Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



NGUYỄN VĂN QUYẾT


TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH








Hà Nội- 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN QUYẾT


TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ ANH DŨNG
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG





Hà Nội- 2015


MỤC LỤC

Trang
Danh mục các bảng i

Danh mục các hình …. ……. ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG 4
1.1.Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm 4
1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.Tuyển dụng 13
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 13
1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 15
1.2.3. Các bƣớc tuyển dụng nhân sự 18
1.3.Đào tạo 22
1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân sự 22
1.3.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự 24
1.3.3. Quy trình đào tạo nhân sự 26
1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực……………. . 29
CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 31
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 31


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 31
2.1.2. Sản phẩm - dịch vụ 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức 37
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại FPT Telecom 39
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động 39
2.2.2. Quy trình tuyển dụng 40
2.2.3. Các quy định tuyển dụng 43
2.2.4. Các nguồn và công cụ tuyển dụng 45

2.2.5. Hạn chế trong hoạt động tuyển dụng 46
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo tại FPT Telecom 48
2.3.1. Quy định đào tạo 48
2.3.2. Quy trình đào tạo 55
2.3.3. Các phƣơng pháp đào tạo 56
2.3.4. Hạn chế trong hoạt động đào tạo 56
CHƢƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIÊN THÔNG FPT 59
3.1. Mục tiêu về nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2019 59
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 61
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo 65
KẾT LUẬN 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….…………………… 70



i

DANH MỤC CÁC BẢNG





Stt
Bảng
Nội dung

Trang
1

Bảng 2.1
Tăng trƣởng nhân sự qua các năm 2012, 2013, 2014

39
2
Bảng 2.2
Quy trình tuyển dụng tại công ty FPT Telecom
40
3
Bảng 2.3
Quy trình đào tạo ở công ty FPT Telecom
55
4
Bảng 2.4
Một số khóa học trong chƣơng trình đào tạo cán bộ
nguồn 2014
57
5
Bảng 3.1
Dự kiến nhân sự các năm 2015- 2019

60

ii




DANH MỤC CÁC HÌNH




Stt
Hình
Nội dung

Trang
1
Hình 1.1

Quy trình tuyển dụng nhân sự

18
2
Hình 1.2
Quy trình đào tạo nhân sự

26
3
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

37
4
Hình 3.1
Tỷ trọng % các lĩnh vực đào tạo tại FPT Telecom
61
5
Hình 3.2
Chuyên môn hóa công tác tuyển dụng

65
6
Hình 3.3
Chuyên môn hóa công tác đào tạo

69

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Đƣợc thành lập ngày 31/01/1997 Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT
(FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm dịch vụ trực tuyến. Hơn 15
năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí Tuệ Việt Nam với
4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung
cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với
tổng số gần 6000 nhân viên, hiện diện tại 57 tỉnh thành với hơn 70 chi nhánh
trên toàn quốc.
Năm 2013 FPT Telecom đã đạt đƣợc những kết quả đáng khích lệ, cụ
thể là doanh thu tăng trƣởng 18% và lợi nhuận tăng 20% so với năm 2012 [6]
Tuy nhiên do nền kinh tế trong nƣớc và thế giới đang trong giai đoạn khủng
hoảng, cùng với việc đẩy mạnh đầu tƣ hạ tầng nhằm mở rộng thị trƣờng đã
làm phát sinh những vấn đề về nhân sự nhƣ thiếu nguồn nhân sự nói chung
và nhân sự cao cấp nói riêng cả về số lƣợng và chất lƣợng. Cùng với đó là
tình trạng nhiều nhân viên rời bỏ công ty sang làm cho đối thủ cạnh tranh hay
sang lĩnh vực khác.
Xuất phát từ tình hình nhân sự tại công ty FPT Telecom với những vấn
đề nêu trên, Tôi đã quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng và đào tạo tại công ty
Cổ Phần Viễn Thông FPT” để làm luận văn cuối khóa.
Đề tài đƣợc lựa chọn nghiên cứu nhằm nêu rõ thực trạng tuyển dụng và

đào tạo của công ty FPT Telecom. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu của đề tài tôi đã phải thu thập và
2
tham khảo nhiều nguồn tài liệu liên quan. Trƣớc hết cần phải hệ thống
đƣợc kiến thức chung về lĩnh vực đào tạo và tuyển dụng, tôi đã tham khảo các
tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thực tiễn.
Tiếp theo tôi đã tiếp cận các tài liệu mô tả thực tế hoạt động của công ty về
tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ các thông tin chung về công ty nhằm phân
tích và đƣa ra các vấn đề tồn tại. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp giải quyết
vấn đề.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tạo, đồng thời
nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ Phần
Viễn Thông FPT, những giải pháp kiến nghị đƣợc đƣa ra nhằm giải quyết
những tồn tại về vấn đề nhân sự của công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực tiễn về tuyển
dụng và đào tạo. Hai trong số những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự.
Về phạm vi nghiên cứu, luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong
giai đoạn 2012-2014 và chỉ tính tại thị trƣờng Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả đang công tác tại FPT Telecom, bằng phƣơng pháp thực
nghiệm sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp trực tiếp tại công ty nhƣ các bảng
biểu, số liệu, quy trình, đồng thời trực tiếp trao đổi phỏng vấn với cán bộ nhân
sự, quản lý tại công ty đã đƣa ra đƣợc thực trạng về công tác tuyển dụng và
đào tạo. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng và đào tạo tại FPT Telecom.
6. Những đóng góp của luận văn

Luận văn đƣợc hoàn thành sẽ là một bản đề xuất góp ý cho lãnh đạo
công ty về hoạt động tuyển dụng và đào tạo.
3
Luận văn cũng là một tài liệu tham khảo cho các tình huống phát
sinh tƣơng tự trong thực tế.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Lý thuyết chung về đào tạo và tuyển dụng
- Chƣơng 2: Thực trạng về đào tạo và tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần
Viễn Thông FPT
- Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào
tạo tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

4
CHƢƠNG 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG

1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của
những ngƣời khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con ngƣời để
rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu
quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có
liên quan đến một loại công việc nào đó.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng
các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời
đều đạt mức tối đa có thể.
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong
tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp [2].
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực gắn bó nhiều đến văn hóa của tổ chức và
chứa đựng nhiều tính nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác.
Các học thuyết về quản trị nhân sự:
Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con ngƣời là lƣời
biếng, máy móc và vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm
sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè
hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các
thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thƣờng xuyên
5
giám sát, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử

dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thƣởng, trừng phạt
nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm nhân viên cảm thất lo lắng
và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lƣơng cao và ngƣời
chủ hà khắc. Trong điều kiện nhƣ thế ngƣời lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi,
tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc đƣợc giao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả của
doanh nghiệp.
Thuyết Y: Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con ngƣời là những khả
năng rất lớn cần đƣợc khơi gợi và khai thác. Con ngƣời ở bất kỳ cƣơng vị nào
cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công
việc đƣợc giao. Ai cũng thấy mình có ích và đƣợc tôn trọng, đƣợc chia sẻ
trách nhiệm và đƣợc tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này
thì phƣơng pháp quản lý đƣợc áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện
thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình.
Nhà quản lý phải tin tƣởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có
quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dƣới. Với phong
cách quản lý này, nhân viên tự nhận thấy mình quan trọng và có vai trò trong
tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc đƣợc giao phó. Tự nguyện tự
giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất.
Thuyết Z: Thuyết này cho rằng ngƣời lao động sung sƣớng là chìa
khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tƣởng tuyệt đối vào ngƣời lao
động, sự tế nhị trong cƣ xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố
quyết định đến sự thành công của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo
thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện
cho họ đƣợc học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phƣơng
6
pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tƣởng và trung thành với doanh
nghiệp, coi doanh nghiệp nhƣ nhà mình. Nhƣng đôi khi phong cách này lại
tạo cho nhân viên trở lên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hƣởng tới

tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực:
- Chi phí cho lao động
- Giá trị do ngƣời lao động tạo ra
- Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngƣời lao động
và không có tình trạng dƣ thừa lao động.
- Nâng cao chất lƣợng lao động
- Tăng thu nhập cho ngƣời lao động
- Đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động
- Có đƣợc sự đồng thuận tự nguyện của ngƣời lao động
- Thái độ chấp hành và lòng trung thành của ngƣời lao động
Sẽ rất khó để cùng lúc đáp ứng tốt tất cả các chỉ tiêu trên, tuy nhiên
phải đƣa ra đƣợc những mục tiêu cụ thể với mỗi chi tiêu cũng nhƣ có đƣợc sự
cân bằng hài hòa để có thể đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp
Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực [2]
- Tuyển dụng nhân sự: Tìm kiếm những ngƣời có khả năng thực hiện
tốt các công việc đƣợc mô tả từ trƣớc, thể hiện các vấn đề về nguồn tuyển và
quy trình nội dung cụ thể của công tác tuyển dụng.
- Bố trí, sử dụng nhân sự: Đảm bảo sự phù hợp, tƣơng xứng giữa nhân
viên và công việc đƣợc giao, giúp đạt đƣợc hiệu quả công việc tối đa. Đào tạo
lựa chọn và đánh giá thôi chƣa đủ để đảm bảo phát huy chất lƣợng của đội
ngũ ngƣời lao động. Vấn đề sắp sếp bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí ngƣời lao động cũng nhƣ
7
cán bộ quản lý phải đƣợc thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất
lƣợng hoạt động.
- Đào tạo, phát triển nhân sự: Đào tạo kỹ năng kiến thức để nhân viên
hoàn thành tốt công việc bằng các phƣơng pháp nhất định thông qua một quy
trình thống nhất.
- Đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngƣời lao

động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi ngƣời đều có ƣu tiên và ràng buộc riêng của
mình, là nhà quản trị nhân sự ta cần xác định đƣợc mục tiêu thúc đẩy của
từng ngƣời để có tác động phù hợp đúng liều lƣợng, đúng lúc đem lại kết quả
nhƣ mong muốn. Đãi ngộ nhân sự thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật
chất và đãi ngộ tinh thần.
1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động, con ngƣời là nguồn
lực quý giá nhất của mọi tổ chức và con ngƣời luôn là yếu tố phức tạp nhất.
Quản trị nhân lực là hoạt động bên trong nhƣng lại có thể quyết định đến kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đặt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách đƣờng lối, chủ trƣơng
có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản
trị phải biết nhìn xa trông rộng và có trình độ chuyển môn cao. Ngƣời thực
hiện các chính sách, đƣờng hƣớng trên chính là những nhân viên thừa hành,
kết quả công việc có tốt hay không phụ thuộc vào trình độ năng lực của nhân
viên. Do vậy quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó,
8
triển khai các hoạt động quản trị khác. Mọi quản trị suy đến cũng đều là quản
trị con ngƣời.
Quản trị nhân lực góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đây là vấn đề chung của xã hội với mục đích là phát huy năng lực
làm việc của con ngƣời ở mức độ triệt đề và hiệu quả và làm sao cho ngƣời
lao động đƣợc hƣởng thành quả mà họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cớ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi

trong mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền do
vậy phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra văn hóa của
mỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Nhân tố môi trƣờng kinh doanh:
Môi trƣờng bên ngoài: Có ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh
nghiệp. Sau khi nghiên cứu kỹ môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra xứ
mạng và mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng
rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách
về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
9
- Dân số, lực lƣợng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng cao.
- Văn hóa, xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, có nhiều nấc
thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm
hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này mang đến hậu quả
là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không
chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự
là cốt lõi của hoạt động quản trị, để tồn tại và phát triển không còn con đƣờng
nào bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất do vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát
triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân

sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu
không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có 1
chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi
trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt
chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời
có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
thuần túy chỉ vì vấn đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với việc cần ít ngƣời hơn nhƣng vẫn phải sản
xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣ trƣớc nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều
này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa.
10
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phẩn của môi trƣờng bên ngoài.
Doanh số là yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Do
vậy các nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sản xuất ra
các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho
nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp
và họ sẽ không còn cơ hội việc làm nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân
sự là làm cho nhân viên hiểu đƣợc điều này.
Môi trƣờng bên trong:
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi
trƣờng bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác
nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách, chiến lƣợc của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh
hƣởng đến quản trị nhân sự, cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,

khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình nhƣ các chính sách
về trả lƣơng, chính sách đãi ngộ.
- Bầu không khí và văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng khuyến khích
sự thích ứng lao động và sáng tạo.
Nhân tố con người:
Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng và sở thích… Vì vậy họ có những
nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề
này để đƣa ra các biện pháp quản trị phù hợp.
11
Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao
động cũng đƣợc tăng cao, khả năng nhận thức tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng
đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi,
thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu thị hiếu sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân sự. Nhiệm vụ
của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời
lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời
xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp
đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của
mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất
cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị
nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiêu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng
phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng
hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị
ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đƣa ra
các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp có tinh thần trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết kết hợp khéo
léo hai mặt của doanh nghiệp một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt
khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên
12
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thỏa mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản
trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân
viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhƣ mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của ngƣời quản trị với lợi ích
chính đáng của ngƣời lao động.
Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hoặc doanh nghiệp
nào, có mặt ở tất cả các phòng ban và đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị
nhân sự là vô cùng lớn đối với doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn
bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết
tất cả các trƣờng hợp xảy ra liên quan đến công việc. Nếu không có quản trị
nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết
sức khó khăn vì nó động tới những con ngƣời cụ thể có những sở thích năng

lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
nhằm tạo ra một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt tình, hăng hái gắn bó với doanh
nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và hiểu biết chuyên môn
nhà quản trị phải là ngƣời có tƣ cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác
quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình biết ta có thái độ
công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
13
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngƣời trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành các yếu tố cơ bản
tác động lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng
suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý
thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi ngƣời phải gắn bó với
kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công
lao động rõ ràng để mọi ngƣời biết mình làm việc dƣới quyền ai và ai sẽ là
ngƣời kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những ngƣời có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách
nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao
động, tạo môi trƣờng văn hóa hợp lý gắn bó mọi ngƣời trong doanh nghiệp
với nhau, đồng thời thu hút đƣợc nhân sự từ nơi khác đến đẩy mạnh việc đào
tạo nâng cao tay nghề ngƣời lao động, phải làm cho mọi ngƣời luôn có suy
nghĩ nếu không cố gắng sẽ bị đào thải.
Vì vậy có thể khẳng định đƣợc rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
doanh nghiệp.
1.2. Tuyển dụng
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

1.2.1.1. Khái niệm
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi
công tác tuyển dụng đƣợc tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và
nguồn cung ứng lao động. Ngƣợc lại, có nơi coi công tác tuyển dụng nhân sự
đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng phải đƣợc chính quy hóa và
đƣợc thống nhất về quan điểm, phƣơng pháp đánh giá,…
14
Mục tiêu của công tác tuyển dụng là tìm kiếm đƣợc nguồn lao động
phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [2].
1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp cho doanh
nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực
cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh
nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của
doanh nghiệp. Trong điều kiện đặc thù của lao động Việt Nam đó là số lƣợng
lao động tuy nhiều nhƣng những ngƣời thực sự có khả năng đáp ứng tốt công
việc rất hạn chế thì vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự là vô cùng lớn.
Nếu tuyển dụng nhận sự kém chất lƣợng không những doanh nghiệp mất
nhiều chi phí đào tạo mà còn có nguy cơ không sử dụng đƣợc lao động đó.
Nhƣ vậy sẽ rất lãng phí cả về thời gian, công sức và tiền bạc, chƣa kể những
bất ổn khác khi lao động ra vào doanh nghiệp thƣờng xuyên nhƣ vậy.
Đối với ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hƣớng cho
họ. Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời
lao động của doanh nghiệp. Tuyển dụng trƣớc mắt là giải quyết công ăn việc
làm cho chính lao động đó, sau đó với sự cạnh tranh lành mạnh giữa các lao

động sẽ là động lực để họ tự hoàn thiện bản thân, nâng cao chất lƣợng lao
động chung kèm theo đó là thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng.
Đối với xã hội, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, đồng thời việc tuyển dụng nhân
15
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất…Công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp và tổ
chức trong xã hội đạt hiệu quả cao cũng là góp phần phân bổ lao động trong
toàn xã hội một cách hợp lý, hiệu quả, sắp xếp đúng ngƣời đúng việc. Công
tác tuyển dụng góp phần giải quyết bài toán lớn của xã hội đó là tình trạng
thất nghiệp ngày càng cao do sự tham gia của lực lƣợng lao động mới hàng
năm là rất nhiều. Lực lƣợng lao động dôi dƣ sẽ ngày càng nhiều hơn do sự
sắp xếp lại lao động khối doanh nghiệp nhà nƣớc cũng nhƣ quá trình đô thị
hóa sẽ đẩy một lƣợng lớn lao động nông thôn tham gia vào thị trƣờng lao
động.
1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
1.2.2.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣơi lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Đối với những ngƣời đang làm
việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những ngƣời này vào các vị trí cao hơn
mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra đƣợc những động cơ tốt cho tất cả những
ngƣời làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết họ sẽ có cơ hội đƣợc đề bạt họ sẽ
làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ
làm tăng sự thỏa mãn với công việc sẽ tăng đƣợc tình cảm sự trung thành của
mọi ngƣời đối với tổ chức.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tuyển gấp
một ngƣời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo
trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho lao động trong toàn công ty biết rằng hiện
tại công ty đang cần tuyển cho một vị trí nào đó. Cũng có thể tuyển dụng qua

sự giới thiệu của nhà quản lý vì họ sẽ hiểu rõ hơn nhân viên của mình biết
đƣợc ngƣời nào có năng lực trong công việc mà công ty cần tuyển.
16
Các phƣơng pháp thƣờng đƣợc áp dụng là sử dụng bảng thông báo, đây
là cách tuyển công khai, vị trí cần tuyển đƣợc thông báo cho tất cả lao động
đƣợc biết. Ngoài ra có thể dùng phƣơng pháp bỏ phiếu tín nhiệm thông qua sự
giới thiệu của các thành viên khác. Một phƣơng pháp nữa hiện nay nhiều
doanh nghiệp áp dụng đó là sử dụng danh sách cán bộ nguồn đƣợc lƣu trong
phần mềm quản lý, phƣơng pháp này có ƣu điểm nhanh, hiện đại và tiết kiệm
chi phí.
Nguồn bên trong doanh nghiệp có những ƣu điểm cơ bản:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có
thông qua việc khai thác tối đa năng lực của các thành viên.
- Doanh nghiệp tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp tăng sự
nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho công ty. Nhân viên cũng có nhiều
cơ hội đƣợc thử sức ở nhiều vị trí khác nhau qua đó ngày càng hoàn thiện bản
thân và cống hiến hiều hơn cho doanh nghiệp.
- Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp vì cắt giảm đƣợc nhiều khâu so với
tuyến dụng bên ngoài nhƣ thuê các đơn vị môi giới việc làm, chi phí đào tạo,
chi phí hòa nhập ban đầu…
- Nhân viên đã quen với môi trƣờng và văn hóa công ty, do vậy việc
hòa nhập và làm quen công việc mới sẽ dễ dàng hơn.
Bên cạnh những ƣu điểm trên, nguồn tuyển dụng này có thể có những
hạn chế nhƣ:
- Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên. Không phải lúc
nào nguồn cung lao động trong doanh nghiệp đều có thể đáp ứng đƣợc yêu
cầu của công việc cần tuyển do số lƣợng có giới hạn kèm theo là sự hạn chế
về kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ. Có thể có những ứng viên rất phù hợp
nhƣng họ đang đảm nhiệm các công việc khác mà không thể bỏ đƣợc.
17

- Gây xáo trộn trong tổ chức vì mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp
đều đảm nhận một công việc nào đó, khi họ đƣợc chuyển đi làm công việc
khác thì đƣơng nhiên doanh nghiệp phải tìm ngƣời lấp vào vị trí đó, kéo theo
một loạt các vấn đề phải thay đổi nhƣ các mối quan hệ, phong cách làm việc
của ngƣời mới.
- Có thể gây tình trạng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách
làm việc ở cƣơng vị cũ. Hơn nữa nếu chỉ chú trọng vào nguồn tuyển nội bộ
thì sẽ bỏ qua những làn gió mới từ bên ngoài nhiều khi mang lại hiệu quả tích
cực hơn.
1.2.2.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn bên ngoài có thể đƣợc xem
xét từ các loại lao động nhƣ: những lao động đã đƣợc đào tạo, lao động chƣa
tham gia đào tạo và những lao động hiện không có việc làm.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp còn có thể là từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự
nộp đơn xin việc, thông qua quảng cáo, các trung tâm giới thiệu việc làm và
các hội chợ việc làm…
Nguồn tuyển bên ngoài có những ƣu nhƣợc điểm sau:
Ƣu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng
- Môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân sự mới.
- Các ứng viên mới đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức tiên tiến, có hệ
thống.
18
- Ứng viên mới thƣờng có cách nhìn mới với tổ chức, có khả năng thay
đổi những cách làm cũ của tổ chức
Nhƣợc điểm:

- Môi trƣờng mới cũng gây không ít khó khăn cho ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động nhƣ: chƣa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó
khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của ngƣời lao động và của doanh
nghiệp.
- Tuyển lao động từ bên ngoài thƣờng làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên.
- Nếu quá chú trọng vào nguồn tuyển bên ngoài sẽ gây tâm lý thất
vọng cho những ngƣời trong tổ chức, do họ nghĩ rằng mình không có cơ hội
đƣợc thăng tiến sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu
của tổ chức.
1.2.3. Các bƣớc tuyển dụng nhân sự











Định danh công việc cần
tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
19


Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2009), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.)

1.2.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trƣớc mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số
lƣợng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nhân sự nhƣ thế nào.
Mục đích của định danh công việc là đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để
tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao
nhất.
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thƣờng đặt
ra các câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn nhƣ thế nào?
- Ngƣời lao động làm việc kiêm nhiệm nhƣ thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bƣớc này đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục
vụ cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc thƣờng bao gồm các nội dung nhƣ: Nhận diện
công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công
việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện