Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty honda việt nam

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................3
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................4
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu..........................................2
3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài........................................................................3
6. Đóng góp của đề tài...................................................................................3
7. Cấy trúc của đề tài.....................................................................................4
Chương 1..........................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC............5
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của của công tác tuyển dụng nhân lực....5
1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực......................................................5
2.Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực...................................6
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực...............................................................7
1.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng..................................................8
1.2.2. Thông báo tuyển dụng.........................................................................9
1.2.3. Thu thập và xử lý thông tin.................................................................9
1.2.4. Tổ chức thi tuyển..............................................................................10
1.2.5. Đánh giá ứng cử viên........................................................................10
1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng.................................................................10
1.2.7. Hội nhập nhân viên mới....................................................................11
Chương 2........................................................................................................12
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.....................12
TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM.........................................................12
2.1. Tổng quan về công ty...........................................................................12

2.1.1. Khái quát về công ty.........................................................................12
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty....................................12
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty......................................................13
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.........................14
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty...................................14
2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty...15
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty......................................17
2.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.........................22
2.3.1 Ưu điểm..............................................................................................22
2.3.2 Hạn chế..............................................................................................23
Chương 3........................................................................................................24
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY....................24
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty.............................24
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty
Honda Việt Nam..........................................................................................24
3.2.1. Nâng cao tính hướng nghiệp trong hoạt động tuyển dụng nhân lực
của công ty..................................................................................................24
3.2.2. Tăng cường các hoạt động đầu tư ....................................................25
3.2.3. Đẩy mạnh các hoạt động quảng bá tuyên truyền..............................25
3.2.4. Coi trọng nhu cầu bồi dưỡng đào tạo tuyển dụng ............................25
3.2.5. Tích cực tranh thủ sự quan tâm ủng hộ, giúp đỡ ..............................25
KẾT LUẬN....................................................................................................26
PHỤ LỤC.......................................................................................................27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................28


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung và số liệu trong bài nghiên cứu là trung
thực, chính xác. Báo cáo này do tôi tự viết, không có bất cứ báo cáo nào đó

xây dựng trước theo đề tài tôi lựa chọn, nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm.
Ký tên
Phạm Thị Phương Hảo


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành Cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy, cô giáo
trường Đại Học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt biệt là TS. Lê Thị Hiền đã trực tiếp
hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết và hoàn thành đề tài. Tôi cũng
trân trọng cảm ơn quý công ty Honda Việt Nam đã cung cấp thông tin để tôi
hoàn thành bài nghiên cứu này.
Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, là
sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn tế giới.
Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường
hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem lại nhiều cơ hội và thách
thức. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các tổ chức,
doanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực con người của mình. Bởi từ
xưa đến nay, nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất làm lên
sự thành bại của một doanh nghiệp, một tổ chức. Vậy cẩn phải làm gì để có
được nguồn đảm bảo cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng được yêu cầu
phát triển sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của
doanh nghiệp?
Công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động rất quan trọng với mọi
doanh nghiệp, tổ chức. Nếu làm tốt công tác này sẽ đảm bảo cho doanh

nghiệp, tổ chức có được những người phù hợp với vị trí công việc mà họ cần,
góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Là công ty lớn, có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và lắp ráp, Công ty
HonDa Việt Nam cũng rất chú trọng đến hoạt động này nhằm thu hút, lựa
chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và
tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân, niềm đam mê, đồng thời qua việc
tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, tôi nhận thấy công tác này
của công ty còn nhiều hạn chế. Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HonDa Việt Nam”.
Do là sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế còn hạn chế, kinh nghiệm
chưa có nên bài viết này của tôi chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất
mong nhận được sự đóng góp của cô và các bạn sinh viên để bài viết này của

1


tôi được hoàn thiện hơn và có tính thuyết phục cao nhất.
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tyển dụng nhân lực
tại công ty HonDa Việt Nam trong thời gian từ năm 2010 đến 2012.
3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Có thể khẳng định rằng, công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động rất
quan trọng. Đó chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững
của một doanh nghiệp, tổ chức. Nói đến công tác tuyển dụng nhân lực, đã có
rất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập. Một số công trình
khoa học tiêu biểu có thể nêu như sau:
Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Brian

Tracy, dịch giả: Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền, Nxb First News &
Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách này đã đưa ra những bí
quyết, phương pháp và kỹ thuật mà các nhà quản trị có thể sử dụng để tuyển
dụng nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng. Nó
là cuốn sách hữu ích giúp các nhà quản trị và nhà điều hành, những người có
liên quan đến công việc nhân lực và tuyển dụng nắm bắt được những nguyên
tắc quan trọng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Ivancevich,
dịch giả: Võ Thị Phương Oanh, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
Cuốn sách đã giải thích và định hướng quản lý. Đồng thời, nó cũng đưa ra cơ
sở lý luận để khẳng định: “Quản trị nguồn lực (Human Resource Management
– HRM) là một tổ chức chiến lược, đóng một vai trò cực kì quan trọng chi
phối sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức”.
Bài nghiên cứu: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công ty
HonDa Việt Nam” của nhóm sinh viên – Lớp K1047B thuộc Đại học Quốc
Gia Thành phố Hồ Chí Minh do PGS.TSKH Phạm Đức Chính và TH.S Mai
Thu Phương hướng dẫn đã đưa ra quy trình tuyển dụng vã nhận xét quy trình

2


đó tại công ty HonDa Việt Nam.
Bài nghiên cứu: “ Tuyển dụng nhân lực và đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng nhân lực tại HonDa Việt Nam” của tác giả Tô Nam Phương (Đại
học Lâm nghiệp Hà Nội) đã đưa ra cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng,
đồng thời đưa ra nhận xét của mình trong việc đánh giá ứng viên trong công
tác này của công ty HonDa Việt Nam.
Bài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực” của tác giả
Lê Thu Huyền (Lớp: Kế toán Lao động 46A ĐH Kinh Tế Quốc Dân) đã làm
rõ các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.

Qua việc điểm lại các cuốn sách liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực và các bài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
HonDa Việt Nam, tôi nhân thấy rằng: Nội dung mà các bài viết đưa ra đều
đúng và xác thực. Tuy nhiên, nó còn mang tính khái quát và chưa thực sự cụ
thể. Vì thế, trong bài nghiên cứu này, tôi sẽ chi tiết hóa nội dung một cách đầy
đủ và cụ thể về vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty HonDa Việt Nam trên
cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu của các tác giả trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để bài viết được hoàn chỉnh, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp tài
liệu; phương pháp so sánh; phương pháp quan sát; phương pháp thông kê…
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Tìm hiếu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân
lực. Tìm hiểu thực trang công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HonDa Việt
Nam trong thời gian 2010 – 2013. Trên cơ sở đó, phân tích, đánh giá và đề
xuất một số giải phápng nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty.
6. Đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển

3


dụng nhân lực tạ công ty HonDa Việt Nam. Đề tài góp phần giúp cho sinh
viên, các nhà tổ chức và quản lý nhân lực rút ra được những kinh nghiệm
cũng như khắc phục những mặt hạn chế trong lĩnh vực học tập và làm việc
của mình.
7. Cấy trúc của đề tài
Đề tài kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HonDa
Việt Nam
Chương 3: Định hướng và những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
trong công tác tuyển dụng nhân lực

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của của công tác tuyển dụng
nhân lực
1.

Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung: tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ
chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện và
làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có

cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển
mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng ngồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực như: đnahs giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ
lao động…
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã
thu hút qua tuyển mộ.

5


Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được
những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai, đào tạo lại cũng như tránh được thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông
tin một cách khoa học. [Trích 2, trang 196]
2.

Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng

nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện
công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra "
đầu vào" của nguồn nhân lực. Nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình
độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp không làm tốt công tác này thì sẽ có ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp.

6


Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định
hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện

các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời, việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng quy
trình tuyển dụng nhân lực. [Trích 2, trang 201]
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Tuy nhiên, quy trình
tuyển dụng trong doanh nghiệp thường được thực hiện qua các bước cơ bản
như:

7


Định danh công việc tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá ứng cử viên

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt
và lâu dài cho doanh nghiệp. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân
tích công việc để cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi: Công việc cần tuyển lao
động là công việc lâu dài hay tạm thời? Công việc đó đòi hỏi các kiến thức
chuyên sâu và đặc biệt nào? Có cần phải tuyển thêm người để thực hiện công
việc đó không? Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm,...của
công việc mới đó là gì?

8


Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác định
bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác. Trên
cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù
hợp cho từng công việc của doanh nghiệp.
1.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế
thông báo; xác định đích cần thông tin; thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế thông báo là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của các
ứng viên. Trong nội dung thông báo cần chi tiết và rõ ràng các thông tin cần
thiết. Các hình thức thông báo tuyển dụng được sử dụng như thông báo trên
các phương tiện thông tin đại chúng; gửi thông báo đến các trường đào tạo
chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với yêu cầu cần tuyển.
1.2.3. Thu thập và xử lý thông tin

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp
các giấy tờ sau: Đơn xin tuyển dụng; bản khai lý lịch có công chứng; giấy
chứng nhận sức khỏe; các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ.
Đây là khâu quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự
tuyển. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng cử viên được bắt đầu bằng việc nghiên
cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công
việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự
chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng cử viên dựa trên kết quả điều
tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó đưa ra quyết định danh sách các ứng viên
tham gia thi tuyển.

9


1.2.4. Tổ chức thi tuyển
Sau khi xử lý hồ sơ, các ứng viên được chọn sẽ tiếp tục tham gia quá
trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai hình
thức với nội dung công việc phù hơp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá
trình độ của ứng viên về các lĩnh vực như: ngoai ngữ, kiến thức xã hội, pháp
luật,....Thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng
viên. Phỏng vấn là cơ hội để hai bên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người
phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ kiến thức, trình độ so với công
việc không,... Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng của các ứng viên với

những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt của ứng viên.
Đặc biệt khi phỏng vấn các ứng viên, người phỏng vấn nên tập trung vào các
câu hỏi và đưa ra các tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của các
ứng viên giúp cho việc đánh giá các ứng cử viên được khách quan và tìm
được đúng người.
1.2.5. Đánh giá ứng cử viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên
môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng
cử viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng là
yêu cầu cần thiết đối với các ứng cử viên. Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến
hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng
diễn ra thuận lợi. Sau khi thi tuyển, ta đã có thông tin đa dạng về các ứng viên
và cùng với đó là sự ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên. Do
vậy, nhà tuyển dụng cần phải dùng phương pháp cho điểm theo từng có tiêu
thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm
nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy.
1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà

10


tuyển dụng cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên và
phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các doanh nghiệp thường quan tâm đến
khả năng ứng viên có thể làm gì (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và muốn
làm như thế nào (chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích,....).
Để ra quyết định tuyển dụng một nhân viên vào doanh nghiệp, nhà
tuyển dụng phải đánh giá thật kỹ các ứng viên sắp trở thành nhân viên của
công ty. Nội dung quyết định bao gồm: Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ
được giao; chế độ làm việc và điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động; quyền

lợi của người được tuyển dụng; nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng;
thời hạn tuyển dụng và những quy định về chấm dứt hợp đồng, giải quyết
tranh chấp.
1.2.7. Hội nhập nhân viên mới
Sau khi nhân viên được tuyển vào làm việc tại công ty, nhà quản trị
phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Mục đích của
chương trình hội nhập này là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức và
cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà
cấp trên mong đợi.
Thông qua việc đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển
của nhân viên mới mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.

11


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Khái quát về công ty
Tên công ty: Công ty Honda Việt Nam. [ H1, tr 27]
Vốn pháp định: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)
Vốn đầu tư: 209.252.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)
Diện tích: 219.000 m2
Lao động: 3.000 người (tính đến tháng 7 năm 2006)
Trụ sở chính và Nhà máy: Phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh
Vĩnh Phúc, Việt Nam. Tel: (84) 211 3868888 – Fax: (84) 211 3868910
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Sau khi Đảng và Nhà nước áp dụng chính sách mở cửa nền kinh tế, tập

đoàn Honda Nhật Bản đã đặt văn phòng đại diện tại Việt Nam chính thức từ
năm 1993 nhằm mục tiêu nghiên cứu và tiếp cận thị trường phục vụ cho quá
trình kinh doanh sau này. Sau một quãng thời gian dài cân nhắc và tìm kiếm
đối tác, Công ty Honda Việt nam, tên giao dịch đối ngoại "Honda Vietnam
Company Ltd." chính thức được thành lập theo giấy phép đầu tư số 1521/GP
do Bộ kế hoạch và Đầu tư cấp vào ngày 22 tháng 3 năm 1996 gồm ba bên:
- Tổng công ty máy động lực và máy nông nghiệp Việt nam (VEAM),
trụ sở đặt tại số 2 phố Triệu Quốc Đạt, Hà Nội.
- Công ty Honda Motor Ltd., trụ sở đặt tại 1-1,2 Chome,
Minamiaoyama, Minato-Ku, Tokyo 107, Nhật Bản.
- Công ty Asian Honda Motor. Ltd., trụ sở đặt tại tầng 14, toà nhà Thai
Obayashi, Rajdamri road, Bangkok 10330, Thái Lan.
Trụ sở chính của Công ty đặt tại xã Phúc Thắng, huyện Mê linh, tỉnh
Vĩnh phúc. Công ty có một chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh.
Tổng vốn đầu tư theo giấy phép là 104.003.000 USD và vốn pháp định

12


là 31.200.000 USD, trong đó:
- Bên Việt nam góp 9.360.000 USD bằng quyền sử dụng 20 ha đất
trong 40 năm tại xã Phúc Thắng, chiếm 30%.
- Honda Motor góp 13.104.000 USD, chiếm 42%.
- Asian Honda góp 8.736.000 USD chiếm 28%.
Số lượng đại lý bán hàng: 456 cửa hàng (thời điểm tháng 5/2010)
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất, lắp ráp xe gắn máy nhãn hiệu
Honda, phụ tùng xe gắn máy và cung cấp các dịch vụ bảo hành sửa chữa xe
gắn máy. Thời hạn hoạt động trong 40 năm.
Về sản xuất Ô tô
Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận được giấy phép

của Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại Việt Nam.
Đây là một mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công ty.
Chỉ sau 1 năm và 5 tháng, Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà máy,
xây dựng mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái xe
an toàn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm
2006.
Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sản
xuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà còn là nhà sản xuất ô tô uy tín
tại thị trường Việt Nam.
Nhà máy sản xuất Ô tô:
Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như
các nhà máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất
lượng, an toàn và thân thiện với môi trường. Hơn nữa, nhà máy còn được
trang bị dây chuyền lắp ráp động cơ với mong muốn từng bước nội địa hóa
các sản phẩm Ôtô.
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty
Với chức năng nhiệm vụ sản xuất, lắp ráp, bảo hành, sửa chữa và cung
cấp phụ tùng xe gắn máy hai bánh mang nhãn hiệu Honda. Trong những năm

13


qua công ty đã biết chăm lo phát huy các nhân tố nội lực để vượt qua các thử
thách của thời kỳ chuyển đổi, phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng có
hiệu quả. Với mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong
nghành công nghiệp xe máy ở Việt Nam thì công ty phải nhanh chóng xây
dựng cho mình một chiến lược phát triển toàn diện, trong đó đặc biệt quan
tâm đến chiến lược sản phẩm.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty

- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng của công việc và yêu cầu cụ thể của từng
loại của công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn cần nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất và năng lực cá nhân nhân viên.
2.2.2 Nguồn tuyển dụng của công ty
Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn tuyển

Năm 2010

Năm 2011

dụng
Số lượng

Tỷ lệ (%)

( người)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(người)

Bên trong

5

41,66

9

40,91

Bên ngoài

7

58,34

13

59,09

Tổng số

12

100

22

100

Qua bảng, số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ không
nhỏ trong tổng số lao động được tuyển dụng: Năm 2010 trong số 12 người
được tuyển chiếm 41,66%. Năm 2011, trong số 22 người được tuyển chọn có

9 người từ nguồn nội bộ, chiếm 40,91%. Số người được tuyển tù nguồn nội
bộ năm 2011 tăng 4 người so với năm 2010.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển nội bộ trong công ty là cá vị trí

14


như trưởng – phó phòng, phó giám đốc.
Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là
thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong
quả trình làm việc.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
Qua bảng, trong những năm gàn đây nguồn tuyển dụng của công ty chủ
yếu là nguồn bên ngoài. Bởi năm 2011 tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
chiếm 59,09%.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty là:
nhân viên kinh doanh, nhân viên kế toán… Trước khi tuyển dụng bên ngoài,
công ty luôn có ưu tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ
công nhân viên trong công ty. Vì nguồn này có ưu điểm là lao động có thể
hòa nhập ngay vào công việc của công ty, có ý thức vươn lên.
Phương pháp thường được công ty áp dụng đối với nguồn tuyển dụng
bên ngoài là: quảng cáo, thông báo tuyển dụng trên các trang mạng, báo đài…
2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty
Các nhân tố ảnh hưởng bên trong công ty
Môi trường bên trong bao gồm các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến tuyển
dụng như:
Uy tín của công ty: Hình ảnh và uy tín của Công ty ảnh hưởng khá lớn
đến công tác tuyển dụng, có hầu như đợt tuyển nhân viên nào của Công ty đều
có đông đảo ứng viên tham gia. Và đội ngũ nhân viên của Công ty đều có một

đặc điểm chung là lao động rất hăng say và nhiệt tình. Chất lượng tuyển dụng
khá cao. Vì hầu hết những ứng viên tham gia tuyển dụng đều biết đến Công ty
Việt Nam là công ty có uy tín, có rất nhiều cơ hội thăng tiến và công bằng, do
đó mọi người làm việc đều hăng say để nâng cao tay nghề và chuyên môn của
mình khiến tổ chức càng vững mạnh, và thực sự công tác tuyển dụng được
nhận thuận lợi hơn rất nhiều so với bình thường.

15


Các chính sách nhân sự, các hoạt động công đoàn của công ty:
+ Các chính sách nhân sự ở công ty Công ty đã ảnh hưởng rất nhiều
đến tuyển dụng ở nơi đây. Ví dụ như công ty đề ra chính sách ưu tiên tuyển
chọn người trong công ty nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao
động có năng lực, khi có chỗ làm việc trống phải tuyển nội bộ ở phòng ban
nào đó, người trong công ty sẽ ứng tuyển và có lợi thế hơn. Như vậy bộ phận
tuyển dụng sẽ phải lựa chọn phương pháp tuyển dụng nội bộ thay vì tuyển
bên ngoài.
+ Nhờ quảng cáo và các nỗ lực xã hội của công ty:
Có thể nói Công ty tuyển nhân sự nhanh, nhiều và khá hiệu quả, đó một
phần công lao dựa trên cách thức quảng cáo rộng rói, phổ biến và những nỗ
lực trong hoạt động xã hội của công ty như: việc lưu giữ hồ sơ trong vòng 6
tháng và thông báo cho các ứng viên bị loại sẽ giữ được uy tín và hình ảnh
đẹp về công ty. Trong vòng 6 tháng này nếu công ty cần tuyển nhân viên với
các vị trí có thể thích hợp với họ công ty dễ dàng tập chung họ lại, giảm bớt
chi phí cho tuyển chọn vì biết được phần nào năng lực và trình độ của họ.
Hay việc quan tâm đến tài trợ chương trình các chương trình lớn về an toàn
giao thông đường bộ, phát hành rộng rói trên các phương tiện thông tin đại
chúng hay khuyên góp từ thiện đã nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty rất
nhiều do đó hấp dẫn ứng viên tham gia vào công tác tuyển mộ nguồn nhân

lực.
Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài công ty
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty
cụ thể như sau:
Các điều kiện về thị trường lao động: Hiện tại trên thị trường đang tồn
tại một lực lượng lao động dồi dào mà Công ty cần tuyển phần lớn đó chính là
lao động phổ thông, và đa số những ứng viên đều là tốt nghiệp trung học phổ
thông, không học tiếp, mong muốn đi làm. Họ chấp nhận và phần lớn đều
mong muốn được vào các công ty lớn như Công ty. Do đó quá trình thu hút

16


không quá khó khăn nếu đó là lao động phổ thông.
Sự cạnh tranh lẫn nhau trên thị trường: Tuy là một công ty sản xuất
kinh doanh với khối lượng lớn những Công ty vẫn không tránh khỏi sự cạnh
tranh từ các công ty khác về chính sách thu hút trong quá trình tuyển dụng.
Trong quá trình thi tuyển công ty còn tốn một lượng chi phí lớn cho ứng viên
ở các khu vực tỉnh xa xuống thi tuyển như: chi phí nhà ở, ăn uống, xe đưa
đón... Bên cạnh đó sự cạnh tranh còn khiến công ty liên tục phải đa dạng húa
hình thức tuyển dụng.
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty
Cũng giống như các công ty khác, công ty Honda Việt Nam đặc biệt
chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty đã thực hiện quy trình
tuyển dụng công nhân và nhân viên. Cụ thể:
Tuyển chọn công nhân
Quá trình tuyển chọn công nhân của công ty gồm:
Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, phòng tổ chức lao động ra thông
báo tuyển dụng tới các trung tâm tuyển dụng việc làm, trên các phương tiện

truyền thông,… và thông báo trên bản tin của công ty. Thông tin tuyển dụng
gồm các nội dung:
- Tên công ty.
- số lượng lao động cần tuyển.
- Vị trí của lao động cần tuyển.
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, độ tuổi, giứi tính, sức khỏe.
- Các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp, địa chỉ liên hệ. [H3, tr 28]
Thu nhận nghiên cứu và lọc hồ sơ
Nhận hồ sơ ứng viên thông qua trung tâm, ngày nhận hồ sơ, kiểm tra
ứng viên có đạt yêu cầu tuyển dụng hay không, ký nhận bàn giao hồ sơ đối
với các trung tâm.
Chọn lọc hồ sơ ứng viên, loại những ứng viên đã thi tuyển 06 tháng

17


liền trước, cập nhật tổng số ứng viên thi tuyển, khám sức khỏe, lập kế hoạch
cụ thể, chuyển email cho các bộ phận, phòng ban để sắp xếp người phỏng vấn
- check lại người phỏng vấn có đủ thẩm quyền, kỹ năng và chú ý không chọn
người phỏng vấn cùng tỉnh địa phương tuyển dụng, chuyển cho bộ phận y tế,
bảo vệ, hỗ trợ thi tuyển; dán thông báo kế hoạch và danh sách thi tuyển để
ứng viên nắm bắt.
Công việc này rất quan trọng, nhằm lọc ra các ứng viên có thể đạt
yêu cầu, đảm bảo tính pháp lý, chính xác thông tin từ người lao động. Việc
lọc hồ sơ dựa vào các thông tin của thông báo tuyển dụng. Hồ sơ có thể là
hồ sơ giấy nhận từ quầy lễ tân, hồ sơ huy động từ người nhà nhân viên
trong công ty, nộp cho phòng hành chính. Sau đó đánh số baaos danh vào
các bộ hồ sơ, lên danh sách chuẩn bị cho thi tuyển.
Nghiên cứu hồ sơ
+ Kiểm tra các giấy tờ liên quan và hồ sơ theo thông báo tuyển dụng của

công ty.
+ Hồ sơ cần đầy đủ phục vụ cho việc nhập dữ liệu và thông tin sau khi
có kết quả thi. Nếu hồ sơ nào thiếu giấy tờ cần yêu cầu bổ xung ngay.
+ Đồng thời thông báo các hồ sơ đợt trước đạt yêu cầu nhưng ứng viên
đó vì hoàn cảnh bắt buộc mà không dự tuyển được sẽ bổ xung vào danh sách
và cho thi đợt này.
Chuẩn bị thi tuyển
Sau khi hoàn tất các công việc trên, cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm
thông báo qua email hoặc điện thoại cho thí sinh thời gian, địa điểm thi.
Người hỗ trợ thi tuyển và trợ tá của bộ phận tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm
chuẩn bị cho thi tuyển và đồng thời là người coi thi. Các dụng cụ, vật liệu cần
chuẩn bị như giấy tờ, bút chì, phòng, biểu mẫu đánh giá phỏng vấn, hồ sơ.
Thi viết
Buổi thi đầu tiên của thi sinh dự tuyển là thi trắc nghiệm (đối với tuyển
nhân viên), thi viết theo cách kiểm tra độ hiểu của người Nhật .

18


Qua quá trình này nếu ứng viên không đạt yêu cầu thi, tức là điểm chia
trung bình dưới 5 điểm thì sẽ bị loại.
Khám sức khỏe
Sau khi thi viết xong, ứng viên sẽ chuyển sang phòng khám sức khỏe.
Người khám sức khỏe là y tế của tỉnh do công ty liên hệ. Nếu ứng viên nào
không đủ tiêu chuẩn sức khỏe thì y tế sẽ thông báo luôn cho người phụ trợ để
trả hồ sơ và thông báo không đạt cho ứng viên để ứng viên được biết.
Phỏng vấn
Sử dụng phương pháp phỏng vấn theo mẫu.
Công ty chọn hình thức phỏng vấn theo mẫu - sử dụng bản câu hỏi theo
mẫu kèm theo. Các tiêu chuẩn đánh giá điểm phỏng vấn và biểu mẫu câu hỏi

phỏng vấn được giữ bí mật, và các bản này khác nhau giữa các vị trí khác
nhau. Người phỏng vấn thường là trưởng các bộ phận, trưởng phòng cần
tuyển người.
Trong vòng phỏng vấn nếu ứng viên nào không đạt sẽ được thông báo
cho bên phụ trợ tuyển dụng để thông báo cho ứng viên. Điểm đỗ đối với bảng
câu hỏi mẫu phỏng vấn là trên 10 điểm.
Sau vòng phỏng vấn cập nhật những ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu,
chuyển bài thi những ứng viên đạt phỏng vấn cho phó phòng phụ trách nhân
sự chấm bài, short hồ sơ đạt yêu cầu và thông báo chuyển sang phòng khác để
thử máu khám xét nghiệm viêm gan B.
Xét nghiệm viêm gan B
Xét nghiệm viêm gan B thấy dương tính thì ứng viên đó bị loại. Sau đó
chuẩn bị danh sách những ứng viên đạt và không đạt rồi dán thông báo ở
những nơi quy định trước.
Ra quyết đinh tuyển dụng
Quá trình ra quyết định tuyển dụng được diễn ra trong suốt các bước thi
tuyển, loại các ứng viên không đạt theo từng vòng. Nếu ứng viên bị loại vòng
này thi sẽ được thông báo loại luôn và không được tham gia vào vòng sau.

19


Thử việc và nhận việc
Thông báo lịch nhận việc cho bên phát quần áo, locker, đào tạo để
chuẩn bị cho nhân viên mới bước vào môi trường làm việc, trước hết là thăm
xưởng, sau đó là học các lớp đào tạo nhân viên mới, sau đó mới được nhận
vào các xưởng khác nhau để học việc.
Bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm cử nhân viên tiếp nhận ứng viên
nhận việc, cập nhật vào database. Thu bằng, ký giấy cam kết giấy cam kết sử
dụng, giữ gìn máy móc thiết bị cẩn trọng cho nhà máy. Sau đó bộ phận tuyển

dụng yêu cầu phòng Kế hoạch phân chia bộ phận cho công nhân mới để cập
nhật vào database, sau đó lấy ảnh từ hồ sơ để làm thẻ cho nhân viên mới.
Tuyển chọn nhân viên
Quá trình tuyển chọn nhân viên gồm:
Thông báo tuyển dụng
Cũng giống như thông báo tuyển dụng của công nhân, công ty Honda
Việt Nam thực hiện các bước thông báo.
Thu nhận hồ sơ
Hồ sơ giấy có thể do cán bộ công ty gửi đến bộ phận tuyển dụng trong
công ty hoặc nhận hồ sơ trên mạng và thực hiện lọc hồ sơ để chuẩn bị chọn
lọc; Bên cạnh đó hàng tuần yêu cầu văn thư văn phòng hà nội chuyển hồ sơ
nhận được để lọc hồ sơ. Hồ sơ chọn lọc theo các yêu cầu của tờ thông báo
tuyển dụng rồi tạo thành một shortlist riêng phục vụ cho thi tuyển. Trong
Shortlist đó sẽ bao gồm các cột nội dung như sau:
Công
STT

Ðiện Họ, Ngày Giới Ðịa Trường,năm Chuyên

việc

Kinh

thoại tên

hiện

nghiệm

sinh

tính

chỉ

Tốt nghiệp

ngành

tại
Trong quá trình nghiên cứu hồ sơ cần kiểm tra các giấy tờ đủ để phục
vụ cho nhập dữ liệu theo bảng trên. Phân loại hồ sơ theo mã dự tuyển, đồng

20


thời thông báo thay đổi vị trí dự tuyển cho ứng viên nếu cán bộ tuyển dụng
nhận thấy thí sinh đủ điều kiện dự tuyển khi công ty cần tuyển gấp.
Chuẩn bị thi tuyển
Sau khi chốt hồ sơ nhận được, hỗ trợ tuyển dụng chuẩn bị thi tuyển: đề
thi, giấy thi, băng, đài, phòng thi, xe ô tô đưa đón ứng viên đi thi. Thông báo
cho từng ứng viên đến dự thi qua điện thoại, email liên lạc và đồng thời thông
báo thời gian địa điểm đón xe đi thi.
Sau khi chốt hồ sơ nhận được, hỗ trợ tuyển dụng chuẩn bị thi tuyển:
đề thi, giấy thi, băng, đài, phòng thi, xe ô tô đưa đón ứng viên đi thi. Thông
báo cho từng ứng viên đến dự thi qua điện thoại, email liên lạc và đồng thời
thông báo thời gian địa điểm đón xe đi thi.
Thi trắc nghiệm
Phần thi này bao gồm hai môn trắc nghiệm là IQ và ngoại ngữ gồm
tiếng Anh hoặc tiếng Nhật. Thi trong một ngày và trong quá trình thi tuyển bộ

phận tuyển dụng có trách nhiệm trong coi nghiêm ngặt, thi cử khách quan.
Bên cạnh đó công ty còn ưu đãi các ứng viên thi tuyển một bữa ăn trưa. Sau
đó bộ phận tuyển dụng chấm bài short hồ sơ phỏng vấn: sau 01 ngày. Chuyển
short list hồ sơ có bài thi đạt yêu cầu cho phó phòng phụ trách nhân sự chọn
lọc ứng viên phỏng vấn.
Phỏng vấn
Bên cạnh đó bộ phận tuyển dụng liên hệ tổ chức phỏng vấn lần 1, liên
hệ các bộ phận tuyển người về ngày giờ phỏng vấn, có 01 trưởng, phó phòng
bộ phận và 01 trưởng phó phòng hành chính để liên lạc với ứng viên thời
gian, địa điểm cụ thể. Cán bộ tuyển dụng cần chuẩn bị tổ chức phỏng vấn:
chuẩn bị short list hồ sơ, phòng phỏng vấn, tiếp nước, xe đón ứng viên phỏng
vấn. Nếu phỏng vấn lần 1 đã chọn được những ứng viên thích hợp nhất thì
không cần tổ chức phỏng vấn lần 2.[ H2, tr 27]
Xét nghiệm viêm gan B
Ứng viên lọt qua vòng phỏng vấn bắt buộc phải thư máu xét nghiệm

21