giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện vị xuyên tỉnh hà giang

LỜI CAM ĐOAN
Bài tiểu luận này là kết quả nghiên cứu của em dựa trên nền tảng kiến
thức đã học cùng với sự phân tích giúp đỡ của đơn vị nghiên cứu. Đồng thời
được sự hướng dẫn của cô Bùi Thị Ánh Vân, em xin cam đoan với nhà trường
bài tiểu luận của mình hoàn toàn xác thực dựa trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn,
không có sự sao chép của bài nghiên cứu khác.
Nếu có điều gì trái với cam kết trên em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 06 tháng 1 năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Bùi Thị
Ánh Vân đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện bài
tiểu luận và trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có
cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản
thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị,
cô chú và các bác trong phòng Nội Vụ huyện Vị Xuyên đã tạo điều kiện để em
thực hiện nghiên cứu. Đặc biệt là bác Lê Thị Thiết, người luôn theo sát chỉ bảo
và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài tiểu
luậncủa mình.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên
bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài
tiểu luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt
Cán bộ, công chức

Hội đồng Nhân dân
Lao động và Thương binh Xã hội
Nông nghiệp
Quản lý Nhà nước
Quản trị nhân lực

Chữ viết tắt
CB,CC
HĐND
LĐ & TB XH
NN
QLNN
QTNL

Ủy ban Nhân dân

UBND


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu.....................................................................................1

3.Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
6.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
7.Kết cấu đề tài..............................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND
HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG...........................................................4
1.1 Khái niệm chung......................................................................................4
1.1.1Nguồn nhân lực.....................................................................................4
1.1.2Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................4
1.1.3Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................4
1.1.4Chất lượng nguồn nhân lực...................................................................4
1.1.5Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................4
1.2 Mục tiêu và vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan nhà nước...............................................................................................5
1.2.1Mục tiêu.................................................................................................5


1.2.2Vai trò....................................................................................................5
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.........................5
1.3.1Nhân tố bên trong..................................................................................5
1.3.2Nhân tố bên ngoài..................................................................................6
1.4Tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.6
1.4.1Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.................................6
1.4.2Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực........................6
1.5Tổng quan về UBND huyện Vị Xuyên tỉnh Hà Giang.............................7
1.5.1 Giới thiệu khái quát về huyện Vị Xuyên..............................................7
1.5.2Lịch sử hình thành và phát triển UBND huyện Vị Xuyên....................7
1.5.3Cơ cấu tổ chức.......................................................................................9
Tiểu kết........................................................................................................10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN VỊ XUYÊN..............................................................................11
2.1Quy mô nguồn nhân lực của UBND huyện Vị Xuyên...........................11
2.2 Cơ cấu nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên........................................11
2.2.1Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................11
2.2.2Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................11
2.2.3Cơ cấu lao động theo trình độ.............................................................12
2.2.4Phẩm chất đạo đức chính trị nguồn nhân lực......................................13
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại UBND
huyện Vị Xuyên...........................................................................................14
2.3.1Công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................14
2.3.1.1 Nhu cầu tuyển dụng.........................................................................14
2.3.1.2 Chất lượng tuyển dụng....................................................................14
2.3.2Cơ sở vật chất kỹ thuật........................................................................15


2.4 Công tác bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND
huyện...........................................................................................................16
2.4.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực..............................................16
2.4.2 Thực trạng phương pháp đào tạo nâng cao chất lượng......................16
2.4.3 Chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng.................................................17
2.5 Đánh giá hoạt động bồi dưỡng, nâng cao chất lượng............................18
2.5.1 Những mặt đã đạt được......................................................................18
2.5.2 Hạn chế...............................................................................................18
2.5.3 Nguyên nhân.......................................................................................18
2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị
Xuyên..........................................................................................................18
2.6.1 Ưu điểm..............................................................................................18
2.6.2 Hạn chế...............................................................................................19
Tiểu kết........................................................................................................19

CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG...........................20
3.1 Xác định mục tiêu và phương hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.......................................................................................................20
3.1.1 Mục tiêu..............................................................................................20
3.1.2 Phương hướng bồi dưỡng, nâng cao...................................................20
3.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nâng cao chất lượng.................20
3.2.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của UBND huyện......................20
3.2.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học...............21
3.3 Giải pháp đối với việc xây dựng đánh giá quá trình nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực............................................................................................21
3.4 Hoàn thiện công tác quản lý về bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức.....................................................................................................22
3.4.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý.......................................22


3.4.2 Hoàn thiện hệ thống các chương trình nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực............................................................................................23
3.4.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.......................................................................................................23
3.4.3.1Nội dung đào tạo, bồi dưỡng............................................................23
3.4.3.2 Hình thức bồi dưỡng, nâng cao.......................................................23
3.5 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND
huyện Vị Xuyên...........................................................................................24
3.5.1 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng..................................24
3.5.2 Mở rộng hình thức, phương pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn
nhân lực.......................................................................................................24
3.5.3 Đa dạng hóa nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức...............................................................................................25
3.5.4Nâng cao chất lượng gắn với khuyến khích người cán bộ, công chức25

3.5.5Tổ chức đánh giá hiệu quả sau công tác đào tạo, nâng cao chất lượng.
.....................................................................................................................25
3.5.6Tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ công chức.......................25
3.5.7Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật cho công tác bồi dưỡng,nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực..................................................................................26
3.5.8Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công
chức.............................................................................................................27
3.5.9 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức...............27
3.6 Một số khuyến nghị...............................................................................28
Tiểu kết........................................................................................................28
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................31


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đứng trước thời kì hội nhập nền kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất
nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức, trước tình
hình đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước , không chỉ ở
cấp trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi chuyên môn và
tốt về phẩm chất mới có thể đưa nước ta vượt qua khó khăn thách thứcđể có thể
tiến sâu hơn trong quá trình hội nhập.
Để có được đội ngũ đủ đức, đủ tài cần phải có cả một quá trình công phu,
kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế
chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải
pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình
độ về mọi mặt.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã không còn mới mẻ và xa lạ nữa
bởi trước đó đã có rất nhiều bài viết bàn về đề tài này. Tuy nhiên để tìm ra

những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn là đề tài cấp
thiết cho các cơ quan nhà nước, đặc biệt là đối với sinh viên nghành quản trị
nhân lực chúng em. Sau khi đã tìm hiểu em đã chọn đề tài “ giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên tỉnh Hà Giang ’’ làm đề
tài cho bài tiểu luận của mình. Em chọn đề tài này bởi nhiều lý do nhưng trước
hết là vì đề tài mang cho em những kiến thức chuyên nghành quản trị nhân lực
đầy bổ ích mà em đang theo học. Em chọn đề tài này bởi muốn đề ra những giải
pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại điạ phương mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đã có rất nhiều người nghiên cứu về đề tài này, tuy nhiên mới chỉ dừng
lại nghiên cứu ở các doanh nghiệp hay cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
chưa có đề tài nào nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng cán bộ, công chức ở cấp huyện. Vì vậy đề tài của em sẽ đi sâu
tập chung nghiên cứu ở UBND huyện. Đã có nhiều tác giả nghiên cứu thành
1


công đề tài công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, tổ chức.
Công trình nghiên cứu đầu tiên phải kể đến là cuốn Giáo trình “ Quản trị
nhân lực” của ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004),
Nxb Đại học Kinh tế quốc dân. Trong cuốn giáo trình này, tác giả đã nêu và
phân tích một cách rõ nét mọi vấn đề về chuyên ngành Quản trị nhân lực. Cuốn
sách này đã cung cấp cho em những kiến thức cơ bản nhất về chuyên ngành em
học. Nó thật sự rất hữu ích trong mọi nhà trường.
Bên cạnh cuốn giáo trình trên em còn tham khảo cuốn Giáo trình
PGS.TS Trần Thị Kim Dung, (2009) “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất
bản Thống kê, Hà Nội.
Với tất cả những tài liệu trên và với những tìm hiểu của cá nhân, em đã
có thể tổng hợp cho mình những cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn để thực hiện đề

tài của mình một cách hiệu quả nhất.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong UBND
huyện Vị Xuyên tỉnh Hà Giang .
5. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này để thấy rõ sự cần thiết và tầm quan trọng của nó
đối với hoạt động cơ quan, qua đó đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
UBND huyện Vị Xuyên.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
 Phương pháp thu thập thông tin.
2








Phương pháp phân tích tổng hợp.
Phương pháp thống kê.
Phương pháp điều tra.
Phương pháp phỏng vấn.

Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.

7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung nghiên cứu gồm 3 chương
Chương 1 : Cơ sở lý luận và khái quát chung về UBND huyện Vị
Xuyên tỉnh Hà Giang
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện
Vị Xuyên tỉnh Hà Giang
Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND
huyện Vị Xuyên tỉnh Hà Giang.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ
UBND HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG
1.1 Khái niệm chung
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông
qua hai tiêu chí là thể lực và trí lực.
Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính… Trí lực thể hiện ở
sự hiểu biết, suy nghĩ, tài năng, nhìn nhận của con người đối với các sự vật, hiện
tượng trên thế giới. Thể lực và trí lực phản ánh khả năng lao động của con người
và là điều kiện cần thiết cho quá trình lao động sản xuất. Để nâng cao vai trò của
con người trong tổ chức thì cần quan tâm sâu sắc đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
‘’ Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh do đó trong các tổ chức,

công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.’’ [2;tr153]
1.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực
‘’Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.’’[1;tr43]
1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn
thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
4


cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
1.2 Mục tiêu và vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong cơ quan nhà nước.
1.2.1 Mục tiêu
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, nắm vững hơn về nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng công
việc trong tương lai.
1.2.2 Vai trò
Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người

lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng
lao động. Giảm bớt sự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến
bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Đối với người lao động: Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhằm tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công
việc. Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho
người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Nhân tố bên trong
Trình độ nhân lực trong cơ quan: Nếu trình độ nhân lực càng thấp, khả
năng hoàn thành càng kém thì nhu cầu nâng cao càng trở nên cấp thiết. Ngược
lại, năng lực của cán bộ công chức trong cơ quan khá tốt, phù hợp với chuyên
nghành, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu nâng cao ít được đặt ra.
5


Năng lực của cán bộ phụ trách làm công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực: Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
của công tác bồi dưỡng, nâng cao nguồn nhân lực trong cơ quan. Nếu đội ngũ
chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên nghành hoặc kinh nghiệm không
có sẽ tác động xấu đến hiệu quả hoạt động công tác này.
Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ công tác bồi dưỡng nâng cao: Cơ sở vật
chất kỹ thuật là bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp cho công tác
nâng cao chất lượng nhân lực. Nếu cơ sở vật chất kỹ thuật kém sẽ gây ảnh
hưởng và làm giảm hiệu quả công việc.
1.3.2 Nhân tố bên ngoài

Hệ thống giáo dục và đào tạo ngoài xã hội: Hệ thống giáo dục đào tạo xã
hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho các tổ chức. Nếu hệ thống giáo dục
xã hội tốt sẽ cung cấp cho các tổ chức những cán bộ, công chức có chất lượng
cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì tổ chức sẽ không phải đào
tạo hoặc đào tạo ít. Ngược lại, khi hệ thống giáo dục đào tạo xã hội không tốt thì
lực lượng nhân lực tuyển vào không chất lượng, do đó tổ chức phải tốn nhiều
thời gian và tài chính để đào tạo.
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công
nghệ, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật làm cho một số cán bộ, công chức còn
lung túng trong việc áp dụng vào công việc.
1.4 Tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực
1.4.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách)
- Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành
nghề, khả năng thích ứng và phát triển,..)
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:
- Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạn sức khỏe, khả năng lao động
- Các chỉ tiêu về chí tuệ: trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật
- Các chỉ tiêu về nhân cách: đạo đức, tác phong, lối sống,..
- Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội: khả năng sẵn sang làm việc, khả
năng cạnh tranh, khả năng thích ứng công việc.
1.4.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
6


Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức: Phẩm chất đạo đức người lao
động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Nhưng biểu hiệnn chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc
là: Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh,

nếp sống văn minh. Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng. Có ý thức vì tập
thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung
Phương pháp đánh giá năng lực:

Đánh giá năng lực là đánh giá các

phẩm chất của một cá nhân dựa trên khung năng lực cần thiết đã được xây dựng
từ bản phân tích công việc hoặc qua tìm hiểu công việc thực tế. Hoạt động đánh
giá này có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến
thức, kĩ năng mà người lao động tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó.
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phương pháp đánh
giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện pháp khác nhau được sử dựng
trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có nhận xét, kết luận và kết
quả làm việc của người lao động. Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà
quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện có cũng như khả
năng sẽ có trong tương lai dự định.
1.5 Tổng quan về UBND huyện Vị Xuyên tỉnh Hà Giang
1.5.1 Giới thiệu khái quát về huyện Vị Xuyên
Là huyện miền núi biên giới phía Bắc Việt Nam, nằm bao quanh thành
phố Hà Giang, có quốc lộ 4C và quốc lộ 2 chạy qua. Vị Xuyên có vị trí đặc biệt
quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng – an ninh của
tỉnh Hà Giang. Toàn huyện có 24 đơn vị hành chính cấp xã gồm 22 xã và 2 thị
trấn. Trên địa bàn huyện có 2 quốc lộ là tuyến giao thông huyết mạch trong trục
trung chuyển giữa vùng kinh tế Tây nam của Trung Quốc và các tỉnh phía Bắc
Việt Nam.
UBND huyện Vị Xuyên nằm tại tổ 3, thị trấn Vị Xuyên, huyện Vị Xuyên.
Số điện thoại liên hệ: 02193.826393 Fax: 02193.826877.
1.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển UBND huyện Vị Xuyên
Sau khi thành lập, Đảng bộ đã tiến hành họp phiên đầu tiên đề ra
7

chươngtrình hoạt động cụ thể nhằm lãnh đạo công cuộc kháng chiến kiến quốc ở
địa phương. Phân công nhiệm vụ công tác cụ thể cho từng đảng viên chịu trách
nhiệm thực hiện. Việc chăm lo phát triển đảng được Đảng bộ rất coi trọng, đặt
thành nhiệm vụ hàng đầu và được quán triệt trong từng đảng bộ, từ đó tổ chức
Đảng không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đến cuối tháng
12/1948 toàn Đảng bộ có 52 đảng viên sinh hoạt ở 7 chi bộ. Sự lớn mạnh của
đảng bộ đã dần dần từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong
tình hình mới.Từ khi thành lập huyện Vị Xuyên đã cùng với cả nước tham gia
vào cuộc đấu tranh giành độc lập tự do cho dân tộc, trong thời kỳ kháng chiến
chống Mỹ, chống Pháp và diệt phỉ. Đặc biệt là ngày 13/71979, Trung Quốc huy
động trên nửa triệu quân tiến hành chiến tranh tại khu vực biên giới phía Bắc
Việt Nam, tỉnh Hà Tuyên Trung Quốc huy động 3 trung đoàn đánh vào các
huyện Mèo Vạc, Đồng Văn, Vị Xuyên, Hoàng Su Phì, Xín Mần. Nhiệm vụ
chiến đấu phục vụ chiến đấu trở thành nhiệmvụ trọng tâm hàng đầu của toàn
Đảng, toàn nhân dân trong huyện. Sau khi độc lập, cùng với xu thế chung huyện
Vị Xuyên bắt tay vào xây dựng và phát triển quê hương, hơn 60 năm xây dựng
và phát triển với tinh thần đoàn kết và nỗ lực của toàn Đảng, toàn nhân dân
trong huyện Vị Xuyên ngày càng phát triển và từng bước khẳng định vị thế của
mình.
Hiện nay huyện bao gồm 22 xã và 2 thị trấn là thị trấn Vị Xuyên và thị
trấn Việt Lâm và là nơi sinh sống của 18 dân tộc anh em, trong đó dân tộc tày
chiếm 47,3% tổng số dân của huyện, đồng bào Dao chiếm 20,63%, H.Mông
chiếm 12,05%, Kinh chiếm 13,34%... chính sự đa dạng về dân tộc đã tạo nên
cái riêng về lối sống cũng như văn hóa của huyện Vị Xuyên.

8

1.5.3 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức hành chính UBND huyện

UBND
huyện Vị Xuyên

Phòng
Nội vụ

Phòng
Giáo dục
& Đào
tạo

Văn
phòng
HĐND &
UBND

Phòng Y
tế

Phòng
Tài chính
Kế hoạch

Phòng
Thanh
tra huyện

Phòng
Tài
nguyên &
Môi
trường

Phòng
Dân tộc

9

Phòng
LĐ & TB
XH

Phòng Tư
pháp

Phòng
Văn hóa
& Thông
tin

Phòng
NN và
Phát triển
nông
thôn

Phòng

Công
thương


Tiểu kết
Qua chương 1, em đã khái quát về UBND huyện Vị Xuyên và một số nội
dung, khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực cũng như các
mục tiêu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là những yếu tố
không thể thiếu đối với những nhà quản trị nhân lực. Từ đó sử dụng các khái
niệm, phương pháp đánh giá cũng như các nhân tố ảnh hưởng cụ thể nhằm
hướng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện.

10


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN VỊ XUYÊN
2.1 Quy mô nguồn nhân lực của UBND huyện Vị Xuyên
Mặc dù là một huyện vùng cao nhưng trong những năm vừa qua cùng với
sự quan tâm giúp đỡ của đảng, các cơ quan tổ chức chính quyền đã rất chú trọng
đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì vậy mà đội ngũ cán bộ,
công chức của huyện đã không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất
lượng.Tổng số lượng công chức đang thực tế công tác và hưởng lương tại
UBND huyện Vị Xuyên là 173 người. Số công chức này được phân công công
tác tại các cơ quan, phòng ban. Cơ cấu nhân lực tại UBND huyện thể hiện qua
số lượng và tỉ lệ % công chức theo một số tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, trình
độ chuyên môn, dân tộc, trình độ chính trị, trình độ tin học,ngoại ngữ. số liệu
tổng hợp này được lấy từ bảng báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan, tổ
chức hành chính tại UBND huyện Vị Xuyên ngày 30/6/2015.
2.2 Cơ cấu nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên

2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Về giới tính:
Nam
Nữ

Số lượng
104
69

Tỉ lệ %
60.12%
39.88%

Tính thời điểm giữa năm 2015 tổng số cán bộ, công chức làm việc trong
lĩnh vực quản lý nhà nước, lĩnh vực sự nghiệp hóa, biên chế sự nghiệp tại
UBND huyện là 173 người. Trong đó chia về giới tính số lượng nam là 104
người chiếm 60.12% và 69 nữ chiếm 39.88% qua đó cho thấy sự chênh lệch về
giới tính tại các phòng ban. Tuy nhiên, giữa các phòng ban vẫn có sự đan xen
giữa nam và nữ, chính sự đan xen này đã tạo nên không khí làm việc thoải mái.
Đồng thời việc đan xen giữa cán bộ là người dân tộc kinh với các dân tộc khác
tạo nên nét văn hóa đặc trưng cho mỗi phòng ban nói riêng và cho UBND huyện
nói chung, thể hiện sự đoàn kết giữa các dân tộc trên địa bàn huyện Vị Xuyên.
2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
11


Độ tuổi
Dưới 30
Từ 30 đến 50
Từ 50 đến 60

Số lượng
32
110
31

Tỉ lệ %
18.50%
63.58%
17.92%

Theo độ tuổi : dưới 30 tuổi có 32 người chiếm 18.50%, từ 30 đến 50 tuổi
có 110 người chiếm 63.58% và từ 50 đến 60 tuổi có 31 người chiếm 17.92%.
Theo kết quả trên thì tỷ lệ người trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Vị Xuyên là sự kết hợp
giữa đội ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong nghề. Chính sự
kết hợp này tạo nên hiệu quả cao trong công việc. Đội ngũ trẻ là những người
năng động sáng tạo, ham học hỏi và nhiệt tình trong công việc, còn đội ngũ cán
bộ công tác lâu năm trong nghề lại là những người có kinh nghiệm, có kiến thức
kỹ năng chuyên sâu hơn nhờ vậy mà họ có thể hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành tốt
công việc mà cấp trên giao phó.
2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ chuyên môn
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Trên đại học
Chứng chỉ tin học
Chứng chỉ ngoại ngữ

Số lượng
10
36
13
110
4
100
77

Tỉ lệ %
5.8%
20.8%
7.51%
63.58%
2.31%
57.80%
44.50%

Về chất lượng : số cán bộ, công chức có trình độ Đại học là 110 người chiếm
63.58% ; trên Đại học là 04 người chiếm 2.31% ; Cao đẳng có 13 người chiếm
7.51% ; trung cấp có 36 người chiếm 20.81% và sơ cấp là 10 người chiếm 5.8%.
Như vậy, nhìn về tổng thể, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học chiếm
hơn nửa tổng số cán bộ công chức. Trình độ học vấn góp phần khắc phục những
khó khăn mà huyện đang gặp phải, đào tạo ở bậc cao hơn thì đội ngũ cán bộ, công
chức có điều kiện hiểu biết và chuyện sâu hơn vào lĩnh vực chuyên môn của mình.
Mặc dù chiếm tỉ lệ rất nhỏ số người có trình độ sơ cấp, xong hiện nay huyện cũng
phân công cử cán bộ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như học hỏi
12

thêm cái mới về áp dụng tại UBND huyện Vị Xuyên.
Số lượng cán bộ, công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ và các chứng
chỉ khác chiếm tỉ lệ cao. Điều này cũng tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu
quả công việc. Vốn là một huyện vùng cao với nhiều dân tộc khác nhau. Điều
này yêu cầu cán bộ công chức bên cạnh những người là người dân tộc thì phải
am hiểu cả tiếng dân tộc để thuận lợi cho việc tiếp dân, cũng như giải quyết các
vấn đề khác của nhân dân.
Nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại UBND
huyện là đội ngũ cán bộ trẻ, đa dân tộc và đa số nhân lực ở đây có kiến thức, có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động
sáng tạo trong công tác, nhiệt tình say mê đối với công việc, trung thành gắn bó
với tổ chức, có mối liên hệ chặt chẽ giữa các phòng ban với nhau. Đa số là
những người có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ nhân lực chưa đồng đều, trình độ năng lực
thực tế chưa tương xứng với văn bằng. Trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ
công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc, còn hụt hẫng và
chưa hiểu chuyên sâu các kiến thức về pháp luật, cách thức và phương pháp
quản lý nguồn nhân lực, khả năng vận dụng khoa học công nghệ trong công tác
quản lý còn hạn chế.
2.2.4 Phẩm chất đạo đức chính trị nguồn nhân lực
Trong tổng số 173 cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện tỉ lệ Đảng
viên chiếm 61.27% (106/173) với đội ngũ đảng viên đông đảo góp phần là tấm
gương sáng về đạo đức, về lề lối làm việc cho đội ngũ cán bộ trẻ noi theo. Thể
hiện tính kỷ luật nghiêm túc trong công việc. Đây là điều kiện cần thiết cho tất
cả mọi cán bộ, công chức tại Uỷ ban.
Năm 2015, UBND-HĐND huyện đã tổ chức triển khai học tập, thực hiện
cuộc vận động ‘’ Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh’’ đến
các khối phòng ban. Công tác bồi dưỡng, củng cố tổ chức Đảng được duy trì
nghiêm túc. Tại hội nghị tổng kết công tác xây dựng cơ sở chính trị vững mạnh

và công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2015 ngày 24 tháng 12 năm 2015,
huyện Vị Xuyên đã khen thưởng cho 06 tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc
13


trong công tác xây dựng cơ sở vững mạnh năm 2015.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại UBND
huyện Vị Xuyên
2.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
2.3.1.1 Nhu cầu tuyển dụng
Từ năm 2010 trở lại đây về công tác tuyển dụng công chức đã được nâng
lên một bước. Về nguồn công chức huyện trên cơ sở vị trí việc làm của từng
phòng, ban xét thấy còn thiếu so với biên chế được giao. UBND huyện căn cứ
theo chỉ tiêu đăng ký với Sở nội vụ tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng
tuyển sẽ được cử về công tác tại các phòng, ban của huyện.
Theo công văn số 488/SNV – TCCC ngày 20/8/2010 của Sở Nội Vụ tỉnh
Hà Giang về việc thi tuyển công chức năm 2010 và thông báo số 500/TB –
HĐTD Ngày 24/8/2010 thông báo thi tuyển công chức của tỉnh Hà giang năm
2010 đối với toàn tỉnh. UBND huyện đã thông báo và chuyển công văn đến các
phòng ban. Tính đến thời điểm hạn cuối cùng có 14 người nộp hồ sơ thi tuyển
công chức.
Xét theo nhu cầu của từng phòng ban. Và điều kiện đối với vị trí cần
tuyển. Đồng thời kiểm tra hồ sơ thi công chức. Sau biên bản họp xét sơ tuyển
công chức ngày 16/9/2010, hội đồng họp xét sơ tuyển công chức đã đi đến quyết
định đồng ý gửi 03 thí sinh tham gia dự thi công chức tỉnh Hà Giang. Và kết quả
có 03 người được tuyển dụng về làm tại UBND huyện Vị Xuyên.
Có thể thấy, từ đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND huyện là nguồn cán
bộ, công chức trẻ. Vì vậy nhu cầu tuyển dụng thêm tại các vị trí của UBND
huyện là không cao.
2.3.1.2 Chất lượng tuyển dụng

Biên chế được giao năm 2009 là 105 người. Thực hiện đến ngày 1/6/2009
là 104 người. Trong đó :
* Công chức dự bị : xét tuyển 02 người ;
* 01 biên chế phòng Nội vụ (chưa tuyển dụng)
Thông qua hình thức thi tuyển năm 2008 - 2009 : UBND huyện đã tuyển
14


mới được 19 công chức được phân công làm việc đúng với trình độ chuyên môn
và khả năng bản thân. Thực tế số cán bộ, công chức tuyển dụng mới đều xuất
phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng, số cán bộ, công chức
mới đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. Vì vậy, việc bố
trí, sử dụng cán bộ, công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ
cấu theo quy định.
Nhu cầu và yêu cầu tuyển là đại học chính quy ; nhưng thực tế đại học chính
quy hầu như không tuyển được, đặc biệt là đại học các ngành như : Đại học Y, Đại
học Thủy lợi, Đại học Giao thông vận tại, Đại học kinh tế, Đại học Luật, Đại học
Nội vụ.
Là một huyện vùng núi, chiếm đến hơn 80% là dân tộc thiểu số. Thế
nhưng danh sách thi tuyển công chức đa phần là dân tộc kinh, tỷ lệ dân tộc thiểu
số là rất ít. Những năm gần đây, ban lãnh đạo huyện cũng như hội đồng thi
tuyển đã đề ra một số chính sách nhằm ưu tiên đối với hồ sơ đăng kí là người
dân tộc thiểu số.
2.3.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Trong hoạt động của UBND huyện đã áp dụng nhiều máy móc, thiết bị
trong khi làm việc, cùng với sự tiến bộ của công nghệ, Ủy ban huyện đã nâng
cấp hệ thống máy móc thiết bị hện đại. Tuy nhiên, nguồn máy móc hiện đại
chưa cung ứng được đầy đủ cho các phòng ban. Số lượng CB,CC sử dụng thành
thạo máy tính còn hạn chế nên cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn
nhân lực tại Ủy ban.

15


2.4 Công tác bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
UBND huyện.
2.4.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực
Với khóa đào tạo kèm cặp cử nhân mới ra trường: mục đích để người lao
động hội nhập nhanh với môi trường làm việc, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng làm việc.
Với đào tạo bậc cán bộ, công chức: Khuyến khích, động viên tạo điều
kiện cho CBCC hăng hái học tập, nâng cao trình độ chuyên môn.
Với khóa nâng cao trình độ thì mục đích là nâng cao chất lượng độ ngũ
nhân lực thong qua số lao động cao đẳng đại học… nhằm đáp ứng độ nhu cầu
công việc.
Với các khóa đào tạo đột xuất, luân chuyển công tác để cho người lao
động nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu công tác.
Trong mỗi khóa đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể, rõ ràng. Việc xác
định mục tiêu không rõ ràng ảnh hưởng đến việc xác định nội dung chương trình
giảng dạy, cũng như hiệu quả học tập của người lao động.
2.4.2 Thực trạng phương pháp đào tạo nâng cao chất lượng
Đào tạo trong công việc: Hình thức này được áp dụng đối với những công
chức mới được tuyển dụng, đặc biệt là sinh viên mới ra trường.
Với phương pháp này, trong những năm gần đây UBND huyện Vị Xuyên
đã đào tạo được 36 cán bộ công chức.
Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện, tận dụng cơ sở vật chất sẵn có
nên tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Đào tạo dưới hình thức hội nghị, hội thảo: UBND tỉnh luôn tạo điều kiện
để các cán bộ, công chức có thể tham đầy đủ các cuộc hội thảo hội nghị của cơ
quan tổ chức khác.

Đào tạo thông qua hình thức giảng dạy, thi tìm hiểu cơ quan: Trong
những năm gần đây, UBND huyện đã tổ chức cho cán bộ, công chức thi tìm hiểu
luật cán bộ, công chức, viên chức, thi học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh. Tất cả CBCC đều hăng hái tham gia và thu được nhiều kết quả
16


tốt.
Mở lớp cạnh tổ chức: Đây là mô hình phổ biến nhất. Hằng năm UBND
huyện đã tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức trong huyện Ủy có thể
tham gia mà không ảnh hưởng đến công việc.
Cử cán bộ, công chức đi học tại các trường chính quy: Hằng năm cán bộ,
công chức tùy theo nhu cầu tự đào tạo và theo quy hoạch của Ủy ban huyệnđược
cử đi học tại các trường ĐH thường là học tại chức dài hạn hoặc cao học.
Mở một số lớp học ngắn hạn về QLNN, QTNL, tin học, ngoại ngữ ngay
tại UBND huyện, mời giáo viên về để giảng dạy theo nhu cầu của cán bộ, công
chức nhằm nâng cao trình độ.
2.4.3 Chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích ra từ quỹ đầu tư
và phát triển của UBND huyện. Chi phí này thay đổi hằng năm phụ thuộc vào
quỹ đầu tư và phát triển hoặc nguồn vốn của UBND tỉnh cấp cho.
Chi phí bao gồm các khoản: Chi phí giảng viên, chi phí tài liệu học tập,
chi phí quản lý đào tạo, tiền lương cho cán bộ công chức đi học không tham gia
làm việc và các chi phí phát sinh khác.
Có thể thấy rằng năm 2014 UBND huyện có sự tăng lên về kinh phí so
với năm 2013, nguyên nhân không chỉ do số lượng lao động được đào tạo nhiều
hơn mà điều này được lý giải là do năm 2013 huyện đưa vào áp dụng các trang
thiết bị mới, tập huấn trang bị đầy đủ cho cán bộ, công chức các quy định mới
của UBND huyện, đào tạo và phát triển lao động đáp ứng các tiêu chí và nội
dung công việc của đề án đưa ra.

Nhìn chung , với hình thức đào tạo khác nhau thì việc dự tính chi phí
khác nhau. Tuy nhiên, quỹ chi cho công tác đào tạo vẫn còn hạn chế nên số
lượng được cử đi đào tạo còn ít, chủ yếu là do cán bộ công nhân viên tự nguyện.
Đây cũng là những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại UBND huyện.

17


2.5 Đánh giá hoạt động bồi dưỡng, nâng cao chất lượng
2.5.1 Những mặt đã đạt được
Công tác bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đã bám sát
những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra trong kế hoạch đào tạo 2014-2015 có tính đến
nhiệm vụ cấp bách và nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức
trong thực thi công vụ.
Có sự phối hợp chỉ đạo, lãnh đạo thống nhất của huyện Ủy, HĐND,
UBND huyện, sự phối hợp nhịp nhàng của các ban ngành, đoàn thể trong khâu
xây dựng kế hoạch mở lớp.
Công tác bồi dưỡng đã nhận được sự quan tâm của toàn thể Ban lãnh đạo
huyện và các cán bộ, công chức trong toàn huyện.
Hình thức và kết quả đào tạo phù hợp với mục đích và nhiệm vụ cuả tổ
chức, việc thực hiện và quản lý chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao.
2.5.2 Hạn chế
Bên cạnh những mặt đạt được, công tác bồi dưỡng nâng cao nguồn nhân
lực ở UBND huyện Vị Xuyên còn tồn tại những hạn chế sau:
Các hình thức đào tạo còn hạn chế, chưa đa dạng phong phú, vẫn hạn hẹp
ở những hình thức phổ biến. Chưa tận dụng được hết cơ sở vật chất, kĩ thuật
hiện đại để áp dụng công việc nên hiệu quả còn đạt chưa cao.
2.5.3 Nguyên nhân
Chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức còn thiếu đồng

bộ, chưa có sự đầu tư nguồn nhân lực lâu dài.
Các cơ chế khuyến khích về vật chất chưa phù hợp với môi trường làm
việc của Uỷ ban huyện.
Trong quá trình làm việc, công chức bị luân chuyển và không đúng với
chuyên môn. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả quá trình nâng cao chất
lượng cũng như gây khó khăn cho chính người bị luân chuyển.
2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị
Xuyên
2.6.1 Ưu điểm
Về cơ bản, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của UBND huyện Vị
Xuyên được đánh giá khá cao. Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay có thể đảm
18