CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PÁC NẶM TỈNH BẮC KẠN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

NHẬT KÝ THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
PÁC NẶM - TỈNH BẮC KẠN
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
PHÒNG NỘI VỤ UBND HUYỆN PÁC NẶM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Hoàng Văn Giáp
: Hoàng Thị Chi
: Quản trị Nhân lực
: 1407.QTNA
: 2014 - 2016

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn UBND huyện Pác Nặm – Bắc Kạn, Phòng Nội
vụ huyện đã tạo điều kiện để em tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào
thực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội Vụ Hà

Nội, lãnh đạo các khoa và các thầy, cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ và
truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập. Đặc biệt em
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Đỗ Thị Hải Hà và cô Nguyễn Thu Trang đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo em rất nhiều trong quá trình thực hiện bài báo cáo thực
tập để em có được những cơ sở và định hướng để hoàn thành tốt bài báo cáo
thực tập của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các Cô Chú, Anh Chị trong phòng
Nội vụ huyện Pác Nặm, đặc biệt anh Hoàng Văn Giáp – Chuyên viên phòng Nội
Vụ là người trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong suốt quá trình thực tập.
“Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn” là một đề tài mang tính gắn liền lý luận và
thực tiễn. Do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn
vì vậy bài báo cáo không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến quý báu từ phía thầy, cô giáo và các bạn để bài báo cáo được hoàn
thiện hơn.
Pác Nặm, ngày 05 tháng 9 năm 2016
Sinh viên

Hoàng Thị Chi


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC...........................................................................................................3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.......................................6
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài:..............................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................3
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.....................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................4
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức......................................................................................5
1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức.....................................................6
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức...........8
1.4. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng CBCC........................................................................10
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi
người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và
hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng
lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả. Học tập được quan niệm như sau:...........10

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PÁC NẶM- TỈNH
BẮC KẠN...........................................................................................................16
2.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn.......................16
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm......16
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm được thành lập năm 2003 theo Nghị định số
56/2003/NĐ-CP ngày 28/5/2003 của Chính phủ...............................................................16


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm...................................................................................................................16

2.1.3. Phương hướng trong thời gian tới.............................................................................17
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm..............18
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức.................................................................................18
2.2.2. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của cán bộ, công chức..................................................19
2.2.3. Về trình độ của cán bộ công chức.............................................................................20
2.3. Tình hình công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Pác Nặm

21

2.3.1. Quy trình ĐTBD CBCC của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm..............................21
* Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................................................24
* Xác định đối tượng đào tạo..............................................................................................25
* Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên..............26
2.3.3. Chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức...............................................30
2.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực...............................................31
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Pác Nặm...................................................................................................34
2.4.1. Những kết quả đạt được............................................................................................34
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân................................................................................34
*Nguyên nhân của những hạn chế:.....................................................................................35
2.5. Đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC......................................36
2.5.1. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.......................................................................36
*Về phía Ủy ban.................................................................................................................36
2.5.2. Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.......................................................................37

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PÁC NẶM.............................40
3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2016 của Ủy ban nhân dân huyện Pác
Nặm 40
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Ðào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức..........40
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo....................................40
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo..............................................................42


3.2.3. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo và tạo động lực cho cán bộ làm
công tác đào tạo và người học............................................................................................43
*Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo:..........................................................43
*Tạo động lực cho cán bộ làm công tác đào tạo và người học:..........................................43
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên..............................44
3.2.5. Ða dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CBCC..................45
3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho Ðào tạo và bồi dưỡng CBCC một cách toàn diện....45
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC.....................46
3.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng..................................................47
3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Pác Nặm............................................................................................47
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước........................................................................................47
3.3.2. Đối với UBND huyện Pác Nặm................................................................................48
3.3.3. Đối với CBCC...........................................................................................................48

KẾT LUẬN........................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................52


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm
...........................................................................................................................17

Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức của Ủy ban...............................18
Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức Ủy ban
nhân dân huyện Pác Nặm..................................................................................19
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ của cán bộ công chức của Ủy ban..............20
Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm.................................................................................................21
2.3.2. Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC và đánh giá chung về
các phương pháp của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm.................................................................................................21
Bảng 2.6: Kết quả về nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng những năm qua....22
Bảng 2.7: Số đối tượng tham dự các lớp tập huấn, hội thảo.................22
Biểu đồ 2.8: Số đối tượng tham dự các lớp tập huấn, hội thảo.............23
Bảng 2.9: Bảng xác định mục tiêu đào tạo đối với các loại hình đào tạo
...........................................................................................................................24
Bảng 2.10: Kết quả về số lượng đối tượng đào tạo những năm qua.....25
Bảng 2.11 : Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức năm
2015...................................................................................................................28
Biểu đồ 2.12: Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng dưỡng cán bộ
công chức năm 2015.........................................................................................29
Bảng 2.13: Kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Ủy ban nhân
dân huyện Pác Nặm...........................................................................................30
Bảng 2.15: Bảng đánh giá chương trình đào tạo do chuyên gia đánh giá
nội bộ.................................................................................................................31
Bảng 2.16: Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm một số năm gần đây.............................33
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Pác Nặm năm 2016.................................................................40

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

UBND
HĐND
CB, CC
LĐ – TBXH
NN – PTNT
MT

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Lao động- thương binh xã hội
Nông nghiệp- phát triển nông thôn
Môi trường


TC – KH
GD – ĐT
KH
TH

Tài chính- kế hoạch
Giáo dục- đào tạo
Kế hoạch
Thực hiện


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Đội ngũ cán bộ, công chức có một vị trí đặc biệt quan trọng trong nền

hành chính nhà nước do mọi hoạt động của Nhà nước nói chung và quản lý hành
chính nhà nước nói riêng, chủ yếu đều do công chức đảm nhiệm. Đội ngũ cán
bộ, công chức là những người đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát
triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ
máy Nhà nước.
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển
khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành
công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội
ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan,
tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông
tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về
năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ
nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. Đào
tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng
lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và
chất lượng. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có
ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên
chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ
chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng,
thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung
cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực
thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh
thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức
1

Công tác đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó
có đội ngũ công chức hành chính các cấp đã được Đảng, Nhà nước quan tâm.
Đào tạo, bồi dưỡng là một công việc được đặt ra trước những yêu cầu của thời kì
phát triển. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong bản
“Di chúc” của chủ tịch Hồ Chí Minh người viết “bồi dưỡng thế hệ cách mạng
cho đời sau là việc làm rất quan trọng và cần thiết”.
Trong Nghị quyết Hội nghị trung ương 5 khóa X về nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã chỉ rõ cần “đổi mới phương thức và
nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức sát với thực tế,
hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao
kỹ năng hành chính”.
Nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tính chuyên nghiệp
của bộ máy hành chính nhà nước của cán bộ công chức, Luật Cán bộ công chức
được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua nhấn mạnh “Cơ quan, tổ chức,
đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức”.
Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung,
công chức hành chính các cấp nói riêng của huyện Pác Nặm đã đạt được những
thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
ngày càng được nâng cao, bộ máy các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu quả
hơn, ngày càng thích ứng với xu thế phát triển mới của huyện. Sự đóng góp
quan trọng của đội ngũ cán bô, công chức hành chính các cấp góp phần xây
dựng môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi cho đầu tư sản xuất – kinh doanh của
doanh nghiệp cũng như cuộc sống của người dân, đưa Pác Nặm trở thành một
huyện phát triển kinh tế năng động, xã hội ổn định.
Trong thời gian thực tập tại Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm em nhận thấy
công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức đã đạt được những thành công
2

và kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thiếu sót đang tồn tại
trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, vì thế em chọn
đề tài “Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn” với mong muốn góp phần nâng cao công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng công
tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác
Nặm đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực có hạn nên em chỉ
nghiên cứu về mặt:
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm,
tỉnh Bắc Kạn.
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Pác
Nặm – Bắc Kạn.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về các vấn
đề, hệ thống chỉ tiêu đào tạo của huyện đề ra, quy trình đào tạo và bồi dưỡng của
cơ quan trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Pác Nặm, cụ thể do phòng Nội Vụ huyện đảm nhận.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức .
Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm, làm rõ những ưu điểm, hạn

chế và nguyên nhân.
Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề ra các
3


mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Các phương pháp thống kê, phân tích: dựa vào các bảng báo cáo, kế
hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm từ đó tổng hợp, so
sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận
xét phù hợp.
- Phương pháp thu thập thông tin, đối tượng thu thập thông tin là các cán
bộ phụ trách công tác đào tạo, trưởng các phòng ban tại Ủy ban nhân dân huyện
Pác Nặm.
Nguồn thông tin thu thập: các báo cáo, kế hoạch đào tạo qua các năm; các
bảng thống kê lao động; bảng báo cáo kết quả hàng năm của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm.
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sát
các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của
các cán bộ trong phòng ban.
- Nguồn số liệu: Các báo cáo, bảng biểu thống kê liên quan đến công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng
biểu sơ đồ biểu đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Đề tài
có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước. Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã)
là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ nân sách nhà nước.”
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
5


Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vây, đào tạo được hiểu là
quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định,
hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ
sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc
phẩm chất, củng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách
có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao
động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp,
các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.

Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ công chức, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ công chức
theo tiêu chuẩn quy định của từng ngạch, từng chức vụ, chức danh.
1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức
Vai trò của công tác ĐT&BD công chức gắn liền với vai trò và chất lượng
của đội ngũ công chức bởi vì đội ngũ công chức là một trong những nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại của công cuộc đổi mới ở nước ta.
Lúc sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác huấn luyện, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nếu như: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” thì “huấn
luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. “Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như
người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán
6


bộ, trọng mỗi người có ích cho công việc chung của chúng ta”. Trong công tác
huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có lúc Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã phê bình chương trình, nội dung huấn luyện là mênh mông, không thiết thực,
học rồi không dùng được.
Huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng là khâu có ý nghĩa quyết định đến trình độ
và chất lượng của công chức. Chất lượng của đội ngũ công chức được biểu hiện
ở kiến thức, năng lực, phẩm chất và hiệu quả hoạt động điều hành và chấp hành
của người công chức. Chất lượng của đội ngũ công chức được hình thành do
nhiều nhân tố tác động. Trong đó, phần lớn được hình thành qua con đuờng giáo
dục, đào tạo, bồi dưỡng và thông qua học tập, rèn luyện trong phong trào đấu
tranh cách mạng của quần chúng.
Chính vì vậy, muốn xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công
chức trước hết phải bắt đầu từ việc chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, rèn
luyện và giáo dục công chức.

Giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng với chức năng chủ yếu là trang bị kiến thức
truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động, hình thành
nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức với một xã hội nhất định, tạo ra năng
lực hành động cho mỗi con người. Nội dung của giáo dục, đào tạo góp phần
hình thành phẩm chất, tâm lý, tư tưởng, đạo đức và định hướng sự phát triển
nhân cách cho mỗi cán bộ, công chức. Giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng còn là
hoạt động nhằm cải biến mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực trong mỗi con
người. Bù đắp những cái thiếu hụt, những khiếm khuyết của mỗi cá nhân trong
quá trình hoạt động. Thông qua giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng mà mỗi con
người tiếp nhận được những tinh hoa của nhân loại, tiếp thu được tri thức và
kinh nghiệm của loài người. Thông qua hoạt động học tập, mỗi cá nhân nhận
thức được quy luật tự nhiên và xã hội, biết vận dụng chúng trong thực tiễn, biết
nhận rõ chân lý, đúng sai, biết được cái hay, cái dở của mình mà vươn lên, mà
phấn đấu.
Tóm lại, quá trình giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tạo ra chất
mới và sự phát triển toàn diện của mỗi con người.
7


Thực tiễn cách mạng cũng đã chứng minh rằng, ở đâu, lúc nào Đảng, nhà
nước chăm lo đầy đủ công tác đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục và rèn luyện cán bộ,
công chức thì ở đó đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, hoàn thành tốt
nhiệm vụ; đường lối chính sách của Đảng và nhà nước được thực hiện đầy đủ,
phong trào quần chúng mạnh mẽ, dân tin Đảng và gắn bó với Đảng. Ngược lại,
nếu nơi nào, lúc nào mà cấp ủy Đảng, chính quyền không chăm lo đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức thì nơi đó hiệu quả hoạt động lãnh đạo kém, phong trào
quần chúng nêu ra.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức
1.3.1. Các nhân tố chủ quan

* Nguồn nhân lực của tổ chức:
Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm
lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào
tạo nâng cao. Nếu trình độ lao động trong tổ chức càng thấp, khả năng thực hiện
công việc càng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề càng cần
thiết, ngược lại với đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao thì nhu cầu đào tạo
nâng cao lại là cần thiết. Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ
những người làm công tác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được tiến hành có quy cũ và có hiệu
quả hay không.
* Chiến lược phát triển của tổ chức:
Nhân lực chất lượng cao là một lợi thế vô cùng lớn trong cạnh tranh giữa
các tổ chức với nhau, các tổ chức muốn đứng vững và phát triển trong thị trường
cạnh tranh thì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp
với chiến lược hoạt động của mình.Và khi chiến lược hoạt động thay đổi sẽ dấn
đến sự thay đổi trong công việc, tức là nhu cầu phải thay đổi và nâng cao kỹ
năng để phù hợp với công việc mới. Do vậy, đòi hỏi tổ chức phải tiến hành đào
tạo để có lực lượng lao động phù hợp với chiến lược phát triển của mình.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính của tổ chức:
Cơ sở vật chất là bao gồm các máy móc thiết bị, phương tiện, công cụ,
8


dụng cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc. Cơ
sở vật chất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Ví dụ: khi tổ chức thay mới
những máy móc cũ bằng những máy móc hiện đại hơn, khi đó với những người
lao động cũ sẽ không thể làm việc với loại máy móc mới này ngay được trừ khi
tổ chức phải tổ chức đào tạo để người lao động có đủ khả năng khai thác chúng
đảm bảo tính hiệu quả trong công việc hay sử dụng máy móc thiết bị.
Đối với nguồn tài chính: nguồn tài chính càng dồi dào thì mới tạo điều kiện

cho việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cho tổ chức. Nếu
như nguồn tài chính mà ít, sẽ hạn chế nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực. Nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
* Quan điểm quản trị nhân sự
Quan điểm quản trị nhân sự của các nhà lãnh đạo tổ chức có tác động trực
tiếp đến công tác đào tạo trong tổ chức đó. Nhiều chủ tổ chức, doanh nghiệp cho
rằng đào tạo nhân lực là không cần thiết vì họ nghĩ rằng sau khi đào tạo người
lao động sẽ có trình độ cao hơn nên có thể rời tổ chức mà đi làm ở một nơi tốt
hơn. Đối với những tổ chức này dù có đầy đủ các phương tiện vật chất hay điều
kiện cho đào tạo thì công tác đào tạo vẫn không được tiến hành. Mặt khác đối
với một số lãnh đạo nhận thức vai trò của công tác đào tạo và họ cho rằng khi
người lao động được đào tạo đúng theo nguyện vọng, họ sẽ có hứng thú trong
công việc và càng gắn bó hơn với tổ chức. Vì thế, mà họ luôn coi trọng việc đầu
tư cho công tác đào tạo.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục xã hội là nơi cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ
chức. Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chức
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công
việc thì tổ chức sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, khi hệ
thống giáo dục - đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động khi tổ chức
tuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do đó tổ chức phải tổ chức các lớp đào
tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động để họ có thể đáp ứng
9


được yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội.
* Thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó

số lượng và chất lượng cung càng lớn thì tổ chức càng có cơ hội tìm được nhiều
người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó tổ chức sẽ không mất
nhiều thời gian và công sức để đào tạo người lao động. Và thị trường lao động
với số lượng ít và chất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạo
trước khi họ vào làm việc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chi
phí nhiều hơn.
1.4. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng CBCC
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm
thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự
kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình
độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
Học tập được quan niệm như sau:
- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.
- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không
biết trước đây.(Kiến thức)
- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì
mà họ không thể làm được trước đây. (Kỹ năng)
- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ.(Thái độ)”
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho thấy
đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng
trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có hiệu quả,
cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập. Có
khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập như thế nào, hoặc
trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định. Việc quan sát
và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá
trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới
10


trong những tình huống mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới

và chu kỳ lại tiếp tục. Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của D. Kolb được
mô tả như sau:

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được
mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm các
thành tố sau đây:

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực
hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

11


*Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho
CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
·

Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân
lực.

·

Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.

·

Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến
chuyên gia).

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
1.

Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với
đào tạo, bồi dưỡng.

2.

Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo.

3.

Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.

4.

Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.

5.

Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.

6.

Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.

*Lập kế hoạch ĐTBD
12


Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến
hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ
nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,
how much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế
hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –
Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,
Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1.

Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.

2.

Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về
chương trình.

3.

Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.

4.

Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong
công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.

5.

Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm
cặp hướng dẫn …

6.

Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
13


7.

Hoàn thiện Chương trình.

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức
PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp
dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng
hợp.
*Thực hiện kế hoạch ĐTBD

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành
các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn
tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi
các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh
quyết toán.
*Đánh giá ĐTBD
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêu
không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng
viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có
tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên
học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc
không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như
sau:
1.

Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về
ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những
thời điểm sau đào tạo.

2.

Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những
mục tiêu đã đề ra.
14

3.

Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với
việc thực hiện công việc.

4.

Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động,
ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh
giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến đâu, hiệu
quả như thế nào.
Để trở thành một CBCC phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn, phải qua
sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơ quan
Nhà nước. (Các điều kiện tiêu chuẩn của CBCC được quy định rõ ở luật cán bộ,
công chức Việt Nam).
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định là nhiệm vụ quan trọng đối với
mỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc trong việc xây dựng
đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt được
chất lượng hiệu quả trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải chú trọng
đến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của CBCC.Trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có những nguyên tắc nhất định để đảm
bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng CBCC.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có quy trình nhất định để
đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả.

15


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN PÁC NẶM- TỈNH BẮC KẠN
2.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm
- Tên đơn vị

: Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn.

- Địa chỉ

: Thôn Nà Coóc, xã Bộc Bố, huyện Pác Nặm, tỉnh Bắc Kạn.

- Số điện thoại: 0281.3893.696
- Cổng thông tin điện tử : pacnam.backan.gov.vn
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm được thành lập năm 2003 theo Nghị định
số 56/2003/NĐ-CP ngày 28/5/2003 của Chính phủ.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức
của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Pác Nặm
Theo quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân huyện ban hành kèm theo
quyết định 215/2003/QĐ - UBND ngày 15/2/2003 của UBND huyện Pác Nặm.
- UBND huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm phát
huy vai trò lãnh đạo của tập thể UBND, đồng thời đề cao vai trò của Chủ tịch,
các Phó chủ tịch và Ủy viên UBND huyện.
- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm được phân

công, đảm bảo sự lãnh đạo của huyện ủy, sự giám sát của HĐND huyện và sự
chỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên.
- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giao
cho một cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Cấp
trên không làm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân
và ngược lại. Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơ
quan đơn vị phải chịu trách nhiệm về công việc được giao.
- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quy
định của pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của ủy
ban nhân dân huyện
- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyết
công việc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi,
16


chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định.
2.1.2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức
CHỦ TỊCH

PCT. Văn hóa

PHÓ CHỦ TỊCH
PCT. Tài chính

PCT.Nông ngiệp

-xã hội

P. Nội

P. LĐ –

Văn

P. Công

P. TC –

vụ

TBXH

phòng

thương

KH

P. NN

TN –
P.P.Văn
hóa
MT
thông
tin

P. Tư

P.Thanh

P. GD

pháp

tra

– ĐT

–
PTNT

P. Y tế

huyện

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm
Chú thích:
Chỉ đạo trực tuyến
Đường diễn giải
Nguồn: Phòng Nội vụ
2.1.3. Phương hướng trong thời gian tới
- Xây dựng quy hoạch tổng thể, và quy hoạch chi tiết về phát triển kinh tế
xã hội đến năm 2020.
- Chỉ đạo chuyển dịch mạnh mẽ cơ cấu kinh tế trong nông nghiệp theo
hướng phát triển sản xuất hàng hóa.
17


- Nâng cao hiệu quả sử dụng đất và thực hiện tốt công tác quả lý Nhà nước

về đất đai.
- Chỉ đạo phát triển các loại hình doanh nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, làng nghề, hướng vào việc chế biến nông sản, lâm sản, thủ công mỹ
nghệ, sản xuất vật liệu xây dựng.
- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa về y tế, giáo dục. Tập trung xây dựng trạm
chuẩn, trường chuẩn quốc gia.
- Chỉ đạo xây dựng đơn vị, gia đình văn hóa
- Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, nhất là thực hiện cơ chế một cửa,
một cửa liên thông.
- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quy
phạm pháp luật.
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Pác Nặm
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức của Ủy ban
Đơn vị tính: người
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Phòng, ban
Tổng
Ban lãnh đạo + HĐND
Phòng Nội vụ
Phòng Lao động – TBXH
Văn phòng
Phòng Công thương
Phòng Tư pháp
Phòng Tài chính- Kế hoạch
Phòng Ytế
Phòng Văn hóa Thông tin
Phòng Tài nguyên –Môi trường
Phòng NN – PTNT
Phòng Giáo duc – Đào tạo
Thanh tra huyện

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
73
85
96
6
6
6
5
5
6
6
7
7

8
12
15
5
6
8
3
4
4
7
8
10
2
2
2
3
4
4
5
5
6
7
9
10
11
12
14
5
5
4

Nguồn: Phòng Nội Vụ

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy:
Số lượng cán bộ công chức trong cơ quan nhìn chung là còn ít, hàng năm
thì số lượng nhân viên ở mỗi phòng ban biến động không đáng kể. Một số
18