Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành

 !
TÓM LƯỢC
Trong thời buổi hiện nay, nền kinh tế nước ta đang không ngừng phát triển và
hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh của các doanh
nghiệp ngày càng được mở rộng, đó là những cơ hội cho doanh nghiệp có thể phát
triển và bên cạnh đó cũng là những thách thức không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành, với
phương pháp nghiên cứu lý luận thực tiễn, kết hợp với phương pháp điều tra, phỏng
vấn phân tích dữ liệu thứ cấp em nhận thấy tính cấp thiết của công ty trong việc nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội nhập thế giới. Vì
vậy em đã lựa chọn đề tài "#$%&'()*+
, , ./
Đề tài nghiên cứu về nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá các
nhân tố tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp đến
công tác tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành, rút ra những ưu nhược điểm và xác định
nguyên nhân của những tồn tại trên. Thông qua đó đề xuất một số biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành.
Dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Ngọc Diệp, em mong rằng có thể vận
dụng những kiến thức được học để giải quyết những vấn đề xảy ra trong thực tiễn,
đồng thời góp phần nhỏ bé để tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực ở công ty. Giúp cho công ty có thể phát triển hơn nữa trong tương tai.
Khóa luận bao gồm lời mở đầu và 4 Chương với nội dung chính từng chương
như sau:
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
 Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng của doanh
nghiệp
 Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH May
và TM Việt Thành
 Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của
Công ty TNHH May và TM Việt Thành.

LỜI CẢM ƠN
1
0$102!3456
1
 !
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành” em đã nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ
hết sức nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo, Ban lãnh đạo Công ty TNHH
May và TM Việt Thành, gia đình và bạn bè.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Nhà trường,
Khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo đã truyền tải các kiến thức và tạo điều kiện
thuận lợi cho em trong quá trình học tập, thực tập và viết khóa luận.
Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ThS. Nguyễn Ngọc Diệp, người đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Em xin cảm ơn các anh chị làm việc tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành
đã chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại Công ty để em có thể hoàn thành tốt
thời gian thực tập tại công ty. Đồng thời, em cũng xin cảm ơn sự ủng hộ và giúp đỡ từ
phía gia đình và bạn bè trong quá trình học tập và làm khóa luận tốt nghiệp.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Lưu Thị Ngọc Anh
MC LC
2
0$102!3456
2
 !
3
0$102!3456
3
 !

DANH MC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Số liệu lao động theo giới tính Trang 21
Bảng 2 : Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn Trang 22
Bảng 3 : Số liệu lao động theo tính chất lao động Trang 23
Bảng 4 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH May và TM
Việt Thành giai đoạn 2010 – 2012 Trang 25
Bảng 5 : Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH May và TM Việt Thành
giai đoạn 2010 – 2012 Trang 37
4
0$102!3456
4
 !
DANH MC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
1,7*89:
Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới Trang 21
Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Trang 22
Biểu đồ 3 : Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Trang 23
Biểu đồ 4 : Lợi nhuận của Công ty gia đoạn 2010 – 2012 Trang 26
Biểu đồ 5 : Số lượng tuyển dụng vào các bộ phận của công ty từ nguồn
bên ngoài qua các năm Trang 30
Biểu đồ 6 : Nhu cầu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty qua các
năm Trang 33
Biểu đồ 7 : Ứng viên đến nộp hồ sau khi truyền thông tại Công ty Trang 34
Biếu đồ 8 : Số lượng ứng viên qua các vòng tuyển chọn cho vị trí công
nhân sản xuất qua các năm 2010-2012 Trang 38
Biểu đồ 9 : Số lượng ứng viên qua các vòng tuyển chọn cho vị trí các vị
trí làm việc tại khối văn phòng qua các năm 2010-2012 Trang 38
Biểu đồ 10 : Mức độ đáp ứng yêu cầu CV sau tuyền dụng của ứng viên
trong năm 2012 Trang 39
Biểu đồ 11 : Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được tuyển dụng

trong năm 2012 Trang 39
1,7*;<
Sơ đồ 1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH May và TM
Việt Thành Trang 19
Sơ đồ 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất Trang 20
Sơ đồ 3 : Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của
Công ty TNHH May và TM Việt Thành Trang 32
Sơ đồ 4 : Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Trang 32
Sơ đồ 5 : Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty Trang 34
DANH MC TỪ VIẾT TẮT
5
0$102!3456
5
 !
BGĐ Ban giám đốc
ĐKKD Đăng ký kinh doanh
DN Doanh nghiệp
NLĐ Người lao động
QTNL Quản trị nhân lực
TCTD Tiêu chuẩn tuyển dụng
TD Tuyển dụng
TDNL Tuyển dụng nhân lực
TM Thương mại
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
6
0$102!3456
6
 !
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới với những thành
tựu đạt được trong hơn 20 năm đổi mới đã giúp Việt Nam ngày càng phát triển hơn,
giàu mạnh hơn. Tuy nhiên, trước những diễn biến phức tạp của tình hình kinh tế thế
giới như cuộc khủng hoảng kinh tế cuối năm 2008, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
không chỉ giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước và để đứng vững được trên thị
trường các DN Việt Nam cần phải có những hướng đi riêng cho mình và cần có những
phản ứng linh hoạt trước các tình huống bất ngờ có thể xảy đến, biết phát huy tối đa
nguồn lực hiện có của mình. Để làm được điều này trước hết các DN cần nhận thức rõ
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của DN.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất bởi con người là trọng tâm của tất
cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự
một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của
xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc
tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững
cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể
lực và trí lực.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng thì không thể không quan tâm đến công
tác TDNL bởi qua TD doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi,
phù hợp với DN. Có thể nói công tác TDNL có vai trò hết sức qua trọng trong sự
thành bại của DN tuy nhiên nhiều DN hiện nay lại chưa nhận thức được tầm quan
trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi dào
nhưng để tuyển được đúng người vào đúng việc cho DN thì lại là một vấn để không hề
đơn giản đối với bất kỳ DN nào và với Công ty TNHH May và TM Việt Thành cũng
không phải là một ngoại lệ.
Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác TDNL tại công ty vẫn
còn tồn tài nhiều khá khăn và hạn chế nhất định như: Công ty vẫn chưa quan tâm
nhiều tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, quy trình tuyển dụng còn
nhiều điểm bất cập từ những vấn đề nhận thấy ở trên, em nhận thấy sự cần thiết
7

0$102!3456
7
 !
nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành để làm
rõ hơn vấn đề này và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
tại công ty.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Quản trị nhân lực nói chung và công tác TDNL nói riêng đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong sự phát triển của DN. Do đó trong đề tài này em tập trung nghiên
cứu, và làm rõ hơn các vấn đề cũng như đề xuất một giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành. Trên cở sở tính cấp thiết
của đề tài em xin đề ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể như sau: "#
$%&'()*+, , ./
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu đề tài
Công tác tuyển dụng và đặc biệt là chất lượng của nó có ảnh hưởng khá lớn tới
tình hình và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác chất lượng
của công tác tuyển dụng cần ngày càng được nâng cao để thích nghi với từng giai đoạn
kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các đề tài về nâng cao chất lượng tuyển dụng
luôn là những đề tài mang tính cấp thiết tại mỗi doanh nghiệp. Đã có không ít những
đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Sau đây em xin lấy một số ví dụ về một số công trình
nghiên cứu tại trường đại học Thương Mại:
 Đề tài 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
tổng công ty vật tư nông nghiệp, mã LVA.001349 do Nguyễn Văn Minh thực hiện năm
2010.
 Đề tài 2: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại
công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, mã LVA.001350 do Ngô Bá Trường thực hiện
năm 2010.
 Đề tài 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty cổ
phần truyền thông và xúc tiến thương mại Việt Nam, mã LVA.001564 do Đỗ Thị
Phương Thảo thực hiện năm 2011.

 Đề tài 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư &
thương mại Tràng An, mã LVA.001570 do Nguyễn Thị Dung thực hiện năm 2011.
 Đề tài 5: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần nông sản thực phẩm
Hòa Bình, mã LVA.001568 do Trần Quốc Phương thực hiện năm 2011.
Các luận văn trên đều đã đưa ra một số lý thuyết cơ bản như: khái niệm, vai trò,
nguyên tắc…của công tác tuyển dụng phân tích cụ thể quy trình tuyển dụng và kết cấu
8
0$102!3456
8
 !
nhân sự, đưa ra các phương pháp tuyển dụng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng để
làm nổi bật vấn đề, tuy nhiên nhiều ý kiến, đánh giá, phân tích còn khá sơ sài và mang
tính chung chung.
Mỗi luận văn đều bám sát vào lý thuyết để phân tích thực trạng của mỗi doanh
nghiệp. Đó là việc doanh nghiêp đã áp dụng các nguyên tắc, các yêu cầu trong việc
thực hiện và triển khai như thế nào, những thành công và những mặt tồn tại của công
tác tuyển dụng hiện tại của các doanh nghiệp từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến
nghị để hoàn thiện vàng nâng cao chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên
chưa có luận văn nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty TNHH May và TM
Việt Thành. Do đó đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại tại công ty TNHH
May và TM Việt Thành” là một đề tài mới và mang tính cấp thiết cao.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung khi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH May và TM Việt Thành” là nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt
Thành trong thời gian tới.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
* Về thời gian- không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển
dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành tập trung vào ba năm 2010, 2011,
2012. Trên cơ sở đó, định hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng ở

công ty từ năm 2013 đến 2015.
* Về nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung chủ yếu vào vấn đề tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài tại công ty. Nội dung nghiên cứu vấn đề này được thể hiện qua các
nội dung sau: Thứ nhất là nội dung về hệ thống lý luận cơ bản liên quan đến công tác
tuyển dụng, thứ hai là thực công tác tuyển dụng ở công ty TNHH May và TM Việt
Thành, thứ ba là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty
TNHH May và TM Việt Thành.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
9
0$102!3456
9
 !
Để có thể nghiên cứu một cách rõ nét về thực trạng của công tác tuyển dụng tại
công ty TNHH May và TM Việt Thành trong luận văn của mình em sử dụng chủ yếu
hai phương pháp đó là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
Để thu thập dữ liệu sơ cấp em đã sử dụng phương pháp quan sát, phương pháp
phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn để phân tích xử lý các dữ liệu này.
Trong bài em có phát ra 50 phiếu điều tra, đối tượng được điều tra là nhân viên
các phòng ban trong công ty. Bên cạnh đó là phỏng vấn chuyên sâu với anh Đinh Văn
Vượng – Phó phòng hành chính – nhân sự.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:
 Kết quả báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, tình hình lao động của
Công ty TNHH May và TM Việt Thành trong các năm 2010, 2011, 2012.
 Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các luận văn tốt nghiệp của các năm trước.
 Niên giám thống kê: Các giáo trình nhằm thu thập thông tin về công tác tuyển dụng
tại Công ty.
 Các dữ liệu thông tin trên các Website

b. Phương pháp phân tích dữ liệu
 Đối với các dữ liệu sơ cấp: Trên cơ sở thu thập thông tin qua các phiếu trắc nghiệm
sau đó tổng hợp các tiêu chí đánh giá để thấy được tổng quan về thực trạng về công tác
tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành. Qua phỏng vấn các nhà quản
trị Công ty có ý kiến bổ sung để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của công ty.
 Đối với các dữ liệu thứ cấp: Trên cơ sở thu thập được các dữ liệu thứ cấp sử dụng
phương pháp thống kê và phương pháp so sánh. Lập bảng thống kê số liệu và các cột
so sánh các chỉ tiêu về số tương đối, số tuyệt đối giữa các năm với nhau để thấy được
sự khác biệt giữa các năm
 Phương pháp phân tích kinh tế: Trên cơ sở các số liệu và bảng so sánh các chỉ tiêu
qua ba năm để từ đó đánh giá các nguyên nhân của sự tăng trưởng hay sự giảm xuống
trong hoạt động kinh tế của Công ty.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài
10
0$102!3456
10
 !
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng của
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
May và TM Việt Thành
Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
của công ty TNHH May và TM Việt Thành.
11
0$102!3456
11
 !
CHƯƠNG II: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG TUYỂN DNG CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
=66
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực khác nhau bao gồm: tiền bạc, vật chất,
trang thiết bị và con người cần thết để tạo ra hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra
thị trường. Và con người chính là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay
thất bại của mỗi doanh nghiệp chính vì thế công tác quản trị nhân lực ngày càng được
quan tâm và xem trọng. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị
tổ chức thì: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức duy
trì và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân –
giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh Tế Quốc Dân, tr8). Không một hoạt
động nào của một tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực bởi
QTNL chính là một lính vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, các nội dung của
QTNL như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đều giúp cho tổ chức, DN có thể sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực hiện có tiến đến thực hiện các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, DN.
=6=&'(
2.1.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác của quá trình quản trị nhân
lực, nó không chỉ ảnh hưởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự như đào tạo
– phát triển, bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ khả năng đáp ứng
được yêu cầu của công việc. Hiện nay, đối với khái niệm về TDNL có khá nhiều các
cách tiếp cận khác nhau trong đó cách tiếp cận:“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” (Vũ
Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, tr26) là
một trong những khái niệm được sử dụng rộng rãi.
12
0$102!3456

12
 !
Để tuyển dụng thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian
và công sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy
trình này bao gồm hai khâu cơ bản đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
2.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động không chỉ có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và NLĐ
mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Cụ thể:
 Đối với doanh nghiệp:
 Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu trong điều kiện
toàn cầu hóa
 Nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp bởi con người
chính là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
 Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh nghiệp.
 Tạo tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng lao động, đạo tạo và phát triển nhân
lực.
 Tạo không khí thi đua cạnh tranh trong nội bộ NLĐ.
 Đối với người lao động:
 Tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân
 Là một động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm.
 Đối với xã hội:
 Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập. Giảm tỷ lệ thất nghiệp.
 Góp phần giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng nguồn lực một cách hữu ích.
2.1.2.3 Chất lượng tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào” của
nguồn lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên và

được thể hiện thông qua chất lượng tuyển dụng. Nếu chất lượng tuyển dụng tốt sẽ đem
lại kết quả tốt đẹp nếu không sẽ ảnh hưởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, gây
mất ổn định về mặt tổ chức, mẫu thuẫn nội bộ và lãng phí chi phí tuyển dụng của
doanh nghiệp.
Tất cả các hoạt động trong công tác tuyển dụng đều có ảnh hưởng đến chất
lượng tuyển dụng từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, truyền thông tuyển mộ, hay
quá trình sơ tuyển thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định hay đánh giá tuyển
13
0$102!3456
13
 !
dụng. Ngoài ra chi phí tuyển dụng hay chất lượng của đội ngũ cán bộ tuyển dụng cũng
có tác động không nhỏ lên chất lượng tuyển dụng.
Chất lượng tuyển dụng thể hiện ở kết quả thu được từ công tác tuyển dụng như:
số lượng lao động ở lại và rời bỏ doanh nghiệp sau mỗi đợt tuyển dụng, khả năng hội
nhập của nhân viên mới, năng lực của NLĐ mới tuyển, chất lượng và hiệu quả công
việc mà NLĐ đảm nhận sau khi nhận công việc
2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
==6>&'(
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp
với các yêu cầu của công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng
được các nguyên tắc sau:
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và
năng lực cá nhân nhân viên.

===?&'(
2.2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho DN. Họ
thường được lựa chọn cho những công việc có vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận.
Với nguồn nhân lực này, DN hiểu khá rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc lựa
chọn dễ hơn, chính xác hơn. Khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có thể sử
dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, không mất thời gian đào tạo và giảm đáng
kể chi phí tuyển dụng hơn nữa còn kích thích được tinh thần và khả năng làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này vẫn có những hạn chế nhất định như: hạn
chế số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng
và việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do
14
0$102!3456
14
 !
các nhân viên đã quen với lối làm việc ở vị trí cũ dẫn đến hạn chế khả năng sáng tạo,
đổi mới.
2.2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú cả về số lượng và chất
lượng. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể được
xem xét từ các loại lao động sau: NLĐ đã được qua đào tạo; lao động chưa tham gia
đào tạo và lao động hiện không có việc làm. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng cũng khó khăn hơn trong việc lực chọn. Khi
tuyển dụng nguồn bên ngoài, DN phải mất chí phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
==@A&'(
2.2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
* Xác định nhu cầu tuyển dụng: xác định nhu cầu mà doanh nghiệp cần tuyển cả
về số lượng, chất lượng, cơ cấu, và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đảm
bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách tốt nhất. Nội dung này bao

gồm việc phân tích, đánh giá, dự báo để đưa ra quyết định về số lượng và yêu cầu cụ
thể về nhân lực tại từng thời điểm. Một số phương pháp thường được sử dụng trong
việc xác định nhu cầu tuyển dụng như: phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp
Delphi, phương pháp tỷ xuất nhân quả
* Lập kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc chuẩn bị các thông tin, tài liệu, người
tiến hành tuyển dụng để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của DN. Trong
bước này cần xác định rõ phương án truyền thông và tuyển mộ; xác định các phương
pháp tuyển dụng; thành lập hội đồng tuyển dụng; xác đinh thời gian, địa điểm tiến
hành tuyển dụng; chuẩn bị các tài liệu và dự trù kinh phí dành cho tuyển dụng.
2.2.3.2 Truyền thông và tuyển mộ lao động
Công tác truyền thông và tuyển mộ lao động bao gồm hai nội dung chính đó là:
* Truyền thông tuyển mộ
Truyền thông tuyển mộ là quá trình truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng
và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên. Hoạt động này giúp
cho DN dễ dàng thu hút các ứng viên tiềm năng, tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ
và tuyển chọn của DN.
15
0$102!3456
15
 !
* Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng
từ nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau đến đăng ký, nộp đơn và xin ứng tuyển tại DN.
Đây là bước tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển dụng bởi qua đó DN có thể
tăng hiệu quả tuyển dụng. Giúp DN tăng hiệu quả TD thông qua việc giảm chi phí
không cần thiết ở các bước sau của quá trình TD, do TD người phù hợp với vị trí cần
tuyển thì không cần phải đào tạo lại hoặc do người được tuyển làm việc lâu dài và gắn
bó với DN,
Các hoạt động thường được DN tiến hành để tuyển mộ là:
 Truyền thông trước mỗi đợt TD (bên trong và bên ngoài tổ chức).

 Thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty “săn đầu người” tìm
kiếm giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng.
 Các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do DN tự tiến hành (tài trợ học bổng, nhận
thực tập, …)
 Đối với các nhân lực có trình độ cao, các hoạt động tuyển mộ thường được tiến hành
trực tiếp bởi chính quản lý của bộ phận có nhu cầu TD hoặc các nhà quản trị nhân lực,
các nhà quản trị cấp cao trong công ty.
2.2.3.3 Sơ tuyển và thi tuyển
* Sơ tuyển
Sơ tuyển là quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển để
đưa ra một danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng. Hoạt
động này nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không
đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở
nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng
cử viên, giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên tham gia tuyển dụng
đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí
cho cả doanh nghiệp và ứng viên.
Để có thể tiến hành sơ tuyển các DN phải bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ.
Thu nhận và xử lý hồ sơ là các hoạt động bắt đầu từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ của
ứng viên, nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra đến phân loại ứng viên theo các tiêu chuẩn TD đã đề
ra. Hồ sơ ứng viên là toàn bộ các thông tin và tài liệu minh chứng liên quan đến đặc điểm,
16
0$102!3456
16
 !
phẩm chất, quá trình học tập, làm việc, của cá nhân ứng viên mà DN cần/muốn biết.
Thông thường DN quy định nội dung mà hồ sơ cần có trong thông báo TD.
* Thi tuyển
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm từ đó tạo cơ sơ để tìm ra nhân tố tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể tiến hành dưới
nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào tiêu chuẩn tuyển dụng và các yếu tố nội tại
của doanh nghiệp.
Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn
TD của DN. Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức
làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giải toán, thi tay nghề.
Đây cũng là một khâu khá quan trọng và quyết định không nhỏ đến sự thành
công của công tác tuyển dụng lao động của DN. Nếu sử dụng sai phương pháp, nội
dung cũng như cách thức tiến hành không phù hợp sẽ loại bỏ hầu hết các cơ hội của
những ứng viên thật sự tiềm năng dẫn đến thất bại trong TD và lãng phí thời gian, chi
phí của DN.
2.2.3.4 Phỏng vấn tuyển dụng
Đây là quá trình mà nhà tuyển dụng sẽ tiếp xúc với ứng viên để hai bên cùng có
thể tìm hiểu thêm về nhau. Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng thường là kiểm
tra xem ứng viên có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đánh giá
các yếu tố khác (diện mạo, vóc dáng, khả năng giao tiếp ) mà ứng viên chưa bộc lộ
qua các vòng thi trước, thỏa thuận hoặc thông báo về các thông tin liên qua đến công
việc như: lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc
Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng TD sẽ
tổ chức mời lần lượt ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch định sẵn. Hội
đồng phỏng vấn có thể là một, một vài hoặc tất cả thành viên của hội đồng TD. Nội
dung của từng cuộc phỏng vấn thường được hoạch định trước nhưng cũng không cứng
nhắc, mà linh hoạt theo câu trả lời của ứng viên. Để phục vụ cho bước đánh giá, so
sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thường có bảng ghi chép, nhận
xét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên.
Phỏng vấn tuyển dụng có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
17
0$102!3456
17

 !
- Theo hình thức có phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tự do và phỏng vấn kết hợp.
- Theo tính chất có phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng.
- Theo số lượng tham gia có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn tập thể
2.2.3.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
* Đánh giá ứng viên:
Mục đích chính là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan về tất
cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực. Và để có thể tìm được ứng viên
phù hợp với TCTD thì hội đồng tuyển dụng cầ tuân thủ các bước sau khi đánh giá:
 Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.
 Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên.
 So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan.
Các tiêu chuẩn đánh giá sẽ tùy theo công việc và vị trí tuyển dụng để lựa chọn
và không phải lúc nào người có số điểm cao nhất cũng là người DN nên tuyển nhất. Ví
dụ, những trường hợp ứng viên có số điểm quá cao hoặc được đánh giá là vượt cả các
tiêu chuẩn TD thì khả năng ứng viên đó làm việc lâu dài tại DN hoặc cho vị trí TD
thông thường có xu hướng ngược lại. Do vậy, DN cần phải cân nhắc để tránh sự lãng
phí trong TD.
* Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng. Căn
cứ vào kết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định lựa chọn
ai và loại bỏ ai. Để nâng cao độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, đòi hỏi quá
trình ra quyết định tuyển dụng phải được được tiến hành một cách hệ thống và khoa
học, dựa trên nhưng nguyên tắc ra quyết định hiệu quả.
Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu TD của DN đều sẽ
ký hợp đồng làm việc cho DN. Do đó, trong một số DN có thể còn có bước đề nghị TD
trước khi ra quyết định TD nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
2.2.3.6 Hội nhập ứng viên mới
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên
trong và bên ngoài DN. Đây là hoạt động nhằm giúp cho người được tuyển dụng

nhanh chóng tiếp cận với công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hóa doanh
18
0$102!3456
18
 !
nghiệp. Doanh nghiệp sẽ tiến hành cho nhân viên hội nhập môi trường làm việc và hội
nhập với công việc. Có rất nhiều cách thức để tiến hành hoạt động này như cử cán bộ
kèm cặp hướng dẫn, chô nhân viên tự quan sát học hỏi hay tổ chức các lớp đào tạo
nhưng về cơ bản thì nội dung chính của giai đoạn này thường là giúp cho nhân viên
gia tăng hiểu biết về doanh nghiệp để nhanh chóng trở hành thành viên chính thức và
các hoạt động giúp nhân viên nắm bắt được yêu cầu và nội dung cũng như những
thông tin liên quan đến công việc mà mình được nhận. Ngoài ra, quá quá trình hội
nhập ứng viên mới cũng giúp cho DN có thể đánh giá được khả năng thích nghi, chịu
áp lực và hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có thể đưa ra những quyết định
phù hợp.
2.2.3.7 Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là quá trình đo lường kết quả thức hiện tuyển dụng với chi
tiêu đề ra. Nhờ có quá trình này mà DN có thể xác định được kết quả và hiệu quả của
công tác tuyển dụng, bên cạnh đó cũng giúp cho cán bộ tuyển dụng và các bộ phận
liên quan xem xét lại tiêu chuẩn, phương pháp và quá trình thực hiện tuyển dụng phát
hiện các sai xót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo. Khi đánh giá cần
xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá để làm cơ sở so sánh những kết quả đã đạt
được với kết quả dự tính. Đánh giá kết quả tuyển dụng ở hai nội dung chính đó là kết
quả tuyển mộ và kết quả tuyển chọn.
* Đánh giá tuyển mộ
Trong đánh giá tuyển mộ, DN cần đánh giá hiệu quả của quảng cáo và những
phương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ. Trước tiên, cần đánh giá hiệu quả đối với
những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp của những phương pháp đã
sử dụng.
* Đánh giá tuyển chọn

Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánh giá những tiêu chí đã
sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình TD được sử dụng và đánh giá ứng
viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc
với bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp
=@6BC' !
19
0$102!3456
19
 !
 Hình ảnh uy tín công ty
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của DN chính là tài sản quý giá
đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm
chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho
thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin
việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo
tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
 Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Một yếu tố có ảnh hưởng khá lớn trong việc đăng ký ứng tuyển vào một DN nào
đó của ứng viên làcác chính sách đái ngộ của doanh nghiệp, bởi ngoài kỳ vọng được là
công việc mình mong muốn các ứng viên còn mong muốn nhận được một chế độ đãi
ngộ xứng đáng. Vì vậy, những DN có chính sách đãi ngộ tốt với nhân viên sẽ làm tăng
hình ảnh của, uy tín của DN như vậy sẽ tạo thuận lợi hơn cho quá trình tuyển dụng,
giúp thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng tại DN. Đãi ngộ ở đây bao
gồm cả đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và đãi ngộ phi tài chính
(môi trường làm việc, công việc ).
 Trình độ của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực

Trình độ của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng tuyển dụng bởi nếu cán bộ tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm, có kiến thức và kỹ
năng tốt thì sẽ đảm bảo thực hiện tốt các hoạt động trong công tác tuyển dụng từ đó
giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng và giúp cho doanh nghiệp tuyển được những lao
động có kỹ năng, trình độ chuyên môn tốt, phù hợp nhất với DN. Ngược lại nếu như
cán bộ nhân sự có trình độ kém, thiếu kinh nghiệm thực tế thì các chất lượng của công
tác tuyển dụng sẽ không được đảm bảo, không tuyển được lao động chất lượng cao
gây ảnh hưởng đến hoạt động chung của DN.
 Ngân sách dành cho tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn
nhằm chi trả cho các chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng. Thường thì khi chi phí
cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu
quả tuyển dụng càng cao. Khi đầu tư và các hoạt động như: đăng thông báo tuyển
dụng trên các thông tin đại chúng, internet với chi phí cao như vậy sẽ đem được thông
20
0$102!3456
20
 !
tin tuyển dụng “đi xa hơn”, thu hút được nhiều ứng viên hơn; một điều dễ thấy ở một
số doanh nghiệp nhỏ thường chí chi một nguồn tài chính nhỏ dành cho tuyển dụng nên
chất lượng tuyển dụng còn chưa cao, bỏ qua nhiều bước sàng lọc và kiểm tra ứng viên.
Việc xác định ngân sách dành cho tuyển dụng phải hợp lý và cần phải dựa vào nguồn
lực của mỗi DN. Các DN nên tìm hiểu, xây dựng những cách thức tuyển dụng đơn
giản, tốn ít chi phí mà vẫn đem lại hiệu quả cao.
Ngoài các nhân tố nêu trên còn một số nhân tố có ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực như văn hóa doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp, chính sách tuyển
dụng của DN
=@=BC.' !
 Yếu tố kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển

nguồn nhân lực. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn
và trở thành một thị trường toàn cầu và đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực
theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ
sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ
hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức
và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng DN sẽ quyết định đến chất lượng
các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh
hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
Khi nền kinh tế phát triển, các DN có điều kiện để phát triển hơn, mở rộng quy mô thì
nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên và ngược lại.
 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại
đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Hiện nay cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác
bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang
phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
21
0$102!3456
21
 !
tuyển dụng nhân lực. Như vậy, nếu DN hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt
thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
 Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường LĐ được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung LĐ lớn
hơn cầu LĐ thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi hơn vì khi đó DN sẽ có nhiều
sự lựa chọn hơn Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ
tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn và ngược lại.

Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng
lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp
phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của
cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Ngoài các nhân tố kể trên còn một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng như: yếu tố văn hóa - xã hội, pháp luật, chính trị
22
0$102!3456
22
 !
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAY VÀ TM VIỆT THÀNH
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty
TNHH May và TM Việt Thành
@66DAA. !D&
Đơn vị: Công ty TNHH May và TM Việt Thành.
Năm thành lập: 1996
Địa chỉ: Cơ sở 1: Xã Gia Đông – Thuận Thành – Bắc Ninh
Cơ sở 2: Xã Nhân Thắng- Gia Bình- Bắc Ninh.
Số điện thoại: 0241. 3 774 101
Số Fax : 0241.3 774 100 .
Công ty được thành lập theo quyết định số 108/ QĐ - UB ngày 27/08/1996.
Vốn điều lệ kinh doanh ban đầu là: 14.856.000.000đồng.
Giấy ĐKKD số: 111317 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp.
Công ty TNHH May và Thương Mại Việt Thành là công ty thành viên của
Công ty cổ phần may Đức Giang (Trụ sở chính: Số 59 Phố Đức Giang, Quận Long
Biên, Hà Nội ). Công ty có 2 cơ sở đóng trên địa bàn 2 huyện Thuận Thành và Gia
Bình, trong đó: cơ sở 1 có 572 lao động; cơ sở 2 có 658 lao động.
Công ty chính thức đi vào hoạt động từ tháng 12/1996. Ngày 07/04/2000 UBND

tỉnh Bắc Ninh quyết định số 32/2000 QĐ - UB về việc giao Công ty TNHH May và
TM Việt Thành cho tổng Công ty Dệt may Việt Nam quản lý và điều hành mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh. Ngày 10/05/2000 Tổng công ty dệt may Việt Nam giao
quyền điều hành Công ty TNHH May và TM Việt Thành cho Tổng Công ty Đức
Giang- Công Ty Cổ Phần theo quyết định số 257/QĐ- TCHC.
Căn cứ vào năng lực hiện có, căn cứ váo các dự đoán về thị trường tiêu thụ và
hiệu quả kinh tế. Công ty quyết tâm đầu tư giai đoạn II, xây dựng cơ sở II tại Huyện
Gia Bình- Bắc Ninh. Ngày 18/06/2002 công ty TNHH May và TM Việt Thành đã làm
tờ trình xin phê duyệt dự án đầu tư xây dựng cơ sở II tại huyện Gia Bình - Bắc Ninh
với khuôn viên rộng l36(ha) có thể đáp ứng được nhu cầu đầu tư và phát triển với công
suất 0.5 triệu sản phẩm áo sơ mi quy đổi một năm, tổng mức đầu tư l 14.994 triệu
23
0$102!3456
23
 !
đồng, giải quyết việc làm cho hơn 500 lao động, góp phần đẩy nhanh chiến lược tăng
tốc của ngành dệt may Việt Nam.
@6=*EFG H-( I#JEK*+
3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
Công ty TNHH May và TM Việt Thành có những chức năng cơ bản sau:
 Tiến hành việc sản xuất và kinh doanh các sản phẩm may mặc phục vụ tiêu dùng trong
nước và ngoài nước;
 Tiến hành kinh doanh xuất khẩu trực tiếp, gia công sản phẩm may mặc có chất lượng
cao;
 Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên;
 Bảo vệ doanh nghiệp, môi trường, giữ gìn an toàn xã hội, tuân thủ các quy định của
pháp luật, chính sách Nhà nước.
Công ty có nhiệm vụ chính sau:
 Xây dựng và thực hiện các chính sách về tài chính, đầu tư phát triển nhằm nâng cao
sản lượng và chất lượng hàng xuất khẩu;

 Thực hiện tốt các chính sách cán bộ, chế độ quản lý tài sản, tài chính, lao động, tiền
lương, quản lý;
 Thực hiện phân phối theo lao động, không ngừng đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp
vụ, trình độ văn hóa tay nghề cho cán bộ công nhân viên của công ty.
3.1.2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty biểu diễn bằng sơ đồ được bố trí
theo cả chiều dọc và chiều ngang. Từ giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý
chung cho tất cả các cấp quản lý các bộ phận, phòng ban khác nhau, mỗi phòng đều có
những chức năng riêng và quản lý cấp dưới của mình. Đồng thời giữa các phòng ban
luôn có mối quan hệ móc xích với nhau mà không thể tách rời riêng lẻ. Bộ máy quản
lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh
doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình mới, phương châm gọn nhẹ một
người có thể kiêm nhiều việc, tạo ra ai cũng phải biết kinh doanh, công ty tiến hành
song song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy làm
việc cho hoàn thiện cho phù phù hợp với thực tế.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:
IL?6IL?I#JECMHD+ , , .
24
0$102!3456
24
 !
(Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự)
@6@9NL&H)LMOP#QR'K*+
3.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
Lĩnh vực chủ yếu của Công ty TNHH May và TM Việt Thành là sản xuất, kinh
doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm dệt may, nguyên phụ liệu. Hoạt động chính của
công ty là nhận gia công. Khách hành cung cấp nguyên vật liệu, kiểu dáng, mẫu mã,
tài liệu kỹ thuật, công ty gia công theo yêu cầu của khách hàng và xuất đi. Đây là hoạt
động được quan tâm hành đầu của công ty, chiếm phần lớn trong tổng doanh thu của
công ty hàng năm. Sản phẩm chính của công ty là áo jacket các loại, áo blu-dông, áo

gió, áo măng-tô, áo gi-lê, áo sơ mi nam, nữ, quần, quần soóc, váy…
3.1.3.2 Quy trình sản xuất
25
0$102!3456
25