Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
các thầy cơ giáo trong Khoa Khoa học quản lí cũng như các bạn học cùng
lớp Quản lí kinh tế 51C
Trước hết em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đồn Thị Thu
Hà, người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong suốt
quá trình nghiên cứu và hồn thành chun đề tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô tập thể khoa Khoa học quản lí,
và nhiều thầy cơ giáo khác đã trang bị cho em những kiến thức quý báu để
giúp em hoàn thành chuyên đề nghiên cứu này.
Việc nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng
chức Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván nói riêng và các cơ quan hành chính của
Việt Nam nói chung là một đề tài còn rất mới mẻ, em đã dành nhiều thời gian
và cơng sức để hồn thành chun đề. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian
và trình độ nên bài nghiên cứu khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất
mong sự chỉ giáo, đóng góp của các thầy cơ giáo để em có thể tiếp tục bổ
sung, hoàn thiện bài nghiên cứu với nội dung ngày càng tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội , ngày 26 tháng 4 năm 2013
Sinh viên thực hiện

Vàng Thị Giang


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung báo cáo đã viết là do bản thân thực hiện,
không sao chép, cắt ghép các báo cáo hoặc luận văn của người khác; nếu sai
phạm tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường.

Hà Nội, ngày 26 tháng 4 năm 2013
Sinh viên

Vàng Thị Giang


i
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hà

GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................ii
LỜI MỎ ĐẦU.................................................................................................iii
CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC..................................................1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC Ở ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ ĐẢN VÁN...........................18
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO VÀ NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UỶ BAN
NHÂN DÂN XÃ ĐẢN VÁN.........................................................................43
KẾT LUẬN....................................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................55

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


ii
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Hà

GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu

DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH SÁCH HÌNH ẢNH
Hình 1 Tháp nhu cầu của Maslow.................................................................4
Hình 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức trong tổ chức...........................................................................................8
Hình 3. Vị trí địa lí của xã Đản Ván............................................................18
Hình 4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván.....................19
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 1. Mức trợ cấp ban đầu với cán bộ, công chức về công tác tại Ủy
ban nhân dân xã Đản Ván............................................................................28
Bảng 2. Kết quả tuyển dụng cơng chức theo chính sách thu hút năm 2011
.........................................................................................................................29
Bảng 3. Báo cáo kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.............31
Bảng 4. Báo cáo kết quả công tác thi đua khen thưởng của khối cơ quan
hành chính Ủy ban nhân dân xã Đản Ván năm 2012.................................32
Bảng 5. Báo cáo kết quả nâng bậc lương thường xuyên cho cán bộ cơng
chức năm 2012...............................................................................................38

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


iii
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hà

GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
LỜI MỎ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động,
một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và
vận hành của nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – cơng chức
cũng khơng nằm ngồi quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí
lực và thể lực của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên
những cú đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng
liêng : phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan
trọng và cần được chú trọng. Việc tạo ra những cú hích đúng lúc, đúng vào
nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ, quan liêu và thiếu sự nhiệt tình
sáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung là
một việc làm cấp bách và có ý nghĩ nhất định. Những nguồn lực tài chính
trong cơ quan hành chính nhà nước ln có hạn và khó có thể phát huy hết và
khai thác những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quan tâm. Nếu
nguồn lực của các công sở về lý thuyết ln nằm ngồi tầm với của các nhà
quản lý cơng sở thì nguồn lực con người trong cơng sở - tuy bị hạn chế bởi
định biên lại ẩn chứa nhiều tiềm năng chưa khai thác.
Trong bộ máy hành chính nhà nước, Uỷ ban nhân dân cấp xã là cơ
quan có vai trò quan trọng. Uỷ ban nhân dân cấp xã là cấp trực tiếp chịu sự
chỉ đạo, điều hành hoạt động của cấp xã trong mọi hoạt động cuả đời sống xã
hội, vừa là cấp trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. Hầu hết các công việc quản lý quản
lý hành chính muốn triển khai đến cấp cơ sở cần phải có sự tiếp thu và thực
hiện của cấp xã. Nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân dân cấp xã theo luật
định thể hiện tính độc lập tương đối, có một vai trị và tầm quan trọng rất đặc
thù nổi trội trong từng hoàn cả giai đoạn khác nhau. Tuy nhiên, trong khi

công chức cấp tỉnh, cấp xã có nhiều điều kiện hơn để nâng cao trình độ, học
vấn, địa vị xã hội và được tơn trọng hơn, điều kiện sống và làm việc tốt hơn
thì tâm lý làm việc, hiệu quả công việc tốt hơn, điều đó được nói ngắn gọn là
họ được tạo một động lực thật vững chắc thì cơng chức ở Uỷ ban nhân dân
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


iv
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
cấp xã lại rất ít được quan tâm chăm lo đến cái gọi là động lực làm việc để họ
có được những điều kiện tốt nhất trong công việc tương xứng với những vai
trị, nhiệm vụ mà chính tổ chức cấp trung gian mà họ đang phục vụ mang đến
cho họ.
Đản Ván là một xã nhỏ, được thành lập từ năm 1962 trên cơ sở tách ra
từ xã Tụ Nhân – huyện Hồng Su Phì - tỉnh Hà Giang. Xã nằm ở cực bắc của
huyện Hồng Su Phì – tỉnh Hà Giag, rất gần với biên giới VIệt Nam – Trung
Quốc. là bàn có vị trí chiến lược hết sức nhạy cảm về quan hệ kinh tế cũng
như quân sự của Việt Nam với Trung Quốc. Việc xây dựng một đội ngũ công
chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của xã
trong điều kiện cịn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính
thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của xã.
Chính từ những u cầu cấp thiết đó, để góp phần cho Uỷ ban nhân dân
Đản Ván có được một đội ngũ cơng chức đủ về số lượng, cao về chất lượng
có một động lực thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tôi đã lựa chọn
nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở Uỷ ban
nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang” đồng thời

đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện hoạt động tạo động lực
cho cơng chức trên thực tiễn địa bàn xã Đản Ván nói trên.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu:
Trên cơ sở xem xét các hoạt động trong công tác và thái độ làm việc
của công chức, đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực và
các biện pháp tạo động lực hiện nạy đang áp dụng ở Uỷ ban nhân dân xã Đản
Ván. Đồng thời đề tài cũng làm rõ mối quan hệ khăng khít, hữu cơ khơng thể
tách rời giữa động lực trong việc đạt được hiệu quả và mục tiêu công việc một
cách tốt nhất.
− Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: địa bàn xã Đản Ván –huyện Hồng Su Phì – tỉnh
Hà Giang.

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


v
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
Phạm vi thời gian: tập hợp và nghiên cứu Các chính sách tạo động lực
cho công chức trong Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hồng Su Phì –
tỉnh Hà Giang từ năm 2010 đến nay.
Phạm vi kiến thức: các kiến thức về tạo động lực làm việc trong tổ
chức được đào tạo trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Quốc
dân thông qua các môn Khoa học quản lí, Quản lí tổ chức, Tâm lí học quản lí
kinh tế,..

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
− Mục đích nghiên cứu
Đề tài sẽ tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức ở
Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang
Đánh giá hiệu quả của cơng tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức
trong việc thực hiện công vụ.
Đề tài đồng thời đi sâu phân tích những khó khăn, thuận lợi và ngun
nhân của những hoạt động đó.
Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp phù hợp với yêu cầu và hoàn cảnh
và đặc thù của địa phương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động lực trong
cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván –
huyện Hồng Su Phì – tỉnh Hà Giang
− Nhiệm vụ nghiên cứu:
Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho cơng chức trong
khu vực cơng.
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở
Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hồng Su Phì – tỉnh Hà Giang
Làm rõ những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân gây ra những hạn
chế đó trong cơng tác tạo động lực cho cơng chức.
Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện, khả
năng và đặc thù của xã Đản Ván – huyện Hồng Su Phì – tỉnh Hà Giang và
đưa ra môt số kiến nghị nhằm nâng cao động lực cho công chức ở Uỷ ban
nhân dân xã Đản Ván cũng như nhằm đạt hiệu quả cao trong thực hiện cơng
vụ ở đây.
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


vi

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hà
4. Phương pháp nghiên cứu:

GVHD: PGS.TS: Đồn Thị Thu

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chủ yếu để em
dùng để thực hiện bài viết, tham gia phân tích các tài liệu văn bản của Uỷ ban
nhân dân xã Đản Ván về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức.
Phương pháp quan sát: quan sát những gì liên quan đến đề tài như cơ sở
vật chất, điều kiện sống và làm việc của cán bộ, công chức trong Uỷ ban nhân
dân Xã Đản Ván.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của đề tài gồm có ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân
xã Đản Ván – huyện Hồng Su Phì – tỉnh Hà Giang
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hà

GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1 ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1 So sánh động cơ làm việc và động lực làm việc
• Điểm giống nhau
Động lực lao động và động cơ làm việc đều xuất phát từ bên trong bản
thân cán bộ, công chức và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía
bản thân cán bộ, công chức.
Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái
khơng nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của cán
bộ, cơng chức rồi phỏng đốn
Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy
cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận
thức sâu sắc hơn về động lực lao động
• Điêm khác nhau
Động cơ làm việc
Động lực làm việc
− Chịu sự tác động lớn từ phía bản − Chịu sự tác động lớn từ bản thân
thân cán bộ, công chức, gia đình
cán bộ, cơng chức và mơi trường tổ
và mơi trường xã hội xung quanh
chức nơi cán bộ, công chức làm
việc
− Động cơ lao động nói tới sự
phong phú đa dạng, cùng một lúc − Động lực lao động nói tới sự biến
có thể tồn tại nhiều động cơ- Trả

đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay
lời cho câu hỏi: “Vì sao cán bộ,
khơng- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì
cơng chức làm việc”
đâu mà cán bộ, cơng chức làm việc
cho tổ chức có hiệu quả đến vậy
Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ
quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn
nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn
cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan
tâm tới việc làm thế nào để cán bộ, công chức làm việc hăng say, đạt kết quả
tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực cho cán
bộ, công chức trong tổ chức.
1.1.2 Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại
động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ làm việc.
Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mình
một cơng việc phù hợp và trong q trình làm việc dưới sự tác động của nhiều
yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức khi đã nắm bắt được động cơ của họ
1.1.3 Mối quan hệ giữa lợi ích với động cơ và động lực làm việc
Cầu, nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất
phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loại
khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu
không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài.
Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn
tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm
cách thỏa mãn nhu cầu đó khi nó xuất hiện. Nhưng khơng có một nhu cầu nào
được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi
một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy
con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó. Tuy nhiên nhu cầu khơng
phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích
mới là động lực chính thúc đẩy con người
Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai
trị tạo động lực khác nhau, tùy từng hồn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi
ích kia trở thành lợi ích cấp bách.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau.
Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung cịn lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với
động lực làm việc. Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đơi khi lại mâu
thuẫn. Để cán bộ, cơng chức có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích
của tập thể đạt được.
Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách
giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con người mới có động cơ và
động lực thúc đẩy họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của mình.
1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.
1.2.1

Vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Công tác tạo động lực lao động có vai trị rất quan trọng trong sự phát
triển của tổ chức, muốn tạo sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể
không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động. Việc xây dựng các chính
sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức chính là việc tạo ra các địn bẩy kích
thích vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức.
Tạo động lực lao động tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ,
công chức, khi được làm việc trong một môi trường thuận lợi, cán bộ, công
chức sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, có khẳ năng phục hồi sức khoẻ
cao...Qua đó động lực lao động sẽ tăng lên.
Tạo sự phát triển cá nhân cho cán bộ, công chức, tạo động lực lao động
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức qua các hoạt động như: Bổ
nhiệm, đào tạo, giao các cơng việc có tính thách thức cho cán bộ, cơng chức,
từ đó cán bộ, cơng chức có điều kiện để chứng minh khả năng của bản thân

mình trong tổ chức.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người
lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình
vì tổ chức.

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều
cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, các học thuyết về tạo
động lực đều có kết luận chung là: Việc tăng cường động lực đối với cán bộ,
công chức sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn
của tổ chức, trong đó học thuyết A.Maslow được đánh giá có tác động lớn
đến cộng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
1.2.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Hình 1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh
lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn
tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác
Nhu cầu an toàn, là như cầu được ổn định, chắc chắn. Con người
muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự

mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu
được chia sẻ sự yêu thương…..
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu bậc cao hơn. Con người ngoài nhu
cầu muốn giao tiếp với người khác họ cịn muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu tự hồn thiện là nhu cầu cao nhất, đó là nhu cầu được phát
triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành
hiện thực, họ ln ln hy vọng được hồn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được
thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự
từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn
toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động
vào nhu cầu đó sẽ khơng cịn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo
Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết
nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc

nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính
sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại tổ chức chắc chắn họ đều có một
hoặc nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xun có sự thay đổi.
Mỗi cán bộ, cơng chức lại có nhu cầu khác nhau và địi hỏi sự thoả mãn khác
nhau. Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết
này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa
nhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với tổ chức của anh ta và anh ta.
Trong quản lý, lý thuyết về nhu cầu Maslow có thể được áp dụng dưới
nhiều hình thức khác nhau:
Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và
công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo
các khoản phúc lợi khác như: Tiền thưởng thoe danh hiệu thi đua, thưởng các
chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến....

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
Để đáp ứng nhu cầu an tồn, nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm
việc thuận lợi, đảm bảo cơng việc được duy trì ổn định, đối sử cơng bằng đối
với nhân viên, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
cho cán bộ, công chức.
Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, cán bộ, công chức cần được tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các

bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển
doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu cần phát triển quan hệ,
các doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp
kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng cán bộ, công chức cần được tôn
trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có các thu
nhập thoả đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn
trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế
và chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt
của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, cán bộ, công chức cũng cần được
cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí cơng
việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, người sử dụng lao động và nhà quản lý
cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời cán bộ,
công chức cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia
vào qúa trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện
để họ tự phát triển nghề nghiệp.
1.2.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland
Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành
cơng nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ khơng
phải là phần thưởng của sự thành cơng. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt
hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó.
Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh
hưởng và có khả năng kiểm sốt đối với những người khác. Những người này
thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác,
thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C

7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết
quả hoạt động hữu hiệu
Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hồ nhập. Đó là
mong muốn được những người khác u quý và chấp nhận. Họ thường phấn
đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình
huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn
nhau cao.
1.2.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn
đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần
phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút cán
bộ, công chức vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham
gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và cán bộ, công chức sao cho mục
tiêu:
+ Phức tạp nhưng có thể đạt được
+ Có thời hạn xác định
+ Có thể đo lường được
+ Có các cơng cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp
1.3

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra
những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho
nhân viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý
cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân
chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào
từng hồn cảnh cụ thể.

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động
lực lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự
thoả mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi….
Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc
ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội…
Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần
như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo
và phát triển….
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và
những đóng góp của mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta khơng thể phủ

nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều
xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:
+
+
+

Cá nhân cán bộ, công chức
Công việc đảm nhận
Môi trường tổ chức

Hình 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức trong tổ chức
Đặc điểm
công việc

Đặc điểm cá
nhân

Động lực
làm việc

Đặc điểm môi
trường tổ chứcc

Tình hình kinh tế
- xã hội

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C

9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
1.3.1.1 Yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ, công chức.
Mục tiêu cá nhân: là động cơ thôi thúc cán bộ, cơng chức làm việc.
Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt
được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại
Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh
thần. Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì địi hỏi động lực lao động
cũng phải càng lớn và ngược lại
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có
cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có
người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều
chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức
đối với mình. Họ ln ln phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh
cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con
đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của
người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ
hững với thời cuộc. Trong cơng việc họ khơng thích làm những cơng việc có
sự thách thức cao, mục tiêu trong cơng việc khơng địi hỏi phải thật nỗ lực
mới đạt được. Do đó, cơng việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ khơng có
tác dụng tạo động lực cho họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích
sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứng
đáng là họ toại nguyện.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí cán bộ,
cơng chức như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất.

Trong tổ chức có những cơng việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho cán bộ,
công chức, nhưng cũng có những cơng việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt
ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa cán bộ, công chức và công việc để
tạo được động lực lớn nhất.
Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc
của cán bộ, cơng chức. Ngồi đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm cơng việc cũng
có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ, công chức.

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hà
1.3.1.2 Công việc đảm nhận

GVHD: PGS.TS: Đồn Thị Thu

Về đặc điểm cơng việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:
+ Tính hấp dẫn của cơng việc
Mức độ phức tạp, mức độ chun mơn hóa của cơng việc
Nội dung cơng việc, tính đa dạng phong phú của cơng việc
Sự địi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí trí lực
+ Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp
+ Cơ hội thăng tiến
Tính chất cơng việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho
cán bộ, công chức. Công việc ổn định hay cơng việc được u thích hoặc
cơng việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ

đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức.
Trong hệ thống cơng việc có những nhóm cơng việc mang tính chất lặp
đi lặp lại nhưng cũng có nhóm cơng việc địi hỏi sự nhanh nhẹn, ln ln nỗ
lực. Những cơng việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc
liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục…
Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với cán bộ,
cơng chức. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những cán bộ, cơng
chức làm những cơng việc này thì động lực làm việc vì tính chất cơng việc rất
thấp. Những cơng việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công
việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những cơng việc mà chính
bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho cán bộ, công chức khi làm nhữg
công việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành
chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính
chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức rất lớn.
Bên cạnh tính chất cơng việc thì vị trí cơng việc và khả năng phát triển
nghề nghiệp là vấn đề cán bộ, công chức quan tâm hàng đầu. Một công việc
không được người khác coi trọng, khơng có khả năng phát triển thì chắc chắn
không thể tạo động lực cho cán bộ, công chức. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ
hội tốt cho cán bộ, cơng chức hồn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chun
mơn, cơng việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn
có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ, cơng chức đảm nhiệm
cơng việc đó.
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu

Hà
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ cán bộ, công chức nào cũng muốn
mình được mọi người tơn trọng, họ làm việc khơng chỉ để lấy thu nhập mà họ
cịn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một cơng việc giúp
họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm
việc của cán bộ, cơng chức.
Nói tóm lại, đặc điểm cơng việc có vai trị quyết định đến động lực làm
việc của cán bộ, cơng chức, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường
xuyên làm giàu cơng việc. Phải tạo cho cán bộ, cơng chức có những cảm giác
hưng phấn khi làm cơng việc đó, tránh tình trạng để cán bộ, cơng chức làm
những cơng việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức
mới trong công việc để thôi thúc cán bộ, công chức, tạo cơ hội cho họ phát
triển hết khả năng của mình.
1.3.1.3 Mơi trường tổ chức
Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt
như: mơi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các
chính sách, bộ máy quản lý….
 Về môi trường làm việc
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi
trường tâm lý. Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,khơng gian
làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc…
Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết
luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc,
ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc
của cán bộ, công chức. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo
điều kiện lớn để cán bộ, công chức tăng cường động lực lao động, giảm thiểu
tai nạn lao động, làm tăng sự an tồn khi làm việc. Mơi trường tâm lý bao
gồm những áp lực cơng việc, bầu khơng khí làm việc…. Một khơng khí làm
việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi

cán bộ, cơng chức, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của cán bộ,
cơng chức với tổ chức.
 Hệ thống chính sách trong tổ chức
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các
chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây
dựng chặt chẽ, chi tiết, cơng bằng, giành mạch sẽ củng cố được lịng tin của
cán bộ, công chức đối với tổ chức. Nếu như chính trong những chính sách của
cơ quan, tổ chức có sự phân biệt giới tính, phân biệt cán bộ, cơng chức giàu,
cán bộ, công chức nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ khơng có tác
dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức trong cơ
quan, tổ chức.
 Việc thực hiện các chính sách trong cơ quan, tổ chức.
Một hệ thống chính sách phù hợp địi hỏi q trình thực hiện phải chính
xác, phải chặt chẽ và phải cơng bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường
thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho cán bộ,
công chức mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho cán bộ,
cơng chức. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có
tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
 Ban quản lý- Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo
Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý
trực tiếp có tác động khơng nhỏ đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm,
săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm
việc mạnh mẽ đối với nhân viên. Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản
cảm trong lịng nhân viên, họ khơng muốn làm việc trong mơi trường như vậy
và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa.
Tuy các học thuyết khơng hồn tồn giống nhau khi chỉ ra bản chất nhu
cầu nhưng đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để
thể hiện ra thái độ hành vi tương ứng. Trách nhiệm của người lãnh đạo là cần
tạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để
tạo động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu người quản lý muốn gì từ
cơng việc đảm nhận: dùng cách nào để thoả mãn những nhu cầu đó: biết cách
thiết kế các cơng việc qua đó tạo cơ hội cho họ phát triển và cống hiến cho
mục tiêu của tổ chức.

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
1.3.1.4 Ảnh hưởng của tình hình kinh tế xã hội đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức các tỉnh miền núi, nhiều dân tộc thiểu số.
Ngoài những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã nêu trên hì
yếu tố kinh tế xã hội dặc biệt quan trọng với động lực làm việc của các cán
bộ, công chức cấp địa phương tại các tỉnh miền núi cáo, nhiều dân tộc thiểu
số.
Kinh tế phát triển thu hút, địa phương có nhiều hoạt động đầu tư và

kinh doanh mới sẽ thu hút nhiều lao động tham gia vào các ngành kinh tế,
đồng thời nâng cao vai tị quản lí và hoạt động của các cán bộ, công chức, đặc
biệt là các cán bộ, cơng chức cấp cơ sở. Ngồi ra kinh tế địa phương phát
triển đời sống của người dân và cán bộ, công chức sẽ được nâng lên. Và họ sẽ
có động lực để tích cực làm việc, tích cực cống hiến vì quê hường đất nước.
Sự ổn định của chính trị, xã hội là nền tảng cho nhân dân tin tưởng vào
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, yên tâm phấn khởi đầu tư phát
triển sản xuất kinh doanh. Cơng tác bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an tồn
xã hội và đấu tranh phịng chống các loại tội phạm được tăng cường. Quốc
phòng và an ninh được giữ vững. ở các tỉnh miền núi, do dân trí cịn thấp nên
người dân dễ bị kẻ xấu làm lung lạc tư tưởng, dễ ảy ra sự bất ổn chính trị. Néu
nhà nước quản lí tốt, sẽ đem lại niềm tin cho người dân. Và cũng góp phần
cho đời sống nhân dân ổn định, kinh tế mới có điều kiện phát triển, con người
cũng như cán bộ, cơng chức mới có động lực cống hiến.
Các hoạt động an sinh xã hội tình hình xóa đói giảm nghèo rất quan
trọng với cuộc sống của người dân các vùng miền núi cáo, nhiều dân tộc thiểu
số, nơi tình hình kinh tế chưa phá triển. Bởi đói nghèo chính là một hạn chế
xã hội tác động đến nhiều mặt như đời sống các hộ gia đình, kinh tế địa
phường, trình độ cán bộ, công chức địa phương. Khi đời sống khơng được
đảm bảo, trình độ kém thì cán bộ, cơng chức khơng thể có tinh thần cống hiến
và làm việc.
Một trong những khía cạnh quan trọng của tình hình kinh tế xã hội
chính là giáo dục. Tại các tỉnh miền núi, nhiều dân tộc thiểu số hoạt động giáo
dục vẫn cịn nhiều yếu kém dẫn đến thiếu cán bộ, cơng chức có trình độ. Khi

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C

14
Chun đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đồn Thị Thu
Hà
trình độ chun mơn kém, rơi vào trạng thái khó khăn trong cơng tác, cán bộ,
cơng chức sẽ khơng tìm thấy động lực, khơng u thích cơng việc của mình.
Như vậy có thể khẳng định tình hình kinh tế xã hội có vai trị rất quan
trọng, quan hệ thuận với động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở
tại những địa phương thuộc miền núi cao, có nhiều dân tộc thiểu số.
1.4

HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CÁC TỈNH MIỀN NÚI NHIỀU DÂN TỘC
THIỂU SỐ

Nhìn chung cán bộ, cơng chức là ngời lao động , làm việc trong bộ máy
quản lí hành chính. Nên hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức
cũng là những công cụ cơ bản tạo động lực cho người lao động nói chung.
Chỉ khác ở chỗ vận dụng những công cụ này sao cho phù hợp.
Hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức các tỉnh miền
núi, nhiều dân tộc thiểu số cũng gồm có các cơng cụ như; cơng cụ kinh tế,
cơng cụ hành chính, cơng cụ tâm lí – giáo dục.
1.4.1.1 Cơng cụ kinh tế
• Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho cán bộ, cơng chức
để hồn thành cơng việc theo chức năng nhiệm vụ quy định
Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho
cán bộ, cơng chức, nó đóng vai trị kích thích cán bộ, cơng chức hồn thành
cơng việc có hiệu quả cao. Đối với cán bộ, công chức, mức lương nhận được
càng cao thì sự hài lịng về cơng việc càng được tăng cường, giảm lãng phí

giờ cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao
động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện
công bằng cả bên trong và bên ngồi. Sự cơng bằng càng được qn triệt thì
sự hài lịng về cơng việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một
khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật
chất, tinh thần cho cán bộ, cơng chức, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy để
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý
phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên pháp tăng cường mối quan
hệ này.
• Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao
cho sự thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
Thưởng giúp cán bộ, cơng chức cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực
hiện công việc , thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích cán bộ,
cơng chức thực hiện cơng việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn
đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:
+
+

+
•

Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả
Điều kiện thưởng và mức thưởng
Các hình thức thưởng
Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho cán bộ, công chức như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội;
tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình
giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với
các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.6
Có hai loại phúc lợi cho cán bộ, cơng chức đó là:
Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải
đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã
hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm
các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm
mất khả năng lao động.
+ Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí
+ Tiền trả cho những thời gian khơng làm việc: do thỏa thuận ngồi mức quy
định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du lịch..
SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hà
+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
+ Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho cán bộ,
công chức như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…
+ Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cán bộ,
cơng chức thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một
lực lượng lao động có trình độ cao
+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, công chức sẽ
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
+ Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
cán bộ, công chức như BHXH, BHYT.
+ Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho cán bộ, công chức, do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều
kiện khơng bình thường hoặc khơng ổn định.
Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho cán bộ, công chức sẽ
giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng
nề hơn mà họ phải làm. Ngồi ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần đối
với cán bộ, công chức, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu
được sự khó nhọc trong cơng việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu
hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
Chế độ phụ cấp cịn có tác dụng tạo sự cơng bằng giữa những cán bộ,
công chức. Những cán bộ, công chức làm ở các mơi trường làm việc độc hại,
khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm

khoản thu nhập đề phịng cho những rủi ro rất lớn đang dinh dập họ.
• Dịch vụ cho cán bộ, công chức
Dịch vụ cho cán bộ, cơng chức là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ
cuộc sống cho cán bộ, công chức nhưng cán bộ, cơng chức phải trả thêm một
khoản tiền nào đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối
với cả cán bộ, cơng chức và doanh nghiệp:

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C


17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS: Đoàn Thị Thu
Hà
+ Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khoẻ miễn phí….
+ Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả
năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
+ Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức
1.4.1.2 Công cụ hành chính
Các quy định về nhân thân và hoạt động của người cán bộ, cơng chức
mang tính bắt buộc nhưng lại khuyến khích họ tập trung làm tốt và hồn
thành nhiệm vụ mình được giao. Gồm các cơng cụ như:
+
+
+
+

+
+
+
+
+
+

Hệ thống pháp luật
Hệ thống các văn bản hành chính của tổ chức
Ví dụ như điều lệ, quy chế, quy tắc, thủ tục, …
Hệ thống kế hoạch
Hệ thống định mức
Hệ thống kiểm tra giám sát
Hệ thống kỉ luậ
Công cụ tổ chức
Cơ cấu tổ chức chính thức
Các thiết chế khác trong tổ chức

1.4.1.3 Cơng cụ tâm lí – giáp dục
+
+
+
+

• Cơng cụ tâm lí
Làm hịa nhập cán bộ, cơng chức
Động viên và khen thưởng danh hiệu kịp thời
• Cơng cụ giáo dục
Bồi dưỡng , nâng cao trình độ cán bộ, cơng chức như cử đi học nâg cao
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, …

Tạo các cú sốc : thông qua hệ thống thông tin, sử dụng dư luận để lên
án những hành động tiêu cực.

SVTH: Vàng Thị Giang

Lớp:Quản lí kinh tế 51C