Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San

LỜI CẢM ƠN
Con người là trọng tâm của tất các các hoạt động của con người, mọi hoạt
động diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường
nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả
nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và
của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự
cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp để phát triển bền vững
cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả
về thể lực và trí lực.
Trong xu thế hội nhập hiện nay, để tồn tại và phát triển trong nên kinh tế
thị trường, ngoài việc không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ thì các doanh
nghiệp cũng không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả của công tác quản trị
nhân lực, đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Nguồn lực có chất
lượng cao sẽ đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, phát triển của công ty, đồng thời
tạo được nền tảng cho sự phát triển lâu dài, bền vững trong tương lai.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San, với
sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô trong khoa, lãnh đạo và các anh chị tại phòng
tổ chức trong công ty đã chỉ bảo và hướng dẫn tận tình, tạo cơ hội cho em hoàn
thành khóa thực tập của mình, Qua thực tế về hoạt động nhân sự của công ty
cùng với các kiến thức lý luận của các môn học chuyên ngành được đào tạo, em
thấy được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. Vì vậy
em đã chọn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
tư vấn quốc tế Nam San” làm đề tài cho báo cáo thực tập của mình.
Em xin chân thành cảm ơn thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội và đơn vị thực tập đã tạo mọi điều kiện
thuân lợi để em có thể cọ sát, đi sâu vào thực tế, hiểu rõ hơn về chuyên ngành
mình theo học.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................. 1
DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT...............................................................................................................4
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu đề tài.............................................................................................................1
3.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................2
5.Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................................................2
6.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
7.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu......................................................................................................2
Chương 1...................................................................................................................................... 3
TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ............................................................3
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................................................................................................3
1.1.1.Tổng quan về đơn vị thực tập................................................................................................3
1.1.2.Khái niệm quản trị nhân lực...................................................................................................5
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.............................................................................................6
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực...........................................................................................8
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực..........................................................................................9
1.2.4. Nguồn tuyển dụng..............................................................................................................10
1.2.5. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................10
1.2.6. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng.........................................................................................14
Chương 2.................................................................................................................................... 15
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUỐC TẾ NAM
SAN............................................................................................................................................. 15
2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của công ty........................................................................15
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San.......15

2.2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của công ty..............................................15
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển mộ............................................................................................15
2.2.3. Thực trạng trong công tác tuyển chọn................................................................................17
Chương 3.................................................................................................................................... 18


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUỐC TẾ NAM
SAN............................................................................................................................................. 18
3.1 Định hướng phát triển của công ty.........................................................................................18
3.1.1. Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới.........................................................18
3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty...............................................................................18
3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của công ty.......................................................................................18
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế
Nam San.......................................................................................................................................18
3.2.1. Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị
nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng....................................................................18
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ
biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang chủ động..............................................................19
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển
dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung....................................................................20
3.2.4. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí công tác tuyển dụng.......................20
3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả...............................................................20
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 21
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................23


DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT
PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
ThS: Thạc sỹ

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh tế thế giới hiện nay khong ngừng biến động và phát triển không ngừng,
nó tạo nên một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, những thách thức đặt ra
ngày càng nhiều, đòi hỏi sự năng động trong quản lý và phải có một nguồn nội tại
bên trong tổ chức mạnh mẽ, đó là một nguồn nhân lực có trình độ cao, đủ sức
đương đầu với những biến đổi, những thử thách của nền kinh tế đặt ra.
Để tìm kiếm được nguồn nhân lực có trình độ và thu hút được về với tổ
chức thì hoạt động tuyển dụng luôn phải được chú trọng hàng đầu. Đây là hoạt
động cần thiết và quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Tuyển dụng được
xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện mục tiêu, chiến lược lâu dài của tổ chức.
Do quy mô, tính chất hoạt dộng của mỗi tổ chức là khác nhau nên quy trình
tuyển dụng cũng khác nhau. Vì vậy cần linh hoạt, sáng tạo trong việc tuyển mộ,
tuyển chọn sao cho phù hợp và sát với thực tế của công ty. Tuyển dụng có ý
nghĩa quan trọng không chỉ với người lao động, với doanh nghiệp mà còn có ý
nghĩa xã hội sâu sắc.
Xuất phát trừ những vấn đề chung và thiết yếu về tuyển dụng nhân lực
cũng như qua thực thế tìm hiểu tại Công ty Cổ phần tu vấn quốc tế Nam San, em
đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San”.
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Đề tài em lựa chọn không phải là một đề tài mới, đã có rất nhiều những
công trình nghiên cứu, tìm hiểu, những bài báo cáo về vấn đề tuyển dụng nguồn
nhân lực. Đề tài tuy cũ nhưng nó luôn là vấn đề quan trọng không thể thiếu
trong hoạt động Quản trị nhân lực.
Qua thực tế tìm hiểu tại công ty, em được biết đã có nhiều sinh viên thực
đã chọn đề tài này để nghiên cứu và làm báo cáo. Nhưng đây vẫn là một vấn đề
nóng bỏng, còn nhiều điểm cần được quan tâm một cách nhất định nên em quyết

định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
tư vấn quốc tế Nam San”.
1


3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân sự bằng cơ sở lý luận.
Tìm hiểu và mô tả được thực trạng công tác tuyển dụng của nhân lực của
tại công ty.
Nêu ra được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác tuyển dụng nhân lực.
Nhận xét và đánh giá.
4. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung tìm hiểu về hoạt đông, quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ
phần tư vấn quốc tế Nam San, hiệu quả của công tác tuyển dụng và những vấn
đề còn tồn tại cần được khắc phục.
5. Vấn đề nghiên cứu
- Nghiên cứu quá trình tuyển dụng của công ty.
- Quá trình xác định nguồn tuyển dụng nhân lực.
-Các hình thức tuyển dụng của công ty và những điểm mạnh, điểm cần
khắc phục của công ty.
- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng tại công ty.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi nhật ký công việc
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích tài liệu
7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
* Về mặt lý luận:

Đề tài “Thực trạng và giải pháp trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San” giúp người quan tâm có những hiểu
biết sâu, rõ ràng về quy trình tuyển dụng nói chung, tại đơn vị thực tập nói riêng,
về thực trạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực, từ đó đưa ra các
giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công việc tuyển dụng tại đơn vị.
* Về mặt thực tiễn:
Đề tai là tư kiệu tham khảo, cung cấp những thông tin hữu ích mà bạn đọc
quan tâm và sẽ nghiễ cứu vấn đề tuyển dụng này.
2


1. Kết cấu báo cáo
Phần mở đầu
1. Lý do chọn đề tai
2. Lịch sử nghiên cứu
3. Mục tiêu nghiên cứu
4. Phạm vi nghiên cứu
5. Vấn đề nghiên cứu
6. Phương pháp nghiên cứu
7. Ý nghĩa nghiên cứu
Phần nội dung
Chương 1: Tổng quan về đơn vị thực tập và cơ sở lý luận chung về tuyển
dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn
quốc tế Nam San.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San.
Phần kết luận

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1. Tổng quan về đơn vị thực tập
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUỐC TẾ NAM SAN
Trụ sở chính: Nhà 303 304, ngõ 189, khu tập thể Vật Tư – Giảng võ Cát
3


Linh Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại/Fax: (84-4) 215 3930 (84-4)215 3931
Email:
MST: 0101280924
Công ty Cổ phần Tư vấn Quốc tế Nam San được thành lập theo giấy
chúng nhân ĐKKD số: 0101280924 do Sở Kế hoạc và Đầu từ - UBND T.p Hà
Nội cấp ngày 04/07/2011.
Lĩnh vực hoạt động và các loại hình dịch vụ:
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông và thủy lợi. Xây dụng
đường dây và trạm điện 35 KV. Buồn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dung,
trang trí, lắp đặt nội, ngoại thất công trình.
- Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dung. Đại lý mua, bán, ký gửi
hàng hóa. Xuất nhập khẩu trực tiếp.
- Sản xuất, buôn bán thử nghiệm máy móc, thiết bị, vật tư trong lĩnh vực
công, nông nghiệp, xây dựng giao thông thủy lợi.
- Đại lý mua bán máy móc thiết bị điện, vật liệu điên, động cơ điện, các
thiết bị liên quan đến mạch điện, đại lý máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần
mềm.
- Tư vấn và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vưc công, nông nghiệp, xây
dựng giao thông thủy mợi, y tế, môi trường.
- Lập và thẩm định dự án đầu tư xây dụng các công trình dân dụng. Công
nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị và bảo

vệ môi trường.
- Thiết kế qui hoạch chi tiết các khu dân cư, khu chức năng đô thị và khu
công nghiệp, tổng thầu thư vấn, thiết kế và lập tổng dự toán các công trình dân
dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật.
- Thiết kế và thi công trang trí nội, ngoại thất công trình. Kiểm định, kiểm
tra và chứng nhân sự phù hợp về chất lượng các công trình xây dựng.
1.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức

4


Giám Đốc điều hành

Phó Giám Đốc

Các phòng ban

Phòng hành
chính kế
toán

Phòng kỹ
thuật

Phòng kế
hoạch dự
án

Phòng kinh
doanh và

nghiên cứu
thị trường

Phòng tổ
chức

1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “Quản trị nhân lưc là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động, chức năng về thù hút, đào tạo, phát triển và duy trì
con người của một tổ chức cùng các nhân viên”.
“Quản trị là quá trình làm việc với con người và thong qua người khác để
thẻ hiện những mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Vấn
đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo”. Khái
5


niệm này giúp chúng ta nhận thấy quản trị là một hoạt động liên tục và cần thiết
khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức. Đó là quá trình tạo nên sức
mạnh gắn kết các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúc đẩy các vấn đề
chuyển động. Mục tiêu của quảng trị là tạo ra giá trị thặng dư tức là tìm ra
phương thức thích hợp để thực hiện côn việc và nhà quản trị là người trực tiếp
đưa ra quyết định cuối cùng.
“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn
nhân lực ày bao gồm cả thể lực và trí lực”. Thể lực là sức khỏe của con người,
nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, chế độ ăn uông, làm việc,
nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc sức khỏe. Nó còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới
tính, thời gian làm việc, chế độ dinh dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe
y tế. Trí lực là sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng nhân thức, tài năng, quan điểm,
lòng tin, nhân cách,…của con người. Trong sản xuất kinh doanh truyển thống,
việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu và

có thể nói như là đã sử dụng cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con
người vẫn còn ở mức mởi mỏ và chưa tận dụng được hết tiềm năng của nó.
Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người. Trong tổ chức, hoạt động
quản trị xuất hiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài
chính, quản trị tiếp thị,…. Nhưng hoạt động quản trị nhân lực được xem là hoạt
động quan trọng nhất và phức tạp nhất.
* Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành côn hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất, kinh doanh. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý
con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là cách ứng xử, xử lý của tổ
chức đối với người lao động.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp nó tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân
lực xuất phát trừ vai trò của con người rong hoạt động kinh doanh. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức.
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm
6


tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ
chức.
- Tuyển mộ là quả trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác
nhau từ lực lượng lao động xã hội đến nộp đơn đăng kí xin việc. Quá trình tuyển
mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin
việc
Quá trình tuyển mộ bao gồm:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ.
+ Xác định nơi tuyển mộ.

+ Thời gian tuyển mộ.
+ Tìm kiếm người xin việc.
+ Đánh giá quá trình tuyển mộ,
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút dduur số lượng và chất
lượng lao động nhằm đạt được kết quả đề ra. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và các chức năng khác của Quản
trị nhân lực.
- Tuyển chọn nhân lực là quá trình sang lọc, đánh giá các ứng viên theo
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.

7


1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
a. Vai trò đối với tổ chức
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò góp phần xây dựng nên móng vững chắc, tạo cơ
sở thục hiện được mục tiêu của tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, vì nếu tổ
chức chuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công
việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong
quá trình làm việc thì có thể gây ra các thiệt hại không đáng có về người và tại
sản.
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổn
dịnh của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực, ảnh
hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong các

quyết định về đãi ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức.
b. Vai trò đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực,
là đầu là cho các nguồn đào tạo nhân lực.
Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hôi, góp phần thực hiện
các mục tiêu kinh tế, xã hội, tạo ra sự ổn định cung – cầu nhân lực, điều tiết
nguồn lao động, giảm được tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân,
hạn chế được các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cân
bằng cơ cấu kinh tế.
c. Vai trò đối với người lao động
Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho người
lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khả
năng của mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năng
chúng tuyển cao, môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, có
nhiều cơ hội phát triển bản thân.
8


Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn về
ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp.
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
a. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian. Vì vậy, để
đạt hiểu quả thì công tác tuyển dụng phải được xuất phát từ nhu cầu thực tế của
doanh nghiệp, muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau
khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực thiễn phân tích
công việc của doanh nghiệp. Nhu vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và
sự dầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí.
b. Nguyên tắc tuyển dụng công khai

Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điều
kiện, không gian, địa điểm tuyển dụng, các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến
để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp bộ hồ sơ ứng tuyển. Có như vậy mới
thu hút được nhiều ứng viên đến xin việc.
c. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ
Nguyên tắc này yêu cầu các bộ phận quản lý đánh giá ứng viên một cách
khách quan thong qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước. Tránh
trường hợp đánh giá theo cảm tính. Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵn
sang trả lời các câu hỏi của các ứng viên.
d. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt
Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chất
công việc, văn hóa, điều kiện của tổ chức.
Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc luôn vận hành đúng nhưng
không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạt
trong công tác tuyển dụng nhân lực.

9


1.2.4. Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: Nguồn nội bộ khuyến khích
nhân viên bồi dường, tự bồi dướng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về
doanh nghiệp, long trung thành với doanh nghiệp, có đầy tủ thông tin về nhân
viên, tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có
những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao ngoài
doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.5. Quy trình tuyển dụng

TUYỂN MỘ

- Xây dựng chiến lược tuyển
mộ.
- Xác định nơi tuyển mộ.
- Thời gian tuyển mộ
- Tiếp nhận hồ sơ tuyển
-Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Nghiên cứu sơ bộ về các hồ sơ
ứng tuyển

TUYỂN CHỌN

- Tổ chức tuyển chọn
+ Phỏng vấn sơ bộ
+ Kiểm tra kiến thức, năng lực
ứng viên

Đánh giá quá trình
tuyển dụng

- Tiếp nhân nhân viên mới

10


a. Quy trình tuyển mộ
 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển mộ
- Các yếu tố bên trong:
+ Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố cơ bản

như việc làm, cơ hội phát triển,… Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao
động.
+ Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
+ Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi
trường và điều kiện làm việc.
- Các yếu tố bên ngoài:
+ Cung – cầu lao động trên thị trường.
+ Xu hướng, quan điểm xã hội về công việc, nghề nghiệp.
+ Dịch chuyển cơ cấu kinh tế.
+ Pháp luật nhà nước.
 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
• Nguồn nội bộ: Luân chuyển lao động từ bộ phần này sang bộ phan
khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác.
- Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ:
+ Thường là sự đề bạt.
+ Tham khảo ý kiến: khi cần người cho một vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý
kiến của những người lao động, người lao động (cán bộ nhân viên) và những
người có kinh nghiệm.
+ Thông báo công khai: tất cả các thông tin lien quan đến vị trí cần tuyển
đều được thông báo, triển khai đến tất cả các thông tin lien quan đến vị trí cần
tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp,
những người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự
tuyenr.
+ Lưu trữ các kỹ năng: tất cả thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần
mềm máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người
nhu mong muốn.
- Ưu điểm của nguồn nội bộ:
+ Cho phép tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập.
+ Người lao động sẽ nắm rất rõ được điểm mạnh, điểm yếu của ứng của
viên vì thế họ có định hướng phù họp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.

11


+ Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng.
- Nhược điểm của nguồn nội bộ.
+ Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm
việc bên ngoài những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc
nào cũng đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách quan
sẽ dẫn đến mâu thuẫn.
+ Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
• Nguồn bên ngoài:
- Ứng của viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường, cơ sở đào tạo
- Lao động tự do trên thị trường.
- Những người hiện đang làm trong các doanh nghiệp khác.
- Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc.
* Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng.
- Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút
ứng cử viên.
- Các trung tâm, tổ cức giới thiệu tư vấn việc làm.
- Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
- Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tim việc làm.
* Ưu điểm của nguồn bên ngoài:
- Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng
đáp ứng công việc.
- Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.
* Nhược điểm của nguồn bên ngoài:
- Chi phí tuyển dụng, thời gian hòa nhập với môi trường lớn.
- Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.
b. Quy trình tuyển chọn

 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về nghề
nghiệp, lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động, …
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế
độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền
lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh
tế với nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn: Sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc
12


biệt với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng kinh nghiệm.
Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
 Các nguồn tuyển chọn
-Nguồn nội bộ:
Nhiều doanh nghiệp nỗ lục phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ
cho đến những vị trí cao hơn khác trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành
nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác
dụng:
+ Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
+ Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, hiểu
doanh nghiệp cần gì, có long trung thành với doánh nghiệp.
+ Có đầy đủ thông tin về nhân viên.
Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế nhu không thu hút
được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài:
+ Quảng cáo việc làm: là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về
công việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp.

+ Qua các văn phòng giới thiệu việc làm.
+ Các trường phổ thông, dạy nghê, các trường cao đẳng, đại học.
+ Những người xin việc tự tìm đến.
 Quy trình tuyển chọn
Bước 1:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Bước 2:
Phỏng vấn sở bộ, tiếp xúc sơ bộ
- Đón tiếp ứng cử
- Phòng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng
Hai bước này có thể đổi cho nhau.
Bước 3:
Kiểm tra trắc nghiệm: sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá
ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm tâm
- Trắc nghiệm về trí thông minh
- Trắc nghiệm về kiến thức.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc.
- Trác nghiệm cá tính
Bước 4:
Phỏng vấn chuyên
Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
-Theo hình thức:
13


+ Phỏng vấn theo mẫu.
+ Phỏng vấn tự do
+ Phỏng vấn kết hợp.

- Theo tính chất:
+ Phỏng vấn tình huống
+ Phỏng vấn căng thẳng.
- Theo số lượng tham gia
+ Phỏng vấn cá nhân.
+ Phỏng vấn tập thể.
Bước 5:
Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệpBước 6:
Kiểm tra sức khỏe ứng viên qua kiểm tra y tế.
Bước 7:
Phòng vấn bởi người lãnh đạo trực
Bước 8:
Tham quan công việc
Bước 9:
Quyết định loại hay tiếp tục định hướng.
c. Đánh giá quy trình tuyển dụng
Đánh giá quy trình tuyển dụng là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc
các hoạt động tuyển dụng, hoạt động đánh giá nhằm rút ra kinh nghiệm và đề
xuất các phương án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển dụng sau của tổ
chức. Trong quá trình đnahs giá cần chú ý tới nội dung và các chỉ phí tuyển
dụng. Hiểu rõ ý nghĩa, vai trò và thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực sẽ
giúp cho tổ chức tuyển dụng được những người lao động có khả năng thích hợp
với công việc cần tuyển.
1.2.6. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trong của quản trị nhân lực,
có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của
một doanh nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công
tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của oanh nghiệp trên thị trường.

14

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN QUỐC TẾ NAM SAN
2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của công ty.
Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa
chọn được nhân viên tốt tức là đã có một tài sải quý giá cho công ty.
Quan điểm của công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực,
luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của công ty
sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến,
đột phá, nâng cao hiệu quả công việc của công ty, nâng cao được uy tín và vị trí
của công ty trên thị trường.
Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: Uu tiên tuyển dụng
nguồn lực nội bộ, thông qua các việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm. Điều này
góp phần cải thiện mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với các nhân viên, nhằm
khuyến khích họ tin tưởng vào công ty và làm việc có hiệu quả hơn.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư
vấn quốc tế Nam San
2.2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của công ty
* Nguyên tác tuyển dụng
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn của công ty.
- Nguyên tắc tuyển dụng công khai.
- Nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ.
- Nguyên tắc phù hợp và linh hoạt.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển mộ
a. Nguyên tắc tuyển mộ
- Căn cứ vào lợi ích của công ty.
- Căn cứ vài khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua
từng giai đoạn, thời kỳ của công ty.

- Cắn cứ vào phẩm chất và năng lực của cá nhân nhân viên.
15


b. Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở công ty bao gồm hai nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ
và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc công ty tuyển mộ chính
những lao động trong công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân
chuyển lao động trong công ty từ vị trí này sang vị trí hay bộ phận khác.
Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham giá
ứng của vào vị trí công việc cần tuyển dụng.
c. Phương pháp tuyển mộ
* Nguồn nội bộ:
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán
bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch
tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên
ban lãnh đạo công ty phê duyệt.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong công ty từ bộ phần này
sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ là lựa chọn
nguồn nội bộ.
- Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là
dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Qua sự đề bạt
của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình.
- Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà công ty áp dụng là qua thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các nhân viên trong công
ty.
* Nguồn bên ngoài:
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp, công ty ưu
tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên
trong công ty. Trong trường gợp sự giới thiệu của người trong công ty chưa đáp

ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua
các phương tiện truyển thông như đài phát thành, gửi thông báo đến các trung
tâm giới thiệu việc làm của địa phương, qua báo trí. Phương pháp này giúp cho
thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới được với người lao động một cách rộng
16


rãi. Một pương pháp nữa cũng được sử dụng tại công ty là cán bộ tuyển dụng
trực tiếp đến các cơ sở, các trường trên địa bàn thành phố đẻ tuyển mộ trực tiếp
tuyển mộ hoặc có thông báo về việc tuyển mộ của công ty.
2.2.3. Thực trạng trong công tác tuyển chọn
a. Nguyên tắc tuyển chọn của công ty
Xuất phát từ nguyên tắc chung của tuyển dụng lao động như:
- Xuất phát từ lợi ích chung của công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua
từng giai đoạn, thời kỳ của công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
b. Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên trong công ty bồi dường, tự bồi dưỡng.
- Khuyến khích người lao động trong công ty có cơ hội thăng tiến, được
thể hiện mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời công ty cũng
có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành
với doanh nghiệp.
- Công ty nắm bắt được đầy đủ thông tin về nhân viên của mình
Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút
được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên ngoài: Để khắc phục nhược điểm mà nguồn nội bộ trong
công ty, công ty tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài thông qua:
- Quảng cáo việc làm: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo

cáo địa phương, đài phát thanh truyển hình địa phương để thông báo trên toàn
địa bàn về công việc còn thiếu người đảm nhận ở công ty.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm trên địa bàn hoạt động của công
ty.
- Các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn.
- Những người xin việc tự tìm đến xin việc tại công ty.

17


Chương 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN QUỐC TẾ NAM SAN
3.1 Định hướng phát triển của công ty
3.1.1. Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới
- Công ty phát huy những thành tích đã đạt được trong những năm trước,
chủ động lập kế hoạch, mục tiêu kinh doanh phát triển, quy chế pháp lý. Công ty
giữ vững ổn định tổ chức và hoạt động kinh doanh, hoàn thành các kế hoạch đã
đề ra trong năm 2013 và thực hiện tiếp các kế hoạch, mục tiêu mới mà lãnh đạo
công ty đang hướng tới.
- Củng cố, hoàn thiện bộ máy quản lý phù hợp với nhiệm vụ, chức năng
của tổ chức. Công ty chú trọng quản lý tài chính, quản lý lao động, nhân sự.
- Xây dựng nề nếp, quy tắc trong công ty một cách quy củ, toàn diện,
nâng cao đời sống, khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc.
- Xây dựng vững mạnh, toàn diện, ổn định, tạo dựng được thương hiệu uy
tín chất lượng đối với đối tác, khách hàng.
3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty
- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đái hóa các công cụ phục
vụ quản trị nhân sự tốt hơn.
- Lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân sự.

3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của công ty
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty
- Tuyển thêm nhan sự vào các vị trí công việc đang thiếu hụt bổ sung
nhân lực cho nhu cầu mở rộng, phát triển của công ty.
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty Cổ phần tư vấn quốc tế Nam San
3.2.1. Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ
lực vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói
riêng
Do hiện nay, công ty chưa có phòng nhân sự phụ trách toàn bộ việc hoạt
18


động quản trị nhân sự mà do phòng tổ chức kiêm tất cả các công việc. Với sự
phát triển của nền kinh tế, sức cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo tho sự
biến động phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi
hỏi sự đồng bộ, thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của tổ chức. Sự ra đời
của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ giải quyết được
các vấn đề đó không những riêng với công tác tuyển dụng hay hoạt động quản
trị nhân sự nói chung mà là với toàn bộ hoạt động của công ty. Công tác tuyển
dụng từ đây cũng thu được hiệu quả tối đa với chi phí thấp nhất.
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng
giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang chủ
động
Hoạc định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định một cách có hiệu quả
những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp
ứng nhu cầu của của công ty trong mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng
năm của công ty, theo kế hoạch phát triển hàng năm của công tu và định hướng
chiến lược của công ty qua từng thời kì kinh doanh. Kế hoạc nhân sự cũng phải

căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành nghề mà công
ty tham gia hoạt động. Việc xác định đúng cắn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế
hoạch mà công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng
được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước:
- Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự
- Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự.
- Đề ra nhu cầu và khả năng nhân sự.
- Kiểm soát và đánh giá.

19


3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của
cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng
nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển
dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch
và vận dụng nó một cách linh hoạt.
3.2.4. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí công tác
tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp công ty kịp thời đánh giá kết quả và
hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty. Công tác tuyển dụng
được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời
gian sau thực hiện được tốt hơn, đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý
và hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Công tác tuyển dụng được
đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm
ra nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của công tác để khắc phục nó và là
kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai của công ty không vấp phải
những lỗi đó

Xác định và dự trù kinh phí tuyển dụng là quan tọng để công ty chủ động
trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng và hiệu quả hoạt động của công ty nói chung.
3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả
- Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền
lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra
đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với
công ty. Đồng thời các yêu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài
về nới công ty xin việc nỗ lực làm việc cho công ty.
- Đào tạo và phát triển nhân sự giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
năng chuyên môn là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
- Cơ hội thăng tiến là yếu tố phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong
việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự có hiệu quả.
20


KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của
các doanh nghiệp, ở mỗi một doanh nghiệp khác nhau có sự vận dụng các nội
dung của hoạt động quản trị nhân sự có sự khác nhau phù hợp với tình hình và
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Việc thực hiện các nội dung của công tác
quản trị nhân sự hoạc do khách quan hoặc do chủ quan mà vẫn chưa đúng và
chưa mang lại hiệu quả thực sự tỏng khi thực hiện của các doanh nghiệp. Vĩ vậy,
nâng cao hiệu quả các công tác thuộc hoạt động quản trị để hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự là việc vô cùng có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp nói chung,
công ty nói riêng.
Mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào điều hiện tình hình thực tế cũng như đặc
thù của mình để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một cách phù hợp nhưng
tựu chung lại đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp
với công việc nhất để có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách

hiệu quả nhất. Nói như vậy không có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần
làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với
các công tác khác trong doanh nghiệp như phan tích công việc, đánh giá thực
hiện công viêc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Bởi vì trong doanh nghiệp, các
hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh
nghiệp cần phải khồng ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tùy theo
từng thời điểm, từng hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì công tác
tuyển dụng lao động nói riêng và công tác tuyển dụng nhân lực nói chung mới
đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh
nghiệp.
Thông qua chuyên đề báo cáo tốt nghiệp với đề tài công tác tuyển dụng
nhân lực đã cho em hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũng như
nắm vững được các hoạt động trong tuyển dụng nhân lực. Qua tìm hiểu thực
hiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn Quốc tế Nam San
đã cho em thấy, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn một số tồn tại
và hạn chế làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty,
21