NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TÔN GIÁO CÁC CẤP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY HIỆN NA

MỤC LỤC

1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là đất nước có nhiều tôn giáo, quá trình hình thành và phát
triển các tôn giáo ở Việt Nam gắn với lịch sử đất nước. Đa số các tổ chức tôn
giáo hoạt động ổn định, có đủ điều kiện đã thực hiện các thủ tục đăng ký hoạt
động và công nhận về tổ chức; xây dựng, chỉnh lý Hiến chương, Điều lệ theo
đường hướng hành đạo gắn bó với dân tộc. Đến nay các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền đã công nhận và cấp đăng ký hoạt động cho 38 tổ chức, 14 tôn
giáo, gồm: Phật giáo có Giáo hội Phật giáo Việt Nam; Công giáo có Giáo hội
Công giáo Việt Nam; Tin lành có 10 tổ chức, hệ phái; Phật giáo Hòa Hảo có
Giáo hội Phật giáo Hòa Hảo; Cao đài có 10 tổ chức, hệ phái và 01 pháp môn
tu hành; Hồi giáo có 6 tổ chức; Chăm Bàlamon có 2 tổ chức; Mormon có Ban
Đại diện lâm thời Giáo hội các Thánh hữu Ngày sau của chúa Giê-su Ki-tô
Việt Nam; Tứ Ân Hiếu Nghĩa có Đạo hội Tứ Ân Hiếu Nghĩa; Tịnh độ Cư sĩ
Phật Hội Việt Nam có Giáo hội Tịnh độ Cư sĩ Việt Nam; Baha’i có Hội đồng
tinh thần tôn giáo Baha’i Việt Nam; Nam tông Minh Sư đạo có Giáo hội Nam
tông Minh Sư đạo; Minh Lý đạo - Tam Tông miếu có Giáo hội Minh Lý đạo Tam Tông miếu; riêng đạo Bửu Sơn Kỳ Hương không có hệ thống tổ chức
hành chính đạo, chỉ công nhận Ban quản trị từng chùa.
Ước tính hiện nay khoảng 95% dân số cả nước có tín ngưỡng, tôn giáo.
Trong đó có khoảng 24,3 triệu tín đồ chiếm 27% dân số, tăng 6,86 triệu tín đồ
(tăng 39,4%) so với năm 2003; gần 53 ngàn chức sắc; 133,7 ngàn chức việc;
27,9 ngàn cơ sở thờ tự. Trong đó, tăng nhanh nhất là Phật giáo, tăng 4,7 triệu tín
đồ; Công giáo tăng 1,1 triệu tín đồ; Tin lành tăng 350 ngàn tín đồ; Cao đài tăng
275 ngàn tín đồ; Phật giáo Hoà Hảo tăng 174 ngàn tín đồ; các tôn giáo khác số
lượng tín đồ phát triển ổn định hơn, chủ yếu tăng cơ học. Đặc biệt đội ngũ chức
sắc, nhà tu hành các tôn giáo đa số được đào tạo bài bản, trình độ cao (Đại chủng

viện Công giáo tuyển sinh đầu vào phải tốt nghiệp ít nhất là 01 trường cao đẳng,
nhưng phần lớn các ứng sinh đã tốt nghiệp 01 trường đại học).
Bên cạnh những tôn giáo hoạt động ổn định, có đủ điều kiện theo luật
định đã được Nhà nước chấp thuận, cấp đăng ký hoạt động, công nhận tổ
2


chức thì còn hàng chục "hiện tượng tôn giáo mới" tồn tại. Trong đó có nhiều
hiện tượng tôn giáo mới nặng tính mê tín, không có giáo lý, giáo luật hoặc
vay mượn từ các tôn giáo khác hoặc thể hiện lối sống lệch lạc trái với các giá
trị đạo đức, văn hóa của dân tộc. Chỉ tính riêng số hiện tượng tôn giáo mới
liên quan đến tâm linh Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có gần 20 nhóm. Một số hiện
tượng tôn giáo từ nước ngoài du nhập vào Việt Nam có yếu tố lợi dụng chính
trị như: Pháp Luân Công, Thanh Hải Vô Thượng Sư,...; một số hoạt động tà
đạo như “Y-Gyin”, “đạo Lưu Văn Ty”, “Dương Văn Mình”,...; một số hiện
tượng bị bọn phản động lợi dụng để hoạt động chính trị thực hiện âm mưu
chống phá chế độ, lật đổ chính quyền như “Tin lành Đề Ga”, “Y-Gyin hay Hà
Mòn”...
Như vậy, với số lượng tín đồ, chất lượng đội ngũ chức sắc các tôn giáo
như hiện nay, rất cần đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về tôn
giáo các cấp vừa đảm bảo chất lượng, vừa đảm bảo số lượng để thực thi
nhiệm vụ.
Theo số liệu của Ban Tôn giáo Chính phủ, tổng số cán bộ làm công tác
trong các ngành này từ Trung ương đến địa phương có 92.490 người; trong đó
ở Trung ương 120 người, cấp tỉnh 96 người, cấp huyện 6.610 người, cấp xã
85.664 người kiêm nhiệm1. Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công
tác tôn giáo của các ngành, các cấp, với sự tham gia của Học viện Chính trị
Quốc gai Hồ Chi Minh, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, trường Đại
học Quốc gia, trường Nghiệp vụ công tác tôn giáo của Ban Tôn giáo Chính
phủ, công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua đã được chú ý quan

tâm và đạt được những kết quả nhất định. Từ năm 2003 đến nay đã đào tạo
được 1016 cử nhân tôn giáo học và cử nhân chính trị chuyên ngành tôn giáo,
276 thạc sỹ và 57 tiến sỹ tôn giáo học2. Phần lớn học viên, cán bộ sau đào tạo
tiếp tục công tác ở các cơ quan làm công tác tôn giáo và giảng dạy về tôn giáo
1 Lê Thị Liên, Thực trạng tổ chức và đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước các cấp hiện nay,
Kỷ yếu hội thảo: Đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo hiện nay: Thực trạng và
giải pháp, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tháng 12/2015
2 Theo báo cáo của Viện Nghiên cứu tín ngướng, tôn giáo – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Viện
Nghiên cứu tôn giáo – Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam

3


ở các trường trong cả nước.
Trường nghiệp vụ đã mở 46 lớp bồi dưỡng kiến thức về tôn giáo và
nghiệp vụ công tác tôn giáo cho 1.767 lượt người tham dự thuộc đối tượng là
lực lượng cán bộ làm công tác tôn giáo của ngành Quản lý nhà nước về tôn
giáo, Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể, giảng viên các trường chính trị và cán
bộ chủ chốt cấp huyện. Các địa phương đã mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công
tác tôn giáo với 10.786 lượt người thuộc đối tượng cán bộ kiêm nhiệm công
tác tôn giáo ở xã, phường, thị trấn3.
Thực hiện Nghị quyết số 25-NQ/TW năm 2003, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ làm công tác tôn giáo đã được quan tâm và có những chuyển
biến đáng kể. Song so với số lượng và chất lượng cán bộ hiện nay thì nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng trong lĩnh vực tín ngưỡng, tôn giáo, nhất là bồi dưỡng
nghiệp vụ cần được tăng cường hơn nữa.
Hệ thống tổ chức làm công tác tôn giáo nói chung, công tác Quản lý
nhà nước về tôn giáo nói riêng đã được quan tâm song chưa theo kịp tình
hình, nhất là ở các địa phương và các cơ sở, nên công tác Quản lý nhà nước ở
đây bị hạn chế trong khi đó công tác Quản lý nhà nước về tín ngưỡng, tôn

giáo ở cơ sở có đông đồng bào theo tôn giáo là rất quan trọng. Mô hình tổ
chức Bộ máy Quản lý nhà nước về tôn giáo các cấp hiện nay là chưa phù hợp
với tình hình tôn giáo và yêu cầu, nhiệm vụ Quản lý nhà nước vềi tôn giáo .
Tuy có những mặt tích cực nhất định nhưng trong thực tiễn công tác đã bộc lộ
những bất cập, hạn chế.
Nhận thức về tổ chức bộ máy làm công tác tín ngưỡng, tôn giáo nói
chung, nhất là tổ chức bộ máy Quản lý nhà nước về tín ngưỡng, tôn giáo nói
riêng cả ở trung ương và địa phương chưa có sự đồng thuận do không thống
nhất được luận cứ, cơ sở, điều kiện để hình thành tổ chức bộ máy phù hợp có
thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ (thuộc Bộ Nội vụ như hiện nay, tách
đứng độc lập như trước hay sáp nhập về Bộ khác).
Tình hình tôn giáo, tín ngưỡng sẽ tiếp tục phát triển và có những diễn
biến phức tạp trong hoàn cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, trong khi các thế lực
3 Theo báo cáo của Trường Nghiệp vụ công tác tôn giáo – Ban Tôn giáo Chính phủ

4


thù địch trong và ngoài nước luôn lợi dụng tôn giáo để thực hiện âm mưu diễn
biến hoà bình thì việc lựa chọn mô hình tổ chức bộ máy làm công tác tín
ngưỡng, tôn giáo thích hợp có ý nghĩa rất quan trọng. Không thể lấy mô hình
Quản lý nhà nước về tôn giáo của một quốc gia khác vận dụng vào Việt Nam
mà không tính đến điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội, tình hình tín ngưỡng,
tôn giáo và văn hoá, bản sắc dân tộc.
- Trình độ cán bộ làm công tác tôn giáo: Đa số cán bộ làm công tác tôn
giáo không được đào tạo đúng ngành hoặc ngành gần. Đối tượng quản lý
mang tính tâm linh, văn hóa xã hội, nhưng nhiều cán bộ được đào tạo các
ngành kinh tế, kỹ thuật, tự nhiên sang làm tôn giáo. Dẫn đến sự hiểu biết và
ứng xử với tôn giáo chưa phù hợp. Từ hạn chế về trình độ dẫn đến nhận thức
trong giải quyết những vấn đề cụ thể liên quan đến tôn giáo ở một số địa

phương còn tồn tại lối tư duy vụ việc, thiếu tính toàn diện, chỉ thấy trước mắt
mà chưa thấy tính lâu dài. Chương trình, kế hoạch công tác về tín ngưỡng, tôn
giáo chưa thể hiện được ở tầm vĩ mô và vi mô. Nhận thức của cán bộ, nhất là
lãnh đạo cấp uỷ, chính quyền của các địa phương, các bộ, ngành về vấn đề tôn
giáo chưa có sự thống nhất; trình độ, năng lực cán bộ làm công tác tôn giáo
không đồng đều dẫn đến nhận thức về tôn giáo và công tác tôn giáo có sự
khác nhau… Đây là những vấn đề đặt ra cần được khắc phục khi giải quyết
những vấn đề liên quan đến tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ.
Trình độ và nhận thức của một số cán bộ chưa theo kịp với xu thế phát
triển của đất nước và thế giới. Còn lấy mặc cảm trong quá khứ để nhìn nhận
tôn giáo và đồng bào theo tôn giáo để giải quyết các vấn đề tín ngưỡng, tôn
giáo đã làm ảnh hưởng không tốt tới quá trình thực hiện chính sách tôn giáo
của Đảng và Nhà nước, đồng thời tạo nên sự phản cảm của một bộ phận đồng
bào theo tôn giáo.
Một số cấp uỷ, chính quyền địa phương coi công tác tôn giáo chỉ là vấn
đề “tuỳ thuộc” hay “đơn giản” trong các lĩnh vực khác nhau của xã hội, chưa
thấy hết tính phức tạp cũng như vị trí, vai trò của tín ngưỡng, tôn giáo trong
xã hội hiện đại dẫn đến không chú ý tới công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,
nhất là đào tạo, quy hoạch cán bộ chủ chốt phụ trách công tác tôn giáo. Ở một
5


số địa phương còn có tình trạng những đồng chí được coi là có “vấn đề” sẽ
được chuyển sang làm tôn giáo, làm Trưởng ban Tôn giáo để chờ về hưu, một
số đồng chí chuyển về tôn giáo để chờ chuyển công tác. Từ đó, dẫn đến khi
phải giải quyết vấn đề tôn giáo chỉ mang tính “chữa cháy” đã làm ảnh hưởng
đến kết quả thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước. Một số nơi, nhất là cấp
tỉnh, thành phố có thể dễ dàng với tôn giáo này nhưng lại khó khăn với các
tôn giáo khác khi thực hiện một số nội dung quản lý.
Công tác đào tạo, quy hoạch, xây dựng đội ngũ cán bộ Đảng viên làm

công tác Quản lý nhà nước về tôn giáo chưa được chú trọng. Từ năm 2007
công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác cho cán bộ làm công tác tôn
giáo được tăng cường một bước bằng việc thực hiện Quyết định số
83/2007/QĐ/TTg ngày 08/6/2007 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án
“Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác tôn giáo và cán bộ, công chức Quản
lý nhà nước về tôn giáo” được thực hiện đến năm 2013. Tuy nhiên, từ năm
2014 đề án này đã thực hiện xong và không còn kinh phí hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ làm công tác tôn giáo. Chính sách cho cán bộ được đặt ra
trong Nghị quyết số 25-NQ/TW đến nay vẫn chưa được giải quyết.
Hiện nay, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, các trường đại
học, các viện đã mở chương trình đào tạo cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ tôn giáo,
hay các chuyên ngành tôn giáo. Tuy nhiên về nội dung chủ yếu là đào tạo lý
luận, chưa chú trọng đào tạo quản lý; điều kiện vào học (phải tốt nghiệp đại
học đúng chuyên ngành hoặc chuyên ngành gần), nhưng thực tế cán bộ làm
tôn giáo được đào tạo đủ loại (ngoại ngữ, kinh tế, luật, toán hay các ngành
khác) nên muốn đi học (đào tạo cơ bản hay đào tạo nâng cao) phải học
chuyển đổi, dẫn đến khó khăn cho cán bộ vừa đi làm vừa đi học.
Như vậy, công tác đối với tín ngưỡng, tôn giáo đã được đổi mới cơ bản
với một hệ thống quan điểm, chính sách tương đối đồng bộ và đã giành được
những thành tựu to lớn, song còn tồn tại một số bất cập, hạn chế, trong đó vấn
đề bộ máy và đội ngũ cán bộ làm công tác tôn giáo luôn là vấn đề ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả công tác.
Nhận xét về thực trạng này, PGS.TS Phạm Dũng- Thứ trưởng Bộ Nội
6


vụ kiêm Trường Ban tôn giáo Chính phủ cho rằng: “Việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức ngành QLNN về Tôn giáo một cách thường xuyên là nhiệm
vụ cực kỳ quan trọng. Khác với các ngành trong QLNN, ngành QLNN về Tôn
giáo chưa có mã ngành đào tạo, tức là chưa có việc đào tạo chuyên ngành

cán bộ làm công tác QLNN về Tôn giáo, vì vậy sau khi tuyển dụng, cần đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ để đáp ứng nhu cầu công việc”4.
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Nghiên cứu luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức
Các đề tài tiêu biểu như: "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa
hiện đại hóa đất nước" của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm, Nxb Chính trị quốc gia, 2003; các tác giả của công trình nghiên cứu
này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức,
viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Từ đó đưa ra
những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội
ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn Phúc
và TS. Nguyễn Minh Phương, 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ
bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản
Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo,
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về
việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và
giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính
quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ
thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà
4 PGS.TS Phạm Dũng (2014), Một số ý kiến về đổi trong công tác quản lý nhân lực ngành quản lý nhà
nước về tôn giáo, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Nội vụ, Số 1, tháng 6/2014, tr. 14.

7

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
"Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới" của các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn
Thu Huyền, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Đây là công trình nghiên cứu về tổ
chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công
chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái
Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức,
Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước
nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương
bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng...
"Về chế độ công vụ Việt Nam" do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên,
Nxb Chính trị quốc gia, 2007; đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức,
công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện
nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn
của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu
các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác.
Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ
Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà
nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Đề tài Thạc sĩ: "Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay" của tác giả Trần Ánh
Dương (2006), đi vào nghiên cứu về công chức chính quyền cấp xã.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp
tỉnh, thành phố (Qua kinh nghiệm của Hà Nội)" của Thạc sĩ Cao Khoa Bảng,
Nxb Chính trị quốc gia, 2008; chuyên nghiên cứu về đối tượng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt của Hà Nội, từ đó đề ra luận cứ khoa học và kinh nghiệm
thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo của hệ thống chính trị thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội
quản lý trong giai đoạn hiện nay.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở

lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
nói chung và công chức hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình
8


nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn
đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tỉnh Bình Phước.
2.2. Nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về tôn giáo
Các công trình bàn về những vấn đề lý luận công tác quản lý nhà nước
về tôn giáo tiêu biểu như: Nguyễn Đức Lữ chủ biên (2007), Lý luận về tôn
giáo và chính sách tôn giáo ở Việt Nam, Nxb. Tôn giáo; Đặng Nghiêm Vạn
(2005), Lý luận về tôn giáo và tình hình tôn giáo ở Việt Nam, Nxb. Chính trị
Quốc gia; Nguyễn Đức Sự (2001), Mác, Ăngghen, Lênin bàn về vấn đề tôn
giáo, Nxb. Tôn giáo; Nguyễn Chí Mỳ, "Tôn giáo và hiện thực - Một số vấn
đề đặt ra hiện nay", Tạp chí Triết học, Số 2, (1997) và gần đây nhất tác giả Đỗ
Quang Hưng có 2 công trình liên quan đến đề tài, đó là Nhà nước, Tôn giáo,
Luật pháp (2014), Nxb Chính trị Quốc gia, Chính sách tôn giáo và Nhà nước
pháp quyền (2014), Nxb Đại học Quốc gia… Các công trình này đã làm rõ
chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh là cơ sở lý luận chung cho công
tác quản lý nhà nước về tôn giáo hiện nay. Mối quan hệ giữa chính trị và tôn
giáo cũng được các tác giả làm rõ. Trong một quốc gia, lợi ích tôn giáo bao
giờ cũng nằm trong lợi ích chính trị, tôn giáo phải phục tùng chính trị. Quản
lý nhà nước về tôn giáo là biểu hiện quan hệ giữa chính trị và tôn giáo. Tuy
nhiên, các công trình này vẫn chưa trực tiếp đề cập đến vấn đề chất lượng đội
ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo.
Các công trình nghiên cứu thực tiễn công tác quản lý nhà nước về tôn
giáo, đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo chủ yếu
được in trong kỷ yếu hôi thảo khoa học, các chuyên đề tổng hợp hay một số
bài báo trên tạp chí chuyên ngành. Các công trình tiêu biểu như: Đặng
Nghiêm Vạn chủ biên (1996), Về tôn giáo tín ngưỡng Việt Nam hiện nay,

Nxb. KHXH; Đặng Nghiêm Vạn, “Tôn giáo và đời sống tôn giáo Tây
Nguyên”, Tạp chí Dân vận, Số Xuân Mậu Dần, 1998; Ngô Văn Thạo chủ biên
(2008), Vấn đề tôn giáo và chính sách tôn giáo của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Chương trình bồi dưỡng chuyên đề dành cho cán bộ, đảng viên và nhân dân,
Nxb. LĐXH; Nguyễn Hồng Dương (2004), Tôn giáo trong mối quan hệ văn
9


hoá và phát triển ở Việt Nam, Nxb. KHXH; Trung tâm Khoa học Xã hội và
Nhân văn Quốc gia, Viện Thông tin Khoa học xã hội (1995), Tôn giáo và đời
sống hiện đại (tập 1, 2), Thông tin chuyên đề, Lưu hành nội bộ.
Các công trình nghiên cứu này chủ yếu đề cập về các kỹ năng của
người quản lý nhà nước trong hướng dẫn người có đạo thực hiện đúng đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước và các quy định của
địa phương về tôn giáo, tín ngưỡng. Đặc biệt, một số tác giả như Đặng
Nghiêm Vạn, Nguyễn Hồng Dương, Nguyễn Thị Hoài Phương đã đề cập đến
thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước về tôn giáo như thiếu cán bộ, yếu năng
lực, chế độ ưu đãi không phù hợp; thực trạng những người làm công tác quản
lý nhà nước về tôn giáo thiếu kỹ năng đối thoại tôn giáo như là vấn đề mang
tính đặc thù trong công tác quản lý nhà nước về tôn giáo.
2.3. Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo
Nội dung này của đề tài được đề cập trong một số công trình, trong đó đặc
biệt có bài viết của tác giả PGS.TS Phạm Dũng: Đổi mới công tác quản lý nhân
lực ngành quản lý nhà nước về tôn giáo (số 12/2013, Tạp chí Tổ chức Nhà
nước). Với kinh nghiệm công tác của mình, tác giả đưa ra 5 giải pháp hữu hiệu
để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về tôn
giáo: 1.Chủ động đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng; 2. Đổi mới công tác
tuyển dụng công chức; 3. Đổi mới việc thi nâng ngạch công chức ngành QLNN
về tôn giáo như các cơ quan hành chính khác trên cơ sở cạnh tranh; 4. Cải cách

đánh giá công chức ngành QLNN về tôn giáo; 5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức ngành QLNN về tôn giáo.
Đây là một tài liệu nghiên cứu có ý nghĩa đối với đề tài.
Bên cạnh đó, có một số công trình nghiên cứu khác như: Trần Xuân
Dung, "Tiếp tục thực hiện có hiệu quả chính sách tôn giáo trong vùng dân tộc
thiểu số Tây Nguyên, Tạp chí Nghiên cứu lý luận, Số 3, (2000); Viện nghiên
cứu tôn giáo (1994), Những vấn đề tôn giáo hiện nay, Nxb. KHXH; Lê Quang
Vịnh,“Chỉ thị số 37/CT-TW của BCT và Nghị định số 26/1999/NĐ- CP của
Chính phủ về các hoạt động tôn giáo”, Tạp chí Nghiên cứu Tôn giáo, Số 2,
10


(1999); Đỗ Quang Hưng, “Vấn đề tôn giáo trong văn kiện Đại hội lần X của
Đảng, cái đã có và cái chưa có”, Tạp chí nghiên cứu Tôn giáo, Số 5, (2006).
Các công trình đã đi sâu vào phân tích các giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác quản lý nhà nước về tôn giáo trong thời gian gần đây, những bất cập
trong công tác quản lý nhà nước về tôn giáo xuất phát từ nhiều nguyên nhân,
trong đó có nguyên nhân không quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ làm
công tác tôn giáo bài bản, chuyên nghiệp…Các công trình cũng đã đề cập đến
sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước
về tôn giáo hiện nay như phải đổi mới thi tuyển công chức, thay đổi chính
sách đối với những người làm công tác tôn giáo..
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức làm công tác
quản lý nhà nước về tôn giáo các cấp
Phạm vi nghiên cứu: Công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn
giáo từ trung ương đến địa phương (Ban Tôn giáo Chính Phủ, Ban tôn giáo
cấp tỉnh, công chức chuyên trách công tác quản lý nhà nước về tôn giáo cấp
huyện, công chức phụ trách công tác quản lý nhà nước về tôn giáo cấp xã).
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:
Cung cấp luận cứ khoa học và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo các cấp ở
Việt Nam hiện nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa và phân tích làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất
lượng công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo các cấp.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức làm công
tác quản lý nhà nước về tôn giáo các cấp.
- Đề xuất quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng độ ngũ công chức
làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo các cấp ở nước ta hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp biện chứng duy vật và chủ nghĩa duy vật lịch sử là cơ sở
lý luận chung của đề tài.
Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu để làm rõ cơ sở lý luận của
11


vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp điều tra xã hội học để thu thập số liệu về thực trạng chất
lượng đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo.
Phương pháp chuyên gia để tham khảo kinh nghiệm và đề xuất của các
nhà quản lý, các nhà nghiên cứu và những người làm công tác quản lý nhà
nước có kinh nghiệm.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Đóng góp một phần cho việc xây dựng chủ trương, chính sách, pháp
luật liên quan đến côn tác quản lý nhà nước về tôn giáo hoặc hướng dẫn tổ
chức thực hiện công tác quản lý nhà nước về tôn giáo.
- Đóng góp sở khoa học cho những thay đổi về chính sách đào tạo, bôi
dưỡng, tyển dụng và các chế độ đối với công chức làm công tác quản lý nhà

nước về tôn giáo trong các cơ quan Đảng, chính quyền, mặt trận, lực lượng vũ
trang từ trung ương đến địa phương.
- Bổ sung kiến thức cho đội ngũ giảng viên trong công tác nghiên cứu
và giảng dạy tôn giáo và công tác quản lý nhà nước về tôn giáo.
- Tài liệu tham khảo của các cơ quan quản lý nhà nươc về tôn giáo các
cấp và giảng viên và các nhà nghiên cứu
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài gồm có
ba chương:
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TÔN
GIÁO

CẤP

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TÔN GIÁO CÁC
Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ TÔN GIÁO CÁC CẤP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY HIỆN NAY

12


13


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TÔN GIÁO
1.1. Công chức, vị trí và vai trò của công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức định nghĩa: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”5.
Từ quan điểm trên đây, chúng ta có thể phân chia công chức thành
các đối tượng như sau:
Thứ nhất: Công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công
chức thì phải là công dân Việt Nam đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật
quy định: Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở
lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ
chuyên môn phù hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của
chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận.
Thứ hai: Con đường hình thành công chức là do tuyển dụng, bổ
5 Quốc Hội, Luật Cán bộ, Công chức 2008, Điều 4

14


nhiệm. Việc tuyển dụng công chức do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn
cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ
các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký
dự tuyển công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu
thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công
chức. Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm
là việc công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một
ngạch theo quy định của pháp luật.
Thứ ba: Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo
nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm
vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc
công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công
chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể,
công chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Ví dụ:
thẩm phán là công chức và có nhiệm kỳ là 5 năm.
Thứ tư: Chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức.
Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức trong nền hành chính nhà nước
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và
15


của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Ngày nay,
trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được
tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân
dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công
bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của
nhóm công chức. Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng
công quản và công bộc của Nhà nước.
Vai trò của đội ngũ công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ. Một là,
quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; hai là,
với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần
chúng nhân dân.
Công chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng
trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi
công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp
luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức nhà nước là
người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh
lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và
phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí vai trò của người công chức như là cầu
nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.

Để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, đội ngũ công chức có phẩm chất
và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ
sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ công
chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể
biến thành hiện thực. Công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của
đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
1.1.3. Chất lượng công chức, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
16


công chức và những giải pháp nâng cáo chất lượng công chức
1.1.3.1. Khái niệm chất lượng công chức
Khái niệm chất lượng công chức: các nhà khoa học dù có nhiều cách
tiếp cận khác nhau cũng đểu hướng đến nội hàm khái niệm chất lượng công
chức là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc họ với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu công vụ cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của chính họ.
Tùy theo ngành nghề mà nội hàm khái niệm công chức chức được định
nghĩa khác nhau. Ví dụ như ngành cảnh sát ở Mỹ, chất lượng công chức của
họ được định nghĩa là những người công hiến cho công đồng (Service to Our
Communities), tôn kính pháp luật (Reverence for the Law), cam kết đối với
lãnh đạo (Commitment to Leadership), toàn vẹn trong nói và làm (Integrity in
All We Say and Do), tôn trong nhân dân (Integrity in All We Say and Do) và
thông qua trau dồi bạn thân liến tục để nâng cao giá trị công việc (Quality
Through Continuous Improvement)6.
Nếu đứng trên quan điểm này thì nội hàm của khái niệm công chức bao
gồm (phẩm chất chính trị, đạo đức; văn hóa; trí tuệ; trình độ chuyên môn hóa,
hiện đại hóa). Cụ thể là:
- Phải trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam, tuân thủ Hiến pháp, pháp luật, biết bảo vệ danh dự

và lợi ích quốc gia, có lối sống trong sạch, không tham nhũng và tích cực đấu
tranh chống tham nhũng, tôn trọng và tận tụy phục vụ nhân dân.
- Phải có trình độ chính trị, pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức,
kỹ năng hành chính, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc tương ứng với
nhiệm vụ, yêu cầu công việc; đủ năng lực xây dựng chính sách, tổ chức điều
hành và thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ một cách khoa học và
hiệu quả; có đạo đức công vụ, văn hóa công vụ và phong cách làm việc văn
minh, lịch sự đối với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, đối tác nước ngoài và
với nhân dân.
1.1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức
6 />
17


Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức như tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc,
đánh giá và cơ hội thăng tiến, trong đó tuyển dụng là khâu đầu tiên. Tuyển
dụng là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân
sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là một
trong những chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Với bất cứ tổ
chức nào, hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng đóng một vai trò quan
trọng. Hoạt động tuyển dụng nhân lực vào làm việc cho cơ quan hành chính
nhà nước, hiện nay còn nhiều bất cập, khó đáp ứng được yêu cầu phát triển
của xã hội.
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình xây dựng đội
ngũ công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức,
đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển
dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động
đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự
vận hành của một nền công vụ.

Luật Công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức
về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải
căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông
qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng
pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người
có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng 7.
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác
động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là
động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của
mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột
tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ
luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ. Chính sách cán bộ còn góp phần
7 Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện
nay, Viện Khoa học tổ chức nhà nước

18


ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình
đẳng, phát triển hài hòa.
Các chính sách đối với công chức năm trong quan hệ tương hộ và thức
đẩy nhằm giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ. Chính
sách tuyển dụng không minh bạch, công khai sẽ không chọn được người giỏi.
Chính sách lương không phủ hợp sẽ dẫn đến tham nhũng. Chính sách thăng
tiến không minh bạch dẫn đến công chức ỷ lại, không phấn đấu. Sau đây là
các chính sách cơ bản:
Giải quyết tốt chính sách là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết
để nâng cao chất lương của công chức. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể
tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm.

Chưa thể nói tới việc đòi hỏi một công chức hết lòng vì công việc khi Nhà
nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức
đủ để... sống. Đây là giải pháp then chốt của chính phủ các nước để nâng cao
tính tích cực lao động của công chức hiện nay.
1.1.3.3. Khung đánh giá chất lượng công chức
Không có một quốc gia nào không quan tâm đến nâng cao chất
lượng công chức nếu họ mong muốn có một nền hành chính chuyên nghiệp,
hiện đại, thúc đẩy sự phát triển xã hội. Tuy nhiên, mỗi quốc gia đều có quan
điểm riêng về chất lượng công chức và khung đánh giá chất lượng công
chức. Khung đánh giá công chức là cơ sở để nắm được thực trạng công
chức theo định kỳ, là được xem như một khâu quan trong quá trình quản lý
công chức. Tuy nhiên, chất lượng công chức là yếu tố động vì nó phải thay
đổi theo yêu cầu thay đổi của thực tiễn. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra
những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi chất lượng công chức như sau:
Hội nhập quốc tế buộc các quốc gia phải nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức đề đáp ứng và tương thích với môi trường quốc tế. Sự trì trễ
do nền hành chính quan liêu mang lại đòi hỏi phải nâng cao chất lượng côn
chưc. Thực hiện những cam kết quốc tế, những hiệp ước đã ký kết trong cải

19


cách hành chính đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức 8.
Chất lượng công chức lệ thuộc vào nền hành chính của từng quốc
gia, từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể. Sự vận hành của một nền hành chính
không chỉ phụ thuộc vào cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật mà nó
còn phụ thuộc vào yếu tố văn hóa của mỗi quốc gia. Do đo, khôn thể lấy
khung đánh giá chất lượng công chức của quốc gia này để áp dụng vào
quốc giá khác. Trong một quốc gia cũng vậy, không thể lấy khung đánh giá
của ngành này, lĩnh vực này áp dụng vào ngành hay lĩnh vực khác 9.

Các nhà nghiên cứu mặc dù đứng trên các quan điểm khác nhau
nhưng họ đều đề cáo các chỉ số sau đây:
Quy trình tuyển dụng công chức theo nguyên tắc minh bạch, dân chủ,
công khai. Nội dung thi tuyển phải hội đủ yếu tố chuyên môn theo vị trí việc
làm. Bên cạnh đó còn phải thi thực hành để chấm điểm kỹ năng và các tình
huống thực tế để kiểm tra năng lực thực tiễn.
Mỗi một quốc gia, ngành hay lĩnh vực có chỉ số đánh giá riêng. Ví dụ
như ngành hải quan của chính phủ Banglades đã đưa ra khung giá trị đánh
giá chất lượng công chức (gồm 7 nội dung đi kèm với các chỉ số hành động
và trọng số % điểm từng phần):

8 Civil Service Reform in Francophone Africa: Proceedings of a ..., Vol. 23-357,
/>9 Training Civil Servants to Improve the Quality of Services for Citizens,
/>
20


Số thứ Những vấn đề thể hiện kế hoạch hành Chỉ số kế

Tỷ lệ

tự

1

đồng (Issues addressed in the action

hoạch hành

%

plans)

động (No. of

điểm

Action Plan)
(Hiệu quả các hoạt động của của người 4
1
dân và tổ chức được sinh ra dưới tác động
của hoạt động công vụ) Income generation

2

activities for clients
(Năng lực hoạt động theo nhóm bên trong 45

12

và bên ngoài) Internal/team capacity
3

development
( Năng lực sử dụng hệ thống phần mềm 74

19

4

quản lý) Using computerized system
(Năng lực quản lý và cải thiện kết quả làm 69

18

việc)

Management

and

productivity

5

improvement
(Năng lực thực thi các thủ tục công vụ) 74

19

6

Standard operation procedure
(Cải thiện năng lực nhận thức trong tổ 19

5

7

chức) Awareness raising in organizations

( Năng lực cải thiện giá trị phụ vụ) 103

27

Customer service quality enhancement
Nguồn: Changing the mindset of Civil Servants on bringing Public Administration Reform:
Sharing the Bangladeshi experience

Bảng 1.1. Khung năng lực tuyển dụng và đánh giá công chức ở Banglades

21


Hay như ngành Hải quan của Liên hiệp châu Âu có khung đánh giá
năng lực công chức như sau:
STT
1

2
3
4
5

6

7

Chỉ số
Đào tạo, bồi
dưỡng

Nội dung
-Cải thiện định hướng đào tạo bồi dưỡng
để lấp khoảng trống thiêu hụt tri thức và
kỹ năng nghề nghiệp.
- Cải thiện đầu tư cho công tác đào tạo.
Tuyển dụng, lựa
- Phù hợp với chất lượng và năng lực
chọn
được mô tả yêu cầu trong công việc mới
cần tuyển dụng trong tổ chức
Phát triển kế
- Nâng cao năng lực làm việc cá nhânhoạch làm việc
độc lập
- Nâng cao năng lực của tổ chức
Sức ép làm việc
- Nhận biết được các hành vi hiệu quả
hiệu quả
trong công việc
- Phối hợp tốt hơn trong công việc
Chiến lược, lực
- Giúp lãnh đạo vạch chiến lược khả thi
lượng lao động và - Đưa ra những thông tin chiến lược
kế hoạch
mang tính quyết định cho lãnh đạo
Lập kế hoạch
- Nhận thấy được những chỗ trống quan
thành công
trọng cần phải bù đắp
- Nhận thấy được khoảng trống lao động

và các ứng viên bổ sung
Cải thiện những lỗ - Đánh giá năng lực và hiệu quả đạt được
hỏng về năng lực
gắn với vai trò trong tổ chức
đã đánh giá kỳ
- Đánh giá di chuyển (luân chuyển) vị trí
trước đó
làm việc tương tự hiệu quả trong các
nước thuộc EU

Những chỉ số đánh giá trên không tách rời nhau mà nằm trong quan
hệ tượng hộ và đều hướng về mục tiêu nâng cao chất lượng công chức.
Những khung đánh giá trên được trình bày theo sơ đồ hóa như sau:

22


Sơ đồ 1.1. Khung đánh giá chất lượng công chức
ngành Hải quan của EU10
Không giống như các quốc gia khác, ở Việt Nam lại có khung đánh
hóa chung cho công chức các ngành theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định này quy định rõ
các việc đánh giá công chức theo 4 mức: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
(2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên
chức); (4) Không hoàn thành nhiệm vụ. Khung chỉ số đánh giá nói chung
không cụ thể. Ví dụ như công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ ngoài việc luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương

trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực
hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ
10 />
23


chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần
chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, có thái độ
đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện
tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn,
phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí còn phải hoàn thành
100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có
chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài
hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…Còn công chức bị
đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nếu có hành vi cửa quyền, hách
dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử
lý kỷ luật, hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch
công tác năm, không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang
giữ.

Từ những cơ sở trên đây, chúng tôi thấy rằng việc xây dựng khung

đánh giá công chức là rất quan trọng- được xem như một khâu quan trọng
trong quản lý công chức. Tuy nhiên, việc xây dựng một khung đánh giá
chung rồi áp dụng cho các ngành, các lĩnh vực là không phù hợp. Lý do là
khung đánh giá như vậy nói lên kiểu đánh giá chung chung, không mang
tính đặc thù ngành nghề.
1.2. Quản lý nhà nước về tôn giáo và đội ngũ công chức làm

công tác quản lý nhà nước về tôn giáo
1.2.1. Đặc điểm của công tác quản lý nhà nước về tôn giáo
Công tác tôn giáo là hệ thống công tác bao gồm nhiều nội dung như:
Xây dựng chính sách; vận động quần chúng; Quản lý nhà nước; an ninh trong
tôn giáo; xây dựng tổ chức bộ máy và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác
tôn giáo… trong đó công tác vận động quần chúng là cốt lõi, đặc biệt là công
tác vận động, tranh thủ chức sắc tôn giáo. Bởi đây là đối tượng công tác có
tính đặc thù, nhạy cảm, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ làm công tác tôn giáo
các ngành, các cấp phải có kinh nghiệm, kỹ năng, nghiệp vụ riêng biệt về vận
24


động quần chúng tôn giáo mới đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ.
Nghị quyết số 25-NQ/TW đã khẳng định “công tác tôn giáo thực chất
là công tác vận động quần chúng. Công tác Quản lý nhà nước đối với hoạt
động tôn giáo và đấu tranh chống việc lợi dụng tôn giáo để chống đối chỉ
thành công nếu làm tốt công tac vận động quần chúng”. Những thành công
và hạn chế trong công tác đối với tín ngưỡng, tôn giáo những năm qua đều có
nguyên nhân từ công tác vận động quần chúng, trong đó đội ngũ chuyên trách
làm công tác tín ngưỡng, tôn giáo, nhất là cán bộ làm công tác Quản lý nhà
nước có ý nghĩa rất quan trọng.
Công tác quản lý nhà nước vềi tôn giáo có những nhiệm vụ, đặc trưng
chung của quá trình xây dựng và thực hiện chính sách, pháp luật, nhưng lại có
những đặc trưng riêng mang tính đặc thù mà ngành Quán lý nhà nước trong
lĩnh vực khác không gặp phải, thể hiện ở các mặt sau:
Một là, việc xây dựng chính sách, pháp luật đối với tín ngưỡng, tôn
giáo là một vấn đề thực sự gặp nhiều khó khăn. Việt Nam là quốc gia đa tín
ngưỡng, tôn giáo; mỗi tín ngưỡng, tôn giáo lại có những đặc điểm riêng. Hoạt
động của tín ngưỡng, tôn giáo bao gồm nhiều mặt tác động đến nhiều lĩnh vực
khác nhau của đời sống như chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội… Mục tiêu của

chính sách tôn giáo không chỉ dừng lại ở việc phải đảm bảo quyền tự do tín
ngưỡng, tôn giáo, mà còn đưa hoạt động tín ngưỡng, tôn giáo vào khuôn khổ
chính sách, pháp luật. Điều đó có tác dụng cơ bản, lâu dài trong việc đoàn kết
dân tộc, phát huy nguồn lực của tôn giáo và đồng bào theo tôn giáo tham gia
xây dựng, phát triển đất nước.
Hai là, quản lý nhà nước đối với tín ngưỡng, tôn giáo không chỉ đơn
thuần là quản lý bằng pháp luật mà phải kết hợp nhiều mặt, ngoài trình độ
nghiệp vụ cơ bản được đào tạo để hiểu biết pháp luật, hiểu biết về các tôn
giáo, đòi hỏi phải có những kỹ năng, nghiệp vụ riêng biệt về quản lý, trong đó
kỹ năng, nghiệp vụ vận động quần chúng tôn giáo có ý nghĩa quyết định để
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của Quản lý nhà nước, trong đó đội ngũ cán bộ
quản lý chuyên nghiệp giữ vai trò then chốt.
Ba là, đối tượng quản lý nhà nước trong lĩnh vực tín ngưỡng, tôn giáo
mang tính “thiêng”, tính đặc thù, nhạy cảm, phức tạp, đồng thời lại là một đối
25