Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận này là do tự bản thân thực hiện và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm cho riêng
mình. Các thông tin sử dụng trong bài tiểu luận có nguồn gốc và được trích dẫn
rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của bài
tiểu luận này.


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực hiện bài tiểu luận với sự nỗ lực của bản thân, bài tiểu
luận kết thúc học phần với đề tài “ Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng
công ty cổ phần may Việt Tiến ” đã được hoàn thành. Bài tiểu luận được hoàn
thiện là kết quả của sự làm việc nghiêm túc, tâm huyết. Bên cạnh sự cố gắng của
và nỗ lực của bản thân, tôi nhận được sự động viên, khích lệ lớn từ nhiều phía, để
bày tỏ sự biết ơn tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới:
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới nhà trường, các thầy cô
trong trường Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt gửi lời cảm ơn tới cô T.S Lê Thị Hiền đã
chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như trong thời
gian tôi thực hiện bài tiểu luận này.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Phòng Nhân sự cùng toàn thể các
nhân viên trong Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến đã tạo điều mọi điều kiện và
nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, củng cố kiến thức và thực
hiện bài tiểu luận này. Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến chính là một môi
trường rất tốt để tôi rèn luyện, trau dồi kiến thức tích lũy thêm kinh nghiệm trong
học tập và làm việc sau này.
Dù đã nỗ lực và cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận nhưng vẫn còn hạn chế
về nhiều mặt, trong quá trình thực hiện bài tiểu luận không tránh khỏi những
khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô
để bài tiểu luận của tôi được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC................................................................................................................3
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
B. PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
...................................................................................................................................4
1.1. Những lý luận về quản trị nhân lực...............................................................................................4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quá trình tuyển dụng nhân lực............................................................4
1.1.1.1. Khái niệm................................................................................................................................4
1.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.............................................................................................4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự..........................................................................5
1.1.2.1. Yếu tố môi trường bên trong..................................................................................................5
1.1.2.2. Môi trường bên ngoài.............................................................................................................6
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự................................................................................................7
1.1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn........................................................................................7
1.1.3.2. Dân chủ và công bằng.............................................................................................................8
1.1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển.........................................................................................8
1.1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng..................................................................8
1.1.4. Quá Trình tuyển chọn nhân sự...................................................................................................9
1.2. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến ....................................................................12
1.2.1. Quá trình thành lập..................................................................................................................12
1.2.2. Các bước phát triển của Tổng Công Ty Hợp cổ phần may Việt Tiến.........................................13
1.2.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty........................................................................................14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN.....................................16
2.1. Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty cổ phần mayViệt Tiến...................................................16
2.1.1. Quy trình tuyển dụng nhân viên..............................................................................................16
2.1.2. Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao...............................................................................19
2.2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng................................................................................................19
2.2.1. Hệ thống tuyển dụng đa cấp....................................................................................................19
2.2.1.1. Hệ thống quản trị theo chiều dọc - chiều ngang...................................................................19
2.2.1.2. Tuyển dụng trong các trường hợp khác................................................................................21
2.2.2. Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo.............................................................................................21
2.2.2.1. Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc...............................................................21
2.3. Đánh giá hệ thống tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến.....................................22
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................................................22
2.3.1.1. Công ty đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt.....................................22
2.3.1.2 . Hệ thống đánh giá ứng viênđơn giản, hiệu quả...................................................................23
2.3.1.3. Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú. ..................23
2.3.2. Nhược điểm.............................................................................................................................23
2.3.2.1. Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện..........................................................................24
2.3.2.2. Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ..............................................................................................24
2.3.2.3 . Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao.......................................................24
2.3.2.4. Việc tuyển chọn nhân sự cấp cao chỉ diễn ra trong nội bộ công ty.......................................25
2.3.3. Nguyên nhân............................................................................................................................25
2.3.3.1. Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý.........................................................................25
2.3.3.2. Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện.......................................................................................25

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN
DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN.........................26
3.1. Giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng............................................26
3.1.1. Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng.....................................................................26

3.1.2. Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn...............................................................27
3.2. Giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng.....................................28
3.2.1. Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn.....28
3.2.2. Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan....................................29
3.2.3. Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới.............................................................29

KẾT LUẬN............................................................................................................32
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................33


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với việc xác định đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, đàm phán thành công Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương
TTP các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển to lớn bên
cạnh đó cũng còn vô vàn khó khăn chờ đợi. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.
Sự thành công của một doanh nghiệp bắt nguồn từ sự tổng hợp của nhiều
nhân tố, nguồn lực, nguồn lực nhân sự là một trong những yếu tố vô cùng quan
trọng. Bất kỳ nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự
thành công của doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp có nguồn tài chính phong phú
lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố nguồn nhân sự. Nhân sự hay
con người là yếu tố vô cùng quan trọng sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại
của doanh nghiệp phát huy hết hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản
phẩm. Con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà
là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu
quả làm việc của người lao động. Mọi hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự
tham gia của con người, nếu biết phát huy hết nguồn lực này doanh nghiệp sẽ một

nguồn lực vô cùng to lớn trong công cuộc xây dựng doanh nghiệp lớn mạnh, phát
triển bền vững.
Tuy nhiên hiện nay đối với các doanh nghiệp Việt Nam việc tuyển dụng và
phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế. Chính vì vậy, để nâng cao
hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công
tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" là công tác vô cùng
quan trọng để doanh nghiệp có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn cao, có đạo đức tốt.
2. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi không gian và thời gian của
Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến. Cụ thể từ năm 2013 đến năm 2016.
1


3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đánh giá thực trạng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến để từ đó xem xét quy
trình tuyển dụng nhân sự có phù hợp với lý luận không và khi ứng dụng vào thực
tiễn có phát huy được hiệu quả không? Dựa trên cơ sở nghiên cứu sẽ tìm ra các
giải pháp tối ưu hóa nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty,
tìm ra những nguyên nhân, tồn tại mà công ty còn vướng mắc trong quy trình
tuyển dụng, phát triển hơn nữa các thế mạnh đồng thời khắc phục những hạn chế
của công ty.
4. Lịch sử nghiên cứu
Do đặc thù của ngành tuyển dụng nhân sự là cần phải tìm ra những nhân tố
mới có đủ năng lực, đáp ứng nhu cầu công việc cho công ty cho nên hoạt động
tuyển dụng nhân sự là một hoạt động hết sức phức tạp, biến động qua mỗi thời kỳ.
Chính sự phức tạp và khó khăn của công tác tuyển dụng nhân sự đã thu hút rất
nhiều tác giả trong và ngài nước nghiên cứu về lĩnh vực này. Có thể kể đến các
công trình nghiên cứu như: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Đài truyền

hình Việt Nam của tác giả Trần Thị Thảo. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ của tác giả Phan Duy Bằng. Tuy cả
hai có chung đề tài nghiên cứu về lĩnh vực tuyển dụng nhân sự nhưng nghiên cứu
về những công ty khác nhau. Cùng chung đề tài với 2 tác giả trên tôi nghiên cứu
Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến. Với đề tài
nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến chưa có ai nghiên cứu, đề tài
thực hiện xong sẽ góp phần vào tài liệu nghiên cứu của công ty. Để thực hiện được
đề tài tôi có tham khảo cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Văn
Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân và một số bài viết của các tác giả khác.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện bài tiểu luận này tôi đã sử dụng các phương pháp được học
như: quan sát, ghi chép, phân tích tài liệu, ngoài ra còn tham ra phỏng vấn trực tiếp
công nhân viên trong công ty cũng như trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng
2


nhân viên kỹ thuật….của công ty.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay công ty tuyển dụng theo một chu trình quy định. Có phần
chưa đi sâu vào nhu cầu, nhiệm vụ của được Ban lãnh đạo công ty giao. Cho
nên chưa đáp ứng được toàn bộ yêu cầu của công việc tuyển dụng.
Nếu đề suất và thực hiện được các giải pháp. Phù hợp để quản lý các bước,
chu trình tuyển mộ, tuyển dụng , triển khai và đánh giá kết quả tuyển dụng sẽ
đáp ứng được những nhu cầu bức thiết về nhân sự của công ty.
7. Đóng góp của đề tài
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức về công tác tuyển dụng nhân sự
và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty
tôi đã chọn đề tài “Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần
may Việt Tiến” với mục đích hoàn thiện các kỹ năng đã được học về công tác

quản trị nhân lực ứng dụng vào thực tế bổ sung cho bản thân những kinh nghiệm
về ngành mình đang học. Ngoài ra còn đóng góp một số giải pháp để hoàn thiện
hơn nữa công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến.
8. Cấu trúc của đề tài
Ngoài các phần mở đầu, mục lục, phụ lục bài tiểu luận còn có kết cấu 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến
Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân sự tại
Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

3


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Những lý luận về quản trị nhân lực.
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quá trình tuyển dụng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều được tạo thành từ các cá thành viên là
con người nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực. Vấn đề khai thác tốt nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong việc quản lý và tổ chức nhân
lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà
nguồn lực này có thể lực và trí lực. Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn
tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tinh. Trí lực: chỉ schức suy nghĩ, sự

hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách…của từng con người” [ 1;7,8]
Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhân
viên cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức.
Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự.
Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sự
mới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn
và dài hạn của mình. Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không
bổ sung được đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ,…. trở
nên vô nghĩa
1.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Nhân lực chính là một nguồn đầu vào đặc biệt của doanh nghiệp. Nhân lực
có chất lượng có thể giúp doanh nghiệp vượt lên những khó khăn, những khủng
hoảng hiện tại. Đội ngũ nhân lực mới có vai trò rất quan trọng trong việc giúp
doanh nghiệp đổi mới tư duy, đổi mới phương thức và đưa đến cho doanh nghiệp
4


những cách thức thực hiện, những công nghệ hoàn toàn mới. Thông qua tuyển
dụng, nhiều ứng viên mới, có chất lượng tham gia doanh nghiệp, có thể giúp làm
mới doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thoát khỏi “sức ì” hiện tại, để tiếp tục phát
triển (nhất là trong những giai đoạn doanh nghiệp suy thoái, cần những hướng tư
duy mới).
Các cán bộ tuyển dụng cũng là người đại diện cho tổ chức của mình được
trao đổi, nói chuyện với các ứng viên tham gia dự tuyển. Doanh nghiệp có đội ngũ
cán bộ tuyển dụng có chất lượng, họ sẽ giúp quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp
đối với các ứng viên. Kể cả trong trường hợp ứng viên được tuyển chọn vào doanh
nghiệp hay không, họ vẫn biết đến doanh nghiệp, và họ có thể quay trở lại với
doanh nghiệp vào một dịp khác
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là công việc rất quan trọng và khó khăn chính vì vậy
mà cũng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự nhưng có
có các nhóm yếu tố sau:
1.1.2.1. Yếu tố môi trường bên trong
Việc tuyển dụng nhân sự là cả một quá trình không đơn giản không những
phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chiến
lược nhân sự định hướng chiến lược của công ty.
Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định trong
số các ứng viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn mà công ty đang tìm kiếm.
Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng.Yếu tố phẩm chất có
thể chia ra làm nhiều phạm trù. Tùy thuộc vào việc nhà quản trị cần phẩm chất gì
nơi người sắp được tuyển dụng
Việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của
từng loại công việc. Những người bị loại không phải là do không đủ năng lực mà
có thể do họ không phù hợp với tiêu chí của việc tuyển dụng.Việc tuyển chọn còn
bị ảnh hưởng bởi bầu không khi văn hóa của công ty. Một công ty có bầu không
khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc
thông minh, có tham vọng và nhất là năng đọng và có sáng kiến.
5


Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn
công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt
đối xử.
1.1.2.2. Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến Tuyển chọn
nhân sự. Giai đoạn kinh tế phát triển công ty sẽ tăng cường tuyển dụng, nâng cao
phúc lợi để thu hút thêm nhân lực để mở rộng khả năng của công ty. Kinh tế suy
thoái công ty sẽ phải cắt giảm tuyển dụng thậm chí ngừng tuyển dụng để duy trì sự

ổn định của công ty.
Dân số/lực lượng lao động:
Dân số Việt Nam có tốc độ phát triển nhanh, nguồn lao động tuy dồi dào
nhưng thực trạng nền kinh tế phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu việc làm. Bên
cạnh đó số người nghỉ hưu sớm còn rất ít, tình trạng con thế chân bố mẹ trong các
công ty vẫn còn gây ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn của các công ty.
Luật lệ của Nhà nước:
Nhà nước ban hành các điều luật sẽ khiến các công ty không còn tự do trong
quá trình tuyển dụng. Các quyết định tuyển dụng của công ty đưa ra ngoài việc xét
các tiêu chí phù hợp với nhu cầu của mình còn phải tuân thủ theo các điều lệ đã
được nhà nước ban hành.
Đối thủ cạnh tranh:
Các công ty ngày nay không chỉ cạnh tranh với nhau một cách gay gắt trên
thị trường kinh doanh như trước kia mà còn cạnh tranh trực tiếp với nhau trên lĩnh
vực tuyển dụng nhân sự. Sự cạnh trang này quyết liệt không kém cuộc cạnh tranh
trên thị trường kinh doanh, chính vì thế đòi hỏi các công ty phải đưa ra các quyết
định mang tính chiến lược trong công tác quản trị nhân lực. Bên cạnh đó phải cải
thiện các vấn đề về trợ cấp, lương thưởng…nhằm thu hút nguồn nhân lực mới
thậm chí là còn phải để giữ các nguồn nhân lực trong chính công ty tránh để họ gia
nhập vào các công ty đối thủ.

6


Khoa học kỹ thuật:
Sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật cũng gây ảnh hươngr tới công tác tuyển
dụng nhân sự. Với trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải có những phương án phù hợp để tuyển chọn cho công ty những người
giỏi về chuyên môn, có trình độ đáp ứng kịp xu thế của thời đại đồng thời đạt các
tiêu chí tuyển dụng của công ty.

Khoa học kỹ thuật tiên tiến làm cho công việc tốn ít thời gian hơn, tiết giảm
chi phí và yêu cầu về con người cũng suy giảm. Công tác tuyển dụng lúc này đòi
hỏi phải tuyển được người có trình độ cao, tuyển dụng lấy số lượng hơn là chất
lượng. Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đã khó khăn lại càng khó khăn hơn với
những nhà tuyển dụng và cả người được tuyển dụng.
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
Hiện nay việc tìm kiếm, phát hiện và tuyển mộ nhân tài với các công ty là
vấn đề luôn được đặt lên hàng đầu. Để có thể tuyển chọn được nhân tài cho công ty
là một quá trình phức tạp và có trình tự rõ ràng.
Đầu tiên doanh nghiệp phải xây dựng một quy trình tuyển dụng, xác định rõ
mục đích tuyển dụng, đề ra các tiêu chí cho quá trình tuyển dụng….. Một quy trình
tuyển dụng dù phức tạp đến đâu cũng không thể thiếu các yếu tố sau :
1.1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Muốn thực hiện quá trình tuyển dụng các công ty, doanh nghiệp trước hết
phải xác định được chiến lược, chính sách nhân sự của mình. Nếu thực hiện tốt
việc này doanh nghiệp sẽ có thể hoạch định tốt nhân lực trong tổ chức không chỉ ở
hiện tại mà còn cả tương lai.
Khi xác định tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, bổ sung lao
động vào những vị trí mà công ty đang cần…Khi tuyển dụng bộ phận phụ trách
tuyển dụng phải căn cứ vào tình hình nhân sự trong công ty sau khi đã xem xét kỹ
lưỡng từng khâu của các bộ phận liên quan. Ngoài ra khi tuyển dụng phải xuất phát
từ việc cần người của công ty chứ không phải tuyển dụng để lấp đầy các vị trí
trống. Tuyển dụng ngoài đạt về số lượng ra còn phải chú trọng đến vần đề chất
lượng, coi nó luôn là ưu tiên hàng đầu.
7


1.1.3.2. Dân chủ và công bằng
Luôn luôn đề cao vai trò của sự dân chủ, công bằng trong quá trình tuyển
dụng. Mọi vấn đề về chính sách tuyển dụng như: tiêu chí, chỉ tiêu, trình độ,...phải

được công khai rộng rãi để mọi ứng viên có thể biết và tham gia tuyển dụng.
Cần kiên quyết khắc phục tình trạng để tình cảm cá nhân hay các vấn đề như
“ con ông cháu cha” hay “ sống lâu lên lão làng”… làm ảnh hưởng đến quá trình
tuyển dụng. Nhà lãnh đạo công ty hay người phụ trách tuyển dụng phải thật công
tâm, tuyển dụng đúng theo quy trình đã đề ra thì như vậy mới có thể tuyển chọn
cho công ty những người đủ đức đủ tài.
1.1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề cốt lõi trong quá trình tuyển dụng. Cần phải áp dụng thi tuyển
tài năng một cách rộng rãi để cho các ứng viên có cơ hội bộc lộ phẩm chất, tài
năng cuả mình. Thông qua việc để các ứng viên bộc lộ hết tài năng, phẩm chất của
mình nhà tuyển dụng có thể chọn ra những ứng viên ưu tú, nâng cao chất lượng
nhân viên cho công ty.
Doanh nghiệp cần phải tạo mọi điều kiện để thí sinh tham gia tuyển dụng
bộc lộ hết tài năng của mình. Không chỉ bộc lộ tài năng với nhà tuyển dụng, các
ứng viên còn phải bộc lộ tài năng với nhau như vậy mới có thể lựa chọn được ứng
viên thích hợp với nhu cầu tuyển dụng. Việc tạo ra một cuộc thi tuyển tài năng
giưa các ứng viên đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải có trình độ, lựa chọn kỹ càng
tránh bỏ sót các tài năng mà công ty đang cần. Bên cạnh việc lựa chọn ra các tài
năng phù hợp, nổi trội nhất nhà tuyển dụng cũng phải xem xét đến yếu tố về đạo
đức của ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
1.1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Luôn có tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng đó là vấn đề sống còn của
quá trình tuyển dụng. Thực hiện tốt các tiêu chuẩn đã đề ra giúp cho quá trình
tuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả tránh để tình cảm cá nhân gây ảnh hưởng
đến quá trình tuyển dụng. Có đề ra những tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng thì doanh
nghiệp mới có thể thu hút được nhân tài cho công ty.
Bên cạnh việc đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng các doanh nghiệp cũng cần
8

đề ra các chế độ thưởng phạt nghiêm minh. Phải cho các ứng viên hiểu rằng bên
cạnh sự trân trọng nhân tài, công ty cũng có những chính sách cứng rắn với những
nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng nhắm giữ vị trí.
Việc tuyển chọn có chính xác hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố tuy
nhiên với việc đề ra những điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng sẽ giúp nâng cao hiệu quả
trong công tác tuyển dụng. Qua đó chọn ra những nhân viên đủ đức đủ tài giúp
công ty có thể đương đầu với những khó khăn, thách thức ngày càng lớn trên
thương trường.
1.1.4. Quá Trình tuyển chọn nhân sự.
Tuyển chọn nhân viên là quá trình lựa chọn những người phù hợp với tính
chất và yêu cầu của từng công việc. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm
nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng
lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau.[1;105]
Quá trình tuyển chọn gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, đây chính là cuộc gặp gỡ đầu
tiên của các nhà tuyển dụng với các ứng viên được tuyển dụng. Bước này nhằm
mục đích tạo lập mối quan hệ giữa người đi xin việc và người tuyển dụng. Bên
cạnh đó bước này cũng xác định được những ứng viên có tố chất và khả năng phù
hợp với công việc hay không. Tuy nhiên việc xây dựng các câu hỏi phải mang tính
khách quan được xây dựng kỹ lưỡng nếu không có thể sẽ loại bỏ cả những ứng
viên tiềm năng mà nhà tuyển dụng đang cần.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Các mẫu đơn
xin việc thường được xây dựng một cách khoa học và hợp lý, nó được coi là một
công cụ hữu hiệu để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Trong đơn xin
việc sẽ có đầy đủ thông tin đáng tin cậy về các hành vi, hoạt động trong quá khứ
cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại…Thông qua đơn xin việc
nhà tuyển chọn sẽ có cái nhìn khái quát về ứng viên để quyết định có tiếp tục các
bước tuyển chọn tiếp theo không hay là chấm dứt quá trình tuyển chọn.

9


Tuy nhiên đơn xin việc chỉ là thủ tục mang tính chất khách quan, nó không
thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữ nhà tuyển chọn và ứng viên xin việc. Bên
cạnh đó đơn xin việc còn nhiều hạn chế làm mất đi tính đa dạng và phong phú về
các ứng viên. Đơn xin việc chỉ cho biết sự khái quát mà không có cái nhìn cụ thể
hơn về ứng viên.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong
thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Muốn xây
dựng được các bài trắc nghệm phải có những người am hiểu về công việc hoặc
nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người tuyển
chọn nên sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng
viên phải làm, hoặc các bài trắc nghiệm mẫu phù hợp. Tuy nhiên cần lưu ý tình
trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi trắc nghiệm của các ứng viên, Khi gặp tình
trạng này cần loại bỏ ngay các ứng viên đó kể cả đó là ứng viên xuất sắc.
Có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách phân loại khác nhau nhưng thông
thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau:
-

Trắc nghiệm thành tích

-

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

-

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

-

Trắc nghiệm về tính trung thực

-

Trắc nghiệm y học

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời câu hỏi giữa
nhà tuyển chọn và các ứng viên. Việc phỏng vấn là cách thu thập thông tin cho
việc đưa ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp này giúp người tuyển chọn khắc
phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và các văn
bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Ngày nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông
tin như:
10


-

Phỏng vấn theo mẫu

-

Phỏng vấn theo tình huống

-

Phỏng vấn theo mục tiêu

-

Phỏng vấn không có hướng dẫn

-

Phỏng vấn căng thẳng

-

Phỏng vấn theo nhóm

-

Phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Là bước cần thiết để đánh giá tình trạng sức khỏe của các ứng viên có phù
hợp để làm việc lâu dài với những công việc đang tuyển chọn hay không. Đồng
thời bước này cũng tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển
chọn về sức khỏe. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận thông qua các chỉ
tiêu, yêu cầu mà phòng nguồn nhân lực đề ra theo yêu cầu cảu công việc.
Bước 6: Phỏng vấn bời người lãnh đạo trực tiếp.
Để Đảm bảo sự thông nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là bước nhằm xác định vai
trò quan trọng của các cấp cơ sở.

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước này nhằm thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách thẩm tra thông tin như liên hệ với công ty cũ của ứng viên hoặc những
nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ … Các thông tin sau khi đã thẩm tra là căn cứ để
đưa ra các quyết định tuyển chọn.
Bước 8: Tham quan công việc
Nhằm tạo điều kiện cho các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy
đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điêu này giúp cho
các ứng viên biết được một cách khá chi tiết về công việc qua đó giúp cho các ứng
viên nắm được những việc cần phải làm trong tương lai để họ không bị ngỡ ngàng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
11


Sau khi thực hiện đầy đủ các bước tuyển chọn và các yêu cầu đề ra thì hội
đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn với các ứng viên. Cơ sở đánh giá
của việc đưa ra quyết định dựa vào phương thức đánh giá chủ quan theo thủ tục
loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Sau khi đưa ra
quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành
kí kết hợp động lao động hoặc thỏa ước lượng. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng
lao động là Bộ luật lao động do nhà nước ban hành. Các điều khoản như thời gian
thử việc, tiền công… cần được lưu ý.
1.2. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến
Địa chỉ : 07 Lê Minh Xuân, Quận Tân Bình
TP Hồ Chí Minh, Việt Nam
Điện thoại : 84-8-38640800 (22 lines)
Fax : 84-8-38645085-38654867
Email :
Website:

1.2.1. Quá trình thành lập
●

Tiền thân công ty là một xí nghiệp may tư nhân “ Thái BìnhDương kỹ

nghệ công ty”- tên giao dịch là Pacific Enterprise. Xí nghiệp này được 8 cổ đông
góp vốn do ông Sâm Bào Tài – một doanh nhân người Hoa làm Giám Đốc. Xí
nghiệp hoạt động trên diện tích 1,513m2 với 65 máy may gia đình và khoảng 100
công nhân.
●

Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Nhà nước tiếp quản & quốc

hữu hóa rồi giao cho Bộ Công nghiệp Nhẹ quản lý( nay là Bộ Công Nghiệp).
●

Căn cứ Nghị định số 55/2003/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2003 của

Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ
Công nghiệp. Căn cứ Văn bản số 7599/VPCP-ĐMDN ngày 29 tháng 12 năm 2006
của Văn phòng Chính phủ về việc tổ chức lại Công ty May Việt Tiến. Xét đề nghị
của Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại Tờ trình số 28/TĐDM-TCLĐ ngày 09 tháng
01 năm 2007 và Đề án thành lập Tổng công ty May Việt Tiến.Theo đề nghị của Vụ
trưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ quyết định : Thành lập Tổng công ty May Việt Tiến
12


trên cơ sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam.
1.2.2. Các bước phát triển của Tổng Công Ty Hợp cổ phần may Việt Tiến.
Các Bước phát triển của công ty:

● Tháng 5/1977 được Bộ Công Nghiệp công nhận là xí nghiệp quốc doanh
và đổi tên thành Xí Nghiệp May Việt Tiến.
● Ngày 13/11/1979, xí nghiệp bị hỏa hoạn, thiệt hại hoàn toàn. Tuy thế,
được sự trợ giúp từ những đơn vị bạn, cộng với lòng hăng say gắn bó với xí
nghiệp , toàn thể công nhân và lãnh đạo Việt Tiến đã đưa đơn vị đi vào hoạt động
trở lại và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thương trường.
● Nhờ vào nổ lực cố gắng đó mà theo quyết định số 103/CNN/TCLĐ, xí
nghiệp được Bộ Công Nghiệp chấp nhận nâng lên thành Công Ty May Việt Tiến.
Sau đó, lại được Bộ Kinh Tế Đối Ngoại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp với
tên giao dịch đối ngoại là VIET TIEN GARMENT IMPORT-EXPORT
COMPANY viết tắt là VTEC( theo giấy phép số 102570 ngày 08/02/1991)
● Vào ngày 24/03/1993, công ty được Bộ Công Nghiệp cấp giấy phép thành
lập doanh nghiệp số 214/CNN-TCLĐ.
● Trước năm 1995, cơ quan quản lý trực tiếp công ty là LIÊN HIỆP SẢN
XUẤT – XUẤT NHẬP KHẨU MAY. Do yêu cầu của các doanh nghiệp và của Bộ
Công Nghiệp, cần phải có một Tổng Công Ty Dệt May làm trung gian cầu nối giữa
các doanh nghiệp với nhau và cấp vĩ mô, tiếp cận với thế giới nhằm hỗ trợ thông
tin về thị trường, cần có sự cụ thể hóa các chính sách, pháp luật …. Chính vì thế,
ngày 29/04/1995 TỔNG CTY DỆT MAY VIỆT NAM ra đời.
● Căn cứ Nghị định số 55/2003/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2003 của
Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ
Công nghiệp. Căn cứ Văn bản số 7599/VPCP-ĐMDN ngày 29 tháng 12 năm 2006
của Văn phòng Chính phủ về việc tổ chức lại Công ty May Việt Tiến. Xét đề nghị
của Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại Tờ trình số 28/TĐDM-TCLĐ ngày 09 tháng
01 năm 2007 và Đề án thành lập Tổng công ty May Việt Tiến.Theo đề nghị của Vụ
trưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ quyết định : Thành lập Tổng công ty May Việt Tiến
trên cơ sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam.
13

● Tên tiếng Việt : Tổng công ty Cổ Phần May Việt Tiến;
● Tên giao dịch quốc tế: VIETTIEN GARMENT CORPORATION;
● Tên viết tắt : VTEC .
1.2.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.
Kết cấu tổ chức của công ty:
BIỂU ĐỒ 1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY:

Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm những người có cổ phần trong công ty, trực
tiếp có quyền lợi đến công ty. Mỗi năm đại hội đồng cổ đông của Tổng công ty cổ
phần may Việt Tiến sẽ có 1 phiên họp thường niên để bàn về tình hình công ty,
đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan đến cổ tức. Đại hội đồng cổ đông có thể
diễn ra các phiên họp đột xuất tùy thuộc vào tình hình của công ty. Các phiên họp
và trình tự họp của đại hội đồng cổ đông được thực hiện theo đúng quy định tại
khoản 1 điều 6 luật doanh nghiệp Việt Nam 2014.
Hội đồng quản trị bao gồm:
● Vũ Đức Giang (Chủtịch)
● Nguyễn Đình Trường (Thànhviên)
● Bùi Văn Tiến (Thànhviên)
● Trần Minh Công (Thànhviên)
● Phan Văn Kiệt (Thành viên)
14


Hội đồng Quản trị của Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến hoạt động dựa
trên các quyền và nhiệm vụ được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 108 Luật doanh
nghiệp Việt Nam và các điều luật của công ty.
Tổng giám đốc: Bùi Văn Tiến. Là người trực tiếp điều hành công ty, quyết
định các vấn đề liên quan đến tình hình sản xuất, bổ nhiệm chức vụ trong công ty
và thực thi các quyết định mà hội đồng quản trị thông qua.
Phó giám đốc: Bao gồm: Trần Minh Công, Phan Văn Kiệt, Nguyễn Thị

Tùng. iúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty
theo sự phân công của Giám đốc; Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm
vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động
Giám đốc điều hành: Bao gồm: Phan Tuấn Kiên, Nguyễn Ngọc Trung,
Phạm Thanh Hoan, Lê Thị Hồng Yến, Nguyễn Minh Tuệ, Hồng Mộng Long. Chịu
trách nhiệm lập kế hoạch và định hướng chiến lược chung cho công ty, đưa ra mục
tiêu, hướng phát triển và chiến lược của công ty, điều hành và chịu trách nhiệm
cho toàn bộ hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm về lợi nhuận, hướng phát triển
và tăng trưởng của công ty, đảm bảo đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai
của công ty như mong đợi của ban giám đốc về tăng trưởng doanh số, lợi nhuận,
chất lượng sản phẩm, phát triển nhân tài và các hoạt động khác, lập kế hoạch kinh
doanh và marketing, quản lý nhân viên để đảm bảo đạt được kết quả tốt nhất, trình
bày báo cáo rõ ràng và đúng hạn cho ban giám đốc, trình bày các đề xuất cho ban
giám đốc duyệt, đánh giá tình hình hoạt động của các phòng ban.
Ngoài ra các khối phòng ban thuộc công ty, các xí nghiệp trực thuộc và hợp
tác kinh doanh, các công ty con, các công ty liên kết, các công ty liên doanh với
nước ngoài sẽ hoạt động dự trên lợi ích và các yêu cầu mà công ty đề ra.
Tiểu kết: Công tác tuyển dụng nhân sự là một công tác khó khắn và phức tạp
chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Mỗi công ty đều có mô hình tuyển dụng của
riêng minh, dù cho mô hình đó lớn hay nhỏ nhưng nó đều đem lại cho mỗi doanh
nghiệp giá trị nhất định.

15


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN
2.1. Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty cổ phần mayViệt Tiến
Quy trình tuyển dụng tại công ty Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến được
phân chia thành hai quy trình: quy trình tuyển dụng cán bộ nhân viên và quy trình

tuyển dụng cán bộ cấp cao. Hai quy trình này đều có nhiều điểm chung trong quá
trình thực hiện nhưng do đặc thù nên mỗi loại hình sẽ có những trọng tâm riêng.
2.1.1. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Giai đoạn 1: giai đoạn tuyển mộ
Thông qua hoạch định nhân sự ứng với từng giai đoạn cụ thể, trưởng bộ
phận gửi yêu cầu tuyển dụng (bao gồm cả bản mô tả công việc) tới phòng tuyển
dụng xem xét. Phòng tuyển dụng tập trung yêu cầu các đơn vị, gửi tổng kết yêu
cầu tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự xem xét và ký duyệt. Sau đó, trưởng
phòng nhân sự đơn vị sẽ trao đổi với trưởng phòng nhân sự công ty thành viên cấp
cao hơn về hoạch định nhân sự đơn vị mình và việc chấp nhận yêu cầu tuyển dụng.
Sau khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận, phòng nhân sự bộ phận có liên
quan xác định kênh thông báo tuyển mộ, thông thường có 4 nhóm kênh:
- Kênh tuyển mộ nội bộ:
Thông qua mạng và các tài liệu nội bộ, đơn vị đăng tải nhu cầu tuyển dụng
của mình. Các hình thức tuyên truyền phổ biến: các bảng tin, thông báo qua hệ
thống thư điện tử của nhân viên, thông báo qua các trang web, các diễn đàn trao
đổi của nhân viên và qua các tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị. Đối tượng hướng tới là
toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty.
- Kênh tuyển sinh viên:
Thông qua các trường học, công ty sẽ gửi yêu cầu vị trí tuyển dụng đến các
sinh viên có nhu cầu làm việc cho công ty.
- Kênh báo chí, Internet:
Thông báo về việc tuyển dụng qua Internet giúp các ứng viên tiếp cận thông
tin về nhu cầu tuyển dụng 1 cách nhanh chóng tuy nhiên phương pháp này không
16


đem đến hiệu quả cao nên thường ít được công ty sử dụng.
- Dữ liệu ứng viên
Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử dụng phục vụ công tác

xác định kênh tuyển mộ. Một phần trong số các dữ liệu này đến từ những ứng viên
có năng lực, nhưng do lần thi trước không đạt kết quả tốt cho bài thi.
BIỂU ĐỒ 2. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG
TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN.

Ứng viên

Phòng tuyển

nộp đơn

dụng nghiên

Đạt

Ứng viên tham gia
thi đầu vào

cứu hồ sơ

Không đạt
Phòng tuyển

Đạt

Ứng viên tham gia
phỏng vấn

dụng chấm kết
quả

Không đạt

Phòng tuyển
dụng đánh giá

Đạt

Ứng viên hoàn
tất thủ tục

kết quả phỏng
vấn
Dữ liệu ứng

Không đạt

viên

Ứng viên
thử việc tại
công ty

Đạt
Không đạt
Ứng viên
được ký hợp
đồng

17

Giai đoạn 2: Tuyển chọn ứng viên
- Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển
Các ứng viên điền đầy đủ các thông tin hồ sơ theo mẫu của công ty. Hồ sơ
của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan. Phòng nhân sự tập
trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua các vòng thi, gửi thông báo
lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên thông báo
về lịch thi. Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ không có đầy đủ thông tin cần thiết,
hoặc không phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
- Bước 2: Vòng thi phỏng vấn
Tại vòng phỏng vấn này, ứng viên sẽ trải qua hai bài phỏng vấn: một bài
phỏng vấn kiến thức chuyên môn, cá tính và một bài phỏng vấn về sự gắn bó với
công ty và cơ chế đãi ngộ.
Bài phỏng vấn kiến thức chuyên môn và cá tính sẽ do trưởng phòng nhân sự
và các cán bộ nhân sự phụ trách. Thường thì các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị
trước, kết quả của vòng phỏng vấn này do trưởng phòng nhân sự và cán bộ nhân sự
trao đổi, lựa chọn.
Bài phỏng vấn về cơ chế đãi ngộ được áp dụng khi ứng viên được chấp nhận
qua bài phỏng vấn chuyên môn. Tại bài phỏng vấn này, cán bộ phụ trách nhân sự
và trưởng (hoặc phó) đơn vị sẽ trao đổi với ứng viên về cơ hội nghề nghiệp về định
hướng công việc và về các cơ chế đãi ngộ mà ứng viên nhận được nếu tham gia
vào công ty. Công ty sẽ trao đổi thẳng thắn với ứng viên về chế độ đãi ngộ và cơ
hội trong công việc để các ứng viên đưa ra quyết định liệu có làm việc cho công ty
không.
- Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ
Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu
cầu về hồ sơ cũng như hoàn thành giấy khám sức khỏe để đảm bảo ứng viên đủ
điều kiện làm việc cho công ty.
- Bước 5: Ký hợp đồng thử việc

Sau khi ứng viên hoàn thành các yêu cầu còn lại, ứng viên được đề nghị
tham gia ký hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty với các chế độ đãi ngộ như
18


nhân viên trong công ty.
2.1.2. Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao
Nhân sự cấp cao trong công ty được đề bạt do Ban Giám Đốc hoặc do sự đề
cử của Hội Đồng Quản Trị công ty. Ngoài ra, những nhân viên có thành tích xuất
sắc cũng sẽ được đề bạt lên những chức vụ cao phù hợp với nhu cầu của công ty
cũng như năng lực của các nhân viên đó.
2.2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng
2.2.1. Hệ thống tuyển dụng đa cấp
2.2.1.1. Hệ thống quản trị theo chiều dọc - chiều ngang
Hệ thống quản trị theo chiều dọc:
Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến là đơn vị trực thuộc tập đoàn may mặc
Việt Nam và là một đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực dệt may của Việt Nam cho nên
hệ thống tuyển dụng nhân sự tại Việt Tiến cũng hết sức bài bản và đúng quy
chuẩn.
Hệ thống tuyển dụng cũng áp dụng theo đúng quy chuẩn này, với 3 cấp độ:
BIỂU ĐỒ 3. HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THEO CHIỀU DỌC
Phòng tuyển
dụng tổng tại
Hồ Chí Minh

Phòng tuyển
dụng đơn vị
cấp cơ sở

Thiết lập và

quản lý hoạt

thực hiện hoạt

quản lý chính

động tuyển

động tuyển

sách

dụng

dụng

19


Phòng tuyển dụng tổng tại Hồ Chí Minh thực hiện việc nghiên cứu, xây
dựng chính sách tuyển dụng, trao đổi với các đơn vị thành viên và hỗ trợ các đơn
vị thực hiện các chính sách, các quy trình chung áp dụng cho toàn công ty. Ngoài
ra còn điều tiết hoạt động tuyển dụng của các phòng nhân sự tại các cấp cơ sở
thuộc công ty.
Phòng tuyển dụng đơn vị cấp cơ sở với nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện chính
sách cho phù hợp điều kiện của mình, trực tiếp đảm trách việc tuyển dụng các cán
bộ phục vụ cho việc duy trì hoạt động của cơ sở mình, trong đó chủ yếu là những
nhân viên, cán bộ cấp thấp trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh của cơ sở
trực thuộc công ty.

Hệ thống quản trị theo chiều ngang:
BIỀU ĐỒ 4: HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THEO CHIỀU NGANG

Với việc là một tổng công ty lớn cho nên việc tuyển chọn nhân sự tại các cơ
sở trực thuộc tập đoàn đều do các cơ sở phụ trách làm. Phòng nhân sự tổng tại Hồ
Chí Minh phụ trách việc điều tiết hoạt động của cơ sở, mọi hoạt động của các
phòng nhân sự đều nằm dưới sự chỉ đạo, giám sát của ban giám đốc công ty.
Trong những trường hợp nhất định, khi phòng tuyển dụng đơn vị cơ sở
không đủ sức thực hiện những chuơng trình quy mô lớn, phòng tuyển dụng tổng tại
Hồ Chí Minh sẽ cử người trợ giúp quá trình tuyển dụng tại các chi nhánh.

20