tin cậy nhất lợi ích của CBCNV,
khách hàng, cổ đông và cộng đồng.
Giá trị cốt lõi của VMS Mobifone là: Minh bạch; Đồng thuận; Uy tín; Sáng
tạo; Trách nhiệm
Các chuẩn mực văn hóa của VMS Mobifone là: Dịch vụ chất lượng cao; Lịch
sự và vui vẻ; Lắng nghe và hợp tác; Nhanh chóng và chính xác; Tận tụy và sáng tạo
Logo và Slogan của VMS Mobifone
Tinh thần chính của logo mới của MobiFone là yếu tố truyền thống kết hợp với
sự đổi mới. Màu xanh truyền thống của mạng MobiFone được tiếp tục sử dụng như
khẳng định sự thừa hưởng toàn bộ giá trị lâu bền của MobiFone và màu đỏ tượng

18


trưng cho hạnh phúc, sự thịnh vượng và sự may mắn cho người sử dụng. Logo mới là
sự thể hiện thương hiệu của một DN tiên phong trong lĩnh vực thông tin di động.
Thương hiệu: MobiFone là một từ viết tắt gồm hai yếu tố: “Mobi” (từ
“mobile” - di động) và Fone (từ “phone” - điện thoại). Một thương hiệu như vậy đã
nói lên tất cả, thể hiện được sự trẻ trung, đơn giản, hiện đại và mạnh mẽ cam kết
"Tất cả vì khách hàng".
Khẩu hiệu “Mọi lúc - mọi nơi” vẫn được giữ nguyên, như là một cam kết không
thay đổi của MobiFone với truyền thống phục vụ khách hàng suốt 17 năm, thể hiện
tinh thần "Tất cả vì khách hàng" của MobiFone. Khẩu hiệu này cũng đã trở thành một

nét văn hóa riêng của MobiFone, trong đó khách hàng được đặt ở vị trí trung tâm và
quan trọng nhất. Khẩu hiệu “làm việc vì MobiFone” đã được đưa ra làm một cầu nối
và là tiếng nói chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên trông CT. Do được đánh giá
và đối xử tốt nên mỗi nhân viên hiểu và tự hào về truyền thống, về thương hiệu CT
Bản sắc văn hóa MobiFone được thể hiện ở khẩu hiệu Lãnh đạo tâm huyết;
đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động. Văn hóa Công ty được khởi nguồn từ
văn hóa của những người lãnh đạo Công ty, đó là sự tận tâm, tâm huyết với nghề,
với Công ty, là sự quan tâm và tin cậy nhân viên. Lãnh đạo MobiFone luôn tiên
phong đi đầu trong việc đưa ra những nhiệm vụ có tính đột phá, đón đầu. Công ty
rất quan tâm đến việc tuyển dụng, đào tạo và tái đào tạo nhân viên; đến việc tạo thu
nhập cao cho nhân viên; đến việc tạo điều kiện, phương tiện vật chất tiện nghi, hiện
đại để nhân viên làm việc hiệu quả và năng suất cao; đến việc tổ chức các lễ hội,
các hoạt động tập thể để tạo một bầu không khí vui vẻ, ấm cúng, gần gũi, gắn bó
trong Công ty.
Để mỗi nhân viên luôn thấm nhuần nội dung, ý nghĩa cốt lõi của văn hoá Công
ty, VMS Mobifone thường xuyên thực hiện các chương trình truyền thông tới toàn bộ
CBCNV, tìm hiểu về văn hoá Công ty…
Ban lãnh đạo VMS Mobifone cũng luôn xác định: VHDN phải thường xuyên
được duy trì, phát triển để có thể phát huy tác dụng của VH một cách hiệu quả nhất.
Do vậy, bồi dưỡng VHDN trong nội bộ luôn được cán bộ lãnh đạo và CBCNV quan
tâm. Có thể nói, MobiFone là một tập thể đoàn kết nhất trí và có trình độ chuyên
môn, quản lý tốt. Giữa Lãnh đạo và nhân viên luôn tôn trọng lẫn nhau, tổ chức nề

19


nếp có trên có dưới, tất cả đếu hướng tới chất lượng và hiệu quả công việc tạo thành
một nguyên tắc ứng xử chung trong CT.
Bên cạnh đó, VMS Mobifone cũng luôn xác định chia sẻ, quan tâm, giúp đỡ
cộng đồng là một nét văn hóa của Công ty. Tham gia các hoạt động xã hội, nhân

đạo đi đôi với phát triển sản xuất kinh doanh, đó chính là mục tiêu mà MobiFone
lựa chọn.
VHDN của VMS Mobifone có các thế mạnh: Xây dựng được thương hiệu
mạnh trên thị trường; Được khách hàng đánh giá và ghi nhận VH của Công ty;
Bước đầu thể hiện được những nét VHDN nổi trội ra công chúng và bên trong nội
bộ Công ty.
Tuy nhiên VHDN của VMS Mobifone cũng còn một số hạn chế như: VHDN
chưa có sự đổi mới rõ rệt để thcihs ứng với môi trường cạnh trnah mới do hội nhập
tạo ra; VHDN chưa mang màu sắc đặc trưng, chưa dễ nhận biết và chưa được nhận
diện chính thức; VMS Mobifone chưa có đơn vị phụ trách phát triển VHDN; Công
tác truyền thông và phát triển VHDN trong tiềm thức mỗi nhân viên chưa được thực
hiện hiệu quả.
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp của
Nhật Bản
Những nét đặc trưng VHDN truyền thống Nhật Bản là coi DN như một tập thể gắn
bó lâu dài. Những người lao động Nhật thường làm việc suốt đời cho một DN. Trong quá
trình làm việc, họ được xếp hạng uy tín theo thâm niên công tác. Trong các DN của Nhật
đều có tổ chức công đoàn, các quyết định liên quan đến người lao động sẽ được đưa ra theo
ý kiến tập thể.
VHDN kiểu Nhật đã tạo cho cho DN không khí làm việc như một gia đình,
các thành viên gắn bó với nhau một cách chặt chẽ. Lãnh đạo DN thường xuyên
quan tâm tới các thành viên, thậm chí ngay cả trong những câu chuyện riêng tư của
họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con… cũng được lãnh đạo thăm hỏi chu
đáo. Chính nét đặc trưng đó của DN đã tạo cho người lao động tâm lý làm việc hết
mình để cống hiến cho DN và cố gắng vì sự phát triển của DN cũng là cố gắng tạo
dựng sự nghiệp cho cuộc đời của họ. Vì làm việc, cống hiến suốt đời cho một DN
nên người lao động sẽ được tạo điều kiện và để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của

20