Tiểu luận: Nâng cao chất lượng nhân lực của sở giao dịch i ngân hàng phát triển việt nam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện. Các
tư liệu, kết quả nghiên cứu trong đề tài là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng. Nếu sai cá nhân tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong ban lãnh đạo
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện cho chúng tôi được học tập và
tìm hiểu về bộ môn Phương pháp nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Bùi Thị Ánh Vân đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn bài bài nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Sở Giao dịch I –
Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành đề
tài này.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm, kiến thức về bộ môn nghiên cứu
khoa học còn hạn chế nên bài tiểu luận của tôi còn nhiều sai sót, tôi rất mong cô
và các bạn góp ý và giúp đỡ tôi để bài hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NHPT
NHPT VN
SGD I

Viết đầy đủ
Ngân hàng Phát triển
Ngân hàng Phát triển Việt Nam
Sở Giao dịch I

MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài.
Nhân lực là một yếu tố quan trọng có khả năng quyết định sự phát triển
của mỗi quốc gia, sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, không chỉ các
nước trên thế giới mà cả Việt Nam đều đang hết sức chú trọng vào công tác phát
triển và nâng cao nguồn nhân lực cảvề chất và lượng. Ở nước ta hiện nay, trong
điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, sự phát triển của
nguồn nhân lực chất lượng cao chính là nền tảng vững chắc tạo lợi thế cạnh
tranh cho quốc gia nói chung, các doạnh nghiệp và tổ chức nói riêng.
Ngân hàng cũng không ngoại lệ. Trong tình hình phát triển mạnh của các
ngân hàng ở Việt Nam hiện nay thể hiện ở việc tăng số lượng ngân hàng và mở
ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước. Theo đó, nguồn lực
ngành này cũng tăng lên một cách đáng kể. Tuy nhiên, nguồn lực chất lượng
cao, có trình độ ở các lĩnh vực chuyên sâu của ngân hàng ở nước ta đang thiếu
một cách trầm trọng buộc các tổ chức phải bỏ ra một số tiền không nhỏ để thuê
các chuyên gia của nước ngoài. Sự phát triển và cạnh tranh của ngân hàng dựa
trên nhiều yếu tố mà một trong số đó là yếu tố nhân lực- yếu tố thiết yếu quan
trọng quyết định hiệu suất cũng như kết quả của việc vận hành tổ chức.
Mộttrongnhững biện pháp giúp ngân hàng phát triển và hoạt động có hiệuquả đó
là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao có
trình độ chuyên sâu.
Nhận thức được ý nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực, những năm qua,
Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã rất chú trọng đến việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức. Tuy nhiên, qua tìm hiểu ở một số
nguồn tài liệu và báo cáo thực tập của chị Đào Hồng Thúy tại Sở Giao dịch INgân hàng phát triển Việt Nam, em thấy còn tồn tại nhiều nhược điểm và hạn

chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị. Vì vậy, em quyết
định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I- Ngân hàng
Phát triển Việt Nam” làm đề tài cho bài tiểu luận của mình.

5


2. Lịch sử vấn đề.
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Các tác giả đã trình bày những lý
luận cơ bản về nhân lực Việt Nam; mục tiêu của việc quản lý nguồn nhân lực ở
nước ta được đặt ra trong thời kỳ CNH-HĐH như thế nào… Tuy nhiên đề tài
chưa đi sâu vào việc quản lý chất lượng đào tạo để tạo ra nguồn lực đủ cả về
chất và lượng.
Lê Đăng Tuấn (Đà Nẵng, 2010), luận văn thạc sĩ Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng
Nam đến năm 2015. Luận văn đã giải quyết được các vấn đề lý luận cơ bản về
chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nêu ra chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Agribank Quảng Nam đến năm 2015.
Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Nội dung giáo trình đã đề
cập đến tổng quan kinh tế nguồn nhân lực trong đó chủ yếu là tầm quan trọng của
con người trong phát triển kinh tế xã hội và phải quản lý nguồn nhân lực này như
thế nào. Sau nữa, giáo trình đã đưa ra các phương pháp nhằm đổi mới và nâng cao
kiến thức, cập nhật kiến thức, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn
nhân lực tiên tiến như việc lập kế hoạch và quản lý năng suất lao động; xây dựng
kế hoạch quản lý, đào tạo, phát triển nhân lực theo hướng hiện đại.
Ngoài ra, còn có nhiều tài liệu nghiên cứu về vấn đề nhân lực, chất lượng
nhân lực cũng như vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở lý luận
để tôi kế thừa và sử dụng cho đề tài của mình. Tuy nhiên, với những đặc điểm

riêng có mà Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam có những khác biệt
nhất định trong thực tiễn, từ đó tìm ra hướng và biện pháp tổ chức, phát triển và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Tìm hiểu, trình bày và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực
qua đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng
6


nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPTVN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát nói trên, đề tài cần thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể là:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Khảo sát đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của
Sở Giao dịch I – NHPTVN trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 từ đó rút
ta những ưu, nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng đó.
- Nghiên cứu định hướng phát triển, đề xuất quan điểm và giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực cho Sở Giao dịch I – NHPTVN
trong thời gian tới.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu những lý luận và thực tiễn
trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dich I- Ngân hàng
Phát triển Việt Nam.
* Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực tiễn tại Sở Giao dịch I –
NHPTVN.
- Thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2012 đến 2014 về thực

trạng nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuất một số giải pháp đến năm 2020
tại Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện và hoàn thành đề tài này, tôi đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
-

Phương pháp thu thập dữ liệu.
Phương pháp phân tích và tổng hợp.
Phương pháp xử lý dữ liệu.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu đề tài.
- Qua việc nghiên cứu và tìm hiểu đề tài, tôi đã đưa ra một số thông tin
chung và những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao dịch
7


I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
- Đưa ra đánh giá, phát hiện những ưu, nhược điểm qua đó đề xuất ý kiến,
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Đề tài có thể là nguồn tài liệu tham khảo về nâng cao chất lượng nhân
lực cho các bạn sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực.
7. Cấu trúc của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, đề tài có cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1. Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp và vài nét sơ lược về Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
Chương 3. Giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của Sở Giao
dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

8


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ SỞ
GIAO DỊCH I- NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.
1.1.Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1.1. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp.
Yếu tố nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến rộng rãi và không còn lạ lẫm
đối với các nước đã và đang phát triển. Tuy nhiên, hiện nay đã hình thành nên
nhiều khái niệm về nhân lực dưới những góc độ, quan điểm và cái nhìn khác
nhau của các nhà khoa học, các nhà kinh tế học, những người quản lý và các tổ
chức kinh tế quốc tế. Có thể khái quát một số quan điểm về nhân lực như sau:
Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người,
bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng con người…ở trong từng cá nhân. Đầu tư
cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ
sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có, thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Từ những tiếp cận trên, ta thấy: nhân lực chính là nguồn lực của con
người, là nguồn lực quan trọng nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp.
Nhân lực doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội tham gia vào
hoạt động kinh tế. Ta có thể nhìn nhận khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
như sau: Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng
và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của

doanh nghiệp đó.

9


1.1.1.2. Chất lượng nhân lực.
Theo Từ điển Tiếng Việt, chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc.
Nhân lực bao gồm nhiều yếu tố: số lượng, hàm lượng trí tuệ, khả năng
tiếp nhận, tiếp thu tri thức, tính năng động sáng tạo, truyền thống lịch sử cũng
như cả nền văn hóa cộng đồng. Nhân lực bao gồm cả về số lượng và cả về mặt
chất lượng.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tính thần của
nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chuyên môn kỹ thuật,.. thể hiện chất lượng nhân lực.
Chất lượng được thể hiện ở thể lực, trí lực, đạo đức, động cơ, tinh thần
thái độ, ý thức lao động, văn hóa… Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí
lực, đây là phương thức để truyền tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức
tinh thần, tác phong đạo đức là yếu tố chi phối đến hiệu quả hoạt động chuyển
hóa tri thức thành thực tiễn này. Trí tuệ là yếu tố mang vai trò quan trọng hàng
đầu của nhân lực. Đây là yếu tố giúp con người sáng tạo, ứng dụng các tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Tóm lại: Chất lượng nhân lực là năng lực của người lao động được thể
hiện thông qua các mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Chất lượng nhân lực được
xem xét ở góc độ chất lượng của từng người lao động và các yếu tố cấu thành
nên chất lượng đó.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể các
biện pháp nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động

trên tất cả các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ
thể mà họ đảm nhận nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất
lượng nhân lực.
1.1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực.
10


Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ
phát triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố kiến thức, kỹ năng;
phẩm chất; sức khỏe của nhân lực.
* Kiến thức.
Kiến thức là sự hiểu biết của cá nhân về một vấn đề, một lĩnh vực cụ thể
nào đó. Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình
học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho đến khi tốt nghiệp các
trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp và sau đại học.
Kiến thức có các loại sau: kiến thức về chuyên môn, kiến thức về văn hóa
- xã hội và các kiến thức khác.
* Kỹ năng.
Kỹ năng của nhân lực là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
mà mình đảm nhận. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học và có khả năng chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định.
Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và kỹ năng
mềm.
Để đạt được sự thành công trong công tác tổ chức và quản lý nhân lực cần
có cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm
tạo nên sự phát triển, cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ
bản này trong cuộc sống và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được
giao, mỗi người lao độngcần phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà

quản lý cần phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy,
kỹ năng thông tin.
* Phẩm chất nghề nghiệp
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Phẩm chất
đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy định chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với
người khác”.
Tuy nhiên, phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực là một tiêu chí mang tính
11


định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các
mặt ý thức, thái độ nhân lực đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của nhân lực. Trong quá trình lao
động đòi hỏi nhân lực phải có những phẩm chất như: Tính trung thực, tính kỷ
luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm.
* Sức khỏe
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự
phát triển nhân lực. Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO): “Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải chỉ là
bệnh tật hay thương tật”.
Sức khỏe hay chính là thể lực nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao,
cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu
thể lực khác nhau. Thể lực nhân lực được biểu hiện qua quy mô và chất lượng
thể lực. Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng; thời gian nhân lực
doanh nghiệp làm việc tại doanh nghiệp. Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi
và giới tính.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.
Hiện nay, có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến chất lượng nhân
lượng nói chung, nguồn nhân lực nói riêng. Tuy nhiên, các tác giả vẫn chưa

thống nhất được hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lượng nhân lực. Trong đề
tài này chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên ba tiêu chí cơ bản là trí tuệ,
thể chất và phẩm chất đạo đức.
Về năng lực trí tuệ.
Sức mạnh trí tuệ là yếu tố quan trọng nhất để quyết định chất lượng nhân
lực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hoá lao động của nền kinh tế mới hiện nay
khi mà có trên 70% lực lượng lao động trí thức. Trình độ trí tuệ được biểu hiện ở
năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng, kỹ năng lao động nghề nghiệp của lực
lượng lao động thông qua một loạt các chỉ số như: trình độ văn hoá, trình độ dân
trí, học vấn trung bình của người lao động, trình độ và chất lượng đào tạo; mức
độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý SXKD của người lao
12


động; năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động… Cụ thể, trí lực được
phân tích theo 4 góc độ dưới đây:
* Trình độ văn hóa
Trình độ văn hoá của nhân lực là sự hiểu biết, khả năng về tri thức và kỹ
năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, kiến thức phổ thông về tự nhiên xã
hội. Trình độ cũng cấp được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy và
không chính quy, qua quá trình học tập và nghiên cứu của mỗi cá nhân.
* Trình độ học vấn
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có được
chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó
trước khi đảm nhiệm công việc. Tuy nhiên, nó cũng có thể được hình thành
trong quá trình thực hiện công việc.
* Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của nhân lực là kiến thức, sự hiểu biết,các kĩ năng
và khả năng thực hành về một hoặc một số chuyên môn nhất định và nhờ được
đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp, các doanh

nghiệp,... Trình độ chuyên môn của nhân lực thường được thể hiện định lượng
thông qua các con số cụ thể: tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại
học và sau đại học các trường đào tạo đúng chuyên môn phù hợp trong tổng số
lực lượng lao động.
Về năng lực thể chất của nguồn nhân lực.
Thể chất là sự phát triển hài hòa của con người về cả sức khỏe cơ thể và
sức khỏe tinh thần. Thể chất là năng lực lao động chân tay, sức khỏe tinh thần là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hành động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển của một đất nước, của một doanh nghiệp và cả chính bản thân mỗi con
người.
Để phản ánh thể lực của nguồn nhân lực, thể lực của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được đo bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: độ tuổi, chiều
cao, cân nặng, nội khoa, ngoại khoa, bệnh nghề nghiệp, tinh thần sáng tạo, mức
13


độ căng thẳng,.... và được theo dõi, kiểm tra thường xuyên, định kỳ.
Về năng lực phẩm chất.
Chức năng cơ bản của đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo
các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, doanh nghiệp thừa nhận bằng sức mạnh
của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, cả tập quán truyền thống
và của giáo dục. Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng
cách làm việc, lỗi sống và lý tưởng của mỗi người.
Việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ tập trung việc cung cấp kiến
thức, kỹ năng chuyên môn mà cần kết hợp rèn luyện tác phong làm việc chuyên
nghiệp theo pháp luật, tinh thần hợp tác, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung
thực. Đặc biệt, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú trọng trong
giai đoạn đào tạo chính quy mà phải dành sự quan tâm thích đáng cho các
phương thức đào tạo không chính quy, học tập tại trong quá trình làm việc trong

tổ chức; tập trung để thay đổi các mối quan hệ hiện hữu và tăng khả năng vận
dụng kiến thức, kỹ năng vào hoàn cảnh cụ thể.
Từ những phân tích trên, ta tóm lại một số tiêu chí cơ bản đánh giá chất
lượng nhân lực doanh nghiệp bao gồm tiêu chí: Năng lực trí tuệ, năng lực thể
chất, năng lực phẩm chất đạo đức.
1.1.3. Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Những yêu cầu của công tác tổ chức và quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp đòi hỏi người lãnh đạo, người quản lý không ngừng nâng cao kiến thức
và kinh nghiệm, cập nhật những xu thế phát triển mới của đời sống kinh tế xã
hội để đưa ra những biện pháp đúng đắn nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc
cho doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp các nhà
quản trị cần áp dụng một số biện pháp sau:
1.1.3.1. Tuyển dụng nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn
công việc.
Tuyển chọn nhân lực là khâu đầu tiên hết sức quan trọng đối với quá trình
14


quản trị nhân lực. Bước này được thực hiện một cách kỹ lưỡng sẽ hứa hẹn mang
lại cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực thực sự có năng lực. Nếu như trong
giai đoạn này nhà quản trị lựa chọn nhân viên một cách tùy tiện thì chất lượng
nhân viên không đảm bảo, không phù hợp với công việc dẫn đến làm ảnh hưởng
tới chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp.
Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường qua các bước sau:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Thông báo tuyển dụng.
+ Xem xét hồ sơ.
+ Kiểm tra sát hạch và phỏng vấn ứng viên.
+ Kiểm tra sức khỏe.

+ Quyết định tuyển dụng.
1.1.3.2. Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và hợp lý.
Khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Bố trí và sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch.
- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất.
- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội.
- Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính.
- Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực.
Việc bố trí nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó công tác quy hoạch,
sử dụng nhân lực cần được đảm bảo tiến hành nghiêm túc, bài bản để nhân lực có
điều kiện phát huy năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất.
1.1.3.3. Chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực đáp
ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh.
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, cùng với sự thay
đổi không ngừng về nhu cầu của người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó
và tiến bộ hơn, bên cạnh đó là sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường trong nước
và quốc tế, đào tạo và phát triển nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được
đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và cần được tiến hành ở mọi cấp độ lãnh đạo
15


xuống đến nhân viên một cách thường xuyên, liên tục.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực doạnh nghiệp bao gồm:
-

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.

1.1.3.4. Tạo động lực cho nhân lực với các chính
sách đãi ngộ hấp dẫn.
Một chính sách đãi ngộ nhân lực tốt được thực hiện nhằm đảm bảo được
các mục đích như: Giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động; giữ chân và thu hút
nhân tài cho doanh nghiệp; tạo động lực kích thích, thúc đẩy nhân lực nỗ lực
hoàn thiện năng lực bản thân và tăng hiệu quả công việc;…
Nhu cầu của nhân lực là luôn luôn vận động, phát sinh và không ngừng
phát triển trong quá trình làm việc. Từ đó chúng tạo ra các động cơ, mục đích
làm việc khác nhau qua từng giai đoạn phát triển.
Thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần, đãi ngộ
nhân lực để doanh nghiệp kích thích được nhân lực nỗ lực làm việc, phát huy tốt
nhất năng lực của mình, tối đa hiệu quả công việc.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
* Quan điểm của quản trị doanh nghiệp.
* Chiến lược hoạt động doanh nghiệp.
* Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp.
* Công tác đánh giá nhân lực của doanh nghiệp.
* Văn hóa doanh nghiệp.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo.
* Hệ thống giáo dục đào tạo.
* Đặc điểm của ngành nghề kinh doanh.
1.2. Giới thiệu sơ lược về Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt
Nam.
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển.
16


Để thực hiện chính sách đổi mới trong quản lý đầu tư của Nhà nước, hệ
thống Quỹ Hỗ trợ phát triển được thành lập, tổ chức và hoạt động theo Nghị

định số 50/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999 trên cơ sở tiếp nhận toàn bộ công việc,
nhân sự và cơ sở vật chất của Tổng cục Đầu tư phát triển và Quỹ Hỗ trợ đầu tư
quốc gia bàn giao sang. Từ 01/01/2000, Quỹ Hỗ trợ phát triển chính thức đi vào
hoạt động và thực hiện nhiệm vụ chủ yếu là quản lý và điều hành nguồn vốn tín
dụng Đầu tư phát triển của Nhà nước. Nhằm đáp ứng những yêu cầu đặt ra
trong quá trình phát triển kinh tế đất nước, đặc biệt là để phù hợp với lộ trình
cam kết gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và yêu cầu đổi mới chính
sách tín dụng Đầu tư phát triển, ngày 19/5/2006 Thủ tướng Chính phủ đã ra
quyết định số 108/2006/QĐ-TTg thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam trên
cơ sở tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển để thực hiện chính sách tín dụngĐầu tư
phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước.
Sở Giao dịch I là một trong những đơn vị thuộc Ngân hàng Phát triển Việt
Nam, được thành lập theo Quyết định số 04/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 của
Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
Ngày 01/8/2008, quy mô và địa bàn hoạt động của Sở Giao dịch I được
mở rộng khi sáp nhập Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Tây theo kế hoạch
điều chỉnh địa giới hành chính của Thủ đô Hà Nội.
Ngày01/6/2010, địa bàn hoạt động của Sở Giao dịch tiếp tục được mở
rộng khi hai Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hòa Bình và Vĩnh Phúc được sáp
nhập vào Sở Giao dịch I theo Quyết định số 333/QĐ-NHPT, QĐ 334/QĐ-NHPT
ngày 24/5/2010 của Tổng giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam; tổ chức
hoạt động được bổ sung tại Quyết định số 332/QĐ-NHPT ngày 24/5/2010 của
Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam
Ngày 01/7/2012, địa bàn của Sở Giao dịch I tiếp tục được mở rộng khi
Phòng Giao dịch Bắc Ninh thuộc Chi nhánh Ngân hàng Phát triển khu vực Bắc
Ninh - Bắc Giang được sáp nhập vào Sở Giao dịch I theo Quyết định số
283/QĐ-NHPT ngày 29/06/2012 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt
Nam.
17

Sở Giao dịch I tổ chức và hoạt động theo mô hình Chi nhánh khu vực,
được Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao một số nhiệm vụ đặc thù và thực
hiện hầu hết các nghiệp vụ của ngành như: Triển khai thực hiện chính sách tín
dụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu của Nhà nước trên địa bàn; Quản lý Vốn nước
ngoài và các Quỹ quay vòng ngành nước, điện, tài khoản đặc biệt; cấp phát, cho
vay thiết bị Nhà máy thủy điện Sơn La; đặc biệt Sở Giao dịch I được Ngân hàng
Phát triển Việt Nam tin tưởng giao nhiệm vụ quản lý cho vay dự án đường ô tô
cao tốc Hà Nội – Hải Phòng, là dự án đặc thù về phát triển hạ tầng giao thông
được Chính phủ giao cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam trực tiếp triển khai
thực hiện.
1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ.
- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực
hiện tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước theo quy
định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước, thông qua
việc: cho vay đầu tư, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh tín dụng đầu tư.
- Thực hiện chính sách tín dụng xuất khẩu thông qua việc: cho vay xuất
khẩu, bảo lãnh tín dụng xuất khẩu, bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp
đồng xuất khẩu.
- Nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại;
nhận ủy thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổ
chức trong và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác giữa Ngân hàng
Phát triển Việt Nam với các tổ chức ủy thác.
- Ủy thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín dụng
của Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
- Cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thống
thanh toán trong nước và quốc tế, phục vụ các hoạt động của Ngân hàng Phát
triển Việt Nam theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực tín dụng đầu tư phát

triển của Nhà nước và tín dụng xuất khẩu.
18


- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Thủ tướng Chính phủ giao.
1.2.3. Bộ máy tổ chức quản lý.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy như sau:

BAN GIÁM ĐỐC

KHỐI QUẢN LÝ NỘI BỘ

KHỐI TÍN DỤNG

PHÒNG TÍN DỤNG 1

KHỐI TRỰC THUỘC

PHÒNG KIỂM TRA

PGD HÒA BÌNH

PGD VĨNH PHÚC

PHÒNG TÍN DỤNG 2
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

PGD BẮC NINH

PHÒNG TÍN DỤNG 3

PHÒNG HÀNH CHÍNH - QUẢN LÝ NHÂN SỰ

PHÒNGTÍNDỤNG XK

PHÒNG QLVNN

PHÒNG KẾ HOẠCH NGUỒN VỐN

PHÒNG BẢO LÃNH- HTSĐT

PHÒNG THẨM ĐỊNH

(Nguồn Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam)
1.2.3.1. Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I.
Đứng đầu Sở Giao dịch I là Giám đốc, giúp việc Giám đốc là các Phó Giám
đốc. Giám đốc, Phó Giám đốc Sở Giao dịch I do Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát
triển Việt Nam quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Giám
đốc là người được Tổng Giám đốc ủy quyền đại diện trước pháp luật và chịu trách
nhiệm trước Tổng Giám đốc về toàn bộ hoạt động của Sở Giao dịch I.
Các Phó Giám đốc Sở Giao dịch I giúp Giám đốc điều hành một hoặc một số
19


lĩnh vực hoạt động của Sở Giao dịch I theo phân công của Giám đốc và chịu trách
nhiệm trước Giám đốc, trước pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được phân công.
Khi Giám đốc vắng mặt thì ủy quyền cho một Phó Giám đốc thay mặt
Giám đốc điều hành công việc của Sở Giao dịch I trong phạm vi, thời hạn được
ủy quyền và phải báo cáo Giám đốc kết quả thực hiện ủy quyền ngay sau khi
Giám đốc trở lại làm việc.
1.2.3.2. Các phòng nghiệp vụ của Sở Giao dịch I.

Bộ máy hoạt động của Sở Giao dịch I có 14 phòng, bao gồm:
- Phòng Kế hoạch - Nguồn vốn: có chức năng tham mưu cho Giám đốc
Sở Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động như: Xây dựng và điều hành các
kế hoạch hoạt động nghiệp vụ của Sở; Huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành và
cân đối nguồn vốn tại Sở Giao dịch I; Công tác tổng hợp, báo cáo thống kê.
- Phòng Thẩm định: có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Giao dịch
I và tổ chức thực hiện công tác thẩm định, quyết định về việc cho vay, cấp bảo
lãnh đối với các dự án đầu tư, công tác định giá tài sản đảm bảo tiền vay, xử lý
rủi ro các dự án tín dụng đầu tư.
- Phòng Tín dụng 1: thực hiện chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở
Giao dịch I trong việc thực hiện quản lý, cho vay, thu nợ và cấp phát Giải phóng
mặt bằng, tái định cư dự án Đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng; Thực hiện
một số nghiệp vụ khác có liên quan đến Tổng công ty Phát triển hạ tầng và đầu
tư tài chính Việt Nam do Giám đốc Sở Giao dịch I giao.
05 phòng: phòng tín dụng 2, phòng tín dụng 3, phòng giao dịch Hòa Bình,
phòng giao dịch Vĩnh Phúc, phòng giao dịch Bắc Ninh có chức năng tham mưu
cho Giám đốc Sở Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ về:
Cho vay tín dụng đầu tư; Cho vay xúc tiến; Cho vay ủy thác; Cho vay doanh
nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế; Cho vay chương trình kiên cố hóa
kênh mương; Thực hiện chính sách khách hàng.
- Phòng Tín dụng xuất khẩu: có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở
Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ về cho vay tín dụng
xuất khẩu; thực hiện chính sách khách hàng.
20


- Phòng Bảo lãnh - Hỗ trợ lãi suất sau đầu tư: có chức năng tham mưu cho
Giám đốc Sở Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ về: Công
tác bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn của Ngân hàng thương mại; Cấp hỗ trợ
sau đầu tư; thực hiện chính sách khách hàng.

- Phòng Quản lý vốn nước ngoài: có chức năng tham mưu cho Giám đốc
Sở Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ về cho vay lại
nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) do Ngân hàng Phát triển Việt
Nam giao (Bao gồm: Nghiệp vụ cho vay lại; nhận ủy thác cho vay lại đối với
các dự án đầu tư sử dụng nguồn vốn vay, viện trợ nước ngoài của Chính phủ;
quản lý nguồn vốn ODA của Chính phủ Việt Nam ra nước ngoài và thực hiện
thu hồi nợ vay (gốc, lãi, phí)); Thực hiện chính sách khách hàng.
- Phòng Tài chính kế toán: có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở
Giao dịch I và tổ chức thực hiện công tác quản lý tài chính, công tác kế toán,
hoạt động thu chi tài chính, thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thống
thanh toán trong nước; công tác tài vụ nội bộ Sở Giao dịch I; kho quỹ theo quy
định pháp luật và của Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
- Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự: có chức năng tham mưu giúp cho
Giám đốc Sở Giao dịch I quản lý và tổ chức thực hiện các công tác: Tổ chức và
cán bộ; Công tác tiền lương; Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật; Công tác
hành chính – quản trị; Công tác đào tạo; Theo dõi việc thực hiện nội quy, quy
chế làm việc và công tác an ninh, an toàn tại Sở Giao dịch I.
- Phòng Kiểm tra: có chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở Giao dịch I
tổ chức triển khai: Công tác kiểm tra, giám sát toàn diện các hoạt động phát sinh
tại Sở; Kiểm tra các dự án, phương án sau khi đã thẩm định (trừ các khoản vay
tín dụng xuất khẩu); Công tác pháp chế; Công tác giải quyết khiếu nạn tố cáo,
phòng chống tham nhũng, phòng chống rửa tiền tại Sở.
TIỂU KẾT
Chương 1 đã đưa ra cơ sở lý luận cơ bản và giới thiệu tổng quát đặc bộ
máy và những đặc thù của Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Từ
đó giúp ta hiểu được tầm quan trọng của nhân lực nói chung, chất lượng nguồn
21


nhân lực nói riêng, là tiền đề để rút ra và nhận xét thực trạng, đề ra những giải

pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.
2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I – Ngân hàng
Phát triển Việt Nam.
2.1.1. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua yếu
tố cấu thành chất lượng nhân lực.
2.1.1.1. Kiến thức, kĩ năng của nguồn nhân lực.
* Kiến thức của nhân lực.
Nhìn chung, nhân lực của Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt
Nam có kiến thức khá rộng, phong phú như: kiến thức về chuyên môn nghiệp
vụ, kiến thức về phục vụ và chăm sóc khách hàng, kiến thức chung về văn hóa xã hội, kiến thức về quản trị nhân lực,...
Nguồn kiến thức là vô cùng rộng lớn và không giới hạn nhưng kiến thức
nào là quan trọng, ảnh hưởng nhiều nhất tới công việc hiện tại của bản thân thì
mỗi cá nhân nhân lực phải nhận diện được từ đó khắc phục điểm yếu của bản
than, bổ sung them nguồn kiến thức chuyên môn của mình,…Từ đó, Sở Giao
dịch I mới có cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng nhân
lực đáp ứng nhu cầu công việc của từng bộ phận, từng cá nhân.
Nhìn chung, nhân lực trong Sở Giao dịch I đã nhận thức và đánh giá đúng
mức độ quan trọng của các nhóm kiến thức. Muốn thực hiện tốt công việc theo
chức năng nhiệm vụ của mình thì trước hết kiến thức chuyên ngành phải vững;
kiến thức về văn hóa, xã hội và pháp luật sẽ hỗ trợ giải quyết các vấn đề phát
sinh liên quan đến công việc.
* Kỹ năng của nhân lực.
Để nhân lực sử dụng hiệu quả các kiến thức chuyên môn vào thực tiễn, thì nhân
lực phải có cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm để đáp ứng được nhu cầu công việc.
Khi khảo sát đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên
ta nhận thấy: Kỹ năng làm việc nhóm đạt ở mức trung bình khá cụ thể: đạt
22

23,64% khá; 52,73% trung bình, do bản thân cho rằng có thể giải quyết tốt công
việc của mình không cần có kỹ năng làm việc nhóm.
Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ đạt 21,82% đáp ứng tốt, 50,91% đáp
ứng khá và 27,27% đáp ứng; các kỹ năng về giao tiếp, ngoại ngữ, lập kế hoạch
đạt ở mức trung bình khá.
Đánh giá chất lượng nhân lực tại Sở Giao dịch I về mức độ đáp ứng về kỹ
năng cho thấy: kỹ năng của nhân viên chưa phát triển toàn diện, một số kỹ năng
đã đạt yêu cầu như: kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ và lập kế hoạch đã bảo
đảm yêu cầu, đáp ứng công việc được giao. Tuy nhiên kỹ năng làm việc nhóm
và kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ còn yếu chưa linh hoạt.
2.1.1.2. Sức khỏe.
Qua báo cáo tổng kết của Sở Giao dịch I, nhân lực của Sở Giao dịch I có
độ tuổi từ dưới 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất. Đây là độ tuổi được đánh
giá là độ chín cả về tư duy và hành động đảm bảo cho yêu cầu của công việc.
Ngoài ra, theo số liệu thống kê chăm sóc sức khỏe định kỳ năm 2014 của
Phòng Hành chính - Quản lý nhân sựcho thấy: Tình hình sức khỏe nhân lực của
Sở Giao dịch I tương đối tốt, đảm bảo sức khỏe để làm việc. Do tính chất công
việc đa số nhân lực ngồi một chỗ nên thường mắc các bệnh như: Các bệnh về
mắt, khớp, tĩnh mạch, béo phì, cột sống,….
Nguyên nhân chính gây ra bệnh này là do nhân lực vẫn chưa có ý thức về
việc tự chăm lo và đảm bảo sức khỏe cá nhân của mình, lười vận động, tập
thể dục thể thao. Đánh giá chung, sức khỏe của nhân lực tại Sở Giao dịch I ở
mức trung bình.
2.1.1.3. Phẩm chất.
Nhìn chung phẩm chất đạo đức của nhân lực làm việc tại Sở Giao dịch I –
Ngân hàng Phát triển Việt Nam tương đối tốt, đảm bảo đúng yêu cầu đề ra của
đặc thù công việc. Trong những năm gần đây, không có hiện tượng gian lận,
tham ô, … gây ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh cũng như là tâm lý khách
hàng tới làm việc.

Qua kết quả thu được từ đánh giá cơ bản của các nhân viên trong công ty,
23


ta thấy phẩm chất của nhân lực đạt ở mức khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số cán
bộ chưa ý thức được tinh thần trách nhiệm và việc đảm bảo giờ làm nên vẫn có
tình trạng đi muộn, về sớm; trong giờ làm việc ra ngoài làm việc riêng, đọc báo,
internet, chơi game,….
Ngoài ra, nhân lực làm việc còn thụ động, luôn có tâm lý đủ giờ đủ công
nên chất lượng công việc không hiệu quả, hay dồn việc vào ngày hôm sau dẫn
tới tình trạng công việc bị tồn đọng, chất đống. Tuy nhiên, các phẩm chất về đạo
đức và nghề nghiệp cơ bản đều được đáp ứng bởi đa số các nhân viên.
2.1.2. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua
tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
2.1.2.1. Về năng lực trí tuệ của nhân lực
Cụ thể tình hình năng lực trí tuệ của nhân lực như sau:
- Trình độ đào tạo: Phần lớn nhân lực của Sở Giao dịch I có trình độ đại
học, đây là tất yếu, vì để đáp ứng được yêu cầu của công việc thì phải có trình
độ chuyên môn tốt thì mới đảm đương và có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được.
Số lượng nhân lực có trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng cao,
nhất là bậc trên đại học từ 19 người năm 2012 lên đến 30 người năm 2014. Tuy
nhiên, nhân lực chủ yếu vẫn là trình độ đại học chiếm chủ yếu. Nhân lực có trình
độ trung, sơ cấp chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm xuống vì do môi
trường làm việc nên phần lớn nhân lực đã tự mình vươn lên tự học hỏi để đạt trình
độ cao hơn. Mặt khác những cán bộ, viên chức đủ năm công tác và đủ tuổi về nghỉ
chế độ hàng năm tương đối nhiều nên Sở Giao dịch I có cơ hội để tuyển dụng cán
bộ mới trẻ, khoẻ, được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học
vv…do đó đã phần nào góp phần cải thiện đáng kể chất lượng nhân lực .
- Chuyên ngành đào tạo: phần lớn các cán bộ đúng chuyên ngành đào tạo,
trong đó chuyên ngành tài chính ngân hàng và kế toán kiểm toán chiếm nhiều

nhất. Điều này phù hợp với tính chất công việc của Sở Giao dịch I.
- Trình độ lý luận chính trị: Toàn Sở Giao dịch I có 100 đảng viên, chiếm
tỷ lệ 50,8%, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nhân lực trong toàn Sở cũng
tăng không ngừng qua các năm. Đến nay đã có 177 người đạt trình độ trung cấp
24


lý luận chính trị, chiếm 89,8%. Trong đócó 10 cán bộ đạt trình độ cao cấp, đang
là những hạt nhân và là nòng cốt quan trọng trong quá trình hoạt động kinh
doanh của Sở Giao dịch I.
- Kỹ năng:
Trước tình hình cạnh tranh cũng như xu thế phát triển hiện nay của xã hội,
các kỹ năng như kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng lập kế hoạch, …. Là những
kỹ năng bắt buộc và thành thạo của mỗi cá nhân nhân lực nói chung cũng như
các cán bộ công nhân viên của Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam
nói riêng.
Và hiện nay, sau khi nắm bắt được tình hình xã hội, các kỹ năng mà nhân
lực của Sở Giao dịch I đã và đang được chú trọng đào tạo với tỷ lệ cao nhất đó
là: kỹ năng sử dụng vi tính, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và ngoại
ngữ. Họ ý thức được sự cần thiết của việc đào tạo, rèn luyện đó để phát triển bản
thân để không bị xã hội, môi trường sống và làm việc đào thải.
2.1.2.2. Năng lực thể chất
Sức khỏe của nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết định đến chất
lượng và năng suất lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề sức
khỏe đối với hiệu quả công việc, trong các năm qua việc quan tâm nâng cao thể
lực, thể chất của cán bộ công chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của Sở Giao
dịch I.
Sở Giao dịch I rất quan tâm đến việc nâng cao sức khỏe của cán bộ, công
chức bằng các hành động cụ thể và thiết thực như: Cán bộ, công chức được Sở

Giao dịch I đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ
theo đúng quy định của pháp luật lao động cũng như luật cán bộ, công chức; Sở
Giao dịch I tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ 1 lần/ năm cho nhân viên tại
các cơ sở y tế có uy tín, gồm cân đo trọng lượng cơ thể; khám, lấy máu kiểm
tra các chỉ số.... Qua đó, giúp cán bộ viên chức nắm được tình trạng sức khỏe
của mình, đồng thời giúp nhà quản lý đánh giá được nhân lực có đủ sức khỏe
để đáp ứng công việc được giao.
25