Hoàn thiện chính sách Tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả

MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP

: Cổ phẩn

NLĐ : Người lao động


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Bảng 2: Bảng hệ số giãn cách tiền lương trong Công ty
Bảng 3: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP Thiết bị điện Cẩm
Phả từ năm 2014-2016
Bảng 4: Thứ tự luân chuyển chứng từ sổ sách kế toán
tiền lương và các khoản trích theo lương
Bảng 5: Bảng chấm công Phòng Tổ chức lao động
Bảng 6: Doanh thu tính lương tháng 6 năm 2015
Bảng 7: Bảng thanh toán lương Khối Gián tiếp, Phục vụ, Phụ trợ
Bảng 8:Bảng thanh toán lương của Phòng Tổ chức lao động
Bảng 9: Bảng tổng hợp thanh toán lương Khối văn phòng
Bảng 10: Bảng chấm công Tổ vỏ 1
Bảng 11: Bảng thanh toán lương của Tổ vỏ 1
Bảng 12: Bảng tổng hợp tiền lương


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế phát triển của đất nước, nền kinh tế thị trường đã và đang

mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức lớn đối với các Doanh nghiệp. Do đó để
duy trì sự ổn định và mang đến hiệu quả cao trên tiến trình hoạt động của mình,
các doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự tại
đó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Vì vậy, mỗi
doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý để thúc đẩy, kích thích,
động viên người lao động làm việc có trách nhiệm, phát huy hết khả năng sáng
tạo trong công việc. Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của
các doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng tốt chính sách tiền lương sẽ giúp doanh
nghiệp hiểu rõ, điều tiết ổn định nguồn tài chính của họ, thông qua đó sẽ tiết
kiệm được các chi phí mà vẫn đạt hiệu quả cao.
Tiền lương không phải vấn đề mới nhưng luôn là đề tài được xã hội quan
tâm. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Nên doanh nghiệp cần xây dựng chính
sách tiền lương đúng với sự đóng góp của người lao động sẽ giúp họ hăng hái,
yên tâm làm việc và có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty cổ phần Thiết bị
điện Cẩm Phả luôn chú trọng đến Công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
mình, đặc biệt là vấn đề hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty. Bởi, đối
với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ đảm
bảo cuộc sống. Còn đối với công ty, tiền lương là một phần không nhỏ của chi
phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, công ty luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn
đến sự thành công.
Nhận rõ tầm quan trọng và cần thiết của việc xây dựng chính sách tiền
lương hợp lý, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách Tiền lương tại Công
4

ty Cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. Tôi mong
rằng với kiến thức đã học sẽ có thể đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển của
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Cẩm phả: Nắm
vững được vấn đề về tiền lương và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn thời gian nghiên cứu: Đề tài được trình bày dựa trên số liệu
thu thập 3 năm (2013 - 2016).
- Giới hạn vùng nghiên cứu: Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả.
4. Vấn đề nghiên cứu
Hoàn thiện chính sách Tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Cẩm
Phả.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo thực tập được hoàn thiện bằng việc sử dụng hệ thống phương
pháp thu thập thông tin, phân tích, tổng hợp , thống kê phân tích kết hợp với
nhật ký thực tập.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì
phần nội dung của đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương I: Khái quát cơ sở lý luận về tiền lương và chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần Thiết bị
điện Cẩm Phả.
Chương III: Một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách
tiền lương tại Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả.

5

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tùy theo cách tiếp cận, phương pháp vận hành nền kinh tế và trình độ
phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền
lương.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương (salary) là số tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa
tháng. Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động
(chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên
số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Ở Pháp, sự trả công lao động bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi
nguồn lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo việc làm của người lao động.
Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả các
hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền lương,
tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng phổ biến hơn, các khái niệm
vẫn coi tiền công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà
không có quá trình dám sát chính quy về quá trình lao động đó. Còn tiền lương
là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,
năm...).
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách
diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao

động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp
luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động
một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động
6


(tuần, tháng, năm...).
Tại điều 90, chương VI của Bộ luật lao động 2012 về tiền lương đó là:
“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy
định.”
1.1.2. Vai trò của tiền lương
Thứ nhất, đối với người lao động:
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Do vậy,
các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm
và định hướng của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào
hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì
họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất
lượng công việc.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng
thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao
động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho
công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống.
Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ
lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức
lương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một
phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.

Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Vì vậy, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động
lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ
chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Hiệu quả công
việc càng cao thì tiền lương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược lại.
Thứ hai, đối với tổ chức:
Tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho
tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng
7


để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương
trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát
triển lực lượng lao động của mình, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên
dưới một dòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích của
bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc bằng cả nhiệt tình hăng
say và họ có quyền tự hào về mức lương mà họ đạt được.
Thứ ba, đối với xã hội:
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng
như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong
xã hội.
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
-

Thứ nhất, yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động có sự ảnh hưởng trực tiếp
đến số lượng mà người sử dụng lao động sẽ chi trả cho người lao động nhằm giữ
chân người lao động. Các quy chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến

-

mức tiền lương trong doanh nghiệp.
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp đang cư

-

trú.
Các phong tục tập quán, văn hóa xã hội cần được lưu tâm xem xét khi xác định

-

tiền lương vì tiền lương cần phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về tiền lương được
quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định

-

và đưa ra các mức tiền lương.
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho
doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thâp hoặc tăng lương cho người lao động.
Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên,
còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về

-

lao động sẽ tăng lên.
Thứ hai, yếu tố thuộc về tổ chức:
Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp sẽ quyết định mức thu nhập của người
lao động, khi người lao động làm việc ở những môi trường độc hại, nặng nhọc,

đòi hỏi trình độ cao thì thì thu nhập thường cao hơn những người làm việc ở
8


những ngành nghề thủ công không đòi hỏi trình độ cao, mức độ thực hiện công
-

việc nhẹ nhàng.
Quy mô tổ chức: Những người làm việc ở doanh nghiệp có quy mô lớn hơn sẽ
được nhận mức ưu đãi cũng như mức tiền lương cao hơn so với những người

-

làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản
trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức

-

chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương...
Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh
thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình

-

của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
Trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: hiện đại hay lạc hậu. Trang bị kỹ thuật hiện
đại thì doanh nghiệp sẽ sử dụng ít lao động và lao động cần phải có trình độ. Do
đó, những người lao động này sẽ nhận được mức lương cao hơn so với người lao

-

động làm việc với những trang thiết bị không đòi hỏi trình độ cao.
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Ngày nay đối với các doanh
nghiệp Việt Nam, tiền lương không còn bị xem nhẹ như vài năm trước. Từ các
doanh nghiệp tư nhân, cổ phần đến một số các doanh nghiệp nhà nước đã dần
coi trọng việc đưa ra một hệ thống lương tiên tiến. Quan điểm về tiền lương
cũng có nhiều thay đổi.
Thứ ba, yếu tố thuộc về công việc:
Công việc là yếu tố chính quyết định đến mức tiền lương của người lao
động trong doanh nghiệp. Những đặc trưng chung nhất cần đánh giá cho mỗi

-

công việc bao gồm:
Kỹ năng: Tùy thuộc vào mức độ công việc thì sẽ có những yêu cầu và đòi hỏi
khác nhau. Kỹ năng, tay nghề cao thì người lao động sẽ đáp ứng được đòi hỏi

-

của công ty cũng như yêu cầu của công việc đối với họ.
Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào môi trường làm việc cụ thể
Sự cố gắng: Là yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động
Trách nhiệm: Đòi hỏi người lao động phải có trách nhiệm với công việc mình
đang làm hay các trang thiết bị, vật tư kỹ thuật mà họ đang sử dụng.
Thứ tư, yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động lớn đến việc trả lương. Mức
tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,
9

kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính
sách - kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu
hết người lao động các doanh nghiệp và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà
nước quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện cơ chế kiểm soát trong
thực hiện chính sách về chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các
hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được
thực hiện thông qua Bộ lao động - Thương binh và xã hội nắm giữ, cán bộ quản
lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp Thành phố); các doanh
nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của
pháp luật.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là những quy định hướng dẫn
về vấn đề tiền lương, phương thức trả lương do doanh nghiệp xây dựng ra,
không trái với Pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục đích kinh doanh
của doanh nghiệp.

10


1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
-

Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương và
quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu

giữ nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc của người lao

-

động góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
Chính sách tiền lương gắn với quy chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Vì
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào trong bất
kỳ một dạng hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi phí cho một

-

nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng
Chính sách tiền lương luôn là một chính sách quan trọng, rất nhạy cảm vì nó
quan hệ với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là mục
tiêu vừa là nguồn lực của các chiến lược phát triển trong doanh nghiệp. Xử lý tốt
vấn đề tiền lương sẽ là tiền đế trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các bộ
phận trong phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải quyết
quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân
lực.
1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương
1.2.3.1. Mục tiêu của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hoạt động sử dụng
nguồn nhân lực cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Để thực
hiện tốt nhất được chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và hoạt động sản

-

xuất kinh doanh phát triển bền vững thì công ty cần đặt ra những mục tiêu sau:
Tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc hăng say và tăng năng suất

-

lao động, giá thành sản phẩm của công ty.
Đảm bảo sự công bằng cho người lao động trong công ty, tạo được hòa khí và

-

môi trường lành mạnh, hiệu quả trong công việc.
Nguồn tài chính của công ty phải luôn được cân bằng và đảm bảo, đáp ứng trả
lương đúng thời hạn cho người lao động, tạo niềm tin cho người lao động.
1.2.3.2. Các nguyên tắc trong trả lương của công ty
11


-

Đảm bảo trả lương theo công việc và kết quả công việc
Đây là một nguyên tắc cơ bản trong trả lương đảm bảo được sự công
bằng, những người làm công việc ngang nhau, mức độ ngang nhau thì sẽ được

-

hưởng mức tiền lương như nhau.
Đảm bảo tiền lương gắn với số lượng và chất lượng của người lao động
Trả lương phải có sự phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không
mang tính bình quân cào bằng. Số lượng thể hiện thông qua thời gian làm việc,
số lượng sản phẩm công nhân làm ra. Còn chất lượng thể hiện thông qua trình

-

độ tay nghề, trình độ chuyên môn của NLĐ.
Đảm bảo tính năng suất lao động nhanh hơn tiền lương bình quân
Đây được coi là một nguyên tắc cần thiết để có chế độ tiền lương phù hợp
với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần lợi nhuận tăng lên do
năng suất lao động sẽ được tích lũy một phần để mở rộng sản xuất.

-

Tiền lương phải có sự phân biệt giữa những người lao động làm các nghề khác
nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Bắt nguồn từ mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ
văn minh. Đặt ra nguyên tắc trả lương là tiền lương phải có sự phân biệt về mức
độ phức tạp của công việc, điều kiện lao động và vai trò của từng ngành nghề

-

trong nền kinh tế quốc dân hiện nay.
Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
Đối với công chức, viên chức thì tiền lương phụ thuộc vào ngân sách Nhà
nước.
Đối với người lao động tiền lượng phụ thuộc trực tiếp vào kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của doanh
nghiệp
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều các doanh nghiệp hoạt động đa dạng
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Vì vậy cũng sẽ có các nhân tố ảnh hưởng
đến phương án trả lương khác nhau. Cho nên các doanh nghiệp nên xem xét, tìm
hiểu rõ ràng các nhân tố dưới đây để xây dựng và thực hiện tốt chính sách tiền
lương.
Thứ nhất, quan điểm trả lương của Nhà lãnh đạo

Trong các doanh nghiệp hiện nay, lãnh đạo (nhà quản trị cấp cao) chính là
12


người có quyền quyết định mọi chính sách của doanh nghiệp mình. Những quan
điểm của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến phương án trả lương cho người lao
động. Chẳng hạn như, nếu lãnh đạo muốn gắn việc trả lương cho người lao động
với kết quả sản xuất kinh doanh thì quan điểm của lãnh đạo đó sẽ có chủ trương
áp dụng các chế độ. Chính sách tiền lương mang tính khuyến khích, thúc đẩy
người lao động hăng say, tích cực sản xuất... Ngoài ra còn giúp cho doanh
nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài.
Còn ngược lại nếu quan điểm của nhà lãnh đạo không muốn gắn tiền
lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó sẽ trả
lương cho người lao động với công thức tính đơn giản, có tính ổn định...
Vì vậy quan điểm trả lương của Nhà lãnh đạo như thế nào sẽ quyết định
đến việc ban hành và thực hiện các phương pháp trả lương.
Thứ hai, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nói đến nhân tố ảnh hưởng không thể không kể đến đó là lĩnh vực sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực nào sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến chính sách trả lương của doanh nghiệp đó,
cũng căn cứ vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình sẽ quyết
định đến mặt hàng được làm ra là có thể định mức được hay không để từ đó lựa
chọn các phương án trả lương sao cho phù hợp như theo thời gian hay sản phẩm
hoặc khoán.
Thứ ba, khả năng tài chính của doanh nghiệp
Để thực hiện tốt chính sách tiền lương của mình thì doanh nghiệp không
thể không xem xét đến khả năng tài chính của doanh nghiệp mình. So với khả
năng tài chính hiện tại thì doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động
theo phương án hiện tại hay không. Mặt khác, nếu nguồn tài chính của doanh
nghiệp dồi dào, kinh doanh hiệu quả thì doanh nghiệp có thể xây dựng chính

sách tiền lương hấp dẫn, mang tính kích thích người lao động. Ngược lại, nếu
khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp thì sẽ gây khó khăn trong việc trả
lương hấp dẫn cho người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải cân nhắc khả
năng tài chính của doanh nghiệp mình để từ đó đưa ra các chính sách về tiền
lương phù hợp và thực hiện tốt các chính sách về tiền lương đó.
Thứ tư, đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương
Nói đến đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương là nói đến cả số lượng lẫn
13


chất lượng. Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác tiền lương của doanh nghiệp
thiếu về số lượng và yếu về trình độ chuyên môn thì sẽ không đáp ứng đủ yêu
cầu trong việc xây dựng chính sách tiền lương và hiệu quả làm công tác tiền
lương của công ty. Vì vậy, cần phải có đội ngũ cán bộ đáp ứng cả hai mặt: Số
lượng và chất lượng của doanh nghiệp tốt hơn, đảm bảo được tính công bằng
trong phân phối tiền lương đối với người lao động và thực hiện sẽ rõ ràng hơn.
Thứ năm, chính sách pháp luật của Nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật của nước ta đặc biệt là pháp luật lao động
có ảnh hưởng rất lớn tới việc trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Để hoạt
động sản xuất kinh doanh thì các doanh nghiệp phải tuân thủ các chính sách
pháp luật lao động của nước ta như các vấn đề về trả lương, sử dụng lao động,
bảo hộ lao động, điều kiện làm việc... Theo đó, các doanh nghiệp sẽ lấy các quy
định của pháp luật để làm cơ sở, nền tảng trong việc xây dựng chính sách tiền
lương cho doanh nghiệp mình.
Thứ sáu, tình hình kinh tế - chính trị và cung cầu lao động của nước ta
Với nền kinh tế thị trường và hội nhập thì sự biến đổi của cung - cầu trên
thị trường lao động là xu thế tất yếu. Việc thường xuyên phải theo dõi, nắm bắt
được sự biến động trên thị trường là điều quan trọng đối với các chủ doanh
nghiệp để từ đó có những biện pháp điều chỉnh chính sách tiền lương sao cho
phù hợp với sự thay đổi của thị trường.

Mặt khác, việc thực hiện chính sách tiền lương của các doanh nghiệp sẽ
chịu tác động của tình hình kinh tế - chính trị của đất nước. Nếu như tình hình
kinh tế - chính trị ổn định tạo điều kiện thuân lợi cho các doanh nghiệp hoạt
động thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó sẽ dễ dàng hơn. Ngược lại,
tình hình kinh tế - chính trị bất ổn dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh không
thuận lợi, thâm chí là gặp những rủi ro từ đó kéo theo những khó khăn trong
việc thực hiện các chính sách tiền lương của doanh nghiệp.

14


15


CHƯƠNG II: KHÁI QUÁT THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN
CẨM PHẢ
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả
2.1.1. Thông tin chung về Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả
-

Tên đăng ký hợp pháp của Công ty bằng tiếng việt: Công ty CP Thiết bị điện
Cẩm Phả

-

Tên đăng ký hợp pháp của Công ty bằng Tiếng Anh : Cam pha - Electrical
Equipment Joint Stock Company.

-

Tên viết tắt : VEE

-

Người đại diện: Ông Vũ Huy Hoàng

-

Chức vụ: Giám đốc Công ty

-

MST: 5700535419

-

Trụ sở chính: Số 822 - Đường Trần Phú - Thành phố Cẩm Phả - Tỉnh Quảng
Ninh.

-

Điện thoại: 033.862 038

Fax: 033.863037

-

Số TK : 102010000223836, tại Ngân hàng Công Thương, chi nhánh Cẩm Phả

-

Ngành nghề kinh doanh tại Công ty :
+) Sản xuất biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện: Chế tạo
máy biến áp điện lực, biến áp đo lường, biến dòng đo lường, tủ, bảng điện có
điện áp đến 220 kV,...
+ ) Sản xuất thiết bị điện khác: Áp tô mát phòng nổ; Quạt gió phòng nổ
+) Sản xuất các cấu kiện kim loại
+) Lắp đặt hệ thống điện
+) Sửa chữa điện,…
2.1.2.Tóm lược phát triển của Công ty Thiết bị điện Cẩm Phả:
Công ty CP Thiết Bị Điện Cẩm Phả là doanh nghiệp thành viên thuộc Tập
đoàn Công nghiệp Than - Khoáng Sản Việt Nam, được thành lập từ năm 1960
có trụ sở tại 822 đường Trần Phú - Thành Phố Cẩm Phả - Tỉnh Quảng Ninh.
Công ty áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO-9001:2000 từ năm 2004 và
16


đến nay đang áp dụng phiên bản 2008.
Ngày 25 tháng 7 năm 1960, Bộ Công nghiệp nặng ra quyết định số
707/BCNN thành lập Công ty than Hòn Gai với 16 đơn vị trực thuộc. Các Công
trường, Phân xưởng trước đó được nâng lên thành các đơn vị độc lập trực thuộc
Công ty than Hòn Gai, trong đó Phân xưởng điện thuộc Nhà máy Cơ khí Cẩm
Phả được tách ra thành Xưởng điện Cẩm Phả.
Xưởng điện Cẩm Phả được thành lập với nhiệm vụ là sửa chữa các thiết
bị điện, lắp đặt các công trình điện và quản lý hệ thống thông tin cho các xí
nghiệp thuộc Công ty than Hòn Gai. Xưởng điện Cẩm Phả có con dấu, có tài
khoản tại Ngân hàng với tư cách pháp nhân đầy đủ. Quyết định trên có hiệu lực
từ ngày 01 tháng 8 năm 1960. Do vậy, ngày 01 tháng 8 năm 1960 là ngày thành
lập Xưởng điện Cẩm Phả, tiền thân của Công ty Cổ phần Thiết bị điện cẩm Phả

ngày nay.
Quá trình phát triển của Công ty qua 55 năm qua với các dấu ấn lịch
sử:
+ Năm 1965: Xưởng điện là một bộ phận vừa làm nhiệm vụ sản xuất và
trực chiến phục vụ sản xuất có trụ sở tại khu vực tây Khe Sim - Cẩm Phả Quảng Ninh.
+ Năm 1966: Do chiến tranh ác liệt, toàn bộ Xưởng đã chuyển đến khu sơ
tán Km 6,5 Quang hanh và sản xuất được đưa vào trong hang đá.
+ Năm 1973, sau khi Hội nghị Pari có hiệu lực chấm dứt chiến tranh phá
hoại miền Bắc của Đế quốc Mĩ, Xưởng điện được chuyển sản xuất ra ngoài hang
tại khu sơ tán.
+ Ngày17/3/1973 Bộ Điện và Than ra quyết định số 379/ĐT- CBTC, đổi
Xưởng điện Cẩm Phả thành Nhà máy Sửa chữa Điện mỏ
+ Năm 1975: Xưởng được chuyển về Km5 Cẩm Phả và vị trị này được ổn
định cho đến nay.
+ Ngày 20/9/1986 Bộ Mỏ và Than ra quyết định số 38/ MT-TCCB chuyển
Nhà máy Thiết bị điện mỏ trực thuộc Công ty Cơ khí mỏ. Đến năm 1987 theo
chương trình 35kV của Bộ, Công ty đươc bổ sung nhiệm vụ chế tạo các máy
17


biến áp điện áp đến 35kV.
+ Ngày 01/12/1995 Bộ Công Nghiệp ra quyết định số: 236/ QĐ - TCCB
đổi Nhà máy Thiết bị điện mỏ thành Công ty Chế tạo thiết bị điện Cẩm Phả.
+ Năm 1998 Công ty Chế tạo Thiết bị Điện Cẩm Phả liên doanh với Hãng
TAKAOKA (Nhật Bản) thành lập Công ty liên doanh sản xuất thiết bị điện lực
VINA - TAKAOKA để sản xuất máy biến áp điện lực công suất đến
63.000KVA, điện áp đến 110KV; sản xuất cầu dao cách ly đến 110KV; sản xuất
tủ bảng điện.
+ Ngày 23/5/2001 Bộ Công nghiệp ra quyết định số 29/2001/QĐ-BCN
sáp nhập Tổng Công ty Cơ khí Năng lượng và Mỏ vào Tổng Công ty Than Việt

Nam. Công ty Chế tạo thiết bị điện Cẩm Phả được chuyển đổi trực thuộc Tổng
công ty Than Việt Nam.
+ Ngày 25/01/2006 Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam
mua lại Công ty Vina - Takaoka và ra quyết số: 185/QĐ-TCCB sáp nhập vào
Công ty Chế tạo Thiết bị điện Cẩm Phả trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than
–Khoáng sản Việt Nam
+ Ngày 09/8/2006 Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra quyết định số 2065/QĐBCN V/v Phê duyệt phương án và chuyển Công ty Chế tạo thiết bị điện Cẩm
Phả thành Công ty cổ phần Thiết bị điện - TKV.
+ Đại hội Cổ đông thường niên tháng 4 năm 2011, Công ty Cổ phần Thiết
bị điện- TKV được đổi thành Công ty Cổ phần Thiết bị điện Cẩm phả
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ tại Công ty CP Thiết bị
điện Cẩm Phả
2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức trong Công ty CP Thiết bị điện Cẩm
Phả
Bộ máy quản lý được xác định rõ chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ
công tác giữa các phòng ban, phân xưởng đảm bảo sự hợp tác chặt chẽ, thống
nhất tạo ra sự thông suốt trong công việc, các phòng ban độc lập với nhau vì vậy
công việc được giải quyết một cách nhanh chóng, sự sắp xếp phân cấp quản lý
khoa học đảm bảo cho việc cung cấp và xử lý thông tin nhanh, chính xác và kịp
18


thời.
Giám đốc
Phó giám đốc
Kế toán trưởng
Ban Kiểm Soát
HĐQT
Phó Giám Đốc
Phó giám đốc

P. Kỹ Thuật
P. Qly Chất lượng
P. Kế hoạch
P. Điều hành sản xuất
P. LĐTL
P. HCQT
P. QLVT
P. Kế toán
PX sửa chữa máy điện
P.X Cơ khí
P.X Xây lắp điện
P.X quấn dây MBA
P.X Lắp ráp MBA

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.2. Một số đặc điểm cơ bản của Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm
Phả ảnh hưởng đến chính sách tiền lương
2.2.1.Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần thiết bị điện Cẩm Phả
Hơn 50 năm phấn đấu và trưởng thành Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm
Phả với đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm thực tế,
quý báu và nhiệt tình với công việc, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề chính
điều đó đã góp phần không ngừng phát triển lớn mạnh giữ vững uy tín và chất
lượng sản phẩm trên thị trường.
Lao động là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố cơ bản của sản xuất.
Như vậy muốn sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao thì lao động phải có
trình độ hiểu biết, phải có năng lực và phải thành thạo trong công việc, không
những vậy quá trình lao động đòi hỏi người lao động luôn phải rèn luyện học tập
để nâng cao trình độ để ngày càng đáp ứng tốt hơn với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Hiện nay số lao động của Công ty có 415 người trong đó lao động nữ là

145 người có trình độ như sau:
19


- Đại học kỹ thuật, nghiệp vụ 96 người chiếm 23,13%
- Cao đẳng, Trung cấp kỹ thuật nghiệp vụ 62 người chiếm 14,94%
- Sơ cấp nghề các loại 257 người chiếm 61,93%
Lao động nữ trong Công ty là 145 người chiếm 35% trong tổng số lao
động. Đây là tỷ lệ có thể cho là hợp lý vì ngành nghề của Công ty mang tính
chất nặng nhọc do vậy trong dây chuyền sản xuất việc sắp xếp việc nhẹ nhàng
có lao động nữ rất khó phù hợp. Lao động của Công tỷ ở độ tuổi 30 đến 45
chiếm tỷ lệ lớn 41,2%, lao động trên 45 tuổi là 30,36% đây là điều kiện thuận lợi
vì ở độ tuổi này người lao động sẽ hội tụ được đầy đủ các yếu tố quan trọng
như: tay nghề, kinh nghiệm, sức khoẻ, ý thức vv…Trong những năm tiếp theo
Công ty cũng cần bổ sung thêm lực lượng lao động trẻ nhưng có thể nói chất
lượng lao động ở thời điểm hiện nay của Công ty là một kết cấu hợp lý cho
nhiệm vụ đặt ra trong những năm tiếp theo.
2.2.2. Các hình thức trả lương
Nếu lợi nhuận là động cơ số 1 của mỗi Doanh nghiệp thì tiền lương chính
là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực. Vậy tiền lương, Công ty
trả thế nào cho đúng, cho đủ, cho công bằng đó là câu hỏi mà các nhà quản lý
phải trả lời được bằng cách cải tiến các hình thức trả lương cho phù hợp, cho
công bằng để đem lại hiệu quả cao nhất cho sự hoạt động của một tập thể trong
Doanh nghiệp
a) Hình thức trả lương theo thời gian:

Trả lương theo thời gian làm việc là trả lương dựa vào thời gian lao động
(ngày công thực tế đi làm) của người lao động. Việc trả lương này được xác định
căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của người lao động.
Hình thức trả lương này áp dụng chủ yếu với những người làm công tác

quản lý gián tiếp hoặc cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian phải căn cứ 3 yếu tố:
- Tiền lương tối thiểu của nhà nước (hoặc của Công ty quy định).
- Ngày công thực tế làm việc của người lao động
- Hệ số cấp bậc chức vụ.
20


Tiền lương tháng (Ti) được tính như sau: Ti =T1i +T2i
Trong đó:
-T1i: Tiền lương theo nghị định 205/2004/NĐ-CP của người thứ i
-T2i: Tiền lương kinh doanh
Hs x Lt
T1i = _______________ x Ni
26
Trong đó: -Hs: Hệ số lương hiện hưởng của người thứ i
-Lt: Mức lương tối thiểu Nhà nước quy định
-Ni: Ngày công thực tế tham gia sản xuất của người thứ i
Q - Vt
T1i = _______________ x Ki x Ni
n

Ki x 26

∑
Trong đó:
-Q: Tổng quỹ tiền lương được xác định
-Vt: Tổng quỹ tiền lương tính theo nghị định 205/2004/NĐ-CP
n

Vt =

T1i

(i=1)

∑
- Ki: Điểm lương thực tế của người thứ i
Ki = Hs x K1 x Ni
- Hs: Hệ số lương hiện hưởng của người thứ i
- K1: Hệ số giãn cách

21


Bảng 1.1- Bảng hệ số giãn cách tiền lương trong Công ty
(Áp dụng đối với Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ, phụ trợ)
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13
14
15
16
17

Chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Kế toán trưởng
Trưởng phòng kiêm nhiệm Chủ tịch Công đoàn, Phó bí thư Đảng uỷ
Công ty, Trưởng phòng Kỹ thuật, Trưởng phòng Kế hoạch kinh
doanh, Quản đốc quản lý trên 100 lao động.
Quản đốc, Trưởng phòng Nghiệp vụ và các Trưởng phòng khác.
Phó quản đốc quản lý trên 100 lao động, Phó phòng Kỹ thuật, kinh
doanh đi tiếp thị.
Phó quản đốc và Phó phòng Nghiệp vụ và các phòng ban khác.
Phó phòng Hành chính -Bảo vệ
Đội trưởng, đốc công
Kỹ sư Phòng Kỹ thuật
Kỹ sư Kỹ thuật, Nghiệp vụ các phòng ban còn lại
Lái xe tải xe con
Nhân viên tiếp liệu
Nhân viên văn thư, tạp vụ
Bảo vệ trong Công ty
Công nhân nấu ăn
Các chức danh còn lại

Hệ số
7,8

6,7
5,1

Ghi chú

4,0
3,5
2,5
2,2
2,0
1,7
1,7
1,6
1,5
1,2
1,5
1,1
0,8
1,0

b) Hình thức trả lương sản phẩm:

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao
động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành đồng
thời căn cứ vào đơn giá của một đơn vị công việc hoàn thành hoặc đơn giá của
một đơn vị sản phẩm. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong
các Doanh nghiệp. Hình thức này quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao
động vì tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và
chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Công ty đã dựa vào Sổ tay định mức lao
động để trả lương sản phẩm cho người lao động.

2.2.3. Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
CP Thiết bị điện Cẩm Phả
Bảng 1.1:Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP Thiết bị điện Cẩm Phả từ
năm 2014-2016
TT

Chỉ tiêu

ĐVT

Năm
2013

2014

2015

năn 2014/2013
+/-

%

năm 2015/2014
+/-

%

1

Doanh thu

Tr.đ

47,936

81,370

85,639

33,434

69.75

4,269

5.25

2

*Doanh thu cơ khí

Tr.đ

46,693

81,370

85,261

34,667

74.27

3,891

4.78

22


3

*Doanh thu khác

Tr.đ

1,184

378

1,184

100

378

2

Doanh thu thuần

Tr.đ

47,936

81,370

85,261

33,434

69.75

4,269

5.25

3

Giá trị tổng sản lượng

Tr.đ

34,947

55,358

66,222

20,441

58.41

10,864

19.62

4

Tổng số vốn kinh doanh

Tr.đ

45,841

75,000

79,010

29,159

63.61

4,010

5.35

a

TSCĐ và đầu tư nước
ngoài

Tr.đ

9,999

40,000

24,069

30,001

300.04

15,931

-39.83

b

TSLĐ và đầu tư ngắn hạn

Tr.đ

35,842

53,000

54,069

17,158

47.87

1,940

3.66

5

Tổng số lao động

Người

378

404

431

26

6.88

27

6.68

a

CNSX chính

Người

285

306

333

21

7.37

27

8.82

b

CNV lao động gián tiếp

Người

93

98

98

5

5.38

6

Tổng quỹ lương

Tr.đ

8,752

13,457

19,347

4,705

53.76

5,890

43.77

7

TL bình quân cho 1 CNV

đ/ng/th

4,569,5

50

5,775,7
83

6,903,7
35

1,206,233

26.39

1,127,9
52

19.52

8

Lợi nhuận trước thuế

Tr.đ

873

1,000

1,085

127

14.55

85

8.50

9

Đóng góp cho nhà nước

Tr.đ

224

280

303

36

14.75

23

8.21

10

Lợi nhuận sau thuế

Tr.đ

629

720

782

91

14.47

62

8.61

0.00

Nhận xét:
Nhìn chung, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3
năm gần đây đạt kết quả tốt. Cụ thể như sau:
Tổng doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ của các năm tăng lên
đáng kể. Trong năm 2013 đạt 83.370 Trđ, tăng so với năm 2012 là 33.343 Tr
đồng, tương đương tăng 33%. Năm 2014, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch
vụ đạt 85.639 Tr đồng, tăng 4.269 Tr đồng so với năm 2013. Nguyên nhân là do
số lượng sản xuất tiêu thu tăng lên, mà chủ yếu là sản phẩm cơ khí.
Giá trị tổng sản lượng năm 2013 tăng 20.411 Trđ so với năm 2012, năm
2014 giá trị tổng sản lượng là 66.222 Trđ, tăng 10.864 Trđ so với năm 2013.
Tổng số vốn kinh doanh trong giai đoạn năm 2012-2014 có chiều hướng

tăng tích cực, do Công ty ngày càng thu hút được nguồn đầu tư cũng như các cổ
đông góp vốn tham gia hoạt động động công ty.
23


Tổng số lao động năm 2013 là 404 người, tăng 26 người so với năm 2012.
Năm 2014 là 431 người, tăng 27 người so với năm 2013. Do công ty tuyển
dụng thêm nhân viên kỹ thuật phục vụ cho việc vận hành máy móc mới.
Thu nhập bình quân cho 1 công nhân viên công ty có xu hướng tăng. Năm
2013 là 5.775.783đ, tăng 1.206.233đ, tương ứng tăng 26,39% so với năm 2012.
Năm 2014 thu nhập bình quân tăng 1.127.952đ, tương ứng tăng 19,52% so với
năm 2013.
Lợi nhuận sau thuế năm 2013 là 720Trđ, tăng 91Trđ so với năm 2012.
Năm 2014, lợi nhuận này là 782Trđ, tăng 82Trđ, tương ứng tăng 8.61% so với
năm 2013.
Qua số liệu trên ta nhận thấy sự tăng trưởng về mọi mặt điều đó chứng tỏ
rằng công ty kinh doanh có hiệu quả, đời sống cũng như thu nhập của người
lao động được cải thiện, nâng cao hơn, đó cũng là động lực khiến cho người lao
động tận tâm và hết sức đóng góp cho Công ty.

24


2.3. Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần Thiết bị
điện Cẩm Phả
2.3.1. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương tại Công ty cổ
phần Thiết bị điện Cẩm Phả
Mỗi doanh nghiệp đều có những đặc trưng riêng về loại hình sản xuất
kinh doanh, cho nên sẽ có những đặc điểm riêng về điều kiện làm việc, trang
thiết bị, tính chất công việc, đặc điểm lao động...

-

Thứ nhất, đặc điểm lĩnh vực sản xuất của công ty
Thứ hai, đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương
Thứ ba, chính sách pháp luật của nhà nước
Ngoài những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp trên thì cơ cấu lao động trong
công ty, phương án trả lương của công ty đối thủ, quan hệ cung cầu trên thị
trường, vị trí của lĩnh vực kinh doanh trên thị trường, nguồn lao động... cũng là
các nhân tố ít nhiều có ảnh hưởng đến xây dựng chính sách tiền lương trong
công ty.
2.3.2. Hình thức trả lương và phương pháp tính lương tại Công ty cổ
phần Thiết bị điện Cẩm Phả
2.3.2.1. Các hình thức trả lương
Công ty cổ phần Thiết bị điện Cẩm Phả là một đơn vị sản xuất kinh doanh
có đa dạng ngành nghề, việc áp dụng các hình thức trả lương đúng đắn và hợp lý
là vấn đề rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh doanh của
Công ty. Trong khuôn khổ chế độ chính sách tiền lương của Nhà nước ban hành
và điều kiện thực tế về tài chính, con người, việc làm, thu nhập. Lãnh đạo Công
ty phải nghiên cứu, cải tiến, vận dụng các yếu tố có liên quan để thực hiện các
hình thức trả lương cho người lao động được hợp lý nhằm phát huy tối đa vai trò
là đòn bẩy kinh tế của tiền lương để việc trả lương cho người lao động sao cho
có hiệu quả nhất.
Hiện tại Công ty đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm và lương
thời gian cho các đối tượng khác nhau.
Việc trả lương thời gian Công ty áp dụng cho bộ phận quản lý doanh
nghiệp, quản lý phân xưởng và bộ phận phục vụ, phụ trợ.
25