Thực trạng Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty CP Bê tông, Xây dựng AP

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CP
ĐGKQTHCV

Cổ phần
Đánh giá kết quả thực hiện
công việc

NLĐ

Người Lao Động

TGĐ

Tổng Giám Đốc

GĐ

Giám Đốc

KTT

Kế Toán Trưởng

QLHT

Quản Lý Hệ Thống

HC - NS

Hành Chính Nhân Sự

Ô

Ông

B

Bà

P

Phòng

KD

Kinh doanh

Công ty CP Bê tông, XD A&P

A&P


MỤC LỤC
1.3. Sự cần thiết của đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ 8
1.3.1. Tầm quan trọng của ĐGKQTHCV của NLĐ đối với công tác
quảnlý 8
1.3.2. Mối quan hệ giữa ĐGKQTHCV cuả NLĐ đối với các hoạt động
QTNL khác 9
1.5.2. Các lỗi cần tránh trong ĐGHQTHCV của người lao động 16

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013-2015 (Đơn vị:
người) 26
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ năm2013-2015 (Đơn vị: người)
27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi2013-2015 (Đơn vị: Người) 29
3.1.3. Quan điểm mới về nhân sự nhằm thực hiện chiến lược phát triển
của công ty trong thời gian tới 41
Xác định lại chu kỳ đánh giá 43
Lựa chọn người đánh giá 43
Đào tạo người đánh giá 43
Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện
công việc: 45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hòa cùng với sự phát triển của thế giới và xu hướng hội nhập kinh tế
Quốc tế, việc khẳng định vị thế của doanh nghiệp đòi hỏi phải có những tư duy,
chiến lược đúng đắn, huy động nguồn chất xám, trong bối cảnh kinh tế thế giới
có nhiều thay đổi, xu thế toàn cầu hoá, khu vực hoá đang diễn ra rất sôi động,
tác động của mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, làm thay đổi nhanh chóng bộ
mặt của nền kinh tế. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Công
ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P, không ngừng đề cao và đánh giá mức độ
quan trọng của công tác Quản trị nhân lực trong công ty nói chung, và công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty nói riêng.
Là một doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P cũng
luôn phải bám sát với những biến động của thị trường để tồn tại và phát triển.
Trong giai đoạn vừa qua, với những chính sách quản lý và kinh doanh hiệu
quả, Công ty đã đạt được những thành tựu quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, đặc biệt là sản xuất xanh sạch bê tông thương phẩm, góp phần

quan trọng vào việc tạo việc làm, đảm bảo đời sống cho người lao động, đóng
góp cho sự phát triển của kinh tế địa phương và cung cấp cho các trường nền
công nghiệp xây dựng an toàn và đảm bảo về chất lượng, dựa trên sự chỉ đạo
và thống nhất của ban lãnh đạo và trưởng phòng nhân sự để có thể nghiên cứu
một cách khoa học và đảm bảo chất lượng của việc nghiên cứu.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá một cách có hệ thống
năng suất và hiệu quả công việc của người lao động giúp cho quản lý đưa ra
các quyết định nhân sự đúng đắn. Là công cụ phát triển nhân viên, củng cố,
cải thiện và duy trì thành tích. Xác định mục tiêu nghề nghiệp, xác định nhu
cầu đào tạo. Trong quá trình thực hiện đề tài này, được đi sâu đi sát vào cơ sở
lý luận của doanh nghiệp kết hợp với những kiến thức đã được học .Em xin
3


trình bày về đề tài : “ Thực trạng Công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của người lao động tại công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại công ty, làm rõ sự cần thiết, ý nghĩa của việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc, thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công ty, từ đó phân tích và đề xuất những giải pháp khắc phục, nhằm
đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp sự ổn định vận hành sản
xuất, và phát triển của doanh nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: 2013 - 2015
- Không gian nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P.
4. Vấn đề nghiên cứu
Từ việc chọn đề tài qua thời gian và được thể hiện qua những sự hiểu
biết về quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại doanh nghiệp, tổ

chức đã cho thấy được giá trị quan trọng về việc nghiên cứu công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc của công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A & P,
và Công tác ĐGKQTHCV của NLĐ đang là vấn đề nhức nhối, được đặt ra
mức độ quan trọng trong trong lịch sự nghiên cứu nguồn nhân lực, hoạt động
và phát triển của công ty. Dựa trên những hồ sơ kết quả đánh giá kết quả thực
hiện công việc tổng hợp qua các năm của công ty, giúp kế thừa và phát huy
được tính đúng đắn của công tác, cũng như hạn chế khắc phục đưa ra được
những phương pháp hay tiến trình thực hiện một cách thu gọn, chính xác và
tiết kiệm hiệu quả nhất định để em có thể thực hiện phân tích được thực tiễn
của công tác này:
- Tìm hiểu thực trạng công tác ĐGKQTHCV của người lao động trong
thời gian qua, từ đó phân tích nguyên nhân của những ưu điểm cũng như
những hạn chế của công tác.
4


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả, hoàn
thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, tư liệu từ
các phòng ban của Công ty. Để thực hiện phương pháp này đã điều tra bằng
bảng hỏi các cán bộ, nhân viên ở phòng Hành chính- nhân sự, phòng Kế toán,
phòng Kế hoạch, bộ phận sảnxuất.
- Phương pháp thống kê từ các bộ phận trong công ty, từ các doanh
nghiệp có sự tương quan trong lĩnh vực sản xuất nhằm cung cấp số liệu điều
tra phục vụ cho việc tổng hợp, phân tích và so sánh.
6. Kết cấu đề tài
Báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông,

Xây dựng A&P
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Bê tông, Xây dựng A&P

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG A&P
1.1. Khái niệm
Với mỗi một tổ chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, vào
lĩnh vực chuyên môn, môi trường mà có những tên gọi khác nhau. Cũng vậy,
công tác“Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động” được gọi
theo nhiều tên, có nơi gọi là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thi
đua”, có nơi gọi là “Bình xét lao động tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại lao
động”…Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau về đánh giá kết quả thực hiện
công việc của người lao động như trên nhưng thực chất nó đều có nghĩa là:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó
với NLĐ1
Để có thể hiểu rõ về vấn đề này, trước tiên ta phải hiểu công tác đánh
giá là gì?, công việc là gì?, người lao động là gì?, và đánh giá kết quả thực
hiện công việc của người lao động là gì?
Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn

đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên
trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó. Công việc: Là tất cả
những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Người lao động: Bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng
lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ
[Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb LĐ-XH,
2007, trang 142]
1

6


trong thời gian làm việc. Kết quả thực hiện công việc của người lao động là
khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc
và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người
lao động là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so
với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của tập thể, cá
nhân khác cùng thực hiện công việc.
Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên
quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi
mới xem xét đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó
không chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc
trên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao,
chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực chuyên môn,
thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của NLĐ. Đánh giá có tính hệ
thống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giá bằng phương
pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ.
Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban
hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt

động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm,
biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt
động đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo
luận, thống nhất với NLĐ một cách công khai, rõ ràng.
Xét tổng thể về cả tính hệ thống và chính thức, ĐGKQTHCV của
người lao động là đánh giá một cách có hệ thống năng suất và hiệu quả công
việc của người lao động: giúp cho quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng
đắn, kịp thời và bình ổn nhân sự, duy trì sự phát triển.

7


1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác ĐGHQLV của người lao động
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc có 5 vai trò như sau:
- Thứ nhất: đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động là
định hướng các hoạt động về nguồn nhân lực, cũng như việc tuyển dụng và đề
bạt, hay khen thưởng, sa thải nhân viên. Vai trò này tạo tâm lý căng thẳng, bất
bình trong lòng người lao động hiện nay.
- Thứ hai: sẽ đánh giá công việc của người lao động nếu hoạt động tốt
sẽ được nhận những phần thưởng tích cực. Vai trò này tạo cho người lao động
sự thỏa mái hơn, họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc của họ và tăng năng suất
lao động cho công ty.
- Thứ ba: cung cấp các thông tin về sự phát triển trong công việc của
nhân viên .Vai trò này hầu hết giúp các nhân viên biết việc thực hiện công
việc đó như thế nào và cần hỗ trợ các công việc khác hay không để có thể
hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao.
- Thứ tư: giúp cho các doanh nghiệp hay tổ chức, thấy được cá nhân
nào có thành tích xuất sắc trong công ty cũng như việc năng lực phù hợp với
công việc hay không, từ đó ra sức đào tạo phát triển nhân viên, và hỗ trợ các

kỹ năng cần thiết cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả trong công việc.
- Thứ năm: tạo cho việc đánh giá KPI lại toàn bộ hệ thống nhân sự
trong công ty, cơ sở để phát triển hệ thống theo định hướng mới, và có thể tạo
được nguồn vị trí lãnh đạo trong tương lai cho công ty.
Trong 5 vai trò trên, mỗi một vai trò lại có những chức năng riêng, và
nó luôn đồng hành thống nhất, có mối quan hệ mật thiết là tiền đề của nhau.
1.3. Sự cần thiết của đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ
1.3.1. Tầm quan trọng của ĐGKQTHCV của NLĐ đối với công tác
quảnlý
Hệ thống ĐGKQTHCV không chỉ có ý nghĩa như một cần thiết tất yếu
trong doanh nghiệp, đòi hỏi NLĐ phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó
8


mà còn là mối tương quan tương tác hỗ trợ và thúc đẩy nhau trong các hoạt
động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp như: hoạt động phân tích
công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao
lao động, bố trí và sắp xếp lao động, quan hệ lao động được thực hiện.
Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý không những nắm được kết
quả, hiệu quả THCV của NLĐ mà còn phần nào hiểu được ý thức thái độ của
họ trong khi làm việc, những tác động chủ quan, khách quan đến quá trình
làm việc của NLĐ. Thông qua thông tin phản hồi với NLĐ, giúp nhà quản lý
sẽ dễ dàng hơn trong việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá và mức độ phù hợp
với công việc cho từng NLĐ, nhanh chóng giải quyết những khó khăn, vướng
mắc trong công việc và đưa ra định hướng kịp thời.
Và chính sự tin tưởng này của nhân viên đối với công ty nói chung và
cán bộ quản lý nói riêng là yếu tố quan trọng giúp giữ chân, thu hút người
tài, phát triển doanh nghiệp.
Hệ thống ĐGKQTHCV của người lao động hiệu quả là chiến lược quan
trọng giúp cho nhà quản lý hiểu hơn về NLĐ. Từ đó, người lao động sẽ cảm

thấy thỏa mái trong công việc, cống hiến, nhiệt huyết và không ngừng nỗ lực
phát triển cá nhân vì tổ chức.
1.3.2. Mối quan hệ giữa ĐGKQTHCV cuả NLĐ đối với các hoạt
động QTNL khác
Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá một cách có hệ thống
năng suất và hiệu quả công việc của người lao động: giúp cho quản lý đưa ra
các quyết định nhân sự đúng đắn . Là công cụ phát triển nhân viên, củng cố,
cải thiện và duy trì thành tích. Xác định mục tiêu nghề nghiệp, xác định nhu cầu
đào tạo
1.3.2.1. Với phân tích công việc
Nhà quản trị muốn ĐGKQTHCV hiệu quả thì phải dựa trên cơ sở của

9


phân tích công việc mà cụ thể ở đây là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn công việc. Ngược lại
thông qua ĐGKQTHCV, người lãnh đạo sẽ có những điều chỉnh hợp lý để
phân tích công việc cho NLĐ đạt được hiệu quả cao nhất.
1.3.2.2. Với tuyển mộ, tuyển chọn
Kết quả ĐGKQTHCV của doanh nghiệp là một trong những cơ sở giúp
nhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng THCV của NLĐ với khối lượng
công việc cần phải hoàn thành, từ đó đưa ra quyết định có nên tiến hành tuyển
mộ, tuyển chọn hay không? Ngược lại, những ứng viên có trình độ cao được
tuyển chọn sẽ có khả năng THCV tốt hơn. Điều này có tác động rất lớn tới kết
quả ĐGKQTHCV và làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. ĐGKQTHCV
giúp cho doanh nghiệp thấy được những hạn chế trong việc thực hiện công
việc của NLĐ, từ đó định hướng được chất lượng của nguồn lao động cần
tuyển. Nhờ đó, tuyển mộ tuyển chọn được NLĐ có trình độ chuyên môn phù
hợp với công việc và thực hiện công việc có hiệu quả hơn.

1.3.2.3. Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả ĐGKQTHCV tác động trực tiếp đến chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương
trình đào tạo, phương pháp đào tạo: đào tạo lại, đào tạo để nâng cao trình độ
chuyên môn để bố trí, xắp sếp vào vị trí phù hợp hay đơn giản là để nâng cao
trình độ, năng lực làm việc choNLĐ…
ĐGKQTHCV đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo và phát
triển vì nó giúp xác định chính xác những điểm yếu và hạn chế của NLĐ, từ
đó xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình
đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Hơn
nữa, ĐGKQTHCV còn giúp đánh giá được năng lực tiềm ẩn cũng như khả
năng thăng tiến trong tương lai củaNLĐ.
10


1.3.2.4. Với bố trí và sắp xếp laođộng
ĐGKQTHCV sẽ cho biết việc bố trí và sắp xếp lao động của doanh
nghiệp đã thực sự hợp lý hay chưa. Qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý hoàn
thiện công tác bố trí, sắp xếp lao động của công ty mình.
Kết quả ĐGKQTHCV giúp cân đối giữa yêu cầu của công việc và năng
lực, nguyện vọng của NLĐ để NQL có thể đưa ra các quyết định nên thuyên
chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý nhất.
1.3.2.5. Với thù lao lao động:
Thù lao là phần tiền công, tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi
được trả tương xứng với sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra để hoàn thành công
việc. Như vậy, rất dễ dàng nhận thấy rằng kết quả ĐGKQTHCV có ảnh
hưởng lớn tới thù lao – nguồn thu nhập chính của NLĐ. Nó có tác dụng
khuyến khích NLĐ làm việc chăm chỉ hơn, tăng động lực và sự gắn bó của họ
đối với doanh nghiệp. ĐGKQTHCV là cơ sở để tổ chức xây dựng chế độ trả
lương, thưởng, phúclợi… cũng là cơ sở để ra các quyết định về tiền lương như

tăng, giảm lương…
1.3.2.6. Với quan hệ laođộng:
Kết quả ĐGKQTHCV là căn cứ để giải quyết bất bình, kỷ luật lao động
mộtcách chính xác, thực hiện tốt nội quy lao động của tổ chức.
1.4. Nội dung công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động
1.4.1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành thực hiện công tác đánh giá thì ta không thể không chú
tọng những yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
của người lao động. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc muốn đạt
được kết quả tốt cần có các yếu tố cơ bản sau :

11


1.4.1.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phán ánh kết quả và hành vi của
NLĐ để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Do vậy việc xác định các tiêu
chuẩn đánh giá là rất quan trọng và nó phải đảm bảo hai điều kiện sau :
- Tiêu chuẩn đưa ra phải rõ ràng và cho thấy được NLĐ cần làm những
gì và phải làm đến mức độ nào để hoàn thành tốt công việc.
- Các tiêu chuẩn phải phân loại được các mức độ hoàn thành công việc
cả về số lượng và chất lượng.
1.4.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn
Việc đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn
là yếu tố trung tâm của đánh giá do vậy trong một tổ chức cần phải xây dựng
một hệ thống đo lường tốt và nhất quán để phản ánh được chính xác mức độ
hoàn thành công việc của NLĐ. Đầu tiên là để xác định cần phải đo lường cái
gì trong sự thực hiện công việc của NLĐ, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức

nào để đo lường. Thông qua các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện
công việc để từ đó xây dựng được một công cụ đo lường sao cho phù hợp với
bản chất công việc và mục đích đánh giá.
Để có được sự đo lường chính xác người đánh giá cần hướng việc sử
dụng kết quả đo lường vào kết quả thực hiện công việc hay phẩm chất của
NLĐ hay thái độ thực hiện công việc.
1.4.1.3. Thông tin phải hổi đối với NLĐ và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực
Nội dung cuộc thảo luận là thông báo cho người được đánh giá biết về
tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, điểm mạnh trong

12


công việc và tiềm năng phát triển trong tương lai, các yếu điểm cần khắc phục
và biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi chobộ phận nhân
sự, để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốc
duyệt
Kết quả được đánh giá sẽ được lưu hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho
việc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch cho các quyết định về nguồn nhân lực
khác liên quan đến công việc của NLĐ.
Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc
Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá kết quả thực
hiện công việc

Thông tin
phải hồi

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện

công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhânviên

1.4.2. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động
1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ
Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất. Là
nhà lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chuẩn về bậc thang đo được lập sẵn, trong
phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về THCV của đối
13


tượng đánh giá trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp tới cao.
- Ưu điểm: Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản. Nếu sử

dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hóa, thuận lợi cho việc so
sánh năng lực giữa những người lao động. Có thể áp dụng với nhiều lao động.
- Nhược điểm: Nếu là công việc mang tính chất riêng biệt thì các chỉ

tiêu của phương pháp này sẽ không thể hiện rõ được điều đó. Ngoài ra, các
thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên
vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…
1.4.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực
hiện công việc của NLĐ theo từng yếu tố của côngviệc.
- Ưu điểm: Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn bộ giai
đoạn, chứ không tập trung vào một thời điểm nào, thuận lợi cho việc phản hồi
thông tin cho NLĐ trong THCV và ra quyết định.
- Hạn chế: thường do các lỗi do chủ quan, NLĐ có thể cảm thấy không
thoải mái khi biết người quản lý ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
1.4.2.3. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với NLĐ
xâydựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh
đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của NLĐ và cung cấp các
thông tin phản hồi cho họ.
- Ưu điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu là: nhấn mạnh vào
các kết quả mà NLĐ cần đạt được chứ không phải vào các hoạt động thực
hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm bản thân
NLĐ đối với côngviệc.
- Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:
14


• Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, quản trị theo mục tiêu
dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thờigian.
• Quản trị theo mục tiêu thường quá chú trọng vào các mục tiêu đo
lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố
trách nhiệm trong côngviệc. Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ

hoàn thành.
1.5. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với việc ĐGHQTHCV của
người lao động tại công ty.
1.5.1. Các yêu cầu đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động
tại công ty
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGKQTHCV phải đáp ứng các
yêu cầu sau:
- Tính phù hợp:Các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giá
phải phù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản
lý. Bên cạnh đó, phải có sự liên hệ mật thiết giữa các yếu tố chủ yếu của công
việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá
được thiết kế trong phiếu đánhgiá.
- Tính nhạy cảm: Trong hệ thống đánh giá đòi hỏi có các công cụ đo
lường để có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc
và những người không hoàn thành tốt côngviệc.
- Tính tin cậy: Thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Hệ thống đánh giá
phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau
về một NLĐ duy nhất phải thống nhất với nhau về cơbản.
- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá trong các cơ quan,
doanhnghiệp phải được NLĐ chấp nhận và ủnghộ.
- Tính thực tiễn: Ngoài các tính trên, các phương tiện đánh giá cũng
cần phải được thực hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với
15


NLĐ và người quản lý để có thể được sử dụng rộng rãi trên thựctế.
1.5.2. Các lỗi cần tránh trong ĐGHQTHCV của người lao động
Khi đã xây dựng được một hệ thống đánh giá đáp ứng được tất cả các
yêu cầu trên nhưng có thể khi tiến hành đánh giá thì lại không hiệu quả,
không thực hiện các mục tiêu đề ra do khi đánh giá chúng ta đã mắc phải các

lỗi chủ quan. Vì vậy, khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc
chúng ta cần tránh các lỗinày:
* Việc thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ yêu mến, ưa thích
một NLĐ nào đó hơn những người khác. Để hạn chế lỗi này đòi hỏi người
đánh giá phải xem xét mọi khía cạnh liên quan đến kết quả THCV của NLĐ,
cần tránh để bị cảm giác đó chi phối khi đánhgiá.
* Việc thiên kiến: ý kiến đánh giá của người đánh giá có xu hướng chỉ
dựa vào một đặc điểm nào đó của NLĐ và làm cơ sở đánh giá cho các điểm
khác.
Lỗi thiên kiến xảy ra thường do các nguyên nhânsau: Sự phù hợp về
tính cách, sởthích,ấn tượng về bênngoài,ấn tượng nănglực,sự đối nghịch giữa
người lãnh đạo và nhânviên.
Để tránh lỗi thiên kiến người đánh giá cần: Quan tâm đến sự khác
nhau giữa các tiêu chí đánhgiá ,xem xét các khía cạnh có liên quan đến hiệu
quả làmviệc.
* Xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực
tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá
tất cả mọi người ở mức trungbình. Nguyên nhân chủ yếu là: Tiêu chí thực
hiên công việc không rõ ràng, mang tính chungchung. Do quan điểm của
người quản lý nếu công việc của nhân viên không có gì nổi trội thì tất cả đều
là trungbình.
* Về thái cực: lỗi này dễ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm
16


khắc hoặc quá dễ dãi trong đánhgiá. Nguyên nhân chủ yếu là: Do người đánh
giá hay so sánh các tiêu chí đánh giá với bản thân mình, do đánh giá cá nhân
NLĐ thông qua tậpthể, nguời đánh giá yêu cầu quá cao đối với nhân viên của
mình.
* Về định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của người đánh giá rất dễ bị

sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hoá bản thân. Muốn khắc phục được
lỗi này thì đòi hỏi người đánh giá phải có sự hiểu biết nhiều hơn về tập quán
văn hoá của các vùng khácnhau.
* Về thành kiến: Người đánh giá có xu hướng đánh giá theo cảm tính
chủ quan của mình nếu không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người nào
đó. Đây là lỗi rất dễ mắc phải. Vì thế, để khắc phục người đánh giá cần thu
thập nhiều thông tin hơn, sử dụng các tiêu chí đánh giá khác nhau để đánh giá
một cách kháchquan.
* Việc do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: khi đánh giá, người đánh
giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của NLĐ. Để hạn
chế lỗi này, người đánh giá cần lập riêng hồ sơ cho từng nhân viên để ghi lại
những hành vi điển hình của từng NLĐ, cả những hành vi tốt và chưa tốt.

17


CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGHQTHCV
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG,
XÂY DỰNG A&P
2.1. Tổng quan về Công ty CP Bê tông, xây dựng A&P
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Bê tông, xây
dựng A&P
2.1.1.1. Lịch sử hình thành của công ty
Tên và địa chỉ của công ty
 Tên pháp định: Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P
 Tên quốc tế: A&P CONCRETE., JSC
 Mã số thuế: 0100414036
 Trụ sở chính: Số 73 phố Trung Kính, Phường Trung Hòa, Quận Cầu

Giấy, Thành phố Hà Nội

 ĐiệnThoại:0438362703

Fax:0437568820

Lĩnh vực hoạt động:
 Bê tông tươi là bê tông trộn sẵn, hay gọi là bê tông thương phẩm.

Đây là một hỗn hợp gồm cốt liệu cát, đá, xi măng, nước và phụ gia theo
những tỉ lệ tiêu chuẩn để có sản phẩm bê tông với từng đặc tính cường độ
khác nhau.
 Sản phẩm bê tông thương phẩm hay còn gọi là bê tông tươi được
ứng dụng cho các công trình công nghiệp, cao tầng và cả các công trình nhà
dân dụng với nhiều ưu điểm vượt trội so với việc trộn thủ công thông thường,
do việc sản xuất tự động bằng máy móc và quản lý cốt liệu từ khâu đầu vào
giúp kiểm soát chất lượng, hơn nữa rút ngắn thời gian thi công và mặt bằng
tập trung vật liệu.

18


Khởi đầu hoạt động từ tháng 7 năm 2007, Công ty Cổ phần Bê tông và
Xây dựng A&P chủ yếu cung cấp các vật liệu như bê tông thương phẩm, xi
măng và hoá chất xây dựng. Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P đã dần khẳng
định được vị thế của mình trên thị trường thông qua việc góp phần thực hiện nhiều

dự án trọng điểm như Đường mòn Hồ Chí Minh, nhà ga quốc tế Tân Sơn
Nhất, Sân bay quốc tế Nội Bài mở rộng, sân bay quốc tế hàng không Cần
Thơ, Khu công nghiệp Thăng Long, Khu Công nghiệp Quang Minh, Nhà máy
Canon 05A- 06A (Bắc Ninh), Nhà máy gạch Grranite Tiên Sơn (Bắc Ninh),
Nhà máy Canon 04&05 KCN Thăng Long - Quế Võ, Nhà máy bia Heiniken

(Hà Tây), Nhà máy sản xuất phụ tùng xe máy GMN (Hưng Yên).
2.1.1.2. Quá trình phát triển
Hoạt động kinh doanh của A&P trong vài năm gần đây trở nên thực sự
sôi động khi thế mạnh về bê tông thương phẩm và dịch vụ công nghiệp được
phát huy cao độ. Từ thị trường chính là Hà Nội và Bắc Ninh, A&P đã mở
rộng phạm vi hoạt động đến các tỉnh phía Nam với thị phần tương đối lớn.
Trong năm 2008, Công ty đã ký hợp đồng thực hiện 36 dự án cung cấp bê
tông.
Định hướng quản lý: Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P chọn định
hướng quản lý công việc theo tiêu chuẩn là: Hiện Đại – Hiệu Quả - Minh
Bạch và Công Bằng. Mục tiêu xây dựng văn hoá công ty là mọi thành viên
đều có chung niềm tự hào: tự hào được là người của A&P - ngôi nhà chung
của tất cả mọi thành viên, là nơi hội tụ của các nhân tài, là nơi tạo dựng
phong cách chuyên nghiệp. Mọi thành viên đều có chung cảm giác về nguy cơ
không có thêm khách hàng là không phát triển, giảm bớt khách hàng là không
tồn tại. Mọi thành viên đều có chung quan niệm về lòng tự trọng: giữ uy tín
cho. Mọi thành viên đều có chung suy nghĩ về đầu tư và đổi mới đổi mới là
phát triển, không đổi mới sẽ diệt vong, mọi sự đổi mới đều bắt đầu từ đổi mới

19


phong cách làm việc tài sản quý giá nhất là trí tuệ, đầu tư quan trọng nhất là đầu
tư vào con người.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng chuyên môn từng phòng ban công
ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P
Trên cơ sở thực tế, tại công ty có những bộ phận và các phòng ban có
mối quan hệ tác động qua lại và thúc đẩy cùng phát triển với nhiệm vụ, quyền
hạn và trách nhiệm khác nhau nhưng cùng đông tâm, đồng lực chung mục

đích duy trì, phát triển công ty. Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Bê tông, Xây
dựng A&P có sự điều hành và phối hợp cụ thể với ban lãnh đạo, quản lý

và nhân viên trong công ty với sơ đồ bộ máy tổ chức ban quản lý của công
ty dưới đây:

20


Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy ban Quản lý của Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P.
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
CHỦ TỊCH – TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN CỐ VẤN

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
THƯƠNG MẠI

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
SẢN XUẤT
P.TGĐ NGUYỄN HUY BÍCH

BAN THƯƠNG MẠI

P. KD DỰ ÁN

BAN NỘI CHÍNH

P. KD BÁN LẺ

BAN TÀI CHÍNH

XÍ NGHIỆP A&P HỢP
NHẤT

TRẠM BT
AN KHÁNH

TRẠM BT
T.TRÌ

21

BAN SẢN XUẤT

XÍ NGHIỆP 3

TRẠM BT
BẮC NINH

TRẠM BT
HOÀNH BỒ

P. LAS- XD 35


2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận và phòng ban chuyên môn
 Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản lý của Công ty có toàn quyền nhân danh Công ty
quyết định các vấn đề quan trọng liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công
ty. Hội đồng quản trị của Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P. Hội đồng
quản trị có quyền và nghĩa vụ giám sát TGĐ, Giám đốc điều hành, Phó giám
đốc và những người quản lý khác trong Công ty. Quyền và nghĩa vụ của
HĐQT do Pháp luật và điều lệ Công ty, các quy chế nội bộ của công ty và
nghị quyết Đại hội đồng cổ đông quyếtđịnh.
 Phó Tổng Giám Đốc

Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của
công ty. Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị. Tổ chức
thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty. Khuyến
nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. Bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các
chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức. Quyết
định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty, kể cả
cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc (Tổng giám đốc).
Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và
quyết định của Hội đồng quản trị.
Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tính
hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị, hoạt động
điều hành kinh doanh của Giám đốc; trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài
chính. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Giám đốc.
 Ban Cố vấn

+ Đề xuất và tham mưu cho Tổng Giám Đốc Công ty về tổ chức bộ
máy nhân sự

22

+ Tham mưu cho TGĐ về các giải pháp nhân sự, kinh doanh
+ Kiểm tra việc thực hiện nội quy, kỷ luật của các CBNV tại các bộ
phận phòng ban gồm : giờ giấc làm việc, tác phong làm việc, BHLĐ, ATLĐ
để đảm bảo việc thực thi đúng quy định.
+ Giám sát và kiểm tra cách thức bảo quản & sử dụng công cụ, dụng
cụ, vật tư tại cơ quan, nhà máy sản xuất, xí nghiệp
 Phó Tổng giám đốc

+ Quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công
củaTổng Giám đốc
-+ Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công
và chịu trách nhiệm trước TGĐ về hiệu quả các hoạt động.
+ Báo cáo hoạt động kinh doanh tới Tổng Giám đốc. Phát triển và duy

trì hệ thống kênh phân phối và thị trường thuộc khu vực quản lý
+ Thu thập, tổng hợp thông tin về đối thủ và sản phẩm cạnh tranh
+ Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ dựa trên các nhiệm vụ trên có
thể xây dựng bảng nhiệm vụ chi tiết hàng ngày, hàng tuần, quy trình và hướng
dẫn làm việc. Bản mô tả công việc chuẩn cần trích dẫn, phụ thuộc vào bản
chức năng nhiệm vụ của phòng ban liên quan.
+ Xây dựng và thành lập HĐQTCL theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000
 Ban giám đốc công ty:

+ Thiết lập và duy trì Hệ thống quản lý chất lượng của công ty
theo đúng tiêu chuẩn ISO 9001 và mục tiêu sản xuất kinh doanh của công
danh.
+ Tổ chức các buổi xem xét của lãnh đạo để rà soát sự thích hợp liên
tục và hiệu quả của hệ thống chất lượng.

+ Đề ra chính sách và mục tiêu chất lượng phù hợp với định hướng của
Hội đồng quản trị.

23


+ Vận hành có hiệu quả, duy trì và thường xuyên xem xét để hoàn thiện
hệ thống chất lượng này. Lập kế hoạch và tổ chức các buổi đánh giá nội bộ,
chỉ định người chịu trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện và hiệu quả của các
hành động khắc phục.
+ Thu thập và tổng kết báo cáo về hồ sơ khiếu nại của khách hàng.Lập
báo cáo tổng kết trình bày trong các buổi xem xét của lãnh đạo.
* Chức năng nhiệm vụ các phòng ban chuyên môn:
- Ban thương mại:
+ Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của
cộng đồng doanh nghiệp và người sử dụng lao động trong các quan hệ lao
động.
+ Tập hợp, nghiên cứu ý kiến của các doanh nghiệp để phản ánh, kiến
nghị và tham mưu cho ban lãnh đạo các vấn đề về pháp luật, chính sách kinh
tế - xã hội nhằm cải thiện môi trường kinh doanh.
+ Tham gia xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội và hội nhập kinh tế quốc tế, tham dự các hội nghị, các đoàn đàm phán về
kinh tế và thương mại phù hợp với qui định của Nhà nước.
+ Thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp, doanh nhân, sự liên kết giữa
các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, xúc tiến và hỗ trợ các hoạt động
thương mại, đầu tư, hợp tác khoa học - công nghệ và các hoạt động kinh
doanh khác của các doanh nghiệp ở Việt Nam và nước ngoài.
+ Tổ chức các hoạt động tuyên truyền, vận động các doanh nghiệp thực
hiện nghiêm chỉnh pháp luật, nâng cao trách nhiệm xã hội, đạo đức và văn
hóa kinh doanh, xây dựng quan hệ lao động thuận hòa, bảo vệ môi trường và

tham gia các hoạt động xã hội khác phù hợp với mục tiêu của Phòng.
- Ban Nội chính:

24


+ Đảm bảo phát triển nhân sự như: Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều
động, thuyên chuyển người lao động. Giải quyết các chế độ chính sách đối
với người lao động theo luật định và quy chế công ty. Tổ chức các lớp học,
đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng bậc thợ cho người lao động
+ Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu
vực văn phòng và công cộng. Lập kế hoạch, kiểm tra, theo dõi, duy trì việc
thực hiện chế độ bảo hộ lao động trong toàn công ty theo quy chế. Chăm sóc
sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ và đột xuất, cấp cứu tai
nạn laô động
+ Tham mưu, đề xuất với ban lãnh đạo các ý tưởng, kế hoạch, giải
pháp, xây dựng chiến lược quảng bá thương hiệu cho tháng/quý/năm nhằm
đảm bảo nâng cao hình ảnh, phát triển thương hiệu và tạo sự khác biệt với
công ty cùng lĩnh vực.
+ Xây dựng quan hệ với báo chí, truyền thông, các đối tác có liên quan.
- Ban Tài chính:
+ Phân tích cấu trúc & quản lý rủi ro tài chính: Tiến hành phân tích
tình hình tài chính của doanh nghiệp nhằm nhận diện những điểm mạnh, điểm
yếu. Thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và áp dụng hệ thống thu
thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
+ Theo dõi lợi nhuận và chi phí; điều phối, củng cố và đánh giá dữ liệu
tài chính và lên các báo cáo tài chính trình ban lãnh đạo. Tham mưu với BLĐ
những quyết sách đầu tư, cách quản lý, phát triển tài chính. Dự báo những yêu
cầu tài chính; chuẩn bị ngân sách hàng năm; lên kế hoạch chi tiêu; phân tích
những sai biệt; thực hiện động tác sửa chữa.

+ Hoạch định chiến lược tài chính của DN. Theo sát và đảm bảo chiến
lược tài chính đề ra. Đánh giá các chương trình hoạt động của DN trên
phương diện tài chính.

25