Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng Xanh

LỜI NÓI ĐẦU
Tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự hình thành và
phát triển của doanh nghiệp cũng như trong tổ chức. Vì vậy, trách nhiệm đặt lên
vai những nhà tuyển dụng nhân lực là phải tìm ra những ứng viên sáng giá cho
các vị trí còn trống. Đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải có tầm
nhìn kỹ năng và những phương pháp tìm ra những nguồn lao động có năng lực
phẩm chất đáp ứng tốt với yêu cầu của công việc phục vụ cho mục tiêu phát
triển của tổ chức.
Qua tìm hiểu nguồn nhân lực trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận
thấy công tác tuyển dụng nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở
thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát
triển về khoa học công nghệ của xã hội nói chung và Công ty nói riêng thì công
tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty còn bộc lộ những tồn tại hạn chế. Do vậy
làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
trong Công ty nhằm mang lại cho Công ty đội ngũ nhân lực hùng mạnh đáp ứng
kịp thời về sự thay đổi. Điều đó đòi hỏi sự nổ lực từ nhiều phía trong tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, và những bất cập
còn tồn tại trong công tác này tại Công ty nên tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng
Xanh” để nghiên cứu.
Báo cáo được hoàn thành với sự nỗ lực của tôi, tuy nhiên do thời gian
thực tập còn hạn chế nên quá trình tìm hiểu và tiếp xúc với công việc thực tế
chưa sâu. Vì vậy bài báo cáo còn nhiều thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện
hơn.
Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các bác, các anh, chị trong
công ty cổ phần NXK nông sản Đồng Xanh. Các thầy, cô trong khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đặc biệt , tôi xin trân trọng
cảm ơn cô Đỗ Thị Hải Hà – Giảng viên hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn để tôi hoàn thành được bài báo cáo này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thanh Hoá , ngày 6 tháng 9 năm 2016
Sinh viên
Viên Ngọc Sơn


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2

Từ viết tắt
XNK
PX

Nghĩa của từ viết tắt
Xuất nhập khẩu
Phân xưởng


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do cho chọn đề tài.
Tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự hình thành và
phát triển của doanh nghiệp cũng như trong tổ chức. Vì vậy, trách nhiệm đặt lên
vai những nhà tuyển dụng nhân lực là phải tìm ra những ứng viên sáng giá cho
các vị trí còn trống. Đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải có tầm

nhìn kỹ năng và những phương pháp tìm ra những nguồn lao động có năng lực
phẩm chất đáp ứng tốt với yêu cầu của công việc phục vụ cho mục tiêu phát
triển của tổ chức.
Qua tìm hiểu nguồn nhân lực trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận
thấy công tác tuyển dụng nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở
thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát
triển về khoa học công nghệ của xã hội nói chung và Công ty nói riêng thì công
tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty còn bộc lộ những tồn tại hạn chế. Do vậy
làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
trong Công ty nhằm mang lại cho Công ty đội ngũ nhân lực hùng mạnh đáp ứng
kịp thời về sự thay đổi. Điều đó đòi hỏi sự nổ lực từ nhiều phía trong tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, và những bất cập
còn tồn tại trong công tác này tại Công ty nên tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng
Xanh” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực ,hiểu rõ
những lý luận về công tác tuyển dụng Nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận
dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác
tuyển dụng Nhân lực tại Công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng Xanh trên cơ
sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng Xanh, tỉnh
4


Thanh Hoá.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong thời gian từ năm 2013 – 2015.
4. Vấn đề nghiên cứu.

Công tác tuyển dụng nhân lực là một vấn đề có tầm quan trọng và ảnh
hưởng không nhỏ đến cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Dó đó đã có nhiều tác giả
nghiên cứu và có những bài viết về vấn đề này , như:
Quyển Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài được phát hành năm
2015 của tác giả Brian Tracy, Nxb Tổng hợp Hồ Chí Minh.
Cuốn Tối đa hóa năng lực nhân viên, xuất bản năm 2014 cảu tác giả
Rothwell, Nxb Lao động Xã hội.
Cuốn “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp
nhà nước” (2005) của Timothy A. Judge và các cộng sự, Nxb Lao Động.
Sách tham khảo “Phát hiện và sử dụng nhân tài” của tác giả Nhiệm Ngạn
Thân do Thùy Lan dịch, năm 2012, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2014 chuyên đề: “Nghiên cứu
các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước”.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2006 của tác giả Nguyễn Thu
Huyền “Nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng và đánh giá công chức của một số
nước trên thế giới”.
Các nghiên cứu trên đã đưa ra các vấn đề có liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực. Tuy nhiên, các tác phẩm trên chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụng
nhân lực chung chung chưa nghiên cứu về đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực. Đặc biệt chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài: “Thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng
Xanh” . Đề tài thực tập dựa trên sự tham khảo và kế thừa các cơ sở lý luận về
công tác tuyển dụng nhân lực của các bài viết trên để đưa ra những giải pháp
mới và có tính thiết thực hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện được đề tài trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng một
5

số phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích những vấn đề có
liên quan đến đề tài nghiên cứu như: các tài liệu có liên quan đến tuyển dụng
nhân lực; sách, báo, các đề tài nghiên cứu của các tác giả đã công bố, các báo
cáo, số liệu của các phòng chức năng trong Công ty.
Phương pháp thống kê: thu thập số liệu, chỉnh lý, phân tích, tổng hợp số
liệu thứ cấp thu thập từ Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn một số cán bộ phụ trách nhân sự và
nhân viên trong công ty như: Trưởng phòng Tổ chức – hành chính, nhân viên
phòng Tổ chức – hành chính và nhân viên văn phòng
6. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực t
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần XNK Nông sản Đồng Xanh
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng Xanh

6


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
1.1.1. Nhóm khái niệm về nhân lực.
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào

quá trình lao động – con người có sức lao động.” [125,13]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.” [125,13]
Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh
đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết
về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những
người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trì dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
7


thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Nhóm khái niệm về tuyển dụng nhân lực.
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa

chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”[20].
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình” [12, 93].
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”
[12,105]
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp co doanh nhiệp một đội ngũ lao động
có chất lượng, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển
dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
8


1.2.2. Đối với người lao động.
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ

thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cáo hiệu quả kinh doanh.
1.2.3. Đối với xã hội.
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác .Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực
của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.3. Các yêu cầu trong tuyển dụng nhân lực.
Thứ nhất: Các đợt tuyển dụng được tiến hành phải phù hợp với nhu cầu
nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi hoạt
động quản trị nhân lực đều hướng tới một mục đích lớn nhất là tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Việc xác định nhu cầu nhân lực phải lấy kế hoạch phát triển
sản xuất kinh doanh làm phương hướng.
Thứ hai: Các thông tin thu thập về các ứng viên phải đa dạng, phong phú
và đặc biệt là đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao. Đây là một yêu cầu rất
quan trọng. Các thông tin thu thập được giúp nhà tuyển dụng đánh giá các ứng
viên và đưa ra các quyết định tuyển chọn phù hợp. Việc cập nhập thiếu thông
tin, hoặc các thông tin thu thập sai lệch thì sẽ dẫn đến rủi ro trong tuyển dụng.
Thứ ba: Các tiêu chí dùng để loại bỏ các ứng viên phải được xây dựng
dựa và đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển. Nhà tuyển dụng phải căn
cứ vào kết quả phân tích công việc để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn phù hợp.
Hay nói cách khác là lấy công việc làm trung tâm. Nhiều cán bộ làm công tác
tuyển dụng hiện nay không bán sát đặc điểm và yêu cầu của công việc mà chú ý
quá nhiều đến trình độ của người dự tuyển. Từ đó, dẫn đến việc tuyển được ứng
viên có trình độ nhưng lại không phù hợp với công việc được giao.
9

Thứ tư: Nhà tuyển dụng phải chú ý thực hiện đúng các yêu cầu của pháp
luật trong quá trình tuyển dụng. Khi các doanh nghiệp tuyển nguồn đã và đang
là việc cho các đối thủ cạnh tranh thì các doanh nghiệp này cần chú ý các điều bí
mật của đối thủ cạnh tranh. Nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa này tồn tại ý kiến cho
rằng người lao động thường hay tiết lộ thông tin kinh doanh của họ cho chủ mới.
1.4. Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến
bao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên
thương trường”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng
ông hoàn toàn đúng.
Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút
những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn
được đặt lên hàng đầu. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và
hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn
nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực
sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất
thân.
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây:


Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng nhân lực
một cách có hiệu quả. Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và
chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận
của tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau
khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Nhu cầu này phải căn cứ theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo

nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận.
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”. chuyên trách cần
phải tiến hành phân tích công việc để thấy được mức độ cần thiết của tuyển
10


dụng, từ đó quyết định cơ cấu tuyển dụng: số lượng, chất lượng...cũng như hình
thức và phương pháp tuyển dụng. Tránh tình trạng “người cần việc” làm ảnh
hưởng tới mục tiêu và họat động chung của tổ chức.


Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Trong công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật
để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế
của hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ
chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.



Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc công khai, minh bạch thể hiện ngay ở việc công khai thông tin
tuyển dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng. Tạo
điều kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau.
Góp phần tạo lên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Bên cạnh đó, cũng có thể công khai các thông tin về môi trường làm việc, chế
độ làm việc, lương và các phúc lợi…để các ứng viên có thể tiếp cận các thông
tin tuyển dụng như nhau và có các cơ hội như nhau. Điều đó cũng góp phần tạo
lên lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.

Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng đó là tính khách quan.
Người tuyển dụng không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng
viên, công bằng trong đánh giá và lựa chọn, nếu ứng viên nào đáp ứng yêu cầu
thì phải ưu tiên tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng diễn ra thành công hay thất bại, thu hút được người
quan tâm hay không phụ thuộc vào sự công khai, minh bạch, khách quan về
tuyển dụng của nhà tuyển dụng.



Nguyên tắc phù hợp
Phù hợp ở đây được hiểu không chỉ là sự phù hợp về mặt số lượng, chất
lượng các ứng viên với các tính chất và yêu cầu công việc, mà còn là sự phù hợp
của quá trình tuyển dụng nhân lực với các yếu tố khác của tổ chức. Đó có thể là
11


mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Bởi lẽ mục đích của quá
trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và chất lượng nhân lực
trong tổ chức. Và đích cuối cùng là để đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức.
Mặt khác quá trình tuyển dụng cũng cần phù hợp với khả năng tài chính trong
thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng các ứng viên được tuyển
chọn


Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Mọi người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận
đến hoạt động tuyển dụng của bất kỳ tổ chức nào. Tất cả các ứng viên đáp ứng
đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng.
Để làm được điều này thì người làm công tác tuyển dụng cần phải khách quan,

công bằng. Như vậy thì mọi ứng viên sẽ được cạnh tranh công bằng trong quá
trình tuyển dụng.



Nguyên tắc linh hoạt
Mặc dù tuyển dụng nguồn nhân lực là cả một quá trình và được thực hiện
rất khắt khe song cũng cần chú ý các điểm sau :
- Linh hoạt trong tuyển mộ: đó chính là linh hoạt trong khâu xác định
nguồn tuyển mộ, hình thức tuyển mộ. Tuỳ vào vị trí tuyển dụng, tuỳ vào tình
hình thực tế của tổ chức mà tuyển dụng quyết định lựa chọn hình thức và nguồn
tuyển mộ cho phù hợp.
- Linh hoạt trong đánh giá ứng viên. Trong quá trình đánh giá ứng viên
cần tránh các lỗi cực đoan, lỗi tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên
vị…tránh tình trạng máy móc, rườm rà, câu nệ…
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Nhân tố bên trong tổ chức
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng
thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu
12


và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
lực sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm

việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát
triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được
nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng
có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút
nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:Công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công
tác tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì
hiệu quả của tuyển dụng càng cao, ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp
đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng là rất thấp.
Nhu cầu nhân lực của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân lực khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu
tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò
của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn
trong tuyển dụng lao động tránh hiện tượng thiên vị.
1.5.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu thập của
người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp
13


hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.

Yếu tố văn hóa - xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu yếu tố
này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao, vì thế
sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào công tác tuyển
dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành cảu nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng,các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng, khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức
cạnh tranh kém thì gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Dó đó cạnh
tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp
tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có sức ảnh hưởng
lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng nếu trên thị trường lao động đang
dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu,điều nãy sẽ có
lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình
độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao
động.
Trình độ khoa học - Kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ, sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển
dụng những người này không phải là dễ dàng.

14


1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực
như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
Để tuyển mộ được các ứng viên có trình độ năng lực đáp ứng được các
yêu cầu của công việc thì công tác tuyển mộ cần phải có kế hoạch và mang tính
chiến lược rõ ràng. Quy trình tuyển mộ được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ và thời
gian tuyển mộ

Tìm kiếm lựa chọn ứng viên

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển mộ
15

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực thông qua bản mô tả công việc và bản
xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện để làm căn cứ cho quảng
cáo, thông báo tuyển mộ.
+) Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động.
+) Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao
nhiêu nhiệm vụ.
Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi
lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho
nhân viên của mình.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiều người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ
chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý
của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Có hai nguồn tuyển mộ là nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức và nguồn
nhân lực bên trong tổ chức:
- Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức bao gồm: những người trong thời
gian thấp nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; những sinh
viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề cả trong
nước và nước ngoài; những người ngoài độ tuổi lao động những vấn có mong
muốn làm việc và có khả năng năng làm việc.
Ưu điểm của nguồn này là các ứng viên trong nguồn này được trang bị
những kiến thức tiên tiến, được đào tạo bài bản có hệ thống; họ có cái nhìn mới
về tổ chức, họ không sợ sự phản ứng của những người trong tổ chức khi thực
hiện những thay đổi mới; đây là lực lượng lao động rộng lớn nến nhà tuyển dụng

có thể tìm kiếm được người phù hợp với công việc nhất.
Nhược điểm của nguồn này là chúng ta phải mất thời gian để hướng
những người mới được tuyển làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển
những người bên ngoài tổ chức làm cấp quản lý thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng
16


cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng mình sẽ không có cơ hội thăng
tiến, những người ngoài tổ chức thì những kỹ năng của ứng viên này chỉ ở dạng
tiềm năng nên tổ chức sẽ có thể gặp rủi ro khi tuyển những người này sẽ không
đáp ứng yêu cầu công việc.
Có nhiều phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài tổ chức
Thông báo qua nhân viên, người thân, bạn bè của họ: các nhân viên trong
công ty đều muốn đưa người thân và bạn bè vào làm việc trong công ty nếu họ
cảm thấy sự ổn định và thu nhập cao. Đây là cách tuyển mộ nhanh nhất và
không tốn chi phí thông báo. Tuy nhiên việc tuyển mộ bằng phương pháp này sẽ
có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực trong quá trình tuyển chọn.
Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: do sự phát triển của
các hình thức báo chí, internet, truyền hình, truyền thanh đã là cho phương pháp
tuyển mộ thông qua các phương tiện này trở nên hữu hiệu và thông dụng. Đặc
biệt các nhà tuyển dụng sử dụng nhiều các trang web tuyển dụng như
vietnamworks.com,

JobSpace.vn,

vieclam.com,

wordjob.com,

timviecnhanh.com…. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ này

đối với các vị trí quản lý, các chuyên viên cao, các vị trí then chốt. Hình thức
tuyển mộ này còn giúp doanh nghiệp quảng bá rộng rãi hình ảnh, thương hiệu
của mình. Tuy nhiên, đây là phương pháp tuyển mộ tốn nhiều chi phí nhất. Để
đăng tuyển trên trang chủ trong mục việc làm tốt nhất thì doanh nghiệp phải trả
cho jobspace.vn mức phí là 1.200.000VNĐ/tuần/việc.
Nhà tuyển dụng đến trực tiếp cơ sở đào tạo: Hình thức tuyển mộ này có
thể giúp các doanh nghiệp thu hút được các sinh viên xuất sắc ở các cơ sơ đào
tạo, đồng thời giúp doanh nghiệp tạo dựng được mối quan hệ tốt với các cơ sở
đào tạo. Tuy nhiên hình thức tuyển mộ này rất mất thời gian, đối tượng của
phương pháp này là các sinh viên mới tốt nghiệp nên yêu cầu nhà tuyển dụng
phải có khả năng đánh giá tiềm năng của các ứng viên này.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Bao gồm những người đang làm
việc trong tổ chức đó.
Ưu điểm của nguồn này là nguồn này bao gồm những người đã quen với
công việc trong tổ chức, họ đã chứng tỏ được lòng trung thành. Việc tuyên mộ
nguồn này là rất nhanh và ít tốt chi phí, quá trình thực hiện công việc liên tục
không bị gián đoạn. Khi doanh nghiệp tuyển mộ những người này vào vị trí việc
17


làm cao hơn vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận thì sẽ tạo động lực tốt cho tất
cả những người làm việc trong tổ chức. Chính điều này sẽ tạo ra sự thỏa mãn
cho người lao động, tăng sự tin tưởng và trung thành của người lao động đối với
tổ chức.
Nhược điểm của nguồn này là: Lực lượng các ứng viên để tuyển mộ trong
nguồn này là ít, nên khi tuyển mộ có thể không thu hút được ứng viên đáp ứng
đầy đủ yêu cầu của công việc. Nếu các doanh nghiệp sử dụng quá nhiều nguồn
này, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì sẽ không thay đổi được chất
lượng lao động. Khi các doanh nghiệp tuyển mộ trong nguồn này thì doanh
nghiệp cần đề phòng hình thành nhóm ứng cử viên không thành công, nhóm này

thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…
Các phương pháp tuyển mộ áp dụng cho nguồn này là:
Thông báo công khai thông qua bản thông tin nội bộ: đây là hình thức mà
doanh nghiệp thông báo đến toàn thê nhân viên về vị trí cần tuyển, các yêu cầu
của người ứng tuyển và các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Những nhân viên
nào thấy đáp ứng được các điều kiện thì đều được tham gia dự tuyển. Đây là
hình thức tạo ra sự công bằng trong tuyển mộ, đơn giản, dễ làm. Tuy nhiên, các
nhà tuyển dụng sẽ mất thời gian tuyển dụng vì sẽ có nhiều người tham gia dự
tuyển.
Thông qua hồ sơ nhân sự: Các thông tin về tuổi tác, sức khỏe, trình độ,
tay nghề, các khả năng kỹ năng của mọi nhân viên trong công ty đều được lưu
giữ trong hồ sơ nhân sự của công ty. Nhà tuyển dụng có thể dựa và hộ sơ nhân
sự để lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Phương pháp
này giúp giảm chi phí tuyển dụng, đông thời giúp doanh nghiệp ra soát lại chất
lượng của lao động hiện có. Tuy nhiên phương pháp này dễ gặp rủi ro do sự lạc
hậu của thông tin, sự sai lệch của thông tin.
Thông qua sự đề bạt của nhân viên, lãnh đạo bộ phận, cán bộ nhân sự,
lãnh đạo cao cấp: Sử dụng phương pháp này thì khả năng tìm kiếm được người
giỏi cao, giảm thời gian và chi phí cho tuyển dụng. Tuy nhiên sẽ tạo ra sự bất
bình đẳng về cơ hội việc làm của mọi người lao động.
Khi các doanh nghiệp tuyển dụng là các lao động phổ thông thì các doanh
nghiệp nên tiếp cận lực lượng lao động nông nghiệp ở các vùng nông thôn.
Đối với lao động chất lượng cao thì lại tập trung chủ yếu ở các thành phố
18


lớn, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề; các trung tâm công
nghiệp dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Bước 3: Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ căn cứ vào kế
hoạch tuyển mộ

Tổ chức cần xây dựng kế hoạch cho tuyển dụng trong thời điểm hiện tại
và hướng đến mục tiêu lâu dài ( <1 năm, 3 năm, 5 năm). Đồng thời cần phân
loại đối tượng nguồn nhân lực để có thể tuyển mộ được nhiều ứng viên nhất. Ví
dụ nếu đối tượng tuyển dụng là lao động phổ thông thì địa điểm tuyển mộ hiệu
quả nhất là các vùng nông thôn. Nếu đối tượng nguồn nhân lực chất lượng cao
thì địa điểm tuyển mộ tốt nhất là các trường đại học, cao đẳng.
Bước 4: Tìm kiếm lựa chọn ứng viên
Quá trình tìm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút người xin việc.Trong quá trình tìm kiếm người xin việc
tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích như mức lương, mức thưởng
cao. Đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao. Công
việc này đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải là những người có năng lực, có phẩm
chất đạo đức. Đặc biệt là phải am hiểu về công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ
quy trình tuyển dụng.
Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Kết thúc quá trình tuyển mộ các tổ chức cần đánh giá công tác tuyển mộ
của tổ chức mình. Từ đó hoàn thiện công tác tuyển mộ rút ngắn thời gian, tiết
kiệm chi phí, tuyển được nguồn lao động phù hợp với công việc. Các nội dung
cần đánh giá bao gồm: Tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả công tác quảng cáo, các phương
pháp thu hút, tính công bằng với các ứng viên, mức độ tin cậy của các thông tin
thu nhập được cho việc xét tuyển, các tiêu chuẩn để loại bỏ những ứng viên
không đáp ứng được nhu cầu công việc
1.6.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
19

định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Nghiên cứu hồ sơ xin việc

Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc
sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn sâu

Kiểm tra sức khoẻ ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp
Tham quan công việc hoặc
thử việc
Quyết định tuyển chọn

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn
20

Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Công việc nghiên cứu hồ sơ xin việc được thực hiện sau khi kết thúc quá
trình tuyển mộ. Đây là bước sàng lọc đầu tiên, các nhân viên tuyển dụng kiểm
tra hồ sơ đầy đủ hay chưa (đơn xin ứng tuyển, bản khai sơ yếu lý lịch, giấy
chứng nhận sức khỏe, bản sao các bằng cấp chứng chỉ…Sau đó nghiên hồ sơ
nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên (học vấn, kinh nghiệm, quá trình
công tác, kỹ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức, nguyện vọng… Các nhân viên
tuyển dụng sẽ căn cứ vào yêu cầu trong bản thông tin tuyển mộ để loại bỏ những
ứng viên chưa đáp ứng đủ các yêu cầu đó, đồng thời giữ lại những hồ sơ đạt tiêu
chuẩn để chuẩn bị cho bước phỏng vấn.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động. Đồng thời thông qua việc phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ mà các nhà tuyển
dụng có thể kiểm tra được khả năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, phản
ứng của ứng viên về công việc cần tuyển.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các
cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ
đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc
sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc
nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc

21


chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái
độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công
việc...Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung
thực trong tương lai củ người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học
để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường
sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông
tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà
các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn
theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn
hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện
bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc
lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình
người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý
các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong
thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn
dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục
tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một
22


cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp
phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng
vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho
cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều
nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm
kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó
giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng
thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay
cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh
nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng
lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của
nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường
hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của
nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó
tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.u
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe ứng cử viên
Để đảm bảo cho mục tiêu làm việc lâu dài cho tổ chức và tránh những liên

quan đến pháp luật, đến an toàn cho người lao động thì các tỏ chức cần thực
hiện kiểm tra sức khỏe các ứng viên trước khi tuyển dụng. Công việc đánh giá
sức khỏe ứng viên tổ chức có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Công việc này sẽ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc của mình. Biết
được người quản lý mình là ai, trách nhiệm báo cáo với ai về những việc mình
23


làm với tổ chức, quyền hạn của bản thân đến đâu, ai là người giám sát các công
việc sau này. Mục tiêu của các bước này là tạo mối quan hệ giữa người quản lý
với người lao động. Qua đây tạo nhứng điểm chung, thống nhất trong công việc
tạo điều kiện cho công việc sau này được trôi chảy.
Bước 7: Tham quan công việc hoặc thử việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu
doanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các
thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công
việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải
làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công
việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối
với công việc...Các điều kiện làm việc khác...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ
nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng
khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Sau thời gian tham quan và thử việc của ứng viên, các tổ chức sẽ có một
bản đánh giá, ghi chép chi tiết và kết quả thử việc. Các thông tin trong bản đánh
giá làm căn cứ cho việc quyết định tuyển dụng hay không. Nội dung đánh giá
bao gồm: Khối lượng công việc thực hiện được, thái độ trách nhiệm của ứng

viên, mức độ hòa nhập với văn hóa công ty… các điểm mạnh, điểm yếu và triển
vọng của ứng viên.

24


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK NÔNG SẢN ĐỒNG XANH
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng Xanh.
2.1.1. Vị trí pháp lí
Công ty Cổ phần XNK Nông sản Đồng Xanh chính thức được thành lập
tháng 6 năm 2012 theo giấy phép số 280226845, do Sở Kế hoạch và đầu tư Tỉnh
Thanh Hoá cấp.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động
STT
1
2
3

Lĩnh vực hoạt động
Sản xuất, chế biến các loại hoa quả đóng hộp phục vụ nhu cầu xuất khẩu
Sản xuất mặt hàng thủ công mỹ nghệ từ tre, cỏ, cói, lục bình
Mua bán, mở rộng mạng lưới phân phối quốc tế và hợp tác với đối tác để
mở rộng sản xuất kinh doanh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Ban giám đốc

Các phòng quản lí

Phòng kinh doanh

Phòng tổ chức
– hành chính

Phòng
XNK 1

Phòng tài chính –
kế hoạch

Phòng
XNK 2

Phòng tổng hợp

PX chế biến
hoa quả đóng
hộp
PX chế biến
thủ công mỹ
nghệ

Phòng
XNK3

Phòng xây dựng cơ
bản

PX bao bì

b) Chức năng, nhiệm vụ


Phòng sản xuất

Chức năng
25