Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân xã biên sơn huyện lục ngạn tỉnh bắc giang

MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.............................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................1
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6.Ý nghĩa và đóng góp của đề tài..................................................................2
7.Kết cấu đề tài..............................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN..........................................4
1.1Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn.............................................4
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................4
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn..............5
1.1.2.1 Chức năng của UBND xã:.................................................................5
1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã:................................................5
1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn....................................6
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.......................................6
1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...........................................................................7
1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................7
1.2.1. Khái niệm cơ bản...............................................................................10
1.2.1.1. Khái niệm giáo dục.........................................................................10
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo...........................................................................10
1.2.1.3. Khái niệm phát triển.......................................................................10
1.2.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức.........................................................10
1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................11

1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.........................................12
1.2.3.1. Đối với tổ chức...............................................................................12
1.2.3.2. Đối với người lao động...................................................................12
1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............13
1.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển.............................................13
1.2.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc............................................13
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc............................................15
1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................18
1.2.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................18
1.2.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................18
1.2.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................19
1.2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo19
1.2.6.5. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................19
1.2.6.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên............................................................19
1.2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................19
1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................20
1.2.8. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................21
Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ BIÊN SƠN..............22
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn...............................22
2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND xã
Biên Sơn......................................................................................................25
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND
xã Biên Sơn.................................................................................................25
2.3.1. Thực trạng trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
UBND xã Biên Sơn.....................................................................................25
2.3.2. Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo...............................................26
2.4 Đánh giá chung về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

UBND xã Biên Sơn.....................................................................................29


2.6. Những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại UBND xã Biên Sơn.................................................................30
2.6.1. Ưu điểm.............................................................................................30
2.6.2. Hạn chế..............................................................................................31
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN...............................................................................32
3.1. Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND xã.......32
3.1.1. Đối tượng đào tạo..............................................................................34
3.1.2. Nội dung đào tạo...............................................................................34
3.1.3. Về hình thức đào tạo..........................................................................34
3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị.........................................................35
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo.................................35
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo.................................35
3.2.3. Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương
pháp giảng dạy.............................................................................................35
3.2.4. Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực...........................................36
3.2.5. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập.....................37
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng..........................37
3.3. Một số giải pháp khuyến nghị khác.....................................................38
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
TW
UBND

HĐND
CNH- HĐH
CBCC

Trung Ương
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
Cán bộ công chức


LỜI CẢM ƠN
Xin được gửi lời cảm ơn trân thành và sâu sắc tới toàn thể các cán bộ và
chuyên viên đang làm việc tại Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn đã nhiệt tình giúp
đỡ, tạo điều kiện để em có cơ hội nghiên cứu và phát triển đề tài của mình.
Ngoài ra các anh chị và các bác đã không ngần ngại cung cấp các tài liệu quý
báu để em có thêm căn cứ và tài liệu trong khi triển khai đề tài.
Xin được trân trọng cảm ơn khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường
Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất cho chúng em được đi kiến tập
ngành nghề thuận lợi. Cảm ơn các thầy, cô trong khoa đã nhiệt tình hướng dẫn
và trang bị cho chúng em các kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành kỳ
kiến tập này.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Để quản lý và sử dụng
hợp lí nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt các vấn đề được đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện có trong tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục
và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách về
giáo dục và đào tạo, phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhau
nhằm đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng. Phải đặt trong môi trường sư
phạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế.
Xuất phát từ cách nhận thức của bản thân về vấn đề công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó cùng với quá trình học tập
và thực tế một tháng kiến tập tại Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn, em đã xây dựng
đề tài“ Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND xã Biên Sơn, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời bổ sung kiến
thức cho bản thân. Vận dụng được các kiến thức đã học vào thực tế, xây dựng kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu nhân lực của UBND xã
Biên Sơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
1


- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nhân lực và công tác đào tạo phát
triển cán bộ, công chức của cơ quan;

- Nghiên cứu thực trạng sử dụng nhân lực của Ủy ban nhân dân xã Biên
Sơn và các chính sách khuyến khích nhân lực trong cơ quan;
- Đề suất các giải pháp để phát huy tính hiệu quả của công tác khuyến
khích, đào tạo và phát triển cán bộ công chức và nhân lực tại cơ quan.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Đề tài được nghiên cứu và thực hiện tại UBND xã Biên
Sơn. Địa chỉ: Biên Sơn- Lục Ngạn- Bắc Giang
- Thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong việc nghiên cứu và triển khai đề tài cũng như đặc thù của đơn vị
kiến tập nên trong quá trình nghiên cứu, phát triển và hoàn thiện đề tài em có sử
dụng một số phương pháp chủ yếu sau để nghiên cứu:
- Phương pháp luận chung: Duy vật biện chứng.
- Phương pháp nghiên cứu:
• Phương pháp tổng hợp,phân tích tài liệu;
• Phương pháp thống kê;
• Phương pháp quan sát;
• Phương pháp phỏng vấn;
• Phương pháp so sánh;
• Phương pháp ghi nhật ký;
6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài
-Ý nghĩa thực tiễn:
Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND
xã Biên Sơn để biết được vấn đề đó đã được sự quan tâm, chú trọng chưa? Công
tác đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với yêu cầu công việc sở trường
của họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để đưa ra các định hướng giải
quyết và khắc phục triệt để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
-Ý nghĩa lí luận:
Báo cáo kiến tập “ Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang” là sự tổng

2


hợp, phân tích những lí luận cơ bản nhất về đào tạo và phát triển nhân lực. Từ
đó cung cấp trang bị cho người đọc những kiến thức cơ sở về công tác đào tạo,
bồi dưỡng phát triển và tác động của nó tới hiệu quả làm việc của nguồn nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Góp phần làm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của bài tiểu luận gồm 3
chương:Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại UBND xã Biên Sơn.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND xã Biên Sơn.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn.

3


Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN
1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Biên Sơn là xã miền núi, nằm ở phía Đông Bắc huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc
Giang, cách trung tâm huyện Lục Ngạn hơn 10km, về phía Đông Bắc. Diện tích
tự nhiên là 4.215,18 ha; năm 1980 chuyển cho Bộ Quốc phòng xây dựng trường
bắn Quốc gia khu vực I là 2.118,00 ha; nay diện tích xã đang sử dụng vào mục
đích dân sinh là 2.097,18 ha; trong đó đất nông nghiệp là 1.523,42 ha.
Biên Sơn có vị trí địa lý rất hài hòa: phía Đông giáp với xã Tân Hoa; phía

Tây giáp xã Thanh Hải; phía Nam giáp với xã Hồng Giang; phía Bắc giáp với xã
Hộ Đáp. Đến năm 2010, xã có 19 thôn, chia thành 2 vùng (vùng 2 và vùng 3).
Vùng 2 có 16 thôn và 1 khu phố, bao gồm:thôn Khuân Cầu, Dọc Song, Xé
Trong, Xé Ngoài, Trại Lửa, An Bình, Hiệp Sơn, Khuyên, Luồng, Trại Mới, Na
Đằm, Đồng Nến, Cãi, Tuấn Sơn, Hồng Sơn, Quán Cà và khu phố Biên Sơn.
Vùng 3 có 2 thôn bao gồm:thôn Bấu và Dọc Đình. Xã Biên Sơn thuộc xã vùng
2. Hiện nay trụ sở đặt tại xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang. Số điện
thoại liên hệ 0240 3 882 616.
Biên Sơn là vùng đất có bề dày lịch sử gắn bó hữu cơ với vùng đất Lục
Ngạn. Trải qua các thời kỳ lịch sử, Biên Sơn có các tên gọi và quy mô địa giới
khác nhau: Thời Hùng Vương thuộc bộ Vũ Ninh của nước Văn Lang; thời kỳ
Bắc thuộc, vùng đất Biên Sơn thuộc quận Tường huyện Kê Từ; thời kỳ độc lập
các triều đại nhà Đinh(968-980) ,tiền Lê (980-1009) vẫn giữ nguyên sự phân
chia như thời Bắc thuộc; triều Lý và triều Trần xã Biên Sơn thuộc lộ Bắc Giang.
Trước cách mạng tháng 8 năm 1945, xã Biên Sơn gồm hai địa danh hợp
lại là Kỳ Công và Gia Sơn. Thực hiện chủ trương của TW Đảng, UBND cách
mạng lâm thời phủ Lục Ngạn, bãi bỏ cấp tổng, thành lập đơn vị hành chính mới
là xã, thôn, bản.
Trước đây, nguồn sống chính của nhân dân xã Biên Sơn là lúa nương,
sắn ,ngô, khoai. Năm 1984, nhờ có đường lối của Đảng, hồ Bấu được khởi công
xây dựng, từ đó nguồn sống chính của nhân dân là cây lúa nước là 2 vụ làm
4


mùa. Xã Biên Sơn trước đây không có chợ , chỉ có lưa thưa mấy quán nước ở
quán Luồng. Năm 1986, chợ xã Biên Sơn được thành lập và họp 5 ngày một
phiên.
Trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế hiện nay, nhân dân xã Biên
Sơn phát triển đa dạng ngành nghề, dịch vụ, sản suất nông nghiệp, chăn nuôi,
trồng cây ăn quả và phát triển thành hàng hóa, góp phần quan trọng vào nâng

cao thu nhập cho gia đình và xã hội cải thiện đời sống dân sinh, diện mạo của
nông thôn ngày càng đổi mới và tiến bộ rõ rệt.
Trong tương lai không xa xã Biên Sơn sẽ khẳng định được vị thế của
mình không chỉ trong huyện, trong tỉnh mà còn với vùng lân cận bởi những tiềm
năng hứa hẹn.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn
1.1.2.1 Chức năng của UBND xã:
UBND xã chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND huyện, có trách nhiệm
chấp hành mọi văn bản của Hội đồng nhân dân huyện, Ủy ban nhân dân huyện
và Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện. Thực hiện báo cáo định kỳ, đột xuất theo
chế độ quy định hoặc theo yêu cầu của Ủy ban nhân dân huyện; đồng thời chịu
sự giám sát của Hội đồng nhân dân xã trong việc chỉ đạo, điều hành thực hiện
các nghị quyết của Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, đường lối chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước.
1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã:
Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND cấp xã nói chung và UBND xã Biên
Sơn nói riêng được quy định cụ thể và rõ ràng trong Luật tổ chức HĐND và
UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003. UBND cấp xã thảo luận tập thể và quyết
định theo đa số các vấn đề được xác định trong các lĩnh vực cụ thể: kinh tế nông
nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp; xây dựng; giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục,
y tế, xã hội, văn hóa, thông tin thể dục và thể thao; khoa học công nghệ, tài
nguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội; trong việc
thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; trong việc thi hành pháp
5


luật; trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính.
1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn
- Uỷ ban nhân dân xã Biên Sơn làm việc theo nguyên tắc tập trung dân

chủ, bảo đảm phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể Ủy ban nhân dân; đồng thời
đề cao trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch, Phó chủ tịch và ủy viên Ủy ban nhân
dân xã.
- Giải quyết công việc đúng phạm vi trách nhiệm, đúng thẩm quyền; bảo
đảm sự lãnh đạo của Đảng ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân xã và sự chỉ
đạo, điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên.
- Trong phân công công việc, mỗi việc chỉ được giao cho một cơ quan,
đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Cấp trên không làm thay
công việc cho cấp dưới, tập thể không làm thay công việc cho cá nhân và ngược
lại. Công việc được giao cho cơ quan, đơn vị thì Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đó
phải chịu trách nhiệm về công việc được giao.
- Tuân thủ trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết công việc theo quy định
của pháp luật, chương trình, kế hoạch công tác và Quy chế làm việc của Ủy ban
nhân dân xã.
- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong giải quyết công
việc, bảo đảm dân chủ, minh bạch trong mọi hoạt động theo đúng phạm vi, chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định.
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, quản
lý trong giai đoạn mới, UBND xã tăng cường công tác nắm bắt thông tin, nhất là
những vướng mắc phát sinh trong thực tiễn ở địa phương, các thông tin phản hồi
từ cơ sở một cách chính xác, kịp thời. Đồng thời, tăng cường phối hợp giữa các
phòng ban chuyên môn trong công tác tham mưu, đề xuất giảm bớt sự đùn đẩy
những việc mang tính sự vụ thuộc thẩm quyền giải quyết của các phòng ban,
giúp lãnh đạo xã chủ động trong xử lý công việc hằng ngày, giành nhiều thời
gian hơn cho những vấn đề mang tính chiến lược trong phát triển kinh tế.
Bên cạnh đó, cơ quan tiếp tục phát huy hiệu quả của việc áp dụng công
6

nghệ thông tin trong quản lý, chỉ đạo điều hành; đẩy mạnh việc thực hiện cải
cách hành chính tại cơ quan và nhất là chỉ đạo, thực hiện thắng lợi của việc cải
cách thủ tục hành chính ở chính quyền cấp xã, phường.
1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

PT Kinh tế

PT văn hóa- xã hội

ĐỊA
CHÍNHXÂY
DỰNG

KINH
TẾ
(kiêm
nhiệm)

TƯ
PHÁP
HỘ
TỊCH

VĂN
PHÒNG
THỐNG
KÊ

VĂN
HÓA

XÃ
HỘI

KẾ TOÁN-TÀI CHÍNHH

PHÓ CHỦ TỊCH

CÔNG AN

KHỐI
ĐOÀN
THỂ

PHÓ CHỦ TỊCH

BCH QUÂN SỰ

CHỦ TỊCH

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
* Công tác hoạch định nhân lực
Thông qua hoạch định nhân nguồn nhân lực để biết được số lượng và chất
lượng nhân lực trong tổ chức; biết được những khó khăn tồn tại trong tổ chức đó
để đưa ra các giải pháp khắc phục, lấp được khoảng trống về nhân lực; đồng thời
là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Hiểu được tầm quan trọng đó, tại UBND luôn đề cao công tác hoạch định
nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực của UBND được xây dựng ở ba mức: Dài
7

hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: UBND xác định chiến lược và kế
hoạch hoạt động của tổ chức. Chỉ rõ nguồn nhân lực cần thiết có năng lực trong
5 năm tới.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Trong vòng 2 đến 3 năm tới UBND
đã xây dựng được bảng dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển, số cán bộ nghỉ
hưu, tuyển cán bộ, công chức mới cung cấp đủ cho số lượng vị trí còn thiếu.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Xác định được nhu cầu nguồn nhân
lực cho kế hoạch tác nghiệp của từng năm. Để từ đó mỗi phòng ban theo dõi,
thông báo về nhu cầu nhân lực của mình. Từ đó triển khai công tác tuyển dụng
trong năm, xây dựng công tác thuyên chuyển cán bộ, công chức và giải quyết
các chế độ nghỉ hưu.
* Phân tích công việc
Mỗi tổ chức, đơn vị, cá nhân đều hiểu rõ bản chất công việc của mình,
nắm bắt được các thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan
hệ thông qua các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc luôn
được cập nhập rõ ràng.
* Công tác tuyển dụng
Mỗi năm cơ quan đều gửi phiếu xác định nhu cầu nhân lực cho từng đơn
vị, phòng ban, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của huyện. Các đơn vị sau khi
xác định nguồn nhân lực còn thiếu thì gửi phiếu lên cho thủ trưởng cơ quan phê
duyệt. Được sự phê duyệt của Chủ tịch UBND và sự đồng ý của cấp trên, thì lập
kế hoạch tuyển dụng. Hình thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển và bổ nhiệm.
* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Sau khi đã được tuyển dụng, mỗi tổ chức, phòng ban có các hoạt động
định hướng đối với nhân viên mới, có thời gian tập sự trong vòng 01 năm. Sau
khi hoàn thành chương trình tập sự, nhân viên đó sẽ được giao đảm nhiệm một
mảng cụ thể.
Tại UBND thực hiện công tác bố trí lại lao động thông qua việc thuyên

chuyển, đề bạt, xuống chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đáp ứng
8


yêu cầu của tổ chức, đồng thời làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển
của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức.
* Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng. Mở các lớp bồi
dưỡng, đào tạo hàng năm về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho cán bộ,
công chức...
* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực mà
mỗi nhân viên đảm nhận và nhiệm vụ và các nhiệm vụ được cấp trên giao cho.
Có phiếu đánh giá để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vào 6 tháng đầu
năm và cuối năm.
* Lương thưởng cho cán bộ công chức
Chế độ lương thưởng của cán bộ công chức trong khối hành chính sự
nghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của nhà nước. Tính theo hệ số
lương. Đối với chuyên viên giữ chức vụ phó trưởng phòng trở lên được hưởng
phụ cấp chức vụ. Thực hiện các chế độ nâng lương thường xuyên. Ngoài ra còn
tặng danh hiệu như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở đối với cá nhân, tập
thể hoàn thành tốt công việc.
* Thù lao lao động
Các khoản thù lao vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp cho
các cá nhân, tập thể vào những ngày lễ lớn như: Quốc khánh, ngày Quốc tế lao
động và các khoản phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....
Ngoài ra, hàng năm cơ quan còn tổ chức cho cán bộ, công chức đi tham
quan du lịch, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, 1/6 cho con em của cán bộ,
công chức viên chức trong cơ quan.
* Giải quyết các quan hệ lao động

Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thể người
lao động trong tổ chức.

9


1.2.1. Khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm giáo dục
Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho con người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người
có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”
1.2.1.3. Khái niệm phát triển
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác
định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc.
1.2.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức
Điều 4 Luật Cán bộ công chức hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định:
-“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước và các tổ chức chính trị xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước…Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
10


hội…”
- Về khái niệm công chức được quy định như sau: “…Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật..Công chức cấp xã là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
" Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong
các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có
tổ chức và có kế hoạch".Hay :" Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về

mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ
năng, thái độ đối với công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất".
" Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động".
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục - Đào tạo Phát triển.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều
tập trung vào kiến thức, kĩ năng thái độ và hành vi của người lao động.
11


1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Mục tiêu chung của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình...Đào
tạo và phát triển nhân lực có vai trò vô cùng to lớn đối với tổ chức và người lao
động.
1.2.3.1. Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định đẻ một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công
việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đồng thời

tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
1.2.3.2. Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao đông.
- Tạo được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

12


1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với những vai trò như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; và còn có ý nghĩa vô cùng
to lớn đối với tổ chức là doanh nghiệp đó là đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi
nhuận của mình.
Đối với người lao động được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra sự gắn bó quan trọng giữa họ và tổ chức. Điều
quan trọng đó là nó đã tạo ra động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứng
được tâm tư, nguyện vọng phát triển của họ.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh.
1.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xong mỗi
phương pháp đều có cách thức thực hiện công việc và ưu nhược điểm riêng mà

các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc và
đặc điểm về lao động cũng như nguồn tài chính của mình.
1.2.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo chỉ dẫn công
việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên
chuyển công việc.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo được tiến hành theo các bước sau:
13


Bước 1: Thực hành trước, vừa làm vừa hướng dẫn cách thực hiện.
Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy.
Bước 3: Đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, hành vi chưa đúng của người học.
Bước 4: Người dạy thực hành lại những hành vi người học chưa thực
hành được.
Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục.
Ưu điểm của phương pháp pháp này là: Người học nắm bắt kĩ năng
nhanh, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, người học vừa học vừa tạo ra sản
phẩm.
Nhược điểm của phương pháp này là: Người học không hiểu rõ bản chất
của công việc, chỉ biết thực hành mà không biết đến lý thuyết. Người học có thể
bắt chước tật xấu và thói quen không tốt của người dạy trong quá trình thực
hiện công việc. Phương pháp này chỉ áp dụng cho công việc đơn giản.

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn
của công nhân lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp này là: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc
thực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị
một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm của phương pháp này là: mất nhiều thời gian; tốn nhiều chi
phí; có thể không liên quan trực tiếp đến công việc.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát co thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp
14


bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học có thể nắm bắt được nhanh
kiến thức, nắm vững được các kỹ năng, thời gian đào tạo ngắn do đó có thể kết
hợp vừa học vừa làm.
Hạn chế của phương pháp này là người học không nắm được kiến thức
toàn diện, không trang bị được hệ thống kiến thức vững chắc.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khácđể nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đối
tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận
cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được
bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ.
Ưu điểm của phương pháp này là: tạo được sự linh động trong sử dụng
lao động, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc.
Nhược điểm là có thể xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, tính chuyên
môn hóa của người được đào tạo không cao, thời gian ở lại một công việc hay
một vị trí làm việc ngắn.
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc: Là phương pháp mà trong
15


đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹ
năng cần thiết, phục vụ cho công việc.
Phương pháp cụ thể là cử đi học các trường chính quy:
Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học viên được trang bị đầy đủ
và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp vào bộ
phận và công việc của người khác, có trình độ lý luận cao.
Hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian và kinh phí cao, nội dung
chương trình có thể không sát với thực tế gây lãng phí.
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và

thực hành.Phần lý thuyết do các giảng viên, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có
hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Nhược điểm của phương pháp này là: Cần có phương tiện và trang bị
riêng cho học tập, tốn kém chi phí.
- Phương pháp bài giảng, hội nghị hay thảo luận:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong buổi thảo luận học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự chỉ dẫn của người lãnh đạo nhóm.
Ưu điểm của phương pháp này là: Đơn giản, dễ tổ chức; Không đòi hỏi
trang thiết bị riêng.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
16


- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp đến
gặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian như Internet, băng hình, tài liệu học
Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên một lượng lớn
thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau; Các thông tin cung cấp cập nhập và
lớn về mặt số lượng, người học chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập,đáp
ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việc
chuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp mà người dạy tạo ra

tình huống giả định (thực tế hoặc không) yêu cầu người học giải quyết.
Ưu điểm của phương pháp này là: Bám sát với tình huống thực tế, giúp
người học hiểu sâu về vấn đề hơn, có cái nhìn toàn diện về vấn đề, người học
nhanh chóng học được cách sử lí tình huống cụ thể.
Hạn chế của phương pháp này là: Thời gian đào tạo dài, kinh phí tốn kém.
- Phương pháp đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
tính:
Đây là phương pháp mà nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng
phần mềm sau đó in ra các đãi chuyển đến tay người học
Ưu điểm của phương pháp này là: Nội dung, thời gian học tập linh hoạt,
chi phí đào tạo thấp, học nhiều kĩ năng mà không cần người dạy...
Hạn chế của phương pháp này là khó tìm chuyên gia về viết phần mềm,
chi phí trả chuyên gia cao.

17


1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu

triển nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau:

Lựa nguồn từ bên ngoài / Môi trường
bên trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa
1.2.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo
chọn phương pháp đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
Dự tính đào tạo và phát triển / Đánh
hiện có của người lao động. giá THCV chi phí đào tạo
1.2.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả cần Thiết
đạt được
của chương
trình
lập quy
trình đánh
giáđào tạo. Bao gồm: Những
18


kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số
lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
1.2.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người

lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.6.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.2.6.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thêu ngoài...các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ
cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và
kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào
tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãm của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng linh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực...
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau.

19


1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động của rất
nhiều yếu tố, bao gồm các nhân tố bên trong tổ chức và các nhân tố bên ngoài tổ
chức.
- Nhân tố bên ngoài:
Thứ nhất, đó là hệ thống giáo dục và đào tạo. Một quốc gia có hệ thống
giáo dục đào tạo tốt thì sẽ cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao điều
này sẽ góp phần làm giảm gánh nặng phải đào tạo mới hay đào tạo lại lao động
đầu vào của tổ chức.
Thứ hai, nhân tố thị trường lao động là tổng hòa các mối quan hệ giữa
cung và cầu về lao động. Trong đó, tổ chức đứng về phía cầu lao động còn
người lao động thuộc cung lao động trên thị trường. Nếu cung lao động có số
lượng lớn và chất lượng cao thì các tổ chức sẽ dễ dàng tiếp cận nguồn nhân lực
phù hợp với các vị trí công việc cần tuyển dụng, do đó, tổ chức sẽ không mất
nhiều thời gian và chi phí để đào tạo.
Thứ ba, các quy định của pháp luật hiện hành có ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Nhân tố bên trong:
Thứ nhất, nhân tố con người chính là những cán bộ chuyên trách về lĩnh
vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như những người lao động khác
trong tổ chức.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng lớn tới đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Một cơ cấu tổ chức bên vững, sự phân chia quyền và nghĩa vụ một
cách rõ ràng thì hoạt động của bộ máy mới ổn định, nhịp nhàng.
Thứ ba, nhân tố cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ. Nếu tổ chức có cơ sở
vật chất kỹ thuật dành cho đào tạo và phát triển đầy đủ và hiện đại thì công tác
đào tạo và phát triển sẽ thuận lợi, đạt hiệu quả cao, giáo viên cũng như học viên
sẽ có điều kiện tốt để học tập và ngược lại.
Thứ tư, nguồn kinh phí đào tạo có vai trò rất quan trọng đối với quá trình
20