Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân xã Hữu Sản

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân xã Hữu Sản” tôi đã
nhận được nhiều sự quan tâm và giúp đỡ.
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giáo Trường Đại
học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực đã tận tình dạy dỗ những kiến thức và kỹ năng về chuyên ngành quản
trị nhân lực.
Bên cạnh đó tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, công
chức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
để tôi hoàn thành tốt đợt thực tập tại cơ quan và hoàn thiện bài báo cáo của
mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hữu Sản ngày 25 tháng 08 năm 2016
Sinh viên
Nông Thị Nga


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................3
6. Kết cấu đề tài...............................................................................................4
Chương 1...............................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC.......................................................................................................5

1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................5
1.1.2. Vai trò của đào tạo , bồi dưỡng.............................................................8
1.2. Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức............11
1.3. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức..........12
1.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................12
1.3.2. Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức............................................12
1.3.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức..................14
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...................................16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng......18
1.5.1. Yếu tố bên trong tổ chức.....................................................................18
1.5.2. Yếu tố bên ngoài.................................................................................20
Chương 2.............................................................................................................23
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,.................23
CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN XÃ HỮU SẢN...............................23
2.1.Khái quát chung về uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản..................................23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản...23
2.1.2. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội.............24
2.1.3. Chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản
.......................................................................................................................25


2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản. .25
2.2.1. Trình độ chuyên môn..........................................................................27
2.2.2. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước.......................................28
2.2.3. Trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ...............................................30
Bảng 2.4. Cơ cấu CBCC theo trình độ tin học..............................................30
2.2.4. Độ tuổi, giới tính.................................................................................33
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban
nhân dân xã Hữu Sản....................................................................................34

2.3.1. Căn cứ pháp lý để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức...............................................................................................................34
2.3.2. Hình thức, nội dung của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ
ban nhân dân xã Hữu Sản..............................................................................35
2.3.3. Quy trình đào tạo ,bồi dưỡng Cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân
xã Hữu Sản....................................................................................................36
2.3.4. Kết qủa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND xã
Hữu Sản giai đoạn 2012-2015.......................................................................43
2.4. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND xã
Hữu Sản.........................................................................................................49
2.4.1. Những thành tựu đạt được...................................................................49
2.4.2. Những hạn chế....................................................................................53
2.5. Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản...................55
2.5.1. Nguyên nhân của những thành tựu.....................................................55
2.5.2. Nguyên nhân của những hạn chế........................................................55
Chương 3.............................................................................................................58
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO..................58
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,........................58
CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HỮU SẢN........................................................58
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
tại Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản...................................................................58
3.1.1. Giải pháp chung..................................................................................58
3.1.2 Giải pháp cụ thể...................................................................................61
3.2 Một số khuyến nghị.................................................................................63
3.2.1. Đối với Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản................................................63


3.2.2. Đối với Cán bộ, công chức..................................................................64
3.2.3. Đối với cán bộ, công chức phụ trách quản lý hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng............................................................................................................65
KẾT LUẬN.........................................................................................................66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................69
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
UBND
CBCC
ĐTBD
CNH-HĐH
CCHC
NNL

Uỷ ban nhân dân
Cán bộ, công chức
Đào tạo bồi dưỡng
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Cải cách hành chính
Nguồn nhân lực


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp, khối
cơ quan nhà nước trong quá trình CNH – HĐH đất nước, phát triển nền kinh tế
nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, mở cửa hội nhập kinh tế
khu vực đối với quốc tế nước ta rất cần đến đội ngũ nhân lực có đủ năng lực,
phẩm chất, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ đặt
ra.Tuy nhiên, trước những yêu cầu của tình hình mới, đăc biệt cuộc cách mạng

khoa học kỹ thuật phát triển tiên tiến, mà nguồn nhân lực của nước ta chưa đáp
ứng được nhu cầu của nền công nghiệp hiện đại còn bộc lộ nhiều yếu kém và
hạn chế. Đội ngũ CBCC của nước ta hiện nay phần lớn được đào tạo , bồi dưỡng
trưởng thành trong thời kỳ kinh tế tập trung quan liêu bao cấp và trong chiến
tranh. Vì vậy, để có được một đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường thì phải tăng cường công tác đào tạo,
bồi dưỡng.
Đội ngũ cán bộ, công chức, nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máy
hành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, là công bộc của dân, là người
thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập,
như vậy có nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên
cứu. Cán bộ, Công chức, viên chức là những người phải đóng góp sức mình vào
công cuộc phát triển đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC đóng góp vai trò quan
trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thhi công việc c chủa công
chức đáp ứng ngày càng cao yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực
hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, phát triển nền kinh té
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tuy đây không phải là một đề tài mới nhưng qua tìm hiểu thực tế, thiết
nghĩ với trình độ chuyên môn và năng lực làm việc như hiện nay của cán bộ,
công chức ở xã Hữu Sản thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ cần
1


thiết, cần được quan tâm hơn nữa, nhằm nâng cao chất lượng công tác này.
Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Hữu Sản” để làm đề tài nghiên
cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng và sự cần thiết của

vấn đề đào tạo, bồi dưỡng áp dụng và thực tiễn.
- Khảo sát thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND xã Hữu
Sản.
- Chỉ ra những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC của xã Hữu Sản. Phân tích những nguyên nhân của sự
hạn chế và ưu điểm.
Trên cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn đó, Có thể đưa ra những nhận xét
khách quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND xã Hữu Sản,
những mặt đạt được và hạn chế cũng như những nguyên nhân còn tồn tại . Từ đó
đưa ra đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo,
bồi dưỡng tại UBND xã Hữu Sản.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt thời gian: giai đoạn từ 2012 - 2015
Phạm vi về mặt không gian: Ủy ban nhân dân xã Hữu Sản.
Phạm vi về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân xã Hữu
Sản.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài đào tạo, bồi dưỡng rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu, tuy đề
tài không phải là mới nhưng mang tính thời sự. Đến nay đã có nhiều công trình
được công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã
được đăng tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương như:
ThS. Nguyễn Thanh Hiên- TUV Trường chính trị Nghệ An “Đào tạo, bồi
2


dưỡng Cán bộ- Lý luận phải gắn với thực tiễn”. Với đề tài này tác giả nêu được
những cơ sở lý luận, nêu những ưu điểm về hệ thống cơ sở đào tào tạo, bồi
dưỡng cán bộ từ tỉnh đến huyện được củng cố, thực hiện liên kết trong công tác
quản lý và tổ chức thực hiện đao tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, trình độ

chuyên môn nhằm nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống
từ TW đến địa phương. Ngoài ra tác giả cũng nêu ra những hạn chế về công tác
ĐTBD cán bộ ở một số nơi chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu
chưa sát hạch, chưa gắn với nhu cầu sử dụng cán bộ của cơ quan, đơn vị;
chương trình tài liệu còn chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông tin, kiến thức mới;
kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực, các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng hành
chính, thái độ ứng xử làm việc. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra những giải pháp
khắc phục và những nguyên nhân của hạn chế đó.
ThS. Đỗ Hải Long(2013) “Công tác đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân
Quận Hà Đông”. Với đề tài này, tác giả đã hệ thống những cơ sở lí luận chủ yếu
của công tác đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC tại Quận Hà Đông nói
riêng, nghiên cứu , tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo CBCC của UBND Quận
từ đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo CBCC,
đề xuất các giải pháp khắc phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình
mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo CBCC mà chưa khái quát về đào tạo nhân
lực trong toàn UBND Quận Hà Đông.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Để có những tài liệu phục vụ cho đề tài
nghiên cứu, trong thời gian thực tập ở UBND xã Hữu Sản tôi đã thu thập, tìm
hiểu thông tin về tổ chức qua các báo cáo tổng kết của CBCC các phòng ban tại
cơ quan; qua các Quy định pháp luật về CBCC, các Quyết định, các công văn,
kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC của cơ quan để nghiên cứu viết báo cáo,
tham khảo một số giáo trình về Quản trị nhân lực và tìm kiếm thông tin trên
mạng Internet.
- Phương pháp quan sát: Qua hai tháng thực tập tại cơ quan, tôi vừa
3


nghiên cứu thông tin vừa chủ động quan sát những vấn đề liên quan đến đề tài

nghiên cứu. Bên cạnh đó là quan sát thái độ, phong cách và khả năng làm việc
của CBCC trong cơ quan. Qua đó tôi thu thập được những thông tin mới, bổ
sung vào tài liệu nghiên cứu của mình.
- Phương pháp so sánh, thống kê: việc so sánh các dữ liệu của các năm
của UBND để đánh giá được thực trạng của vấn đề. Thống kê các số liệu đưa ra
được những đánh giá đặc trưng của đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Là phương pháp được thực
hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban của UBND
xã. Dựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàng
năm. Từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và
tuyệt đối để đưa ra các nhận xét và đánh giá được thực trạng vấn đề nghiên
cứu tại UBND xã Hữu Sản.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết
luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại
UBND xã Hữu Sản.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Hữu Sản.

4


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công
chức

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a, Khái niệm Cán bộ
Chúng ta đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây
nhất ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán
bộ, công chức.
Theo quy định này: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữu chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [8,tr.10].
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Uỷ ban nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thu thuộc Uỷ ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
b, Khái niệm Công chức
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về công chức
như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
nghạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập
5


của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.[8,tr.10].
c, Khái niệm đào tạo
Đào tạo là qua trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ
thống để người CBCC thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước
đó. Chương trình đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất
định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người được cấp bằng, chứng chỉ nhất
định.
Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ
năng cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khóa học( dài hạn hoặc
ngắn hạn) người học đạt được trình độ một cấp cao hơn. Đào tạo góp phần nâng
cao phẩm chất trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ tạo ra những “sản phẩm”
cán bộ có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới.
Theo Từ điển hành chính,” đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm làm
cho người được đào tạo trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định”[7,tr.87].
d, Khái niệm bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình hoạt động là tăng thêm kiến thức mới cho những
người giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định đề
hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được
quy định tại các chương trình, tài liệu phù hợp với tưng cán bộ, công chức. Kết
quả các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả
như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước nghạch chuyên viên cao cấp, chuyên
viên chính, chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập
huấn nghiệp vụ.
Theo TS. Hoàng Mạnh Đoàn: “Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số
6


kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản,

cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng.
Theo Từ điển Hành chính, bồi dưỡng được hiểu là”làm tăng trình độ,
năng lực hoặc phẩm chất” [7,tr.41].
Như vậy, bồi dưỡng là hoạt động cập nhật thường xuyên những kiến thức
trên nền tảng cơ sở của đào tạo trước đó, bồi dưỡng thường ngắn hơn đào tạo và
diễn ra sau đào tạo, vì lúc đó người lao động đã có một vị trí chức danh nhất
định. Bồi dưỡng chỉ cập nhật cung cấp thêm những kỹ năng, kiến thức chuyên
môn mới đáp ứng nhu cầu thực tiễn để người lao động hoạt động hiệu quả và
chất lượng hơn.
e, Khái niệm đào tạo bồi dưỡng
Từ khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ở trên ta có thể hiểu công tác đào tạo,
bồi dưỡng là hoạt động hường xuyên của các cơ quan, đơn vị mục đính nhằm
năng cao các kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức trong hoạt động quản lý nhà nước.
Theo Từ điển tiếng việt do Nxb Đà Nẵng phát hành năm 2004: Đào tạo,
bồi dưỡng là làm tăng năng lực và phẩm chất cho người được đào tạo, bồi
dưỡng.
f, Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Từ các khái niệm trên ta hiểu đào tạo, bồi dưỡng CBCC là hoạt động
không thể thiếu của các cơ quan, đơn vị hành chính nước ta vì nó giúp nâng cao
các hoạt động quản lý hành chính nhà nước hiệu quả.
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/ NĐ- CP: “ Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học”. “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,
kỹ năng làm việc” [3,Tr1].
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá
trình truyền thụ kiến thức kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức
khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc
được nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện.
7

1.1.2. Vai trò của đào tạo , bồi dưỡng
a,Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với xã hội
ĐTBD có vai trò rất qua trọng đối với xã hội, góp phần tạo ra một đội ngũ
nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu thực tiễn nhằm phục vụ cho sự
nghiệp CNH-HĐH đất nước. ĐTBD xây dựng nên nguồn nhân lực quản lý hành
chính chuyên nghiệp, hiện đại có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực,
phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước đưa nước ta
phát triển mạnh mẽ hoà nhập với nền kinh tế thị trường, bình ổn và giải quyết
mọi vấn đề của xã hội.
Thực tế cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một cơ quan phụ thuộc vào
nhiều yếu tố quyết định, nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay
CBCC của cơ quan. Để có được đội ngũ NNL đó không cách nào khác tổ chức
phải xây dựng kế hoạch, tiến hành ĐTBD và quản lý sử dụng NNL đó một cách
hợp lý. Vậy ĐTBD là hoạt động không thể thiếu của tổ chức muốn thực hiện
mục tiêu hiện đại hoá một đất nước theo nền kinh tế thị trường như hiện nay,
muốn hiện đại hoá đất nước trước tiên phải hiện đại hoá con người, nói một cách
khác đây là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả công tác của cơ quan, đơn
vị. Có thể khẳng định ĐT, BD là khâu then chốt trong công tác Quản trị nhân
lực nói riêng và công cuộc cải cách hành chính nói chung.
b, Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối CBCC
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp đổi mới của
đất nước vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong công cuộc cải cách
hành chính. Mọi đường lối, chủ trương, chính sách... phát triển kinh tế - xã hội
của Đảng và Nhà nước đều được các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước thực
hiện với lực lượng ngũ cán bộ quản lý kinh tế. Trước đây nước ta đã tồn tại khá
lâu theo cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhưng ngày nay cơ chế đó
không còn phù hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính hiện đại
chuyên nghiệp là một yêu cầu cấp thiết có tính sống còn nhằm tạo ra bước phát
triển mới cho đất nước.

8


Bản thân đội ngũ CBCC có những nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn
được nâng cao năng lực để phát huy hết nội lực của bản thân để cống hiến và
thực tinh thần trách nhiệm với công việc tận tụy phục vụ nhân dân, và hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy có một đội ngũ CBCC năng động, nhạy
bén, linh hoạt, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả
năng giải quyết công việc nhanh, chính xác và hiệu quả là rất quan trọng.
Trước sự đổi mới của một nền kinh tế thị trường như hiện nay, nếu chúng
ta có một đội ngũ CBCC được đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao thì sẽ
không bị lúng túng khi vận hành cơ chế mới theo chủ trương của Đảng và Nhà
nước ta trong công cuộc CCHC giai đoạn 2010 - 2020, sẽ giải quyết được rất
nhiều vấn đề nảy sinh khi chuyển sang nền kinh tế thị trường.
c,Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với Nhà nước
Hoạt động đào tao, bồi dưỡng đối với nhà nước là một công cụ thực thi
công vụ hoàn thiện bộ máy hành chính nhà nước. Giúp cho Nhà nước nắm được
cơ cấu trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan đơn vị tư đó có những
chính sách đổi mới phù hợp với thời kỳ đổi mới.
Trong thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ , công chức cho phù
hợp với thực tiễn đã khó thì việc làm sao để đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng
cao lại là một vấn đề nan giải. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thể hiện
ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng
cấp nhận được.
Trên thực tế khi họat động ĐTBD được nhà nước thực hiện tốt thì sẽ cung
cấp những dịch vụ tốt cho nhân dân. Vì những người CBCC là người trực tiếp
thực thi những chủ chương chính sách của Đảng và Nhà nước đề ra và làm tăng
sự hài lòng của dân, đồng thời giảm thiểu những sai lệch không đáng có trong
công tác hành chính và tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung, rút ngắn thời gian
ĐTBD.

Có những chủ trương chính sách kịp thời tạo cho CBCC tự động cập nhật
chính mình mục tiêu để đưa hoạt động ĐTBD vào trong hoạt động quản lý hành
9


chính và được thể chế hoá bằng văn bản pháp luật của nhà nước. nhằm đạt được
mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính giai đoạn 2010 – 2020.

10


1.2. Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a, Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thứ nhất, Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,
công vụ Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức
về chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ năng và
phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dưỡngcông chức phải
trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước thành
thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ
với công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng
cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách nền hành
chính Nhà nước.
Thứ hai, Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ
năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Công cuộc đổi mới đất
nước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu to lớn và cấp bách về xây
dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ mới.
Đội ngũ CBCC nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động

đến quá trình đổi mới. Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ
CBCC nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững
vàng, sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu quả.
b, Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh và cấp huyện, thành
phố.
- Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn kể cả những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã.
- Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
11


- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
1.3. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức
1.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị:
Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức
danh lãnh đạo, quản lý và các nghạch công chức, viên chức.
Tổ chức phổ biến các văn kiện,nghị quyêt của Đảng, thường xuyên bồi
dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho cán bộ, công chức.
 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước,chuyên môn
nghiệp vụ.
Trang bị kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho CBCC
và theo chức vụ lãnh đạo quản lý.
Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ và vị trí làm
việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm.
Bồi dưỡng văn hóa công sở.
 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức hội nhập.
- Bồi dưỡng tin học

Bồi dưỡng cho CBCC những ứng dụng cơ bản của tin học văn phòng,
đảm bảo cho tất cả CBCC đều sử dụng thành thạo máy vi tính.
-Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CBCC góp phần hoàn nâng cao hiệu quả
trong công việc.
1.3.2. Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức
Hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng và mỗi cơ quan, đơn
vị có những cách tiếp cận khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện, đối tượng và nhu
công việc, nguồn tài chính của tổ chức.
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức ĐTBD khác nhau,
hiện nay có các hình thức chủ yếu sau:
- Theo định hướng nội dung ĐTBD có hai hình thức: đào tạo, bồi dưỡng
12


định hướng công việc và đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, bồi dưỡng có hai hình thức: đào
tạo, bồi dưỡng hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng huấn
luyện kỹ năng; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên ngành.
- Theo địa điểm hoặc nơi ĐTBD: đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc và
đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tượng học viên: đào tạo, bồi dưỡng mới và đào tạo, bồi dưỡng
lại.
Trên đây là những hình thức phổ biến ngày nay, nhưng để lựa chọn hình
thức nào có ý nghĩa lý luận sậu sắc, hiệu quả và gắn với nhu cầu thực tiễn là rất
khó.Tuy nhiên theo cách thức tổ chức chương trình ĐT, BD có những hình thức
chủ yếu như sau:
a, Đào tạo, bồi dưỡng chính quy tập trung( dài hạn)
Đây là đào tạo mà đầu vào thông qua kỳ thi quốc gia tổ chức để tuyển
chọn những người đủ tiêu chuẩn và học theo hình thức tập trung tại trường. Hình

thức đào tạo này tạo ra nguồn lực CBCC trẻ, tạo nguồn cho quy hoạch cán bộ
trong từng giai đoạn. Đào tạo tập trung cung cấp những đội ngũ nhân lực giỏi về
chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực nghiên cứu, có trình độ
ngoại ngữ và biết sử dụng các công cụ, các phương tiện hiện đại phục vụ cho
việc nghiên cứu, quản lý.
b, Đào tạo, bồi dưỡng tại chức
Hình thức này là bộ phận của giáo dục thường xuyên, người học có thể
vừa học vừa làm tham gia học ; học tập và tích lũy kiến thức dần dần với các
phương thức đào tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian, không gian thích
hợp, mềm dẻo đạt được một mục tiêu, nội dung và chương trình quy định.
Đào tạo, bồi dưỡng tại chức có nhiều hình thức phổ biến, bởi vì nó kết
hợp được yêu cầu nâng cao trình độ CBCC đang công tác ở các cơ quan, đơn vị
cũng như khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo.
c, Đào tạo chuyển đổi bằng đại học:
13


Hình thức này dành cho những người đã tốt nghiệp đại học. Do nhu cầu
công việc, họ cần thiết phải chuyển đổi ngành nghề hoặc chuẩn bị điều kiện cho
tương lai. Loại hình đào tạo này đáp ứng nhu cầu chủ yếu của đội ngũ CBCC
thời gian đào tạo kéo dài một cách linh hoạt từ 20 đến 30 tháng.
d, Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn
Đây là hình thức giáo dục thường xuyên, giúp người học tích lũy được
từng bộ phận kiến thức theo đơn vị học trình và học phần một cách linh hoạt,
đến khi đạt được một mức độ nào đó theo quy định của nhà nước và nhà trường
thì họ có thể được cấp bằng tốt nghiệp.
Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn là hình thức đào tạo chủ yếu trong các cơ
quan tổ chức nhà nước. Dựa trên nhu cầu thực tế của CBCC gắn một vị trí công
việc nhất định, ĐTBD dài hạn luôn làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng
như thời gian mà người lao động đang đảm nhận, chính vì vậy đào tạo, bồi

dưỡng ngắn hạn luôn là hình thức đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng thường
xuyên và liên tục và phù hợp.
e, Đào tạo từ xa:
Đào tạo từ xa là một quá trình giáo dục, trong đó phần lớn có sự gián cách
giữa người dạy và người học về mặt không gian và thời gian. CBCC học theo
hình thức đào tạo từ xa chủ yếu là tự học theo giáo trình, băng hình, băng tiếng,
đĩa CD-ROM, phần mềm vi tính, bằng việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn
cá nhân, phát thanh, truyền hình, các tổ hợp truyền thông đa phương tiện, mạng
Internet dưới sự tổ chức, trợ giúp của nhà trường. Đào tạo từ xa lấy tự học là
chính, đòi hỏi người học phải tự giác, kiên trì và quyết tâm cao để hoàn thành
công việc của mình.
1.3.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức
a, Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn:
Phương pháp này giúp người công chức có thể học được các kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua việc hướng
dẫn của đồng nghiệp hoặc người lãnh đạo, quản lý, chuyên gia có kinh nghiệm
14


và trình độ. Có ba cách kèm cặp là:
Thứ nhất: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thứ hai: kèm cặp bởi một cố vấn
Thứ ba: kèm cặp bởi người có kinh nghiệm.
b, Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển
CBCC:
Hình thức này nhằm mở rộng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc
và nâng cao năng lực cá nhân của đội ngũ công chức. Với hình thức này học
viên sẽ hiểu rõ hơn về các chức năng, nhiệm vụ khác nhau của tổ chức thong
qua việc luân chuyển, thuyên chuyển vào các vị trí công việc khác nhau trong tổ
chức đó. Có thể luân chuyển thuyên chuyển theo ba cách:

Thứ nhất: Chuyển đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng nhận cương vị quản
lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn
như cũ.
Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ.
Thứ ba: Người quản lý được bố trí, luân chuyển công việc trong phạm vi
nội bộ một nghề chuyên môn.
c, Phương pháp cử cán bộ,công chức đi học ở các trường, lớp:
Các đối tượng đào tạo bồi dưỡng được cử tới các trường dạy nghề hoặc
quản lý, các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do Bộ, ngành hoặc do Trung
ương, thành phố tổ chức theo đúng chuyên ngành đang cần được đào tạo, bồi
dưỡng theo các phương thức khác nhau như: tham gia thi tuyển vào các trường
đó, liên kết đào tạo, đào tạo theo hợp đồng…
Phương pháp này trang bị cho học viên đầy đủ kiến thức về lý thuyết và
thực hành. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là tốn kém chi phí.
d, Phương pháp hội nghị, hội thảo:
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi, các buổi giảng hay bài giảng hội
nghị có thể được tổ chức tại cơ quan, tổ chức hay ở một hội nghị bên ngoài, có
15


thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các trường trình đào tạo khác. Trong
các buổi hội nghị, hội thảo, các học viên có chung một mục đích là thảo luận và
giải quyết vấn đề theo chủ đề dưới sự hướng dẫn cả người điều khiển, lãnh đạo
nhóm.
Người này có nhiệm vụ giữ cho buổi thảo luận trôi chảy, lắng nghe trong
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể
đo lường được các mục tiêu

quá trình thảo luận và cho phép các thành viên phát biểu và giải quyết vấn đề.

Phương pháp này có ưu điểm đơn giản dễ tổ chức, các thành viên tham

gia không cần cảm thấy nhàm chán, được trực tiếp giải quyết các vấn đề khó
khăn trong hoạt động hằng ngày của họ. Tuy nhiên, các buổi hội thảo hội nghị
học viên còn thụ động, chủ yếu ngồi nghe mà ít có ý kiến sâu sắc. Do số lượng
học viên nhiều.hâ
Đánh giá lại nếu cần thiết

1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo 7

bước sau:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
16
Thiết lập quy trình đánh giá


(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Trường đại học Kinh tế quốc dân)

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhau cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cần có có được sau
đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, đựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bào học được dạy,
trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn những giáo viên biên chế trong cơ quan hoặc thuê bên
17


ngoài( giảng viên của các trường đại học hoặc các trung tâm đào tạo…). Để có
thể thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp
với giáo viên thuê ngoài hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ
chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với cái mới, đồng thời

không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.Các giáo viên được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua các đánh
giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quản nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức
và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự tay đổi hành vi theo hướng
tích cực…
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1. Yếu tố bên trong tổ chức
a, Đặc điểm nguồn nguồn nhân lực của tổ chức
Đặc diểm nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện ở cơ cấu, độ tuổi, trình độ
học vấn, giới tính, văn hoá…liên quan đến quyết định lựa chọn đối tượng đi đào
tạo, bồi dưỡng.
Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy vẫn thiếu nhân sự để vận hành thì nên lựa
chọn các hình thức đào tạo, bồi dưỡng là đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, đảm
bảo sự hoạt động ổn định của tổ chức.
Các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cũng ảnh hưởng đến
hoạt động ĐTBD. Nếu nhân sự của tổ chức đang trong độ tuổi sắp về hưu thì
18


nên lựa chọn hình thức ĐTBD nghiệp vụ về các kỹ năng quản lý nhà nước, tin
học, ngoại ngữ để họ cập nhật kịp thời những kiến thức mới phù hợp với nhu

cầu của công việc. Ngược lại đội ngũ nhân sự tổ chức trong độ tuổi trẻ thì lựa
chọn hình thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để họ đáp ứng
được nhu cầu hiện tại của tổ chức và nhu cầu trong tương lai.
b, Nhận thức của CBCC
Nhận thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của ĐTBD.
Nhận thức giúp bản thân CBCC định hướng cho hành vi của mình. Mặt khác,
nhận thức cũng giúp cho họ điều chỉnh hành vi bản thân trong quá trình hoạt
động thực tiễn để đạt được các mục tiêu đã định hoặc để các hành vi đó phù hợp
với các chuẩn mực xã hội. Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
nghiệp vụ tổ chức cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào người được đào tạo, bồi
dưỡng. CBCC có nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức thì mới có thái độ và hành vi học tập nghiêm
túc. Ngược lại, nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đúng, chưa thấy
được tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức
hoặc cho rằng còn nhiều công việc khác quan trọng hơn công việc này thì chắc
chắn chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức sẽ thấp.
c, Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác chỉ đạo điều hành cũng như trực tiếp quản lí chi phối rất lớn đến
hiệu quả hoạt động ĐTBD.
Yếu tố của người lãnh đạo cơ quan, đơn vị cử CBCC đi học cũng ảnh
hưởng đến hoạt động ĐTBD. Nếu người lãnh đạo coi trọng hoạt động ĐTBD là
một chiến lược giúp cho tổ chức phát triển thì sẽ có nhiều chính sách động viên,
khuyến khích CBCC đi học, hoạt động ĐT, BD sẽ thường xuyên được quan tâm.
Ngược lại nếu coi, ĐT, BD là lãng phí và mắt thời gian thì sẽ hạn chế rất nhiều,
không hình thành văn hóa học tập của tổ chức, không có sự theo dõi, tạo điều
kiện, cũng như có những phương án đổi mới, nâng cao chất lượng ĐTBD. Hoạt
động ĐTBD không mang lại hiệu quả.
19

Năng lực của bản thân đội ngũ CBCC trực tiếp quản lý hoạt động ĐT, BD
cũng ảnh hưởng đến công tác tổ chức đào tạo. Nếu CBCC quản lý đào tạo được
trang bị đầy đủ các kỹ năng về xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực
hiện, đánh giá thì công tác ĐTBD sẽ được tổ chức một cách khoa học, chuyên
nghiệp và mang lại hiệu quả cao. Ngược lại, sẽ là một cản trở, hạn chế cho hoạt
động ĐTBD.
1.5.2. Yếu tố bên ngoài
a, Thể chế chính sách của nhà nước
Xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách
về đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống, thống nhất từ TW đến cấp cơ sở.
Từ các căn cứ pháp lý đó các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Khi các yếu tố pháp lý này có sự thay đổi thì các cơ quan phải điều chỉnh
kế hoạch ĐTBD để không trái với các quyết định của cơ quan cấp trên đảm bảo
tập trung, thống nhất.
b, Cơ sở đào đạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên
Công tác tổ chức là thiết kế các hoạt động nhằm thực hiện các mục tiêu và
tổ chức sử dụng con người một cách phù hợp để hoàn thành các mục tiêu một
cách tốt nhất. Như vậy, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ đó, người làm công tác tổ
chức trước hết phải có phẩm chất, năng lực tốt, mẫu mực, nhất là năng lực điều
hành, năng lực sử dụng, cảm hoá, cuốn hút con người. Những năng lực đó ở
trong nhà trường được học viên nhận thức, học hỏi, hội tụ bằng chính người
giảng viên, hàng ngày đào tạo, bồi dưỡng họ.
Mặt khác, uy tín của nhà trường (cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đến
chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức. Một
nhà trường chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bài
bản, khoa học, bảo đảm đúng thời gian đào tạo, học viên ra trường có kiến thức
nghiệp vụ tốt, công tác tốt, được mọi người và xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhà
trường đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học viên.
20