Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và xây dựng đông đô

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 4
1.

Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu. ....................................................... 4

2.

Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................... 5

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ............................................................. 5

4.

Phƣơng pháp nghiên cứu. ........................................................................... 5

5.

Kết cấu luận văn. ......................................................................................... 6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm............................................................................................ 7
1.1.1.

Nguồn nhân lực. ...................................................................................... 7

1.1.2.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................................... 7

1.1.3.

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...................... 8

1.1.4.

Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 10

1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................ 19
1.2.1.

Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........ 19

1.2.2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô............................................ 21
1.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
.................................................................................................................... 22
1.3.1.

Xác định kết quả công tác đào tạo ........................................................ 22

1.3.2.

Xác định hiệu quả công tác đào tạo ..................................................... 23

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. ................................................................................................................. 25

1.4.1.

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. ........................ 25

1.4.2.

Các yếu thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................. 28

1.5. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các công ty khác. 28
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..................................................................................... 33
1


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ XÂY
DỰNG ĐÔNG ĐÔ ............................................................................................... 34
2.1. Những nét khái quát về công ty............................................................... 34
2.1.1

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. .................................. 34

2.1.2

Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .................. 35

2.1.3

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. .......................... 37

2.2. Giới thiệu về nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của công ty. ................................................................................. 39
2.2.1

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ................................................. 39

2.2.2

Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ................. 41

2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty Cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô ............................................................ 42
2.3.1

Tình hình nhu cầu đào tạo của công ty................................................. 42

2.3.2

Xác định mục tiêu đào tạo. ................................................................... 46

2.3.3

Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................. 47

2.3.4

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. ... 48

2.3.5

Lựa chọn và đào tạo giáo viên.............................................................. 50

2.3.6

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển.................................................... 51

2.3.7

Đánh giá sau đào tạo ............................................................................ 52

2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 53
2.4.1.

Kết quả công tác đào tạo ...................................................................... 53

2.4.2.

Hiệu quả công tác đào tạo .................................................................... 59

2.4.3.

Theo kết quả điều tra ............................................................................ 61

2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển của Công
ty CPTV và XD Đông Đô ...................................................................................... 63
2.5.1

Nhân tố thuộc môi trường bên trong công ty........................................ 64

2.5.2

Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài công ty ....................................... 66

2.6. Những kết quả đạt đƣợc, ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân. .............. 67
2


2.6.1.

Kết quả đạt được ................................................................................. 67

2.6.2.
Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. ...................................................... 69
2.6.3.

Hạn chế. ............................................................................................... 70

2.6.4.

Nguyên nhân......................................................................................... 71

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..................................................................................... 76
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ
VẤN VÀ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ .................................................................... 77
3.1 Chiến lƣợc phát triển công ty trong thời gian tới. .................................. 77
3.1.1

Mục tiêu, chiến lược của công ty trong thời gian tới ........................... 77

3.1.2
tới.

Chiến lược phát triển công tác đào tạo của công ty trong thời gian
............................................................................................................... 78

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty. ................................................................................. 79
3.2.1
Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty Cổ phần tư vấn và
xây dựng Đông Đô. ................................................................................................. 79
3.2.2
Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công
ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. ............................................................... 84
3.2.3
Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. ............ 93
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................... 100
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 102
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................... 103
Phụ lục 1 ............................................................................................................. 104
Phụ lục 2 ............................................................................................................. 106

3


MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế

quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại
và thích nghi đƣợc thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh
nghiệp thích nghi đƣợc với sự thay đổi của thị trƣờng. Một chiến lƣợc đào tạo,
phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả
năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi
gia nhập tổ chức thƣơng mại quốc tế WTO, với những cơ hội và thách thức chƣa
từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lƣợng nguồn
nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc
mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình
độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã
chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn
hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô, tôi nhận
thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty luôn luôn giữ vai trò quan
trọng và đang rất đƣợc quan tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Vậy làm
thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo của công ty
4

nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp? Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn cao học của bản thân.
2.

Mục tiêu nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô ;
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô.
- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tƣ vấn và xây
dựng Đông Đô.
Số liệu đƣợc sử dụng trong đề tài từ 2012 đến 2014.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu.

Để đánh giá thực trạng cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, luậnvăn vận dụng các phƣơng
pháp:
- Phƣơng pháp định lƣợng;
- Phƣơng pháp định tính.
Cụ thể nhƣ sau:
5


- Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phƣơng pháp trực tiếp và gián tiếp.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các phòng ban chức năng của
công ty, đặc biệt là phòng tổng hợp - hành chính cũng nhƣ các nguồn khác.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp có đƣợc nhờ phƣơng pháp điều tra trực tiếp một số
bên liên quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ ngƣời lao
động, nhà quản lý…
- Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy đƣợc thực trạng qua các năm, từ đó
thấy đƣợc xu hƣớng của hiện tƣợng.
- Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian.
5.

Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô.
- Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô.
Trong quá trình thực hiện bài luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ,

hƣớng dẫn tận tình của TS: Phạm Thị Kim Ngọc. Đồng thời tôi cũng xin chân
thành cảm ơn ông Nguyễn Thanh Hƣng – Giám đốc Công ty và bà Hồ Thị Đào
- Trƣởng phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông
Đô đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình làm việc tại Công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

6


CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở cá nhân có vai
trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con ngƣời.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản
lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
(Trần Kim Dung, 2007).
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời
lao động. Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá
nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải
xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ
giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về
kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm

năng… của ngƣời lao động trong tổ chức.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008): “Đào tạo
bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một
cá nhân đối với công việc hiện hành”, “phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển”.
7


Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “Đào tạo và phát triển là quá
trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân”.
Đào tạo định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân,
nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có
ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Theo chiều
hƣớng này, phát triển nguồn nhân lực đƣợc phản ánh qua 3 hoạt động: đào tạo,
giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói cách
khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc
hiện tại. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi
vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển đƣợc những ngƣời mới có
đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
- Giáo dục: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tƣơng lai. Giáo dục cung cấp kiến thức một nghề. Trong doanh nghiệp thƣờng

dùng đào tạo và phát triển để có đội ngũ kế cận, không có giáo dục.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

8


Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tƣơng lai

Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau.
Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân lực, đồng
thời nó làm cơ sở, nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai. Cả
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp, tổ chức.
Đào tạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua
đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tƣơng lai nhờ sự chuẩn bị, định
hƣớng của tổ chức. Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh
nghiệm công tác theo thời gian và đƣợc trang bị, tích lũy năng lực thông qua đào
tạo. Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân
lực.
Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh
nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực.
Do đó, phát triển chỉ có thể đƣợc tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu.
Thực tế hiện nay cho thấy, các doanh nghiệp có xu hƣớng đào tạo nguồn
nhân lực luôn gắn với phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo đƣợc xem là vũ khí
chiến lƣợc đối với tổ chức, doanh nghiệp. Kết quả đào tạo ngƣời lao động sẽ
trực tiếp phục vụ cho doanh nghiệp, đồng thời ngƣời lao động qua đào tạo sẽ
9

ứng dụng những kiến thức học đƣợc vào công việc cụ thể tại doanh nghiệp nhằm
phát huy khả năng, nâng cao hiệu quả công tác.
Tóm lại, trong luận văn này có thể hiểu: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc phát triển toàn diện con người
trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.” Thông
qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm đƣợc những con ngƣời có
năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đạo tạo bƣớc đầu để họ có
thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời bố trí công việc cho phù
hợp với năng lực của ngƣời lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của
mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong môi trƣờng
cạnh tranh hiện nay, yếu tố con ngƣời đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của
các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn
đề làm sao giữ đƣợc những ngƣời giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua
các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến
khích phù hợp…
1.1.4. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xây dựng chƣơng trình đào
tạo và lựa chọn phƣơng pháp
đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giảng
viên
Dự tính chi phí đào tạo và
phát triển
Đánh giá sau đào tạo
Hình 1.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
10


Nguồn:. TS.Trần Kim Dung, năm 2007.
a, Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tƣơng lai
xét về khía cạnh và thái độ của ngƣời quản lí và ngƣời lao động trong doanh
nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức
độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy, nhu
cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân
doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
 Thách thức của môi trƣờng kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trƣờng?

 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lƣợc của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các
hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình sao cho đáp ứng
đƣợc yêu cầu của từng đối tƣợng. Nhu cầu đào tạo quyết định phƣơng pháp đào
tạo, không có bất kì chƣơng trình hay phƣơng thức nào phù hợp với mọi nhu
11


cầu. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các
cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh đƣợc đƣa
ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lƣợc, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức nhƣ: Năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động…
Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp cho biết định hƣớng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với ngƣời thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chƣơng trình đào tạo phù
hợp.
Trong trƣờng hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với ngƣời thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
 Xác định mức độ thƣờng xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể đƣợc thực hiện thông qua phƣơng
pháp đánh giá nhu cầu cổ điển nhƣ phân tích công việc:

12


Bảng 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo.
Lý do đào tạo
 Luật pháp

Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo
Ngƣời lao động cần đào tạo điều gì?

 Ngƣời học cần điều
gì?

 Thiếu các kỹ năng Phân tích tổ chức
cơ bản

Xác định nhu cầu

Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ƣu  Ai cần đào tạo?

 Thực hiện nhiệm tiên.

 Loại hình đào tạo?

vụ tới

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí  Tần số đào tạo?
và đồng sự
 Công nghệ mới
 Đào tạo hay thực
 Đòi hỏi của khách Chiến lƣợc của tổ chức đi đến đâu, hiện thông qua các hình
nhằm mục tiêu gì?
hàng
thức khác nhƣ tuyển
lựa, thiết kế lại công
 Tiêu chuẩn thực Các nguồn lực cho đào tạo: ngân sách,
việc?
thời gian, chuyên môn, trình độ
hiện cao hơn
 Công việc mới, Phân tích con ngƣời
sản phẩm mới

Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng
và thái độ.
Đầu vào, đầu ra
Ảnh hƣởng, năng suất, chất lƣợng
Phân tích nhiệm vụ
Chọn công việc để phân tích
Phát triển danh mục các nhiệm vụ
Khẳng định danh mục các nhiệm vụ
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ
cần thiết cho việc thực hiện thành

công mỗi nhiệm vụ

Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008.
- Phân tích thực hiện công việc:
13


Là nghiên cứu kỹ lƣỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình
thực hiện công việc tối ƣu cũng nhƣ là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả
năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các
đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời có thể đảm
đƣơng đƣợc công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác
định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Đánh giá thực
hiện công việc

Xác định vấn đề
“chƣa biết làm”hay
“không muốn làm”

Chƣa biết làm

Đặt ra các tiêu chuẩn
mẫu

Khôngmuốn làm

Khuyến khích
nhân viên

Loại bỏ các trở ngại khi
thực hiện công việc

Thực hành
Đào tạo
Thuyên chuyển
hoặc cho nghỉ việc

Thay đổi công tác

Hình 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc.
Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân, năm 2008.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trƣờng hợp:

14


-

Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình

thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy
định về lƣơng bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
-

Đào tạo định kì: An toàn lao động, hƣớng dẫn thực hiện công việc…

-

Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trƣờng làm việc, máy móc…

Trên cơ sở đó, các trƣởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu
cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận
mình.
Các phƣơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin
có sẵn…
b, Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả hy vọng đạt đƣợc sau khi chƣơng trình thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu;
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đƣợc cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu.
-

Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đƣợc sau đào tạo;

- Số lƣợng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Để đào tạo đƣợc một ngƣời lao động là rất tốn kém, vì vậy trƣớc khi thực
hiện chƣơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tƣợng đƣợc cho đi đào
tạo. Trƣớc hết, ngƣời đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét
động cơ học tập của họ có muốn đƣợc tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy
nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ngƣời, có thể do trình
15


độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không lựa
chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao

động tới đâu. Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn ngƣời lao động đó.
d, Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chƣơng trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình nhƣ: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị….
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp
đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo, chi phí thấp và là
phƣơng pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
e, Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngƣời
dạy. Lựa chọn đúng ngƣời dạy bao giờ ngƣời ta cũng có tâm huyết với nghề
hơn, mối liên hệ giữa ngƣời dạy và ngƣời học dù ít hay nhiều, ngƣời dạy giỏi
bao giờ cũng mang lại chất lƣợng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những ngƣời
quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn
này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện
công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn
chế nhƣ khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng tới
công việc mà ngƣời đƣợc lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
- Nguồn bên ngoài: là ngƣời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở
đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời dạy
16


giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự

tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hƣởng đến quá trình sản xuất do
chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phƣơng án này có
nhƣợc điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi
phí thƣờng cao.
g, Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp nhƣ các chi phí: tiền lƣơng
cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài
liệu sách vở, công tác tổ chức cũng nhƣ công tác phục vụ trong thời gian học.
Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí nhƣ thời gian không làm việc của học viên
trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa
chọn các phƣơng pháp đào tạo, nó ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau
quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí này đòi hỏi phải đƣợc tính toán kỹ trên cơ sở tình
hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho
hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
h, Đánh giá sau đào tạo
Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo nhiều tiêu thức nhƣ: mục
tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Nhân viên đƣợc học những gì từ chƣơng
trình đào tạo? Có gì trong chƣơng trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay
thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và
những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so
sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc phản ánh qua: kết quả học;
sự đánh giá của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc
17

sau đào tạo của học viên… Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể dùng các
phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm
tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào
tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Theo
nhu cầu các bƣớc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống
đánh giá bốn cấp bậc đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận
nhiều nhất và đƣợc sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của
doanh nghiệp.
- Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản
ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi đƣợc
phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về
các khía cạnh khác nhau của khóa học.
- Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên
quan đến kết quả học tập của học viên. Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên
lƣợng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Công
tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện,
nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học.
Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp
đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo
sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo
nhóm, tự đánh giá.
- Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và
kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh
giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó
thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự
đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Vì
vậy mà thƣờng có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên. Cấp độ này
thƣờng đƣợc đánh giá qua các phƣơng pháp nhƣ: Quan sát trực tiếp của tổ
18

trƣởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn… (thời
gian đánh giá thƣờng từ 3-6 tháng).
- Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua
ảnh hƣởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi
nhuận mà các chƣơng trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào ảnh
hƣởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hƣởng chung
của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức. Cấp độ
bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất
để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu.
1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả doanh nghiệp và những ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang
biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp ngày càng cao.
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao
động.
- Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Ngƣời lao động đƣợc
học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng

19


với nhiều sáng kiến hơn, nhƣ vậy đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng
và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng đƣợc nâng cao.
- Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự
giám sát của doanh nghiệp, nhƣ vậy cũng làm giảm bớt áp lực với ngƣời lao
động. Cả ngƣời lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, ngƣời lao động đƣợc tự
chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở
bộ máy giám sát và đƣa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân
lực hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển
giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của
mình. Sự ổn định của doanh nghiệp đƣợc quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó
nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hƣởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh
nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt
động một cách nhịp nhàng, thông suốt, qua đó làm cho hoạt động của doanh
nghiệp không gặp cản trở, đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của
doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong một nền kinh
tế ngày càng phát triển không ngừng thì đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực cũng
phải đƣợc nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn
nhân lực đƣợc duy trì chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng, giúp cho doanh nghiệp
đáp ứng đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh
tế nhƣ hiện nay.
Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp
dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng
khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các
doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh
doanh chỉ có thể đƣợc thực hiện khi có đội ngũ nhân lực có đủ trình độ thực

hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có đƣợc thông qua quá trình đào tạo và
20


phát triển, không chỉ trong trƣờng lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những
ngƣời lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu đƣợc đặt ra.
- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lƣợc nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Đây là
điều tất yếu nếu nhƣ một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và
vị thế của mình trên thị trƣờng.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ :
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp;
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động;
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
trong lƣơng lai;
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động;
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động, đó là nhu
cầu đƣợc học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của
ngƣời lao động nhằm nâng cao giá trị cũng nhƣ vị thế của họ trong doanh nghiệp
và trong xã hội. Qua đó cải thiện đƣợc đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động trong doanh nghiệp.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và ngƣời lao động, do
vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc chú
trọng đầu tƣ một cách thích đáng về mọi mặt.
1.2.2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô.
21


- Thứ nhất: Thị trƣờng xây dựng và đối thủ cạnh tranh: xây dựng là một
trong những ngành phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế của Việt Nam. Công ty
cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô chịu áp lực từ rất nhiều đối thủ cạnh tranh
trên thị trƣờng, nếu không có sự tinh giảm bộ máy hoạt động linh hoạt, thu hút
đƣợc ngƣời lao động có chất lƣợng…thì khó có thể tồn tại, cạnh tranh trong môi
trƣờng đầy khốc liệt này.
- Thứ hai, định hƣớng của Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô:
công ty tập trung phát triển con ngƣời, lấy con ngƣời làm trung tâm của quản lý.
Có đƣợc những con ngƣời tốt, có năng lực, có tầm, là cơ sở để thực hiện những
chiến lƣợc, kế hoạch kinh doanh đề ra của doanh nghiệp.
- Thứ ba, thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần tƣ
vấn và xây dựng Đông Đô: những yêu cầu, thách thức đặt ra đối với công ty đòi
hỏi một đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, tầm nhìn, có hệ thống quản trị nhân
lực đồng bộ, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, với công tác
quản trị nhân lực hiện tại mang đậm tính manh mún, thiếu đồng bộ, thiếu cơ sở
ban đầu là những khó khăn mà Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô
vƣớng phải. Vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là một trong những
hoạt động cần phải thực hiện trong thời điểm hiện nay.
1.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Xác định kết quả công tác đào tạo: sau mỗi khóa đào tạo, các doanh
nghiệp. tiến hành đánh giá xem chất lƣợng sau đào tạo nhƣ thế nào thông qua
các chỉ tiêu:
- Số lƣợng các khóa học đƣợc tổ chức: tùy vào nhu cầu của ngƣời lao động
và sự thay đổi của nền kinh tế mà doanh nghiệp có kế hoạch mở các lớp học tại
công ty hoặc gửi nhân viên đi đào tạo bên ngoài.
- Các lĩnh vực đƣợc đào tạo: công ty vừa đào tạo kỹ năng chính phục vụ

cho công việc, vừa phải đào tạo kỹ năng mềm.
- Số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo: tất cả ngƣời lao động trong doanh nghiệp
cần phải đƣợc đào tạo nhằm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
22


- Chi phí đào tạo qua các năm: chi phí qua các năm càng cao đồng nghĩa
với việc công ty càng chú trọng vào công tác đào tạo và phát triền nhân viên.
1.3.2. Xác định hiệu quả công tác đào tạo: có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo
4 vấn đề cơ bản:
- Năng suất lao động: Năng suất lao động (Labour Productivity) là tỷ lệ
giữa lƣợng đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra đƣợc tính bằng GDP (Tổng sản
phẩm trong nƣớc) hoặc GVA (Tổng giá trị gia tăng), đầu vào thƣờng đƣợc tính
bằng: số lƣợng lao động đang làm việc, giờ công lao động, hay lực lao động
đƣợc điều chỉnh theo chất lƣợng.
NSLĐ của doanh nghiệp là tỷ số giữa tổng đầu ra của doanh nghiệp với
tổng đầu vào của doanh nghiệp. Đầu ra đƣợc sử dụng những chỉ tiêu nhƣ doanh
thu, giá trị gia tăng hoặc sản phẩm cụ thể nhƣ khối lƣợng sản phẩm, chiếc…,
đầu vào thƣờng đƣợc tính bằng số lƣợng lao động, giờ công lao động…
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao
động trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lƣợng giá trị đƣợc tạo ra
trong một đơn vị thời gian, hay số lao động hao để sản xuất ra một đơn vị thành
phẩm. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình
độ tiến bộ của một đơn vị sản xuất, hay của một phƣơng thức sản xuất. Vì vậy,
năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh
tranh của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Năng suất lao động đƣợc tính theo công thức sau:
Đầu ra
Năng suất lao động =
Lao động đầu vào

 Đầu ra đƣợc đo bằng: Lợi nhuận sau thuế,hoặc doanh thu hoặc doanh số
 Đầu vào (lao động) có thể đo bằng:
 Số lƣợng lao động, quy đổi ra làm việc toàn thời gian
(Full Time Equivalent - FTE);
23


 Số giờ công lao động;
 Đầu vào lao động đƣợc điều chỉnh theo chất lƣợng
(Quality Adjusted Labor Input (QALI).
+ Chi phí dành cho đào tạo, chi phí phát triển nguồn nhân lực
Năng suất lao động cao thì chứng tỏ công tác đào tạo là tốt.
- Doanh thu/Chi phí đào tạo:
TR(n)
HT=

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: HT là doanh thu thu đƣợc năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n-1;
TR(n) là tổng doanh thu.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đƣợc có thể bù đắp đƣợc những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có
lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đƣợc hiệu quả của
nó. Còn ngƣợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, kết quả đào tạo phát triển
ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chƣa phát huy đƣợc hiệu lực.
- Lợi nhuận/chi phí đào:
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể đƣợc đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận
đƣợctrênmộtđơnvịchiphíđàotạo(HM).

củadoanhnghiệpthu

Mo.n
HM n-1 =
Kn-1

Trong đó: Kn-1: là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1;
HMn-1: là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả
đào tạo năm n-1;
24


Mo.n: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n;
Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trƣớc thì năm
sau thu đƣợc bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tƣ
vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lƣợng, cần xác định đƣợc tổng chi
phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Thời gian thu hồi vốn đào tạo đƣợc xác định theo công thức:
T = K/P
Trong đó: T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo;
K: Chi phí trong đào tạo;
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định
bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên
trƣớc và sau đào tạo.
Nhƣ vậy, để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, ta nên đánh giá trên hai phƣơng diện: định tính và định lƣợng để có thể
đƣa ra kết luận chính xác nhất.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lƣợc, chính sách của doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lƣợc riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lƣợc này chi phối tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công
nghệ,…thì ngƣời lao động cần phải đƣợc đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ
năng phù hợp với những thay đổi đó.

25