Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện cẩm xuyên tỉnh hà tĩnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
CẨM XUYÊN - TỈNH HÀ TĨNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
PHÒNG NỘI VỤ UBND HUYỆN CẨM XUYÊN
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Nguyễn Nam Phong
: Hoàng Thị Hằng
: Quản trị Nhân lực
: 1307.QTNA
: 2013 - 2015

Hà Nội - 2015


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Cẩm Xuyên- Hà Tĩnh, Phòng Nội
Vụ huyện đã tạo điều kiện để tôi tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào
thực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này.
Tôi xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội Vụ Hà
Nội, lãnh đạo các khoa và các thầy, cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ và

truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập. Đặc biệt tôi
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy Đoàn Văn Tình và cô Nguyễn Thị Hoa đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện bài báo cáo thực
tập để tôi có được những cơ sở và định hướng để hoàn thành tốt bài báo cáo thực
tập của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các Cô Chú, Anh Chị trong phòng
Nội Vụ huyện Cẩm Xuyên, đặc biệt anh Nguyễn Nam Phong - phó Trưởng
phòng Nội Vụ là người trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong suốt quá trình
thực tập.
“Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh” là một đề tài mang tính gắn liền lý luận và
thực tiễn. Do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn
vì vậy bài báo cáo không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến quý báu từ phía thầy, cô giáo và các bạn để bài báo cáo được hoàn
thiện hơn.
Cẩm Xuyên, ngày 30 tháng 07 năm 2015
Sinh viên

Hoàng Thị Hằng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.......................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài:.................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài..............................................................................3
7. Kết cấu đề tài.......................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM
XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................................5
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh.........5
1.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên..................................................................................................................................5
1.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân
dân huyện Cẩm Xuyên........................................................................................................6
1.1.3. Phương hướng trong thời gian tới.................................................................7
1.1.4. Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực của UBND huyện Cẩm
Xuyên..................................................................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức..............11
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.............................................................................11
1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức...................................13
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức...................................................................................................................................14
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng...............................16

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊNTỈNH HÀ TĨNH.................................................................................................20
2.1. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên................................................................................................................................21

2.1.1. Về số lượng cán bộ, công chức...................................................................21
2.1.2. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của cán bộ, công chức....................................22
2.1.3. Về trình độ của cán bộ công chức...............................................................23


2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên..........................................................................23
2.2.1. Về phía Ủy ban...........................................................................................23
2.2.2. Yếu tố bên ngoài.........................................................................................25
2.3. Thực trạng về công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Cẩm Xuyên.............................................................................................26
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................27
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................................29
2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo.........................................................................31
2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo
viên....................................................................................................................................32
2.3.5. Chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................35
2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực..................................37
2.3. Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện
Cẩm Xuyên.......................................................................................................................39
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên......................................................................................40
2.4.1. Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức........................................40
2.4.2. Đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC......................40
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................42

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN....................................43
3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2015 của Ủy ban nhân dân

huyện Cẩm Xuyên.............................................................................................................44
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác Ðào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................44
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác ðịnh nhu cầu lao ðộng cần ðào tạo......................44
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo................................................46
3.2.3. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, tạo động lực cho cán bộ
làm công tác đào tạo và người học....................................................................................47
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên................48
3.2.5. Ða dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CBCC....49
3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho Ðào tạo và bồi dưỡng CBCC một cách toàn
diện....................................................................................................................................49
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC.......50
3.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng....................................51
3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên.................................................................51
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước..........................................................................51
3.3.2. Đối với UBND huyện Cẩm Xuyên.............................................................52
3.3.3. Đối với CBCC.............................................................................................52

KẾT LUẬN........................................................................................................54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................56


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên..................................................................................................................7
Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng 16
Sơ đồ 2.1: Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên.............................................................................................20
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức của Ủy ban...............................21

Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức Ủy ban
nhân dân huyện Cẩm Xuyên.............................................................................22
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ của cán bộ công chức của Ủy ban..............23
Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên......................................................................26
Bảng 2.6: Kết quả về nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng những năm qua....27
Bảng 2.7: Số đối tượng tham dự các lớp tập huấn, hội thảo.................28
Biểu đồ 2.8: Số đối tượng tham dự các lớp tập huấn, hội thảo.............28
Bảng 2.9 : Bảng xác định mục tiêu đào tạo đối với các loại hình đào tạo
...........................................................................................................................30
Bảng 2.10: Kết quả về số lượng đối tượng đào tạo những năm qua.....31
Bảng 2.11 : Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức năm
2014...................................................................................................................33
Biểu đồ 2.12: Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng dưỡng cán bộ
công chức năm 2014.........................................................................................35
Bảng 2.13: Kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Ủy ban nhân
dân huyện Cẩm Xuyên......................................................................................36
Bảng 2.15: Bảng đánh giá chương trình đào tạo do chuyên gia đánh giá
nội bộ.................................................................................................................37
Bảng 2.16: Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên một số năm gần đây.........................39
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Cẩm Xuyên năm 2015............................................................44

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
UBND
HĐND
CB, CC
LĐ – TBXH

NN – PTNT
MT
TC – KH

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Lao động- thương binh xã hội
Nông nghiệp- phát triển nông thôn
Môi trường
Tài chính- kế hoạch


GD – ĐT
KH
TH

Giáo dục- đào tạo
Kế hoạch
Thực hiện


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, khi Việt
Nam đã chính thức gia nhập WTO thì việc Quản trị nhân lực trong tổ chức là
một vấn đề quan trọng. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát

triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong viêc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại
và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức
xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành tại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của tố chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những họat động quan
trọng, chủ yếu của Quản trị nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực là một nhu cẩu tất yếu và thường xuyên của người lao động.
Trong thời gian thực tập tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên tôi nhận
thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức đã đạt được những thành
công và kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thiếu sót đang tồn
tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, vì thế tôi chọn
đề tài “Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh” với mong muốn góp phần nâng cao công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng công
tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên, đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng
1


cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ cơ
bản sau:

Một là, Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp về mặt lý
luận.
Hai là, Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Ba là, Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề
ra các mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên.
4. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực có hạn nên tôi chỉ
nghiên cứu về mặt:
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại phòng Nội Vụ huyện Cẩm Xuyên
và các bộ phận khác trong cơ quan đồng thời nghiên cứu ở bên ngoài cơ quan và
một số tài liệu khác.
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm
Xuyên - Hà Tĩnh.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về các vấn
đề, hệ thống chỉ tiêu đào tạo của huyện đề ra, quy trình đào tạo và bồi dưỡng của
cơ quan trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Cẩm Xuyên, cụ thể do phòng Nội Vụ huyện đảm nhận.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Các phương pháp thống kê, phân tích: dựa vào các bảng báo cáo, kế
hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm từ đó tổng hợp, so
2


sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận

xét phù hợp.
- Phương pháp thu thập thông tin, đối tượng thu thập thông tin là các cán
bộ phụ trách công tác đào tạo, trưởng các phòng ban tại Ủy ban nhân dân huyện
Cẩm Xuyên.
Nguồn thông tin thu thập: các báo cáo, kế hoạch đào tạo qua các năm; các
bảng thống kê lao động; bảng báo cáo kết quả hàng năm của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên.
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sát
các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ cuả
các cán bộ trong phòng ban.
- Nguồn số liệu: Các báo cáo, bảng biểu thống kê liên quan đến công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu nhằm chỉ rõ hơn về tầm quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và UBND huyện Cẩm Xuyên nói
riêng.
Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng trong công tác đào
tạo và bồi dưỡng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào
tao và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm Xuyên.
Đồng thời đề tài còn là luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán bộ
hoạch định công tác đào tao và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện có thể
áp dụng một số các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác đào tao
và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan mình. Đồng thời là tài liệu, tư liệu
tham khảo không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tế đối với học sinh – sinh
viên và các độc giả quan tâm.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng
biểu sơ đồ biểu đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Đề tài
3

có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên và cơ sở lý
luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM
XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà
Tĩnh
1.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên
- Tên đơn vị

: Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh.

- Địa chỉ

: Tổ dân phố 13 - Thị trấn Cẩm xuyên

- Số điện thoại: 0393.861.287

- Email

:

Ngày 17/8/1945: Dưới sự lãnh đạo của Ủy ban khởi nghĩa huyện, thành lập
Ủy ban nhân dân cách mạng lâm thời.
Thực hiện chủ trương của Hội nghị Việt Minh toàn tỉnh (28/8/1945), vào
đầu tháng 9/1945, Việt Minh huyện Cẩm Xuyên triệu tập đại hội đại biểu toàn
xã, thôn toàn huyện, thảo luận và quyết định: xây dựng cũng cố chính quyền
cách mạng, quyết đinh mở rộng Ủy ban nhân dân cách mạng lâm thời do đồng
chí Nguyễn Thái làm Chủ tịch.
Tháng 4/1946: Hội đồng nhân dân các xã họp và bầu Ủy ban hành chính
huyện.
Cuối năm 1947 : Ủy ban kháng chiến và Ủy ban hành chính hợp làm một
gọi là Ủy ban kháng chiến hành chính.
Ngày 12/1/1959: Đại hội đại biểu Đảng bộ khóa 9 được tổ chức, đại hội
bầu ra Ban chấp hành chính thức trong đó đồng chí Dương Anh Thắng giữ chức
Chủ tịch ủy ban hành chính.
Từ ngày 23/5/1967 trụ sở Ủy ban hành chính huyện đặt tại xã Cẩm Duệ
huyện Cẩm Xuyên.
Từ năm 1971 đổi tên thành Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên, và có trụ
sở đặt tại xã Cẩm Tiến, Cẩm Xuyên.
5


Từ năm 1993 đến nay, trụ sở của Ủy ban nhân dân huyện đặt tại tổ dân phố
13 - thị trấn Cẩm Xuyên.
1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của
Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên
1.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Cẩm Xuyên

Theo quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân huyện ban hành kèm theo
quyết định 975/2006/QĐ - UBND ngày 15/2/2006 của UBND huyện Cẩm
Xuyên
- UBND huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm phát
huy vai trò lãnh đạo của tập thể UBND, đồng thời đề cao vai trò của Chủ tịch,
các Phó chủ tịch và Ủy viên UBND huyện.
- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm được phân
công, đảm bảo sự lãnh đạo của huyện ủy, sự giám sát của HĐND huyện và sự
chỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên.
- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giao
cho một cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Cấp
trên không làm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân
và ngược lại. Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơ
quan đơn vị phải chịu trách nhiệm về công việc được giao.
- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quy
định của pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của ủy
ban nhân dân huyện
- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyết
công việc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi,
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định.

6


1.1.2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức
CHỦ TỊCH

PCT. Văn hóa

PHÓ CHỦ TỊCH

PCT. Tài chính

PCT.Nông ngiệp

-xã hội

P. Nội

P. LĐ –

Văn

P. Công

P. TC –

vụ

TBXH

phòng

thương

KH

P. NN

TN –
P.P.Văn

hóa
MT
thông
tin

P. Tư

P.Thanh

P. GD

pháp

tra

– ĐT

–
PTNT

P. Y tế

huyện

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên
Chú thích:
Chỉ đạo trực tuyến
Đường diễn giải
1.1.3. Phương hướng trong thời gian tới
- Xây dựng quy hoạch tổng thể, và quy hoạch chi tiết về phát triển kinh tế

xã hội đến năm 2020, chú trọng quy hoạch phát triển du lịch Thiên Cầm, khu du
lịch sinh thái Kẻ gỗ, xây dựng quy hoạch thị trấn Cẩm Xuyên.
- Chỉ đạo chuyển dịch mạnh mẽ cơ cấu kinh tế trong nông nghiệp theo
hướng phát triển sản xuất hàng hóa.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng đất và thực hiện tốt công tác quả lý Nhà nước
7


về đất đai.
- Chỉ đạo phát triển các loại hình doanh nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, làng nghề, hướng vào việc chế biến nông sản, lâm sản, thủ công mỹ
nghệ, sản xuất vật liệu xây dựng.
- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa về y tế, giáo dục. Tập trung xây dựng trạm
chuẩn, trường chuẩn quốc gia.
- Chỉ đạo xây dựng đơn vị, gia đình văn hóa
- Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, nhất là thực hiện cơ chế một cửa,
một cửa liên thông.
- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quy
phạm pháp luật.
1.1.4. Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực của UBND huyện
Cẩm Xuyên
* Đối với công tác hoạch định nhân lực:
Dựa vào yêu cầu thực tế của Ủy ban hàng quý, hàng năm, khối lượng công
việc theo kế hoạch, các chính sách của nhà nước và Ủy ban và sau khi kiểm tra
lại tình hình sử dụng lao động tại Ủy ban mà phòng Nội Vụ kết hợp với ban lãnh
đạo, các trưởng phòng ban xác định nhu cầu lao động cho hợp lý: hiện nay cơ
quan có bao nhiêu người? số lượng người ở mỗi phòng ban là bao nhiêu? Chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào?... để từ đó có kế hoạch xét tuyển
biên chế. Nguồn nhân lực ở đây có thể là từ nội bộ hoặc từ các nguồn lực bên
ngoài: trường đại học, các trung tâm việc làm, trang tìm việc trên website…

* Đối với công tác tuyển dụng:
- Đối với công chức: Hàng năm, xét theo nhu cầu công việc, tình hình nhân
sự của cơ quan, trưởng phòng Nội Vụ giao cho người làm công tác tuyển dụng
lập tờ trình về tình hình nhân sự để Chủ tịch duyệt. Sau khi tờ trình được duyệt
thì làm tờ trình xin biên chế gửi cơ quan chủ quản để họ có kế hoạch sắp xếp, bố
trí nhân sự cho Ủy ban.
- Còn đối với viên chức: Hàng năm, người cán bộ làm công tác tuyển dụng
dưới sự hướng dẫn của phòng Nội Vụ cùng với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo của
Ủy ban lập kết hoạch tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm nghiên cứu
8


và lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên các yêu cầu mà Trưởng phòng đưa ra rồi
báo cáo với trưởng phòng để tiến hành các quá trình tuyển chọn lao động.
Khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt người phụ trách công tác tuyển
dụng tiến hành theo các bước sau: ( có sự hướng dẫn, chỉ đạo của phòng Nội Vụ
và chủ tịch)
- Thông báo
- Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
- Sơ tuyển hồ sơ đạt yêu cầu
- Tổ chức thi tuyển
- Tuyển dụng
* Đối với công tác bố trí nhân lực
Sau khi tuyển dụng nhân lực, cán bộ làm công tác bố trí nhân lực dưới sự
hướng dẫn của trưởng Phòng Nội Vụ xem xét hồ sơ nhân sự: trình độ như thế
nào, kinh nghiệm ra sao, chuyên ngành là gì... để sắp xếp, bố trí công việc cho
phù hợp.
Trong bố trí nhân sự gồm có : - Thuyên chuyển
- Đề bạt
- Xuống chức

Công việc này do phó trưởng phòng Nội Vụ chịu trách nhiệm chính. Hàng
năm người làm công tác này kết hợp với truởng phòng Nội Vụ và ban lãnh đạo
xem xét tình hình nhân sự, tình hình và kết quả hoạt động của cơ quan trong
những năm qua để có kế hoạch thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức.
Đối với việc bố trí nhân lực vừa do xuất phát từ nhu cầu của Ủy ban, vừa
do nhu cầu của cá nhân, và trong những lý do của xuống chức có thể là do kỷ
luật... vì vậy người làm công tác này cần xem xét, nghiên cứu, có sự phối hợp
chặt chẽ với phòng Nội Vu, với ban lãnh đạo. Sau khi có kế hoạch về những vấn
đề này thì làm báo cáo hoặc tờ trình trình lên Chủ tịch, khi chủ tịch thông qua thì
gửi ra cơ quan chủ quản để phê duyệt.
* Đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng:
Việc đào tạo nhân lực cho Ủy ban được thực hiện theo phương thức đào tạo
tại chỗ tức là đối với những lao động vừa ký hợp đồng làm việc tại Ủy ban, họ
9


sẽ được những cán bộ đã làm việc lâu năm hướng dẫn làm việc cụ thể. Đa phần
những người hướng dẫn là các Trưởng, phó phòng ban.
Còn đối với những người thuộc biên chế đi học, hàng năm cán bộ làm công
tác này kết hợp với phòng Nội vụ và phòng Kế hoạch, có sự chỉ đạo của ban
lãnh đạo rà soát, đánh giá lại tình hình nhân sự để có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực. Sau đó, lập danh sách những người cần được đào tạo,
bồi dưỡng, thông qua trưởng phòng Nội Vụ sau đó trình lên cho Chủ tịch duyệt.
* Đối với công tác tiền lương
Cán bộ làm công tác tiền lương của cơ quan có trách nhiệm theo dõi và
quản lý công tác tiền lương của toàn Ủy ban nói chung. Hàng tháng hoặc theo
quý cán bộ tiền lương phải làm báo cáo với cấp trên về tình hình thực hiện quỹ
lương của toàn cơ quan và làm lương cho toàn thể cán bộ công chức. Ngoài ra,
cán bộ tiền lương còn phải theo dõi công tác thực hiện quỹ lương tại các dự án
mà Ủy ban trực tiếp quản lý sao cho phù hợp với giá trị khối lượng thực tế hoàn

thành của dự án. Đảm bảo quyền lợi về tiền lương và các chế độ về phụ cấp
lương cho toàn thể lao động của cơ quan.
Hàng tháng cán bộ làm công tác tiền lương lập danh sách cán bộ công nhân
viên toàn cơ quan theo hệ số, các phụ cấp, ưu đãi khác trình cơ quan chủ quản
(UBND tỉnh) để được duyệt, sau khi được duyệt thì nhận lại danh sách và
chuyển về phòng kế toán để phòng kế toàn chi trả lương, phụ cấp cho cán bộ
công nhân viên.
* Đối với công tác tạo động lực:
Hàng tháng, hàng quý, hàng năm người làm công tác này phối hợp với các
trưởng phòng ban xem xét, xác định về những kết quả các cá nhân trong phòng,
về công việc và thành tích họ đạt được từ đó lập danh sách những người làm
việc tốt, có thành tích... để khen thưởng hay có chế độ hợp lý với họ.
* Đối với công tác quản lý hồ sơ, câp nhật hồ sơ nhân sự:
Cán bộ quản lý hồ sơ của Ủy ban ngoài việc quản lý các hồ sơ cán bộ của
toàn Ủy ban còn đảm nhận thêm việc theo dõi tình hình nhân sự (tăng, giảm lao
động) của toàn Ủy ban. Hàng tháng, cán bộ quản lý hồ sơ nhận và lưu hồ sơ của
những cán bộ, nhân viên mới của Ủy ban, bên cạnh đó cán bộ này có trách
10


nhiệm chốt số liệu tăng giảm lao động theo sự biến đổi về số lượng lao động
trong tháng. Hàng quý, hàng năm thì cán bộ quản lý hồ sơ bổ sung thông tin cá
nhân vào hồ sơ của tất cả các cán bộ công nhân viên toàn cơ quan.
* Quan hệ lao động và các vấn đề về tranh chấp, kỷ luật...
Ủy ban hầu như là không xảy ra việc tranh chấp lao động, mọi cán bộ trong
Ủy ban đều tuân thủ theo quy định của pháp luật cũng như của Ủy ban. Tuy
nhiên, Ủy ban cũng có hội đồng kỷ luật để xử lý các vụ việc tranh chấp xảy ra,
bao gồm: Đại diện Công đoàn, Phó Chủ tịch Ủy ban phụ trách nội chính,
Trưởng phòng Nội Vụ. Ngoài hội đồng kỷ luật, các trưởng, phó phòng ban khác
trong Ủy ban cũng tham gia vào quá trình xử lý các vụ tranh chấp, kỷ luật.

Khi trong cơ quan phát sinh các vần đề liên quan tới tranh chấp, kỷ luật.
Trước hết, cán bộ quản lý công việc này cần xem người vi phạm ở bộ phận,
phòng ban nào, sau đó làm việc và trao đổi với trưởng bộ phận, phòng ban đó
xem người đó vi phạm vấn đề gì, mức độ vi phạm thế nào, và xem nội bộ bộ
phận, phòng ban đó có thể giải quyết được không. Nếu người đó vi phạm ở mức
độ nhẹ thì nội bộ phòng có thể giải quyết và trưởng phòng đó sẽ là người chịu
trách nhiệm. Còn nếu mức độ của vần đề lớn hơn thì cán bộ phụ trách công việc
này dưới sự hướng dẫn, chỉ đạo của ban lãnh đạo kết hợp với Ban chấp hành
Công đoàn và Thanh tra huyện cùng giải quyết vấn đề.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước. Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã)
là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
11


đứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ nân sách nhà nước.”
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp,
công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.2.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vây, đào tạo được hiểu là
quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ
sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc
phẩm chất, cũng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội cũng cố và mở mang một cách
12


có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao
động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp,
các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ công chức, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ công chức
theo tiêu chuẩn quy định của từng ngạch, từng chức vụ, chức danh.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò cực kỳ quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, nó có tác dụng hai chiều cả đối với
tổ chức cả đối với người lao động.
* Đối với tổ chức: Kết quả của hoạt động đào tạo là người lao động có
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc, chất lượng thực
hiện công việc cũng nâng cao. Đồng thời, sau khi được đào tạo họ sẽ có ý thức
làm việc tốt hơn, tức là giảm được sự giám sát mà thay vào đó là họ có khả năng
tự giám sát. Với một đội ngũ lao động có trình độ cao sẽ góp phần nâng cao tính
năng động và ổn định của tổ chức; tạo điều kiện cho áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật và quản lý. Đồng thời, công tác đào tạo cũng góp phần duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
* Đối với người lao động: Tổ chức đào tạo là một cách quan tâm của tổ
chức đối với họ, nên công tác đào tạo sẽ tạo ra sự gắn bó người lao động và tổ
chức. Khi đã được đào tạo thì tính chuyên nghiệp trong công việc của họ cũng
được thể hiện.Với các kiến thức kỹ năng được cung cấp trong quá trình đào tạo
sẽ tạo ra sự thích ứng giữa họ và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Một số cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ, thì đào tạo tức là đã
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là quan trọng vì:
Thứ nhất, do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ra
một đội ngũ lao động có đủ các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao.
13

Thứ hai, người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu
cầu đó, sự hài lòng đối với công việc sẽ giảm. Vì vậy đào tạo được coi như để
đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp
quan trọng dể tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ ba, để tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ các
nguồn lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định là
nguồn nhân lực.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức
2.1.3.1. Các nhân tố chủ quan
* Nguồn nhân lực của tổ chức:
Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm
lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào
tạo nâng cao. Nếu trình độ lao động trong tổ chức càng thấp, khả năng thực hiện
công việc càng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề càng cần
thiết, ngược lại với đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao thì nhu cầu đào tạo
nâng cao lại là cần thiết. Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ
những người làm công tác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được tiến hành có quy cũ và có hiệu
quả hay không.
* Chiến lược phát triển của tổ chức:
Nhân lực chất lượng cao là một lợi thế vô cùng lớn trong cạnh tranh giữa
các tổ chức với nhau, các tổ chức muốn đứng vững và phát triển trong thị trường
cạnh tranh thì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp
với chiến lược hoạt động của mình.Và khi chiến lược hoạt động thay đổi sẽ dấn
đến sự thay đổi trong công việc, tức là nhu cầu phải thay đổi và nâng cao kỹ
năng để phù hợp với công việc mới. Do vậy, đòi hỏi tổ chức phải tiến hành đào
tạo để có lực lượng lao động phù hợp với chiến lược phát triển của mình.

* Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính của tổ chức:
Cơ sở vật chất là bao gồm các máy móc thiết bị, phương tiện, công cụ,
dụng cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc. Cơ
14


sở vật chất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Ví dụ: khi tổ chức thay mới
những máy móc cũ bằng những máy móc hiện đại hơn, khi đó với những người
lao động cũ sẽ không thể làm việc với loại máy móc mới này ngay được trừ khi
tổ chức phải tổ chức đào tạo để người lao động có đủ khả năng khai thác chúng
đảm bảo tính hiệu quả trong công việc hay sử dụng máy móc thiết bị.
Đối với nguồn tài chính: nguồn tài chính càng dồi dào thì mới tạo điều kiện
cho việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cho tổ chức. Nếu
như nguồn tài chính mà ít, sẽ hạn chế nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực. Nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
* Quan điểm quản trị nhân sự
Quan điểm quản trị nhân sự của các nhà lãnh đạo tổ chức có tác động trực
tiếp đến công tác đào tạo trong tổ chức đó. Nhiều chủ tổ chức, doanh nghiệp cho
rằng đào tạo nhân lực là không cần thiết vì họ nghĩ rằng sau khi đào tạo người
lao động sẽ có trình độ cao hơn nên có thể rời tổ chức mà đi làm ở một nơi tốt
hơn. Đối với những tổ chức này dù có đầy đủ các phương tiện vật chất hay điều
kiện cho đào tạo thì công tác đào tạo vẫn không được tiến hành. Mặt khác đối
với một số lãnh đạo nhận thức vai trò của công tác đào tạo và họ cho rằng khi
người lao động được đào tạo đúng theo nguyện vọng, họ sẽ có hứng thú trong
công việc và càng gắn bó hơn với tổ chức. Vì thế, mà họ luôn coi trọng việc đầu
tư cho công tác đào tạo.
2.1.3.2. Các nhân tố khách quan
* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục xã hội là nơi cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ

chức. Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chức
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công
việc thì tổ chức sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, khi hệ
thống giáo dục - đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động khi tổ chức
tuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do đó tổ chức phải tổ chức các lớp đào
tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động để họ có thể đáp ứng
được yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội.
15


* Thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó
số lượng và chất lượng cung càng lớn thì tổ chức càng có cơ hội tìm được nhiều
người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó tổ chức sẽ không mất
nhiều thời gian và công sức để đào tạo người lao động. Và thị trường lao động
với số lượng ít và chất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạo
trước khi họ vào làm việc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chi
phí nhiều hơn.
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng 1 chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7
bước:

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Lê Thanh Hà, Trường ĐHLĐ-XH
Bước1. Xác định nhuXác
cầuđinh
đàochương
tạo trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho bộ phận nào, cho ai, và Lựa
chochọn
bao và
nhiêu
người.
đào tạo
giáo Nhu
viên cầu đào tạo được xác định
dực trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức,
Dự tính chi phí đào tạo

kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
Thiết lập qui trình đánh giá

16


thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau
đào tạo
- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo
- Thời gian đào tạo
- Kinh phí dành cho đào tạo
• Ý nghĩa của việc mục tiêu xác định đào tạo:
 Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào
tạo nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo
cho các ngành cụ thể.


Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo.

Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào
tạo.
Bước3. Lực chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời.
Bước 4. Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinh

nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép nguời học tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ chức.
17


• Đào tạo giáo viên
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những
người phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để đạt dẫn
đến thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu
quả cao nhất.
Bước 6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo. Kinh phí đào
tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo
phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu
tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không
thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Chi phí cho đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học.
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.
- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi.
Bước 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra hay
không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để
xây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có được không.
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo.

- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo.
- Nhận thức có được sau đào tạo.
- Khả năng vận dụng vào công việc
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực.

18


 TIỂU KẾT:
Để trở thành một CBCC phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn, phải
qua sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơ
quan Nhà nước. (Các điều kiện tiêu chuẩn của CBCC được quy định rõ ở luật
cán bộ, công chức Việt Nam).
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định là nhiệm vụ quan trọng đối với
mỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc trong việc xây dựng
đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt được
chất lượng hiệu quả trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải chú trọng
đến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của CBCC.Trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có những nguyên tắc nhất định để đảm
bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng CBCC.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có quy trình nhất định để
đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả.

19