Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Chương

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay tri thức luôn là nguồn của thành
công, học tập không ngừng để trau dồi bản thân. Học phải đi đôi với hành, từ lý
thuyết đi đến thực tiễn là cả một khoảng cách rất xa đòi hỏi chúng ta phải học
tập hơn nữa.
Trong thời gian thực tập và làm quen với công việc tôi nhận thức được
công tác tuyển dụng rất quan trọng để có thể đáp ứng được nhu cầu của công
việc và hiệu quả công việc. Với sự nỗ lực hết mình của bản thân tôi đã hoàn
thành xong báo cáo thực tập chuyên ngành quản trị nhân lực.
Trong thời gian thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy cô
trong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô
bộ môn, thầy giáo chủ nhiệm, các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực. Đã
hướng dẫn em hoàn thành xong bài báo cáo này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Phòng Nội Vụ Huyện Thanh Chương, các
cô chú, anh, chị lãnh đạo chuyên viên trong cơ quan . Đăc biệt là chị Thái Thị
Thủy đã trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ chỉ bảo tạo điều kiện tốt nhất để tôi
hoàn thiện bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do kiến thức học được ở nhà trường phần lớn là lý thuyết nên
việc tiếp xúc với thực tế công việc còn nhiều bỡ ngỡ. Thời gian thực tập có giới
hạn, nhận thức của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong được sự góp ý của thầy cô, các bạn để bài
báo cáo của tôi được hoàn thiên hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung viết tắt

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

CT.UBND

Chủ tịch Ủy ban nhân dân

QTNL

Quản trị nhân lực

KH - KT

Khoa học kỹ thuật


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật, người quản lý phải thực sự có
tài, theo Henry Ford thì mọi người nói chung, các nhà Quản trị nhân lực

(QTNL) nói riêng phải biết đặt mình vào vị trí của người khác, nhìn nhận mọi
chuyện từ nhiều phía, đó là bí quyết của thành công. Muốn cho tổ chức, cơ quan
vững mạnh, phát triển lâu bền thì cần có nguồn nhân lực thực sự mạnh cả về
chuyên môn nghề nghiệp và những kỹ năng cần thiết, thực sự nhạy bén trước
biến động của môi trường làm việc là một yếu tố giúp cho nhân lực tránh đượ sự
thụ động trong công việc. Vậy làm thế nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực
thực sự chất lượng và phù hợp với công việc là vấn đề đặt ra đòi hỏi các nhà
QTNL cần giải quyết hiệu quả trong giai đoạn cạnh tranh nguồn nhân lực mạnh
mẽ hiện nay.
Hiện nay quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực ngày
càng phải có chất lượng không chỉ về mặt chuyên môn mà cần cả về kinh
nghiệm thực tế. Ngoài ra sự phát triển của KH – KT ngày càng cao cũng đòi hỏi
nguồn nhân lực có chất lượng để đáp ứng và sử dụng tốt và hiệu quả trong máy
móc thiết bị tiên tiến hiên đại.
Huyện Thanh Chương là huyện nằm ở phía Tây Nam thuộc tỉnh Nghệ An
nên cũng gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng nguồn nhân lực. Do là một
trong các huyện nghèo của cả nước, nên kinh tế chưa thực sự phát triển, trong
khi đó Thanh Chương là một huyện có địa hình khá khó khăn, điều kiện đi lại
còn phức tạp, các nguồn lực phát triển kinh tế và các nguồn lực khác chưa nhiều.
Trong quá trình nghiên cứu tại phòng Nội vụ thuộc UBND huyện Thanh
Chương, tôi thấy việc tuyển dụng nguồn nhân lực tại đây còn gặp nhiều khó
khăn,và đây cũng là vấn đề cần đặt ra để giải quyết tốt hơn nữa, cần phải tìm ra
giải pháp để phát huy thế mạnh của nguồn lực có sẵn và thu hút lực lượng lao
động có chất lượng cao đồng thời đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại chỗ phục vụ trực tiếp cho sự phát triển của huyện. Chính vì vậy tôi đã lựa
chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện
4


Thanh Chương” làm đề tài nghiên cứu.

2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu về thưc trạng công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại UBND Huyện Thanh Chương từ đó hiểu rõ hơn những lý luận về
công tác tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp góp phần nâng
cao khả năng vận hành bộ máy đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện đển thực
hiện tốt chính sách của đảng và nhà nước đề ra. Bên cạnh đó đưa ra những giải
pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức.
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng đối với cơ quan sẽ nâng cao chất lương
hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung cũng như đưa huyện
Thanh Chương nói riêng sẽ tạo đà phát triển hơn phát huy được sức mạnh của cả
hệ thống chính trị.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại phòng Nội Vụ huyện Thanh Chương.
Về thời gian : Đề tài được nghiên cứu thời gian từ ngày 2010 đến 2015.
Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp, nên đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn
ở mức khái quát nhất về thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở UBND
huyện Thanh Chương.
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực là một vấn đề có tầm quan trọng và ảnh
hưởng không nhỏ đến cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Do đó đã có nhiều tác giả
nghiên cứu và có những bài viết về vấn đề này , như:
Quyển Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài được phát hành năm
2015 của tác giả Brian Tracy, Nxb Tổng hợp Hồ Chí Minh.
Cuốn “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà
nước” (2005) của Timothy A. Judge và các cộng sự, Nxb Lao Động.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2014 chuyên đề: “Nghiên cứu các giải
pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước”.
Các nghiên cứu trên đã đưa ra các vấn đề có liên quan đến công tác tuyển
5

dụng nhân lực. Tuy nhiên, các tác phẩm trên chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụng
nhân lực chung chung bao quát rộng . Việc nghiên cứu về đề tài: “Thực trạng
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Chương” . là đề tài
thực tập dựa trên sự tham khảo và kế thừa các cơ sở lý luận về công tác tuyển
dụng nhân lực của các bài viết trên để đưa ra những giải pháp mới và có tính
thiết thực hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập thông tin: thu thập tài liệu về báo cáo tổng hợp số
lượng, chất lượng cán bộ, công chức qua các năm; các tài liệu về hoạt động
tuyển dụng, các văn bản tài liệu liên quan đến công tác quản lý và sử dụng cán
bộ, công chức của huyện…
- Phương pháp xử lý liệu: dựa vào các số liệu thô mà thu thập được, tiến
hành phân tích, xử lý để phục vụ cho bài viết của mình.
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: sử dụng các giáo trình và tài liệu
tham khảo trên Internet, ...
- Phương pháp thống kê: thống kê các số liệu về số lượng, chất lượng cán
bộ, công chức UNBD; các số liệu liên quan đến hoạt đồng tuyển dụng.
- Phương pháp so sánh phân tích: từ những số liệu đã thu thập được phân
tích, so sánh chỉ tiêu tuyển dụng của các năm, phân tích nguyên nhân và đưa ra
các giải pháp.
6. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài gồm
3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân
dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
Chương III: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh

Nghệ An.

6


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng.
1.1.1. Khái niệm
•

Một số khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ
họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ
tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc
làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như
vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không
7


phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không
tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm,
những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng
thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế
giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu
của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham
gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực tương đương với nguần lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ
dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó
•

con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
Khái niệm tuyển dụng.
8


Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với
bất kỳ tổ chức nào. Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình
độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. tuyển
dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí
trong tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát
triển của bất kỳ tổ chức nào. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học
Quản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là một quá trình thu
hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các
khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý

kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí
và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan
điểm của giảng viên trường ĐH Thương mại: “tuyển dụng nhân sự là quá trình
tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số
lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. tùy
theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều
kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh
hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ
những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển. Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước thì “ tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên
chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.”
Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người được
tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Và quà trình tuyển dụng bao gồm các giai
đoạn sau:
* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
9


* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
* Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.
* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ
công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của
kì thi tuyển.

Cũng theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ
công chức là:
* Nhu cầu công việc.
* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần
tuyển dụng.
* Chỉ tiêu biên chế được giao.
* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người
được tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về
trình độ nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một
cách chung nhất: “tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa
•

chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.
Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một
vị trí nào đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn cũng như đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển
mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển

•

nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
10


nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp
cho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học.
Trong cơ quan hành chính Nhà nước tuyển dụng được hiểu: Theo khoản
5, Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước thì: “ tuyển dụng là
việc tuyển người vào làm việc theo biên chế của cơ quan nhà nước thong qua thi
tuyển hoặc xét tuyển”.
Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách
chung nhất: “ tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra
người phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống của tổ chức.”
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội 22/2008/QH12 ngày
03/11/2008 thì: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc Phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công An nhân dân
mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo,

quảm lý các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng
•

Đối với tổ chức.
- Bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự, đảm bảo tính ổn định cho tổ chức.
- Tác động trực tiếp đến việc bố trí và sử dụng nhân lực.
- Ảnh hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự.
- Giữ vai trò quan trọng trong các quyết định đãi ngộ.
- Góp phần vào quá trình thay máu trong tổ chức, tạo ra bầu không khí
11


•

mới góp phần thực hiện mục tiêu tốt hơn của tổ chức.
Đối với xã hội.
- Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của các địa phương, vùng miền.
- Cân bằng cung cầu nhân lực.
- Điều tiết nguồn lao động.
- Giảm tình trạng thất nghiệp.
- Cơ hội lựa chọn việc làm và đơn vị tuyển dụng.
- Có công ăn việc làm, thu thập và phát triển bản thân.
- Là dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc từ đó định

•

hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân.
Đối với người lao động.
- Tạo cơ hội việc làm cho người lao động.
- Nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân, gia đình.
- Giảm thiểu các tệ nạn xã hội.

12


1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng.
•

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
- Tuyển dụng đúng với tổ chức, để bù đắp những khoảng trống trong tổ
chức theo nhu cầu công việc của tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau
khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp.
- Theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng
khâu, bộ phận.
- Xuất phát từ '' việc cần người '', từ thực tiễn phân tích công việc của tổ

•

chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ công bằng.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí
tuyển dụng rõ ràng, có nội dung và có tính phân loại cao.
- Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng không để tình
cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
- Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên (về

•

công việc, lương, môi trường làm việc, điều kiện làm việc...).
Nguyên tắc công khai.
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, số
lượng tuyển dụng,..
- Công khai về việc làm: Chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả
năng thăng tiến, thời gian làm việc....
- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như

•

nhau, có cơ hội tuyển dụng như nhau.
Nguyên tắc phù hợp.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả
năng tài chính, thời gian chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức.
- Số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp tính chất công

•

•

việc, văn hoá tổ chức...
Nguyên tắc đảm bảo tính linh hoạt.
- Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các
kênh tuyển mộ không chỉ trên báo đài, trên mạng.
- Linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
Nguyên tắc đúng pháp luật.
Căn cứ vào các văn bản quy định như:

- Căn cứ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2012
- Thông tư hướng dẫn tuyển dụng công chức.
Dựa vào các văn bản pháp luật quy định nhà tuyển dụng tổ chức tuyển
13


•

dụng theo đúng quy trình và hình thức.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh.
Các ứng viên đều có cơ hội tuyển dụng như nhau.
1.1.4. Các hình thức tuyển dụng.
Đối với công tác tuyển dụng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay có hai hình thức cơ bản được sử dụng, đó là tuyển dụng

•

thông qua thi tuyển và tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển.
Hiện nay phần lơn cán bộ, công chức tham gia tuyển dụng được tham gia
vào công tác thi tuyển nhằm lựa chọn ra các ứng viên đủ năng lực, trình độ
chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc.
Theo khoản 1 Điều 37 luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: việc
tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp
với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và

•

năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

Hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Theo khoản 2 điều 37 luật cán bộ năm 2008 quy định: người có đủ điều
kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật này cam kết tình nguyện làm việc từ 5
năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu
số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biết khó khăn thì được tuyển dụng
thông qua xét tuyển.
1.1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giải
thích: “nhưng nó không có hại cho tổ chức. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm
hại cho tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa
được”. vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
là khâu vô cùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên trong quy trình


tuyển dụng.
Triển khai kế hoạch tuyển dụng.
14


•

Thông báo tuyển dụng.
- Các hình thức thông báo tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng bên trong tổ chức: (Niêm yết tại cơ quan, bản tin nội
bộ; thông báo qua cuộc họp; thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng; hệ
thống email nội bộ...)

Đối với tuyển dụng bên ngoài tổ chức: (Quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng; thông qua các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, nghề;
các tổ chức đoàn thể, hội thanh niên của trường, lãnh đạo trường, khoa; thông

•

qua đơn vụ tuyển dụng; thông qua internet; thông qua hộ chợ việc làm...)
- Nội dung thông báo tuyển dụng:
+ Lí do tuyển dụng.
+ Số lượng, vị trí cần tuyển.
+ Mô tả vắn tắt công việc.
+ Yêu cầu về ứng viên.
+ Quyền lợi.
+ Hướng dẫn thủ tục hành chính.
Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: Kiểm tra số lượng ứng viên có đảm
bảo đúng dự kiến không? Nguồn ứng viên có phù hợp không? Kiểm tra sự phù


•

hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.
Tổ chức tuyển chọn ứng viên.
Xét tuyển qua hồ sơ.
Căn cứ vào hồ sơ của ứng viên và quá trình trao đổi khi ứng viên nộp hồ
sơ để tuyển chọn.
Phù hợp với những tổ chức nhỏ hoặc tổ chức cần tuyển lực lượng lao

•

•

động phổ thông.
Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên khó chính xác.
Thi tuyển
Các hình thức thi tuyển như: thi tự luận, trác nghiệm hiểu biết; kiểm tra sự
khéo léo; trắc nghiệm về tâm lí và sở thích...
Phỏng vấn.
Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn không có chỉ dẫn; phỏng vấn có chỉ
dẫn; phỏng vấn tình huống; phỏng vấn nhóm/ hội đồng; phỏng vấn liên tục;

•

phỏng vấn căng thẳng.
Tiếp nhận ứng viên mới.
Bước 1: Gửi thư mời nhận việc.
Bước 2: Ký hợp đồng thử việc.
Bước 3: Hội nhập và thử việc.
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng/ Ký hợp đồng lao động.
15




Đánh giá quá trình tuyển dụng.
- Số lượng, chất lượng hồ sơ thu được.
- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến.
- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc.
- Kết quả thực hiện công việc.

- Chất lượng nhân lực được tuyển chọn.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng.
- Các nội dung khác.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG.
2.1. Khái quát chung về UBND huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ an
2.1.1. Cơ cấu tổ chức UBND Huyện Thanh Chương

-

Tên gọi: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương
Địa chỉ: khối 7, thị trấn Thanh Chương, Huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ An.
UBND Huyện Thanh Chương gồm 13 phòng sau đây: Phòng Nội Vụ, Phòng Lao
Động - Thương Binh và Xã hội, Phòng Tài Chính Kế Hoạch, Phòng Giáo Dục
và Đào Tạo, Phòng Văn Hóa Thông Tin, Phòng Y Tế, Phòng Tài Nguyên và
Môi Trường, Phòng Tư Pháp, Phòng Thanh Tra, Phòng Nông Nghiệp Phát Triển
Nông Thôn, Phòng Dân Tộc, Phòng Công Thương, Văn Phòng HĐND và
UBND.[PL1, SĐ 1].
2.1.2. Tổng quan về phòng Nội vụ - UBND Huyện Thanh Chương.
2.1.2.1. Quá phát trình phát triển của phòng Nội vụ huyện Thanh Chương
Phòng Nội Vụ huyện Thanh Chương được thành lập từ ngày: 06/5/2008
trên cơ sở chia tách Phòng Nội Vụ-Lao động Thương binh và Xã hội thành 2
phòng theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính
phủ về việc quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh và Quyết định số 20/2007/QĐ-UBND
ngày 02 tháng 3 năm 2007 của UBND tỉnh về việc ban hành quy định phân
công, phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức, viên chức; Quyết
định số 1448/QĐ-UBND ngày 24 tháng 4 của UBND tỉnh về việc tổ chức lại
các cơ quan chuyên môn của UBND huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh.
Từ khi thành lập cho tới ngày nay tập thể lãnh đạo và cán bộ, công chức,

viên chức trong đơn vị luôn đoàn kết, khắc phục khó khăn đẩy mạnh phong trào
16


thi đua, tham mưu cho Huyện ủy, UBND huyện hoàn toàn xuất sắc nhiệm vụ,
xây dựng tổ chức vững mạnh. Trong những năm qua, Phòng Nội Vụ đã được
nhận nhiều Bằng khen của Đảng và Nhà nước trao tặng.
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của phòng Nội Vụ.


-

Vị trí, chức năng:
Phòng Nội vụ huyện Thanh Chương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Thanh Chương có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản lý
nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu
ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc
làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp
công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán
bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà
nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên.

-

Phòng Nội vụ huyện Thanh Chương chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức,
vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác
của UBND huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về

chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An.

 Nhiệm vụ
-

Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài
hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm
vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.

-

Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê
duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.

-

Giúp UBND cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng
17


ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ
quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của UBND cấp
huyện.
-

Giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế
tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh
vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.

-

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên
môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã).

-

Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin,
lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ
quan chuyên môn cấp huyện.

-

Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện
nhiệm vụ được giao theo quy định của UBND cấp huyện và sở quản lý ngành,
lĩnh vực.

-

Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá
nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố
cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân
công của UBND cấp huyện.

-

Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công
chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ
luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc
phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của UBND huyện.

-

Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy
định của pháp luật và phân công của UBND cấp huyện.

-

Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND cấp huyện giao hoặc theo quy định
của pháp luật.

•

Công tác tổ chức bộ máy:
18


-Tham

mưu giúp UBND ban hành quy định chức năng chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo hướng dẫn
-

của sở Nội vụ và các cơ quan quản lý nghành.
Tham mưu trình UBND huyện quyết định hoặc tham mưu UBND huyện trình
cấp có thẩm quyền quyết định việc thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện.
-xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp có

thẩm quyền quyết định.
-Quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện
•
-

theo quy định của pháp luật.
Công tác quản lý sử dụng biên chế, hành chính, sự nghiệp
Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bố chỉ tiêu biên chế hành chính, sự

-

nghiệp hàng năm.
Giúp UBND huyện hướng dẫn việc kiểm tra quản lý, sử dụng biên chế hành

-

chính, sự nghiệp.
Tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách
nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp thuộc huyện và UBND

•
-

xã, thị trấn.
Công tác xây dựng chính quyền
Tổ chức thực hiện công tác bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phân

-

công của UBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh, Sở Nội vụ.

Thực hiện các thủ trình chủ tịch UBND huyện phê duyệt các chức danh lãnh đạo
của UBND cấp xã, thị trấn, giúp UBND huyện trình tỉnh phê chuẩn các chức

-

danh bầu cử theo quy định của pháp luật.
Tham mưu giúp lãnh UBND huyện xây dựng đè án thành lập mới, nhập, chia,
điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn UBND trình HĐND cùng cấp thông
qua trước khi trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm

-

quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới hành chính của huyện.
Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sát nhập và kiểm
tra. Tổng hợp báo cáo của các xóm, tổ dân phố trên địa bàn huyện theo quy

-

định, bồi dưỡng công tác cho các trưởng, phó xóm, tổ dân phố.
Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn kiêm tra, tổng hợp báo cáo việc thực
hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp,

•
-

xã, thị trấn, trên địa bàn huyện.
Về cán bộ, công chức, viên chức:
Tham mưu giúp đỡ UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ
19

nhiệm lại, đánh giá, thực hiện chính sách đào tào, bồi dưỡng về chuyên môn
-

nghiệp vụ kiến thức QLNN đối với cán bố, công chức, viên chức.
Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm lại, đánh giá, thực
hiên chính sách đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ kiến thức QTNL

-

đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiện chế độ

•
-

chính sách với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách theo cấp.
Về cải cách hành chính
Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn cùng

-

cấp và UBND xã, thị trấn thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương.
Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành

-

chính ở địa bàn huyện.
Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND huyện và

-

UBND tỉnh.
Giúp UBND huyện QLNN về tổ chức và hoạt động của hội và tổ chức phi

•
-

Chính phủ trên địa bàn huyện.
Về công tác văn thư, lưu trử
Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ về thu thập bảo quản và tổ chức sử

-

dụng tài liệu lưu trử đối với cơ quan, đơn vị trên địa bàn và lưu trử huyện.
Hướng dẫn, kiểm tra chuyên các đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ,

•
-

quy định pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ.
Về công tác tôn giáo
Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ
trương chính sách, pháp luật của Nhà nước về vấn đề tôn giáo trên địa bàn

-

huyện.
Chủ trì phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm vụ
QLNN về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBND tĩnh và theo quy định

•
-

của pháp luật.
Về công tác thi đua khen thưởng
Tham mưu đề xuất với UBND huyện các phong trào thi đua và triển khai thực
hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện, làm

-

nhiệm vụ thường trực hội đồng thi đua, khen thưởng huyện.
Hương dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khen

-

thưởng theo quy định của pháp luật.
Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm về công tác

-

nội vụ theo thẩm quyền.
Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo chủ tịch UBND huyện và giám
20


đốc sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác nội vụ trên địa bàn
-

huyện.

Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống

-

thông tin, lưu trử phục vụ vông tác QLNN về công tác nội vụ trên địa bàn.
Quản lý tài chính, tài sản của phòng Nôi vụ theo quy định của pháp luật và theo

-

phân cấp của UBND huyện.
Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND
xã, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực khác được giao theo quy định của

-

pháp luật và hướng dẫn của Sở Nội Vụ.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện.
2.1.2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng Nội Vụ Huyện Thanh Chương

Trưởng Phòng

Phó Phòng

Phó Phòng

Chuyên viên 1

Chuyên viên 2

Nhân sự phòng bao gồm:

Trưởng phòng
Phó phòng
Chuyên viên

1.
2.
3.

Chú thích:
1.
2.
3.

Chỉ đạo trực tiếp:
Phối hợp thực hiện:
Đường diễn dãi:

21

Chuyên viên 3


2.2. Tình hình chung về nhân sự tại UBND huyện Thanh Chương
Để đáp ứng được nhu cầu của công việc cũng như sự phát triển mạnh mẽ
của huyện Thanh Chương trong thời gian qua huyện Thanh Chương đã chú
trọng vào công tác quản trị nhân lực nhằm có được đội ngũ cán bộ đáp ứng được
nhu cầu của một khối lượng lơn công việc.
Nhìn chung thì đội ngũ nhân lực của UBND Huyện Thanh Chương đã có
một sự thay đổi tiến bộ và đáp ứng giải quyết tốt mọi công việc được giao, hoàn
thành xuất sắc mọi nhiêm vụ.

UBND Huyện Thanh Chương được tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống
dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ của từng phòng, ban từng bộ phận.
Chính vì vậy mà toàn thể cán bộ công chức viên chức trong UBND đều biết
được nhiệm vụ, quyền hạn cũng như công việc mà mình đảm nhận. Điều này
làm tránh được tình trạng chồng chéo giữa các phòng ban hơn thế nữa việc sắp
xếp các phòng ban hợp lý cũng sẽ đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc
được giao về mảng mà mình phụ trách.
Tính đến thời điểm ngày 31/12/2015 tổng số cán bộ,công chức, viên chức
trong UBND huyện Thanh chương hiện có 78 người.
Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Thanh Chương tính đến
hết ngày 31/12/2015

-

STT ĐƠN VỊ
1
Lãnh đạo HĐND&UBND
2
Phòng Nội Vụ
3
Phòng Công Thương
4
Phòng Giáo dục – Đào tạo
5
Phòng Lao đông thương binh – xã hội
6
Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
7
Phòng Tư Pháp
8

Phòng Tài chính – Kế Hoạch
9
Phòng Thanh Tra
10 Phòng Tài Nguyên – Môi Trường
11 Phòng Văn Hóa – Thông Tin
12 Phòng Dân tộc
13 Phòng Y Tế
14 Văn Phòng HĐND&UBND
Chia theo trình độ:

SỐ LƯỢNG
6
6
4
5
9
8
3
9
4
4
3
4
3
9

Trình độ chuyên môn CBCC của UBND huyện tính đến hết 31/12/2015
Trình độ

Số lượng

22

Tỷ lệ(%)


Thạc sỹ

11

15

Đại học

58

75

Cao đẳng

2

2

Trung cấp

4

5

Sơ cấp

3

3

Nhìn chung mặt bằng về trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên
chức trong UBND huyện Thanh chương ngày càng được nâng cao và cải thiện
đáng kể nếu như trước những năm 2016 thạc sĩ có 01 người; chuyên viên chính
có 04 người và chính trị cao cấp có 07 người thì con số này tính đến thời điểm
hiện tại đã tăng lên đáng kể cụ thể: thạc sĩ có 11 người; chuyên viên chính có 06
người và chính trị cao cấp có 18 người. Bên cạnh đó thì trình độ về tin học và
tiếng anh ngày càng cũng được nâng cao cả về chất lượng và số lượng để có thể
đáp ứng được yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc.
•

Trình độ chính trị.
Trình độ chính trị CBCC của UBND huyện tính đến hết 31/12/2015
Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Cử nhân

2

2

Cao cấp

27

34

Trung cấp

14

17

Sơ cấp

19

24

23


•

•

•

Trình độ tin học.
Trình độ tin học CBCC của UBND huyện tính đến hết 31/12/2015
Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Đại học

1

1

A

20

26

B

41

54

C

5

7

Chưa

11

12

Trình độ ngoại ngữ.
Trình độ ngoại ngữ CBCC của UBND huyện tính đến hết 31/12/2015
Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Cao đẳng

1

1

A

13

17

B

21

28

C

11

14

Chưa

32

40

Chia theo độ tuổi, giới tính, dân tộc
Chia theo độ tuổi.
Độ tuổi CBCC của UBND huyện tính đến hết 31/12/2015
Độ tuổi

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Từ 30 trở xuống

19

22,3

Từ 31 đến 40

25

33

Từ 41 đến 50

14

18,4

Từ 51 đến 60

20

26,3
24


Dựa vào bảng số liệu ta có thể thấy được cơ cấu độ tuổi của công chức
của các phòng tại Uỷ ban nhân dân huyện Thanh chương. Độ tuổi tập trung chủ
yếu là từ 31 tuổi đến 40 tuổi chiếm 33% trong khi đó độ tuổi trên 51 tuổi chiếm
26,3%, với cơ cấu nguồn công chức như vậy thì việc chuẩn bị đội ngũ kế cận
cho Uỷ ban nhân dân huyện là rất cần thiết để bù đắp số lượng công chức khi
công chức có độ tuổi trên 51 tuổi chuẩn bị về hưu.
•

Chia theo giới tính.
Giới tinh CBCC của UBND huyện đến hết 31/12/2015
Giới tính

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Nam

57

72

Nữ

21

28

Nhìn vào bảng số liệu chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy tỷ lệ cán bộ công
chức là nam vẫn chiếm tỷ lệ cao tới 72% trong khi đó nữ giới chỉ chiếm có 28%
tổng số cán bộ công chức viên chức trong Ủy ban nhân dân huyện.
Qua đây có thể thấy trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tếxã hội, chất lượng cán bộ, công chức ở huyện Thanh Chương có nhiều chuyển
biến, đặc biệt là đội ngũ cán bộ được nâng cao một bước về chất lượng.
Nhìn chung đội ngũ nhân lực có kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ ngày càng cao, năng động sáng tạo trong công tác, nhiệt tình say mê đối với
công việc, có mối quan hệ chặt chẽ, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban
với nhau.Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều mặt hạn chế cần phải khắc phục
Chất lượng đội ngũ nhân lực chưa đồng đều, Công chức là chuyên gia
hoạch định chính sách còn thiếu rất nhiều, cơ cấu độ tuổi, giới tính cũng còn
chưa hợp lý,số cán bộ có trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ và tin học
còn hạn chế, số người có thì mới chỉ được đào tạo và được cấp chứng chỉ; điều
này, đòi hỏi chúng ta phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ
công chức vững mạnh, chuyên nghiệp.

25