Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lilama 10

ĐỖ THỊ THU HỒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THỊ THU HỒNG

QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

2014A

Hà Nội – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THỊ THU HỒNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 10

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GVC.TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN

Hà Nội – 2016


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................3
TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................................4
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................5
ANH MỤC C C ẢNG..........................................................................................5
ANH MỤC C C IỂU ĐỒ .....................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................10
1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................10
1.1.1. Khái niệm ...............................................................................................10
1.1.2. Phân loại................................................................................................11
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................11
1.2. Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2.1. Khái niệm ...............................................................................................13
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....14
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực........................15

1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................21
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ................21
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................23
1.3.3. Phát triển trình độ lành nghề .................................................................25
1.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ..........................................25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 .................................................................27
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Lilama 10 ....................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Lilama 10 .....27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu của Công ty ................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Lilama 10 ....................................29
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................................32
2.1.5. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.........................................34
2.1.6. Những nhân tố bên ngoài Công ty .........................................................35

1


2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 10...............35
2.3. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Lilama 10 ..............................................................................................................41
2.3.1. Đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp .........................................41
2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................44
2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề .................................................................71
2.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ..........................................73
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Lilama 10 ..............................................................................................................75
2.4.1. Kết quả đạt được ....................................................................................75
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................80
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 ........................................................81
3.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty cổ phần Lilama 10..............81
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Lilama 10 ..............................................................................................................81
3.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ....................................................81
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .......................................................82
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ..............................................................83
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 83
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................87
3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề.................................................96
3.2.4. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy ............................................................97
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................................101
KẾT LUẬN .............................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................103
PHỤ LỤC ................................................................................................................104

2


LỜI CAM ĐOAN

L i đầu i n ác giả in g i
Nguyễn Văn Nghiến đ
u n văn n . Sau đ

i cả

n nh ch

ả

ác giả in g i

viện Kinh tế và Quản lý đ ạ

a

n

u

hướng
i cả
i cả

n v ch nh

ng u
Tác giả ca

uá

nh ha

đ an

n ới các Thầ C
v

ng

ih c

ng viện đ
ạ điều iện ch

ạ
i

gia h a h c n .

hiểu nghi n c u v viế a. T

Tác giả in chịu ách nhiệ

uan

ng nội ung của u n văn n

định hướng của giá vi n hướng

a ch nội ung của

v u n ạ điều iện để

au đại h c ư ng Đại h c ách h a H Nội đ
h c

n GVC.TS

n ch n h nh ới các Thầ C

i ư ng

v nghi n c u. Tác giả c ng in g i

c ới Thầ hướng

h n

n

ản thân

cả đều đư c ác giả hực hiện c n h n v c
n.

về nh ng nội ung

Giáo viên hướng dẫn

ng u n văn n .

ọc viên thực hiện

GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến

Đỗ Thị Thu Hồng

3

ự


TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thu t

4


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Lilama 10 .....................................................30
ANH MỤC C C ẢNG
Bảng 2. 1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Lilama 10 giai
đoạn 2011 – 2014 ......................................................................................................33
Bảng 2. 2 Đặc điểm lao động giai đoạn từ năm 2011 đến 2014 ..............................36
Bảng 2. 3 Tổng số lao động tại các đơn vị giai đoạn 2011 - 2014 ......................39
Bảng 2. 4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 – 2014 ............................41
Bảng 2. 5 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm ...........................................46
Bảng 2.

Số lượng c ng nhân

hướng ẫn tại ch

thu t được đào tạo

ng phương pháp

m cặp,

giai đoạn 2011 - 2014) ............................................................52

Bảng 2. 7 Quy m đào tạo công nhân k thu t ết hợp với iện C ng nghệ

àn

giai đoạn 2011-2014)...............................................................................................53
Bảng 2. 8 Số liệu đào tạo công nhân k thu t giai đoạn 2011 – 2014 .....................54
Bảng 2. 9 Luân phiên thay đổi cán bộ các phòng ban từ tháng 02/2012 .................57
Bảng 2. 10 Số lượng cán bộ C ng ty được cử đi đào tạo theo đề xuất của Trưởng bộ
ph n giai đoạn 2011 – 2014) ...................................................................................59
Bảng 2. 11 Thống kê nội dung một số hoá đào tạo cán bộ năm 2011 ....................59
Bảng 2. 12 Thăm ò ý iến Công nhân k thu t về hiệu quả hoạt động đào tạo .....62
Bảng 2. 13 Thăm ò ý iến cán bộ chuyên môn về đánh giá hiệu quả hoạt động đào
tạo ..............................................................................................................................64
Bảng 2. 14 Thăm ò ý iến Công nhân k thu t .......................................................65
Bảng 2. 15 Thăm ò ý iến Cán bộ chuyên môn .......................................................66
Bảng 2. 1 Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai ........................67
Bảng 2. 17 Tình hình kỷ lu t của công ty từ năm 2011 – 2014 ...............................68
Bảng 2. 18 Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc ..............69

Bảng 2. 19 Kết quả ình xét thi đua qua các năm ....................................................70
Bảng 2. 20 Phân loại nghề của Công nhân k thu t có tay nghề cao tính đến ngày
5/11/2014 ...................................................................................................................72
Bảng 2. 21 Khảo sát động cơ làm việc của CBCNV .................................................73
Bảng 3. 1 Chương trình đào tạo, bồi ưỡng, t p huấn nghiệp vụ chuyên môn.......90

5


ANH MỤC C C IỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 – 2014 .........................41
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo nh m tuổi ............................................................43
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất c ng việc .............................................44
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .................................................47
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ ..............................................49
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ tin học ...................................................50
Biểu đồ 2.7 Tỷ trọng các phương pháp đào tạo c ng nhân

6

thu t ........................51


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng ực của một doanh nghiệ đư c hình thành bởi các yếu t như
chính c

ở v t ch t, tài sản vô hình, công nghệ c n ngư i… T ng đ

i

c n ngư i

sẽ quản lý, s dụng và khai thác các yếu t còn lại. Chính vì v y yếu t c n ngư i là
điều kiện đủ để quyế định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việ Na
với

i

án “

đ

đầu

i a iển lớn, các doanh nghiệ đều b c úc ăn ở

đ u ướng giỏi u n inh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp

ưu i n đầu ư v
góp phần gia ăng

nguồn v n nhân lực. Chính đội ng

a động ch

ư ng cao sẽ

i nhu n nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạ đua với doanh

nghiệ nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việ Na

đ

hởi động kế hoạch thu hút

nhân tài. Cuộc đua gi nh gi t nguồn nhân lực c ng ăng

c sau khi Việt Nam gia

nh p WTO.
V n đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay có
nh ng đặc thù riêng, gặp nh ng h

hăn nh

định và làm thế n

nguồn nhân lực trong quá trình hội nh p kinh tế v n là câu hỏi chưa c

để phát triển
i giải thích

thỏa đáng. Nghi n c u về công tác phát triển nguồn a động không nh ng giúp
công ty thực hiện t

h n v n đề này mà còn ảnh hưởng tích cực đến các hoạ động

i n uan hác như u ển dụng ư ng ổng

hen hưởng phúc l i...

Sau một th i gian tìm hiểu về Công ty Cổ phần Lilama 10, tác giả nh n
th y công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty có nh ng tồn tại nh định, đội
ng

a động của Công ty còn yếu về nhiều mặt, thiếu nhiều a động c

nh độ,

năng ực, tâm huyết với nghề. H n n a, sự phân công, b trí s dụng a động trong
Công ty còn nhiều b t c p. Nhiều a động c

nh độ nhưng h ng c c hội,

h ng đư c tạ điều kiện há hu đ chu ển đi điều n

đ ảnh hưởng r t lớn đến

hiệu quả thực hiện công việc c ng như hiệu quả kinh doanh của Công ty. Chính vì
v y tác giả xin ch n đề

i “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 10”. Tác giả
mong sẽ đề xu t đư c một s biện pháp h u ích nh m nâng cao ch t lư ng ngư i

7

lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho công ty khi hoạt động trong nền kinh tế toàn
cầu.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích nh ng ưu như c điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Lilama 10. Tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đ

ng h i

gian qua (cụ thể từ 2011 – 2014).
Đề xu t các giải pháp nh m hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Lilama 10.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đ i ư ng nghiên c u là nh ng nội dung và các nhân t ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên c u của đề tài giới hạn ở công tác phát triển đ i với nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 10. Các s liệu nghiên c u chủ yếu trong
khoảng th i gian 4 nă

( ừ nă

2011 đến nă

2014).

4. Phương pháp nghiên cứu
Phư ng há nghi n c u lý lu n: nghiên c u các tài liệu để xây dựng hệ
th ng lý lu n về đ
Phư ng há

ạo, phát triển nguồn nhân lực và các v n đề liên quan.
h n ích: h n ích các nh n

triển nguồn nhân lực dựa

nc

ảnh hưởng tới công tác phát

ở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của công

ty.
Phư ng há

h ng kê: th ng kê thu th p s liệu về hoạ động sản xu t kinh

doanh, nhân sự của công ty thông qua các báo cáo của phòng tổ ch c a động.
Phư ng há

ánh đánh giá:

hư ng há

tích b ng cách so sánh s liệu với một ch i u c

e

é các ch tiêu phân

ở (ch tiêu g c).

5. Đóng góp mới của luận văn
Về lý lu n: Lu n văn đ

hái uá h a nh ng v n đề lý lu n i n uan đến

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn:

8


+ Lu n văn ch ra nh ng ưu như c điểm của công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 10, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đ
v đề xu t nh ng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Kết quả nghiên c u của lu n văn ẽ là tài liệu tham khảo h u ích cho Ban
nh đạo Công ty Cổ phần Lilama 10 thực hiện các biện pháp quản lý nh m phát
triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết lu n, kết c u lu n văn gồ

3 chư ng:

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Lilama 10
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Lilama 10
Quá trình nghiên c u và thực hiện đề tài tác giả ch c ch n còn nhiều thiếu

sót và khiếm khuyết. R t mong nh n đư c sự góp ý, ch bảo của các Thầy Cô và
bạn đ c để hoàn thiện h n n a đề tài nghiên c u.

9


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
OANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực: là nguồn lực c n ngư i, là một trong nh ng nguồn lực quan
tr ng nh t của sự phát triển kinh tế xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa a
ưới nhiều giác độ khác nhau:
Thứ nhất “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư c
động”[1,7]. Khái niệm này ch nguồn nhân lực với ư cách

hả năng a

nguồn cung c p s c

a động cho xã hội.
Thứ hai “nguồn nhân lực đư c hiểu he nghĩa hẹ h n
cư
đả

a gồm nhóm dân

ng độ tuổi a động có khả năng a động”[2,8]. Khái niệm này ch khả năng
đư ng a động chính của xã hội.

Thứ ba “nguồn nhân lực còn đư c hiểu là một yếu t tham gia trực tiếp vào

quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể nh ng c n ngư i cụ thể tham gia
v
đ

uá

nh a động”[3,16]. Cách hiểu này cụ thể h n v c

hể ư ng h a đư c,

hả năng a động của xã hội bao gồm nh ng ngư i có khả năng a động t c

là bộ ph n chủ yếu và quan tr ng nh t trong nguồn nhân lực.
Thứ tư “nguồn nhân lực là nguồn lực c n ngư i có khả năng sáng tạo ra của
cải v t ch t và tinh thần cho xã hội đư c biểu hiện ra là s
định tại một th i điểm nh
một phạ

ư ng và ch

ư ng nh t

định”[4,12]. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là

ù ùng để ch s c mạnh tiềm n của

n cư

hả năng hu động tham

gia vào quá trình tạo ra của cải v t ch t và tinh thần cho xã hội hiện tại c ng như
ng ư ng ai.
Nh ng khái niệm trên ch nguồn nhân lực ở phạ

vi vĩ

của nền kinh tế.

Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đư c hiểu như au:
“Nguồn nhân lực của một tổ ch c bao gồm t t cả nh ng ngư i a động làm
việc trong tổ ch c đ

còn nh n ực đư c hiểu là nguồn lực của mỗi c n ngư i mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[5,8]. Khái niệ

10

n

chưa n u õ

c mạnh


tiềm n của nguồn nhân lực trong một tổ ch c nếu h đư c động viên, ph i h p t t
với nhau.
Trong lu n văn n

hái niệm nguồn nhân lực đư c hiểu như au:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ nhất định. Họ có thể tạo thành
một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp.
1.1.2. Phân loại
Ngoài một s cách phân loại nguồn nhân lực hư ng ùng như h n
u

c c u và ch

ại theo

ư ng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri th c lực ư ng lao

động đư c phân loại he hướng tiếp c n công việc, nghề nghiệp của ngư i lao
động. The đ

ực ư ng a động đư c chia h nh a động h ng in v

a động

hi h ng in. La động thông tin lại đư c chia ra hai loại: a động tri th c và lao
động d liệu. La động d liệu ( hư ý
in đ đư c

h a

ng hi đ

a ý ưởng hay chu n bị cho việc

ỹ thu vi n…)

việc chủ yếu với thông

a động tri th c phải đư ng đầu với việc sản sinh
h a h ng in. La động quản lý n m gi a hai

loại h nh n . La động hi h ng in đư c chia a a động sản xu t hàng hóa và
a động cung c p dịch vụ. La động phi thông tin dễ

ng đư c mã hóa và thay thế

b ng kỹ thu t, công nghệ. Như v y, có thể phân loại lực ư ng a động ra 5 loại:
a động tri th c a động quản ý a động d liệu a động cung c p dịch vụ và
a động sản xu t hàng hóa. Mỗi loại a động này có nh ng đ ng g

hác nhau

vào việc tạo ra sản ph m.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
N i đến vai trò của nguồn nhân lực

n i đến vai trò của c n ngư i. Vai trò

của c n ngư i thể hiện ở hai mặt:

Thứ nhất, c n ngư i với ư cách

ngư i tiêu dùng sản ph m, dịch vụ. Để

không ngừng thỏa mãn nh ng nhu cầu v t ch t, tinh thần ngày càng đư c nâng cao
về s

ư ng và ch

ư ng

ng điều kiện các nguồn lực đều có hạn c n ngư i

ngày càng phải há hu đầ đủ h n hả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra
kho tàng v t ch t và tinh thần đ . V v y, sự tiêu dùng của c n ngư i, sự đá

11

ng


ngày càng t

h n nh ng nhu cầu của c n ngư i

động lực phát triển. Phát triển

kinh tế là nh m mục tiêu phục vụ c n ngư i, làm cho cuộc s ng c n ngư i ngày
càng t

h n

hội ng

c ng văn

inh. C n ngư i là một lực ư ng tiêu dùng của

cải v t ch t và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nh t m i quan hệ gi a sản
xu t và tiêu dùng. Mặc dù m c độ phát triển của sản xu t quyế định m c độ tiêu
dùng, song nhu cầu tiêu dùng của c n ngư i lại ác động mạnh mẽ tới sản xu

định

hướng phát triển sản xu t thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị ư ng.
Trên thị ư ng nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa n

đ

ăng n

p t c thu

hú a động cần thiế để sản xu t ra hàng hóa đ v ngư c lại. Sự tiêu dùng của con
ngư i không ch là sự tiêu hao kho tàng v t ch

v văn h a

c n ngư i tạo ra mà

chính là nguồn g c của động lực phát triển.
Thứ hai, với ư cách

ngư i a động tạo ra t t cả các sản ph

đ với s c

lực và óc sáng tạo vô t n. Phát triển kinh tế đư c dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
lực, v t lực, tài lực. Song ch có nguồn lực c n ngư i mới tạ

a động lực cho sự

phát triển, nh ng nguồn lực khác mu n phát huy tác dụng ch có thể thông qua
nguồn lực c n ngư i. Ngay cả

ng điều kiện đạ đư c tiến bộ khoa h c kỹ thu t

hiện đại như hiện nay thì không thể tách r i nguồn lực c n ngư i bởi lẽ:
- Chính c n ngư i tạo ra nh ng máy móc thiết bị hiện đại đ . Điều đ

hể

hiện m c độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của c n ngư i.
- Ngay cả đ i với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của c n ngư i thì chúng ch là v t ch t. Ch c
động chúng v đưa chúng v

ác động của c n ngư i mới phát

h ạ động.

1.1.3.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
C n ngư i không ch là mục i u động lực của sự phát triển, thể hiện m c độ
chế ngự tự nhiên, b t thiên nhiên phục vụ ch c n ngư i mà còn tạo ra nh ng điều
kiện để hoàn thiện chính bản h n c n ngư i. Lịch s phát triển đ ch ng minh r ng
trải qua uá

nh a động hàng triệu nă

trong quá trình đ

ỗi giai đ ạn phát triển c n ngư i lại

chế ngự tự nhi n ăng h
i uv

ới trở h nh c n ngư i ngày nay và
ăng h

động lực cho sự phát triển. Như v

c mạnh

động lực, mục

ác động của sự phát triển tới bản h n c n ngư i c ng n m trong chính bản

12

h n c n ngư i. Điều đ

ý giải tại a c n ngư i đư c coi là nhân t năng động

nh t, quyế định sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới th hai nh ng thành tựu lớn lao của khoa h c và kỹ
thu

đ

ngư i ta hy v ng lực ư ng sản xu t sẽ phát triển mạnh, tổ ch c sản

xu t sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệ đưa
ra triết lý công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng
loạ nước định hướng v

đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi v n gi nguyên

cách tổ ch c a động truyền th ng. Nh n c ng đư c c i như ếu t hao phí sản
xu t. Nh ng ngư i áp dụng chiến ư c n

đ

h t bại. Thực tế sản xu t cho th y

c n ngư i sáng tạo ra công nghệ mới nhưng v hiếu đội ng

a động c

nh độ,

kỹ năng ư ng ng, không kị đổi mới c chế quản ý điều hành d n đến đ

h ng

thể há hu đư c hiệu quả sản xu t, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều
tổ h p sản xu t tự động hóa ở m c cao không ch ng tỏ đư c hiệu quả so với các xí
nghiệp ch c giới hóa. Từ bài h c n
ư c phát triển của

nh

các nước n

ha đổi căn ản các chiến

ng đ điểm quan tr ng là tìm kiếm mô hình mới nh m

phát huy và s dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ c i c n ngư i là yếu t sản xu t và
phụ thuộc vào máy móc thiết bị, h từng ước từ bỏ l i đ

ạo s dụng chuyên

môn hẹp, ranh giới gi a các chuyên ngành trở nên ít c ng nh c h n c c u tổ ch c
ngày càng mang tính phi t p trung, ít tầng n c.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
“L

uá

nh há

iển thể lực, trí lực, khả năng nh n th c và tiếp thu kiến

th c tay nghề, ính năng động xã hội và s c sáng tạo của c n ngư i; nền văn h á;
truyền th ng lịch s .... Với cách tiếp c n phát triển từ g c độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực

uá

nâng cao về mặt ch

nh ăng

n về mặt s

ư ng (quy mô) nguồn nhân lực và

ư ng nguồn nhân lực, tạ

a c c u nguồn nhân lực ngày

càng h p lý. Với cách tiếp c n phát triển từ g c độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực

uá

nh

nh n cách) v

ch c n ngư i ưởng h nh c năng ực xã hội (thể lực, trí lực,
ính năng động xã hội ca ”[6,104]. Khái niệm này ch quá trình phát

triển nguồn nhân lực để cung c p nguồn nhân lực có ch
chung.

13

ư ng ch đ

nước nói


“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạ động h c
t p có tổ ch c đư c tiến hành trong nh ng khoảng th i gian nh

định để nh m tạo

ra sự ha đổi hành vi nghề nghiệp của ngư i a động”[7,161]. Khái niệ

n

chưa

nh n mạnh đến mục tiêu cu i cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ
ch c, phát triển cá nhân ngư i a động.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách th c doanh nghiệp b trí, s p
xếp công việc, nâng cao kiến th c, khuyến hích ngư i a động để phát triển và s

dụng hết tiề

năng của ngư i a động nh m thực hiện đư c mục tiêu của doanh

nghiệ . N c ng e

é đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nh m tạo dựng và duy trì

i ư ng làm việc và bầu h ng hí hưởng ng của ngư i a động hướng tới sự
hoàn hảo trong các hoạ động và sự phát triển của cá nh n c ng như của doanh
nghiệ . Đ

h ạ động hư ng xuyên của bộ ph n nguồn nhân lực trong quá trình

đảm bảo nhân lực cho công ty. Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phát triển
về s

ư ng và ch

ư ng của lực ư ng a động. Phát triển về s

các hoạ động như chi u

ư ng bao gồm

ộ, tuyển ch n và luân chuyển nội bộ. Phát triển về ch t

ư ng a động h ng ua chư ng

nh đ

ạo hu n luyện v đ

ạo lại nh

đá

ng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty.
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tr ng giai đ ạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri
th c và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nh p qu c tế diễn ra mạnh mẽ, chúng ta cần
nh n th c õ

ng h n về vai trò quyế định của nguồn nhân lực trong phát triển.

C n ngư i đư c nhìn nh n là một tiề
thể thiếu để tạ

năng

ộ điều kiện cần thiết không

a động lực húc đ y quá trình phát triển. Nguồn lực c n ngư i bao

gồm nh ng tiêu chí sau:
- Là s dân và ch

ư ng c n ngư i, bao gồm cả thể ch t và tinh thần, s c

khoẻ và trí tuệ năng lực và ph m ch t.

- Là tổng thể s c dự tr nh ng tiề

năng nh ng năng ực thể hiện s c mạnh

c n ngư i.
- Là sự kết h p gi a thể lực và trí lực, cho th y khả năng áng ạo, ch t
ư ng, hiệu quả hoạ động và triển v ng phát triển mới của c n ngư i.

14


Nguồn lực c n ngư i Việt Nam với ư cách

nguồn lực quyế định sự

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần ư c xem xét ở hư ng iện au: đ
đặc điểm về dân s , giới ính độ tuổi, về

nh độ h c v n, tay nghề, kỹ năng a

động, về ph m ch đạ đ c, l i s ng v.v... Tóm lại đ
đánh giá nguồn lực c n ngư i cả về s

ư ng và ch

ổng thể nh ng i u chí để
ư ng.

Hiện nay, công nghiệp hoá, hiện đại h á đặt ra yêu cầu c p bách phải phát
triển nguồn nhân lực là vì:

- C n ngư i vừa là mục tiêu vừa

động lực của quá trình phát triển. Mục

tiêu này cho th y, m i quá trình phát triển kinh tế - xã hội đổi mới đ
hướng tới c n ngư i, l

c n ngư i là trung tâm. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở

nước ta là quá trình xây dựng một lực ư ng sản xu t hiện đại
là lực ư ng sản xu

nước đều

ng đ

c n ngư i

h ng đầu. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta

nh m phát triển kinh tế - xã hội đưa việt Nam từ mộ nước nông nghiệp lạc h u trở
h nh nước công nghiệp phát triển đồng th i đ chính

i ư ng để phát triển

toàn diện c n ngư i.
- Đồng th i, việc phát huy nguồn lực c n ngư i sẽ tạo ra s c mạnh tổng h p
để chúng a vư

ua ua đư c nh ng h

hăn. Mặt khác, th i đại ngày nay là th i

đại của cách mạng khoa h c và công nghệ, kinh tế tri th c phát triển.
triển nguồn nhân lực đang ở thành m i uan

đ

há

h ng đầu của nhiều qu c gia trên

thế giới để tạo ra sự phát triển nhanh và bền v ng để nâng cao tính cạnh tranh của
qu c gia c ng như của doanh nghiệp trong cuộc đua há

iển. H n n a, phát triển

nguồn nhân lực còn đảm bả

i ngư i. Ngày nay, phát

ính nh n văn của xã hội

triển không ch vì mục tiêu kinh tế đ n huần

hướng tới mở rộng khả năng

lựa ch n của c n ngư i để c n ngư i c điều kiện phát triển toàn diện, hài hoà.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ ch c cần đư c tiến hành một cách

hư ng xuyên, liên tục và phải có kế hoạch, có tổ ch c. Mặt khác, trong quá trình tồn
tại và phát triển, một tổ ch c luôn chịu ảnh hưởng của r t nhiều nhân t khách quan
c ng như chủ quan. Vì v y, phát triển nguồn nhân lực của tổ ch c c ng chịu ác động
bởi nh ng yếu t chủ yếu au đ :

15


1.2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
M i ư ng nội bộ bao gồm các nhân t thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiế đến kết quả hoạ động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân t như: chế độ b trí,
s dụng nguồn nhân lực chính ách đ

ạ v đ

ạo lại, chế độ đ i ngộ, môi

ư ng làm việc năng ực tài chính của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút
nguồn nhân lực.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể
hiện uan điểm về mục đích
của doanh nghiệp nh

u cầu đ i ư ng và cách th c tuyển ch n a động

đảm bảo cho doanh nghiệ c đủ s

nguồn nhân lực với c c u phù h
ng giai đ ạn hiện tại ha

ư ng và ch

ư ng

để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình

ư ng ai.

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù h p và h p d n,
xu t phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa h c sẽ hu hú đư c
nhiều ngư i đảm bảo ch

ư ng h n

c là nhân lực có ch

ư ng an đầu cao

h n. Điều này góp phần tạ điều kiện thu n l i cho phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp. Bên cạnh đ

n c ng ảnh hưởng trực tiế đến các yêu cầu và cách

th c phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Cách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ b trí, s dụng nguồn nhân
lực là một trong nh ng nhân t quan tr ng ác động đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Ph n c ng đúng ngư i đúng việc đánh giá đúng ính ch t và m c độ tham
gia đ ng g

của từng ngư i a động để khích lệ đ i ngộ h kịp th i sẽ mang lại

m c độ sinh l i cao của hoạ động chung và tạo ra sự động viên to lớn đ i với
ngư i a động.
Khi doanh nghiệp có cách s dụng nhân lực như v
không ch thể hiện, c ng hiến t i đa nh ng ph m ch
đầu ư ự tổ ch c h c tâp không ngừng n ng ca

h ngư i a động

a động sẵn có mà còn tự

nh độ chuyên môn của mình. Nó

tạ động lực v ng ch c cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Đ

v n đề c

tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệ

16

õi c

ác động trực

ưới g c độ nâng

cao ch

ư ng nguồn nhân lực một cách toàn diện. N giú ngư i a động hiểu rõ

h n về công việc, n m v ng h n về nghề nghiệp từ đ

hực hiện ch c năng nhiệm

vụ của mình một cách tự giác h n với hái độ t

h n c ng như n ng ca

thích ng của h với các công việc ư ng ai

ng

phát triển nhanh h n a gi hế . Đ

nền tảng để phát triển nguồn lực

chính

hả năng

i cảnh khoa h c công nghệ

trong doanh nghiệp.
Chế độ đ

ạ v đ

ạo lại cần phải thực hiện một cách khoa h c, có tổ

ch c và có kế hoạch. Công ty phải ch n đúng ngư i đúng hư ng há đ

ạo,

phải đầu ư inh hí h p lý thì mới th t sự phát huy tác dụng. Từ đ ngư i a động
c động c h c t

đúng đ n và mạnh mẽ húc đ y h th t sự h c t

nh độ. Như v y, ch

để nâng cao

ư ng nhân lực của doanh nghiệ đư c nâng cao theo th

gian.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đ i ngộ về v t ch t và tinh thần đ i với ngư i
a động là một trong nh ng nhân t để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng r t lớn đến sự lựa ch n công việc, tình hình thực
ư ng sản ph m, hiệu quả hoạ động của nguồn nhân lực trong

hiện công việc, ch
doanh nghiệp.

Khi xây dựng các chế độ đ i ngộ cần e

é đồng th i các mục tiêu sau:

+ Hệ th ng đ i ngộ phải h p pháp, thỏa đáng c ng

ng và phải có tác

dụng ích hích ngư i a động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
+ Hệ th ng đ i ngộ phải đảm bảo hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản
lý hệ th ng đ i ngộ một cách có hiệu quả và phải có nh ng nguồn

i chính để hỗ

tr cho hệ th ng đ đư c thực hiện trong th i gian dài, xuyên su t, ngày một t t
h n.
- M i trường làm việc: Đ
kiện thu n l i h n
nhân lực có ch

nh n

quan tr ng để doanh nghiệ c điều

ng việc thu hút nguồn nhân lực ch

ư ng cao. Mộ

nh đặc biệt là nguồn

i ư ng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện,

m i ngư i đều yêu thích công việc, nhìn th y sự phát triển nghề nghiệ
lai thì sẽ g n

đư c nh n vi n

c hội r t t

ng ư ng

để nhân viên khẳng định và phát

triển t i đa năng ực làm việc, h c t p nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực
cho các yêu cầu của doanh nghiệp.

17


Văn h a

anh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn h a đư c xây dựng trong

su t quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và t p quán, truyền th ng ăn âu vào hoạ động của doanh nghiệp; chi ph i tình
u nghĩ v h nh vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác

cả

biệt gi a các doanh nghiệ v đư c coi là truyền th ng riêng của mỗi doanh nghiệp.
Chính nh ng nhân t khác biệt và truyền th ng riêng của văn h a

anh nghiệp sẽ

động lực húc đ y sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
- Tài chính: Như chúng a đ nghi n c u, tài chính là một trong nh ng nhân
t c

ản nh t cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệ . N

điều kiện

tiên quyế để đảm bảo cho việc thực thi các hoạ động phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Th t v y, cho dù doanh nghiệ đ
hoạch đ

ựng đư c nh ng kế

ạo, chế độ đ i ngộ… h t h p d n, thuyết phục nhưng hiếu v ng nguồn

lực tài chính thì chúng v n dừng lại

ng ý ưởng mà thôi. Chính vì v y, phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đư c xem xét phù h p với năng ực tà
chính của doanh nghiệp y.
1.2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Ngoài ra, công tác phát triển nguồn nhân lực có thể chịu sự ác động của các
nhân t bên ngoài tổ ch c như:

i ư ng kinh tế - xã hội và chính trị của đ t

nước đ i thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa h c công nghệ...
- Môi trường kinh tế: T ng giai đ ạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế b t ổn có
chiều hướng đi u ng, các công ty một mặt cần phải duy trì lực ư ng a động có tay
nghề, một mặt phải giả

chi hí a động. Công ty phải quyế định giảm gi làm

việc, cho nhân viên ngh việc hoặc giảm phúc l i. Ngư c lại khi kinh tế phát triển và
có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển a động mới để mở rộng
sản xu

ăng cư ng đ

phải tuyển h

ngư i c

ạo hu n luyện nhân viên. Việc mở rộng n

đòi hỏi công ty

nh độ, phải ăng ư ng để hu hú nh n i ăng húc

i

và cải thiện điều kiện làm việc.
- ăn h a xã hội: Văn h a

hội của mộ nước ảnh hưởng r t lớn đến phát

triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn h a
giá trị xã hội không theo kịp với đ
cung c

há

hộ có quá nhiều đẳng c p, n c thang

iển của th i đại, n đ

h

h ng

đư c nhân tài cho các tổ ch c. Tại Việt Nam, nhiều gia đ nh còn nặng về

18


phong kiến ngư i chủ gia đ nh – hư ng
việc v ngư i phụ n

hư ng

ngư i thụ động ch p nh n. Điều n

là bầu không khí văn h a c ng
văn h a ại các gia đ nh

ngư i đ n ng hầu như u ế định m i

c ng h

đưa đến h u quả

òng năng động đư c. Chính cung cách

n đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị ư ng, nhà quản trị không phải ch
cạnh tranh thị ư ng, cạnh tranh sản ph m mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự ác động bởi
v hách đ . Để tồn tại và phát triển

i ư ng đầy cạnh tranh

h ng c c n đư ng nào b ng c n đư ng quản

trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nh t, các
công ty phải lo gi , duy trì và phát triển. Để thực hiện đư c điều trên, các doanh
nh đạ động vi n hưởng

nghiệp phải có các chính sách nhân sự h p lý, phải biế
phạt h p lý, phải tạo một bầu h ng hí văn h a g n

… Ngoài ra, Công ty phải có

một chế độ chính ách ư ng ổng đủ để gi nhân viên, phải cải tiến

i ư ng làm

việc và cải tiến các chế độ phúc l i nếu không sẽ r t dễ m t nhân tài. Sự a đi của
nhân viên không ch thuần túy là v n đề ư ng ổng, phúc l i mà tổng h p của r t
nhiều v n đề.

đ để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị

một cách có hiệu quả.
- Dân số/lực lượng lao động: Nước ta là mộ nước nặng về nông nghiệp. Nền
kinh tế đang ần hướng đến nền kinh tế thị ư ng trong khi đ
r t nhanh. Lực ư ng a động h ng nă
đang

ng uá

cần việc

ng

n

lại phát triển

c ng đ ng. Việt Nam

nh hội nh p nên thiếu nhiều a động lành nghề, chuyên viên và cán

bộ quản lý giỏi. La động n chiếm nhiều trong lực ư ng a động xã hội, tham gia
hoạ động đ ng đảo ở t t cả các ngành kinh tế qu c dân. Lực ư ng a động n đi
đ ng h n ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ở đ

su

a động, ch

é đến chế độ “c n đau

cung c p dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang

h ng é đến khả năng ha năng

ẹ ngh ” h ặc cần xây dựng các dịch vụ
việc c ng

ột v n đề mà các nhà

quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
- Lu t lệ của Nhà nước: Lu
dụng. Chúng a c ng c
doanh nghiệ đầu ư i n

u

a động của nước a đ đư c ban hành và áp

a động đ i với nhân viên Việt Nam làm trong các
anh h ặc 100% v n nước ngoài. Rõ ràng là lu t lệ của

Nh nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công

19

h ng còn đư c tự do mu n làm gì thì làm n a. Hệ th ng pháp lu t buộc các
doanh nghiệp ngày càng phải uan

đến quyền l i của nh n vi n v

i ư ng

sinh thái.
- Khoa học k thu t: Chúng a đang

ng trong th i đại bùng nổ công nghiệp.

Để đủ s c cạnh tranh trên thị ư ng, các công ty Việt Nam phải cải tiến kỹ thu t, cải
tiến máy móc và thiết bị. Sự ha đổi này ảnh hưởng r t lớn đến nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Trong vài th p niên s p tới ĩnh vực nhiều hách đ nh
quản trị là việc đ

ạo hu n luyện nhân viên của mình theo kịp với đ

đ i với nhà
há

iển quá

nhanh của khoa h c kỹ thu t hiện đại và cao c p. Sự ha đổi khoa h c kỹ thu t này
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng v việc tuyển mộ nh ng ngư i này
ha đổi có một s công việc hoặc

không phải là chuyện dễ. Khi khoa h c kỹ thu
a động không còn cần thiết n a.

một s

đ

c ng

cần phải đ

ạo lại lực

ư ng a động hiện tại của mình. Sự ha đổi khoa h c kỹ thu c ng đồng nghĩa với
việc là ch cần í ngư i h n
ch

v n sản xu t ra s

ư ng h n. Điều này có nghĩa

nh

ư ng sản ph

ư ng ự nhưng

uản trị phải s p xếp lại lực ư ng a động

ư hừa.

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của m i doanh nghiệp. Khách hàng
mua sản ph m hoặc dịch vụ của công ty là một phần của

i ư ng bên ngoài.

Doanh s là một yếu t quan tr ng đ i với sự s ng còn của một doanh nghiệ .

đ

các c p quản trị phải bả đảm r ng nhân viên của mình sản xu t ra các mặt hàng hoặc
dịch vụ phù h p với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Ch
hay dịch vụ r t quan tr ng đ i với hách h ng.

ư ng của hàng hóa

đ nh quản trị phải làm cho nhân

viên của mình hiểu đư c r ng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và h
h ng còn c hội làm việc n a. Hoặc h phải hiểu r ng doanh thu của công ty ảnh
hưởng đến tiền ư ng của h . Tóm lại, khách hàng là tr ng tâm của m i hoạ động
sản xu t kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình
thỏa mãn khách hàng.
Tóm lại, có r t nhiều yếu t

ác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp, có yếu t n m bên trong và yếu t n m bên ngoài doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần xem xét các yếu t ảnh hưởng để từ đ h n hiện h n c ng
tác phát triển nguồn nhân lực.

20


1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc

ưng c

ản

ước tiên của nguồn nhân lực chính là s

nhân lực. Đ i với doanh nghiệp, nó thể hiện ở s
ính

ư ng c c u độ tuổi c c u giới

nh độ và sự phân b của nguồn nhân lực tại các bộ ph n trong doanh nghiệp

y nh m thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ ch c
ha

ư ng nguồn

ng giai đ ạn hiện nay

ư ng ai. Chính v v y, v n đề đảm bảo cho doanh nghiệ c đủ s

viên với c c u phù h p là v n đề cần đư c uan

nguồn nhân lực đủ về s

đúng

ư ng nhân

c. Việc đảm bảo

ư ng v c c u phù h p phụ thuộc vào việc hoạch định,
đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện

thu hút, tuyển ch n nguồn nhân lực nh
thành công chiến ư c, kế hoạch sản xu

inh

anh

nh đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
v các chư ng

nh nh

đảm bảo r ng tổ ch c sẽ c đủ s

ư ng a động và b trí

h đúng c ng việc.

Hoạch định nguồn nhân lực ch trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển ch n nguồn nhân lực đư c thực hiện một cách khoa h c. Để có thể tuyển đư c
đúng ngư i

ước hết công ty phải căn c vào chiến ư c, kế hoạch sản xu t kinh

doanh và thực trạng s dụng nhân viên trong công ty nh
công việc nào cần tuyển h
cần tuyển h

ác định đư c nh ng

ngư i. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty

a nhi u ngư i và các yêu cầu, tiêu chu n đặ a đ i với các ng

viên. Việc áp dụng kỹ năng u ển dụng như

c nghiệm và phỏng v n sẽ giúp công

ty ch n đư c các ng viên t t nh t cho công việc.
Tuyển dụng là quy trình sàng l c và tuyển ch n nh ng ngư i c đủ năng ực
đá

ng một công việc trong một tổ ch c, công ty, hoặc mộ chư ng

nh ự nguyện

hay nhóm cộng đồng. Quy trình tuyển dụng:
- Phân tích công việc: ước khởi điểm tuyển dụng là thực hiện quá trình khảo

sát công việc để l p ra tài liệu mô tả về yêu cầu cho vị trí công việc hiện đang cần
hoặc có dự định tuyển. Th ng in n

đư c ghi nh n vào bản mô tả công việc và

cung c p cho quy trình tuyển dụng các mục tiêu và ranh giới của vị í đ . Th ng
hư ng, trong bản mô tả công việc sẽ liệt kê mục tiêu công việc, trách nhiệm chính,
trách nhiệm phụ, quyền hạn và yêu cầu về kiến th c, kỹ năng ch

21

ột vị í. Đ


c ng

c

ở quan tr ng để đánh giá h nh ích trong quá trình làm việc. Các bản

mô tả công việc cần phải đư c e

é v điều ch nh hư ng u n để phù h p với

các ha đổi trong công việc của mộ ngư i.
- Tìm nguồn: là các công việc i n uan đến quảng cáo, phần hư ng gặp của
nh h ng in ua các hư ng iện

quy trình tuyển dụng, bao gồm một hay nhiều

đại chúng như á chí in e ne tạp chí,... hoặc dựa vào thông tin của trung tâm việc
làm, hội ch việc làm,công ty dịch vụ nhân lực, v.v... và nghiên c u tuyển dụng, là
nh ng h nh động chủ động của c ng

để nh n diện và loại bỏ ước nh ng ng

viên không phù h p với vị trí tuyển dụng v đưa a ết quả là danh sách nh ng ng
viên còn lại để tiếp tục liên hệ và thực hiện ước sàng l c và tuyển dụng chính th c.
- Sàng l c và tuyển dụng: Thực hiện đánh giá các iến th c đ đư c đ

ạo,

kinh nghiệm làm việc thông qua lý lịch công tác và thư in việc, phỏng v n và làm
để đánh giá các ỹ năng ví ụ như gia

các bài t

iếp,x lý v n đề, kỹ năng

á vi ính; v đánh giá hái độ thông qua buổi phỏng v n và các tình hu ng

dụng

khác nhau.
Khi c

ế

uả u ển ụng

đư c h ng á về ế
u ển. C
ng đ

uả để u

uá

i đa năng ực

Thực ế hiện na
ự. Thừa v

n u ển ụng v

ẽ c c ng việc hù h

nh

đặ ngư i a động v

ại

n ự
ộ vị í

việc nh

nhiều

các vị í h

đạ đư c hiệu uả ca

anh nghiệ gặ

c

c é ng

c ng gia ăng. V như v

ạnh h ng nh
việc của

đ h n h nh

ch

ục i u chung của

Lu n chu ển nh n vi n c
nh n vi n h ng
ỏi nh

i ỏ c ng

chán v nga

ục i u của

ổ ch c v các nh

ỗi ngư i ừ đ

húc đ

ý để

ng c ng việc.

hải nh ạng vừa hừa v hiếu nh n

hiếu ở chỗ c nhiều nh n vi n nhưng í ngư i đá

c ng việc với

ệ

đẹ gi a

u ển ụng hác.

há hu

ư ng

h ng đạ các ng vi n c ng n n

uan hệ

hể ần hác ng vi n h ng đạ

í nh n ực

ạ

ù đạ ha

việc

n ng ca hiệu u

ng đư c

u cầu

í nh n ực
há hu đư c ở
việc v

ua

anh nghiệ .
hể e

ộ

ỹ hu

. Đ i hi nh n vi n cả
c h h

ẽ

22

ch c ch n nh
h

đả

c ng việc của h

ộ c ng việc hác hú vị h n.

ả


Việc u n chu ển đồng nghĩa với việc công ty đang hăng c
đồng h i giả

ngu c

việc u nh . Lúc n
v

ở nh ng c ng

việc v iế

iệ

đư c

iến nh n vi n h nh

nh n vi n ẽ h ng

ộ cỗ

u n

á ch

iế

ộ c ng

nh ng c ng việc ư ng ự như

hác. Lu n chu ển nh n vi n n ng ca
nhiều chi hí u ển ụng ch c ng

nhân viên ăng hả năng cạnh anh

ch nh n vi n

inh hần hiệu uả
đồng h i giú ch

ng c ng việc.

Có hai dạng sa thải a động:
- Ngư i lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỷ lu
cao nh t của kỷ lu

a động. T ng

a động. Đ

h nh h c

ư ng h p này, phòng nguồn nhân lực và

ngư i nh đạo trực tiếp của ngư i a động cần phải thực hiện đầ đủ các ước của
quá trình kỷ lu t.
- Ngư i a động có thể bị sa thải do lý do s c khỏe mà pháp lu t không cho phép
làm việc tiếp. Sau khi khỏi bệnh, h sẽ đư c trở lại làm việc.
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3.2.1. Nâng cao thể lực của người lao động
Để phát huy hết khả năng của
đư c gia

nh để đá

ng và hoàn thành t t công việc

h ngư i a động cần phải c đủ thể lực, s c khỏe phù h p với chuyên

môn của mình; có s c chịu đựng dẻ

ai đá

ng nh ng quá trình hoạ động sản

xu t kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự t nh táo, sảng khoái tinh thần
há hu ca độ năng ực sáng tạo.

nh

Chính vì thế để n ng ca năng ực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
nh ng tiêu chu n về mặt thể lực phù h p với ngành nghề hoạ động của mình. Từ đ
c

ở cho việc tuyển ch n, bồi ưỡng s c khỏe cho lực ư ng a động trong

doanh nghiệp.
1.3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đ

nội dung quan tr ng trong việc nâng cao ch

Trong xu thế phát triển nhanh của khoa h c kỹ thu

ư ng nguồn nhân lực.

như hiện na

ngư i la động

cần phải đư c trang bị ngày càng cao nh ng kiến th c về chuyên môn nghiệp vụ. Nó
c

ở nền tảng để nâng cao kỹ năng

việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình

a động đạt hiệu quả ca . Để nâng ca
nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chư ng

23

nh độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh
nh đ

ạo ng n hạn và dài hạn nh m