Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thoát nước và phát triển đô thị tỉnh bà rịa vũng tàu (BUSADCO)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.76 MB, 136 trang )
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
__________________________________
NGUYỄN THỊ THU HẰNG
CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU (BUSADCO)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
Hà Nội – Năm 2013
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 4
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp ............................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................... 4
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc.......................................... 4
1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
quản trị nhân lực khác ............................................................................................. 5
1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống
đánh giá . ................................................................................................................ 6
1.2.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc........................................................... 6
1.2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc..................... 9
1.2.3. Các lỗi cần tránh ............................................................................................ 9
1.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.......................................... 10
1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên (Ranking method) .................................. 10
1.3.2. Phương pháp so sánh (Comparisons method)............................................... 11
1.3.3. Phương pháp phân bổ bắt buộc (Forced distribution mathod)....................... 12
1.3.4. Phương pháp danh mục kiểm tra (Checklist method) ................................... 12
1.3.5. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident method) .... 13
1.3.6. Phương pháp bản tường thuật ...................................................................... 14
1.3.7. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale
-BARS) ................................................................................................................. 15
1.3.8. Phương pháp mức thang điểm (Rating Scale method) .................................. 16
1.3.9. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management By Objectives-M.B.O) .. 17
1.3.10. Tổng hợp các phương pháp đánh giá thực hiện công việc .......................... 19
1.4. Quy trình và nội dung đánh giá thực hiện công việc................................... 21
1.4.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc .......................................... 23
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
1.4.2. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc....................................... 24
1.4.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá............................................................. 28
1.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá .................................................................. 29
1.4.5. Xác định chu kỳ đánh giá ............................................................................. 30
1.4.6. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá ....................................... 30
1.4.7. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn............................... 30
1.4.8. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá................................................ 31
1.4.9. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên ......................................... 31
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc ........... 32
1.5.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ....................................................... 32
1.5.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong ........................................................ 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 34
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT
NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU ..................... 35
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển đô thị tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu ( BUSADCO) ............................................................................. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............................................ 35
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty ......................................................... 36
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty .................................................... 38
2.1.5. Các sản phẩm, dịch vụ của Công ty Busadco ............................................... 41
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Busadco trong 5 năm (2008-2012) ......... 42
2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Busadco . 44
2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Busadco. ....................... 45
2.2.2. Phân tích hệ thống đánh giá thực hiện công việc .......................................... 46
2.2.3. Về phương pháp đánh giá thực hiện công việc ............................................. 56
2.2.4. Về đối tượng thực hiện đánh giá .................................................................. 58
2.2.5. Về thời gian đánh giá ................................................................................... 60
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
2.2.6. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá ....................................... 61
2.2.7. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn............................... 62
2.2.8. Phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc ............................................ 62
2.2.9. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên ......................................... 64
2.3. Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Busadco ...... 64
2.3.1. Những kết quả đạt được trong công tác đánh giá thực hiện công việc .......... 65
2.3.2. Những tồn tại trong công tác đánh thực hiện công việc và nguyên nhân....... 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 67
CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU .................................................... 68
3.1. Những định hướng và mục tiêu phát triển của Busadco trong thời gian tới68
3.1.1. Đánh giá nội lực của Busadco ...................................................................... 68
3.1.2. Định hướng phát triển của Busadco trong thời gian tới ................................ 68
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ................ 68
3.1.4. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới69
3.2. Các giải pháp để cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại Busadco70
3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện các Tiêu chuẩn ĐGTHCV...................................... 71
3.2.2. Giải pháp 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ............... 94
3.2.3. Một số giải pháp mang tính định hướng khác............................................... 98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................. 102
KẾT LUẬN
................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 104
PHỤ LỤC
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nghĩa đầy đủ
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
THCV
Thực hiện công việc
NLĐ
Người lao động
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
DN
Doanh nghiệp
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
MTV
Một thành viên
Busadco
Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển đô thị
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
BR-VT
Bà Rịa – Vũng Tàu
TN
Thoát nước
PTĐT
Phát triển đô thị
TT
Thông tư
BLĐTBXH
Bộ Lao động – Thương binh và xã hội
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
Hqu
Hệ số công việc
Htncv
Hệ số trách nhiệm công việc
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phương pháp xếp hạng luân phiên ............................ 10
Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp .............. 11
Bảng 1.3: Mẫu ĐGTHCV theo phương pháp sự kiện quan trọng ............................... 13
Bảng 1.4: Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi .................................................. 15
Bảng 1.5: Ưu nhược điểm của các nhóm tiêu chuẩn đánh giá .................................... 20
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi .............................................................. 39
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ........................................................ 40
Bảng 2.3: Tình hình hiệu quả hoạt động 5 năm (2008-2012)..................................... 43
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra ................................................................................... 44
Bảng 2.5: Kết quả điều tra về mục đích của công tác ĐGTHCV ................................ 45
Bảng 2.6: Kết quả điều tra về vai trò của công tác ĐGTHCV .................................... 47
Bảng 2.7: Sự phù hợp giữa công việc và sự xác định cụ thể và chi tiết của các tiêu chí
ĐGTHCV.................................................................................................................. 48
Bảng 2.8: Sự phù hợp giữa công việc và mức độ đo lường của các tiêu chí ĐGTHCV48
Bảng 2.9: Sự phù hợp giữa công việc và các tiêu chí ĐGTHCV ................................ 48
Bảng 2.10: Sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc .................... 50
Bảng 2.11: Sự phù hợp giữa năng lực và khối lượng CV được phân công.................. 50
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm tại Busadco ................. 53
Bảng 2.13: Kết quả bình xét xếp loại năm 2012 của Busadco .................................... 54
Bảng 2.14: Hệ số chức danh của CBCNV .................................................................. 55
Bảng 2.15: Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp ĐGTHCV............................ 58
Bảng 2.16: Sự công bằng của người thực hiện ĐGTHCV tại Busadco . .................... 59
Bảng 2.17: Sự thông báo của cấp trên về mục tiêu và kế hoạch ĐGTHCV với NV .... 61
Bảng 2.18: Sự thống nhất của cấp trên về tiêu chí ĐGTHCV với nhân viên............... 62
Bảng 2.19: Sự thảo luận của cấp trên về kết quả ĐGTHCV ...................................... 63
Bảng 2.20: Sự trao đổi và thống nhất về mục tiêu và kế hoạch ĐGTHCV ................. 64
Bảng 3.1: Các bước xây dựng mục tiêu công việc...................................................... 73
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Bảng 3.2: Các tiêu chuẩn ĐGTHCV .......................................................................... 75
Bảng 3.3: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn kiến thức công việc ................................. 75
Bảng 3.4: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn tiến độ thực hiện công việc ..................... 75
Bảng 3.5: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn chất lượng công việc hoàn thành ............. 76
Bảng 3.6: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn khả năng lập kế hoạch và tổ chức THCV 76
Bảng 3.7: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn tính chủ động sáng tạo trong công việc. .. 76
Bảng 3.8: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng giao tiếp và các mối quan hệ. ..... 77
Bảng 3.9: Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng quản lý và điều hành .................. 77
Bảng 3.10:Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng quản trị rủi ro............................ 78
Bảng 3.11: Các mức độ đánh giá về thái độ, kỹ luật lao động .................................... 78
Bảng 3.12: danh mục thống kê các vị trí phân tích công việc tại trụ sở chính ............. 80
Bảng 3.13: Mô tả công việc của Phó phòng Kinh tế phụ trách hợp đồng.................... 86
Bảng 3.14: Mô tả công việc của nhân viên nhân sự.................................................... 88
Bảng 3.15: Dự trù kinh phí của giải pháp 1 ................................................................ 93
Bảng 3.16: Dự trù kinh phí của giải pháp 2 ................................................................ 98
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
ĐGTHCV................................................................................................................... 7
Hình 1.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu ................................................................. 18
Hình 1.3: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 22
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Busadco .................................................................... 37
Hình 3.1: Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn THCV............................................................ 72
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU PHỎNG VẤN
Phụ lục 2: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Phụ lục 3: BIỂU MẪU ĐGTHCV PHƯƠNG PHÁP MỨC THANG ĐIỂM
Phụ lục 4: BIỂU MẪU ĐGTHCV PHƯƠNG PHÁP MỨC THANG ĐIỂM THEO
ĐỒ THỊ
Phụ lục 5: MẪU BẢN HỎI
Phụ lục 6a: MẪU PHIẾU QUAN SÁT
Phụ lục 6b: MẪU PHIẾU QUAN SÁT CÔNG NHÂN ĐỔ HỐ GA NGĂN MÙI
Phụ lục 7: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỐI VỚI GIÁM ĐỐC/ TRƯỞNG PHÒNG
Phụ lục 8: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KINH DOANH
Phụ lục 9: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
Phụ lục 10: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÁNH
Phụ lục 11: BẢNG TÍNH THƯỞNG NĂM 2012 CỦA PHÒNG KINH TẾ
Phụ lục 12: BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂM 2012 CỦA PHÒNG KINH TẾ
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Busadco)” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc
rõ ràng.
Hà Nội, ngày 05 tháng 03 năm 2013
Người thực hiện
NGUYỄN THỊ THU HẰNG
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Bản thân
tôi đã học hỏi và được cung cấp những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội và các
kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của Viện
Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Trước hết tôi xin cám ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý - Trường
Đại học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng
nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản
lý tại đơn vị.
Đặc biệt, Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được
hoàn thành.
Xin cho con được gửi tri ân tới Mẹ - Người đã tạo động lực cho con theo học
khóa đào tạo Thạc sĩ; Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và lãnh đạo Công
ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá
nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường ngày nay.
Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại
thiếu đội ngũ nhân viên tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc.
Thế nhưng, có người tài mà không biết dùng họ như kiểu có “tướng tài” và không
giỏi “dụng binh” thì cũng e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng.
Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên từ lâu luôn được các nhà
quản trị quan tâm. Và như là một mối quan hệ nhân quả là ở đâu nếu việc đánh giá
nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có những nhân sự tốt nhất. Đánh giá thành quả
hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên của mình hiểu một sự thật rằng chính
họ là trụ cột trong công ty, giúp công ty đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh.
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam có mô hình đánh giá hoàn chỉnh là rất
khiêm tốn. Hơn nữa đây cũng là một công việc khá nhạy cảm đối với các nhà quản
lý khi họ còn ngại đánh giá nhân viên mình, ngại đánh giá đúng hoặc có thể là
không muốn đánh giá đúng. Bên cạnh đó các nhân viên nhiều khi không muốn đón
nhận kết quả đánh giá năng lực của mình hoặc chẳng mấy khi vui vẻ về kết quả đó.
Do vậy mà công tác đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam
chưa thật sự hiệu quả và triệt để.
Công Ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu là một doanh nghiệp nhà nước đã có rất nhiều đóng góp đối với nền kinh tế của
tỉnh nhà như: Giải quyết được việc làm cho hàng trăm người lao động, tạo ra được
các sản phẩm khoa học công nghệ bảo vệ môi trường, đóng góp cho sự phát triển
của tỉnh nhà, tạo được một thương hiệu của doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường
quốc tế. Công ty có đội ngũ cán bộ, công nhân viên khá đông, vì vậy để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực này đang là vấn đề luôn được quan tâm, làm thế nào để có
đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ hoạt động hiệu quả và tốt nhất, trong sự biến đổi
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
1
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
của nền kinh tế thị trường. Vì thế việc đánh giá thực hiện công việc của người lao
động càng trở nên bức thiết và quan trọng.
Hiểu rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, với vai trò là một
chuyên viên quản lý tại trụ sở chính của Công ty, bản thân tôi quyết định chọn đề
tài : “Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV
Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (Busadco)” nhằm đưa ra
những giải pháp hữu ích, đem lại hiệu quả làm việc cao nhất cho đội ngũ CBCNV
tại Công ty .
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực,
thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thực hiện công việc tại Busadco.
Thứ nhất, tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng việc đánh giá thực hiện công việc, từ đó tìm ra
nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Busadco .
Thứ ba, Đề xuất các biện pháp cải tiến nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Busadco .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại trụ sở
Busadco .
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Công tác đánh giá thực hiện công việc đang thực
hiện tại trụ sở chính của Công ty ;
+ Phạm vi về thời gian : Số liệu sử dụng trong nghiên cứu thực hiện luận văn
năm 2008 đến năm 2012 và giải pháp chiến lược của Busadco đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:
- Phương pháp quan sát thực tiễn.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
2
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát.
- Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích thống kê.
- Phương pháp chuyên gia.
Các phương pháp nêu trên giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ: từ lý
thuyết đến thực tiễn. Với phương thức tiếp cận vấn đề như vậy có thể tránh được
những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn,
mang tính khả thi cao.
5. Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
- Đánh giá đúng thực trạng công tác ĐGTHCV; Phân tích những kết quả đạt được
và tồn tại trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Busadco .
Luận văn đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ để cải tiến hệ
thống nghiên cứu và góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ CBCNV
của Busadco .
6. Kết cấu nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương với nội
dung cụ thể sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Chương 3: Các giải pháp cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
3
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp .
1.1.1. Khái niệm về công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động nằm trong chuỗi
các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong bất cứ một
tổ chức nào. ĐGTHCV là cả một quá trình dài và mang tính chất liên tục.
Theo Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân [5;134] cho rằng:
"ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động."
Trong bất cứ một tổ chức dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại cho dù
đôi khi mọi người không nhận ra nó một cách chính thức. ĐGTHCV đơn giản nhất
là những lời nhận xét góp ý của trưởng nhóm về việc THCV của các cá nhân trong
nhóm. Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thì việc đánh giá sẽ được thực
hiện định kỳ, bằng những phương pháp khoa học mà người quản lý đã lựa chọn từ
trước để tiến hành so sánh tình hình THCV của từng người lao động với tiêu chuẩn
ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ làm việc của từng người lao động.
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc.
ĐGTHCV là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc
ĐGTHCV không những có ý nghĩa thẩm định kết quả THCV của người lao động
mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích đóng góp của họ trong một thời gian xác
định. ĐGTHCV luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: ĐGTHCV của nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư
thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh
nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó ĐGTHCV giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lược của tổ
chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và
mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công
việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho
doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
4
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
phẩm chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế
hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc THCV, tăng cường mối quan hệ tốt
đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác đánh giá thực hiện công việc với các hoạt
động quản trị nhân lực khác
1.1.3.1. Với hoạt động tuyển dụng
ĐGTHCV được thể hiện thông qua hệ thống đánh giá, thông qua bản tiêu
chuẩn THCV, hệ thống đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong
tiêu chuẩn.Vì thế nếu công tác ĐGTHCV nếu được thực hiện tốt thì sẽ giúp cho
doanh nghiệp biết cần tuyển những người lao động có trình độ như thế nào vào làm
việc. Mặt khác, nếu công tác ĐGTHCV của DN được thực hiện công bằng và đúng
đắn, hợp lý, thì sẽ thu hút được những người lao động khác tìm đến làm việc. Và
càng có nhiều người muốn được làm việc cho DN thì sẽ càng dễ để tìm ra những
người thực sự phù hợp với từng vị trí làm việc của DN.
Ngoài ra ĐGTHCV cũng giúp cho người quản lý đánh giá lại hiệu quả và
thắng lợi của công tác tuyển dụng, từ đó có những điều chỉnh trong công tác này.
1.1.3.2. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích và thiết kế công việc là cơ sở để xác định các tiêu thức và mục đích
THCV, đặc biệt là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn THCV. Bản mô tả công việc
là bản nêu ra các công việc cần phải làm của người lao động, làm như thế nào, vì
thế nó chính là cơ sở chính để người quản lý dựa vào đó đưa ra các tiêu thức đánh
giá phù hợp
Còn bản tiêu chuẩn THCV là bản thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành
một công việc về mặt chất lượng cũng như về mặt số lượng, dựa vào bản này, so
sánh với sự thực hiện của người lao động, người đánh giá có thể đưa ra những kết
luận đúng đắn về sự THCV của từng người lao động. Từ đó đưa ra kết quả đánh giá
đối với mỗi lao động.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
Sau khi ĐGTHCV xong, dựa vào kết quả ĐGTHCV, người quản lý có thể
thấy ai làm việc còn kém hiệu quả, ai đã làm tốt và ai đã làm rất tốt. Nếu kết quả
của người lao động là kém hiệu quả thì người lao động đó cần phải được đào tạo lại
để làm việc tốt hơn. Còn nếu người lao động làm rất tốt công việc hiện tại của mình
thì cần xem xét để nâng cao tay nghề, nâng bậc cho họ.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
5
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
ĐGTHCV giúp đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại
trong thời gian qua, xem công tác đào tạo đã mang lại hiệu quả gì chưa, nhờ đó giúp
cho người lao động làm việc tốt hơn hay chưa. Nếu chưa tốt thì vì sao, từ đó phải
xem xét lại cách thức cũng như phương pháp đào tạo để rút kinh nghiệm đợt đào
tạo lần sau.
1.1.3.4. Thù lao lao động
ĐGTHCV là một trong những cơ sở để người quản lý dựa vào đó có thể đưa
ra các quyết định như tăng lương, thưởng cho người lao động. Người lao động làm
việc có hiệu quả và kết quả tốt, thì để khuyến khích họ làm việc tốt hơn nữa, DN
nên trả mức thù lao tương xứng với kết quả THCV của họ.
Mặt khác, nếu tiền lương được trả công bằng và tương xứng, phù hợp với kết
quả THCV của người lao động, thì sẽ tạo đựơc niềm tin từ người lao động, giúp họ
cố gắng phấn đấu làm việc tốt hơn, từ đó đạt được kết quả công việc tốt hơn. Và
người lao động cũng tham gia tích cực và nhiệt tình hơn vào công tác ĐGTHCV.
1.1.3.5. Quan hệ lao động
ĐGTHCV tốt sẽ giảm thiểu đình công và nghỉ việc. Công tác ĐGTHCV diễn
ra công bằng, thì người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng, hợp lý,
giúp họ tin tưởng vào DN, điều đó làm giảm thiểu bất mãn của họ đối với doanh
nghiệp về các lĩnh vực khác như công việc nặng nhọc, từ đó sẽ giảm được hiện
tượng đình công, bãi công hay lãn công. Công tác ĐGTHCV tốt, công bằng và kết
quả của ĐGTHCV được sử dụng vào đúng mục đích và hiệu quả thì sẽ tạo được
bầu không khí lành mạnh trong DN, giúp cho quan hệ giữa người lao động và chủ
DN sẽ trở nên tốt đẹp hơn
1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống
đánh giá .
1.2.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để ĐGTHCV cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản là:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Sự đo lường theo các tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc.
+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực.
Các yếu tố này quan hệ mật thiết với nhau và cùng tạo nên một hệ thống
ĐGTHCV hoàn chỉnh. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của ĐGTHCV và mục tiêu của việc
đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau [5;49]:
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
6
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Thực tế thực
hiện công việc
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Đánh giá thực hiện
công việc
Thông tin
phải hồi
Đo lường sự thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
ĐGTHCV
1.2.1.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
"Tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thực hiện các yêu
cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng." [5;50]
Để có thể đánh giá có hiệu quả và chính xác thì các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được kết quả và hành vi
cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Ở các DN khác nhau, tiêu chuẩn
THCV có thể được thể hiện dưới dạng khác nhau. Có DN xây dựng các bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc một cách có hệ thống cho từng công việc nhưng có DN
thì chỉ giao hẹn bằng miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữa người lãnh
đạo và cấp dưới. Ưu điểm của các tiêu chuẩn THCV được diễn đạt viết so với các
tiêu chuẩn bằng miệng là nó giúp cho tổ chức có thể kiểm soát được sự phát triển
của mình, ngoài ra nó chính là một phương tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện
thông tin giữa người lao động và người quản lý lao động.
Tiêu chuẩn đánh giá của hệ thống ĐGTHCV là cơ sở để ra các quyết định
quan trọng khi phát triển hệ thống đánh giá. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại
tiêu chuẩn để đánh giá. Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể DN sẽ xây dựng
được tiêu chuẩn đánh giá phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các
tiêu chuẩn này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính;
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
7
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân viên
thực hiện các hành vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực bản thân;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc.
Như vậy, các nhà quản lý cần phải xây dựng được các tiêu chuẩn một cách
khác quan và hợp lý. Có hai các để xây dựng các tiêu chuẩn đó là :
- Chỉ đạo tập trung: Theo cách này thì người lãnh đạo là người đưa ra các tiêu
chuẩn và phổ biến cho người lao động thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: Theo cách này thì cả người lãnh đạo và người lao động
cùng bàn luận và thống nhất đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Yếu tố này là trung tâm của quá trình đánh giá. Kết quả của đo lường phản
ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các
khía cạnh công việc đã được xác định trong tiêu chuẩn. Như vậy để tiến hành đo
lường được người quản lý cần xác định:
* Điều gì cần được đo lường trong công việc của người lao động: Kết quả
thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc ...
* Đo lường bằng phương pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang bậc
được thiết kế riêng cho từng loại công việc ...
1.2.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc
Điều này được thể hiện dưới hình thức một cuộc trao đổi trực tiếp giữa người
đánh giá và đối tượng đánh giá. Qua đây, người đánh giá sẽ khái quát lại toàn bộ
quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánh giá và nêu ra cho họ
hướng phát triển trong tương lai.
Cuộc trao đổi này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó là cầu nối giữa người lao
động và tổ chức. Đó là một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận
và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Thông qua kết quả đánh giá người
lãnh đạo sẽ nắm được những ưu nhược điểm trong quá trình THCV của người lao
động. Từ đó, cung cấp cho người lao động biết về các quyết định quản lý như quyết
định về thù lao, đào tạo hay vị trí làm việc ... sẽ bị ảnh hưởng như thế nào bởi kết
quả THCV của họ từ đó họ sẽ có những biện pháp thiết thực để hoản thiện bản thân
mình hơn trong công việc.
Cuộc trao đổi này, nó không chỉ có ý nghĩa trong việc cung cấp thông tin
phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, vị
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
8
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
trí làm việc, kỷ luật hay về nhu cầu đào tạo phát triển mà còn giúp cho người lãnh
đạo và người lao động hiểu nhau hơn.
1.2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV được coi là hiệu quả nếu nó đáp ứng được những
yêu cầu sau:
Thứ nhất là tính phù hợp: nghĩa là hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục
tiêu quản lý và phục vụ được mục tiêu quản lý.
Thứ hai là tính nhạy: nghĩa là hệ thống phải có khả năng phân biệt được
người thực hiện tốt công việc với người làm chưa tốt.
Thứ ba là tính tin cậy: nghĩa là hệ thống phải có sự nhất quán trong đánh giá.
Thứ tư là tính được chấp nhận: tức là hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
Thứ năm là tính thực tiễn: nghĩa là phương pháp đánh giá phải đơn giản, dễ
hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
Thứ sáu là tính đạo đức: Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con
người – tổng hoà của các mối quan hệ - nên tính đạo đức cũng được đề cập đến
trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống ĐGTHCV ngoài việc chính
xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên.
1.2.3. Các lỗi cần tránh
Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chưa chắc việc thực hiện đã cho kết quả tốt.
Thực tế xảy ra hiện tượng đó là do trong quá trình thực hiện đã mắc phải một số
nguyên nhân mang tính chủ quan của người đánh giá. Những lỗi chủ yếu đó là:
* Lỗi thiên vị: Người đánh giá dễ dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêu
mến một người nào đó hơn những người khác. Để tránh lỗi này người đánh giá cần
biết rằng đối tượng là ĐGTHCV không phải là đánh giá con người .
* Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều
trung bình, không ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi người đều như nhau.
Sở dĩ có lỗi này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ
cũng không hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
* Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của
mình đó là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một
kết quả đánh giá chuẩn xác và có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng
đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
9
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
* Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá sẽ bị
ảnh hưởng bởi những hành vi mới xảy ra của người lao động. Để tránh mắc lỗi này
người đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại
những thời điểm nhất định.
1.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên (Ranking method)
1.3.1.1. Nội dung: Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá năng
lực THCV của nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các DN
nhỏ.
Theo phương pháp này, "tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp
xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi
nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính
như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc" [4;242].
Khi sử dụng phương pháp này, nhà quản trị sẽ liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần
đánh giá trên một biểu mẫu [9;337]. Trên biểu mẫu đó, đối với từng điểm chính,
người đánh giá sẽ xác định được người thực hiện công việc tốt nhất và yếu nhất.
Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phương pháp xếp hạng luân phiên
Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting - Ranking Scale)
Họ và tên
Họ và tên
1. Huỳnh Minh Hoàng
11.
2.
12.
3.
13.
4.
14.
5.
15.
6.
16.
7.
17.
8.
18.
9.
19.
10.
20. Vũ Thị Thu
1.3.1.2. Ưu nhược điểm của phương pháp xếp hạng luân phiên
a. Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp xếp hạng luân phiên có ưu điểm là đơn giản khi thiết
kế và việc đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiều thời gian và công sức của
người đánh giá, do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV. Phương pháp này dễ đánh giá do
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
10
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
dễ dàng phân biệt 2 thái cực giỏi nhất và tệ nhất. Nó cũng giúp loại được các khó
khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn trong một đặc tính.
b. Nhược điểm:
Phương pháp này dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thiên vị, mặt khác các tiêu thức
đánh giá chung chung, do đó các DN có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì
rất khó áp dụng phương pháp này.
1.3.2. Phương pháp so sánh (Comparisons method)
1.3.2.1. Nội dung : Phương pháp so sánh là phương pháp đánh giá dựa trên sự so
sánh THCV của người lao động với đồng nghiệp của họ.
Phương pháp này nhà quản trị sẽ ĐGTHCV của nhân viên bằng cách so sánh
nhiều khía cạnh khác nhau của các nhân viên trong cùng bộ phận những người làm
những công việc giống nhau từ đó đưa ra kết quả đánh giá.
Bảng ví dụ về đánh giá phương pháp so sánh [4;243]: từng cặp nhân viên sẽ
đươc đem so sánh với nhau về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn
hẳn sẽ cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ cho 0 điểm, người được
đánh giá tốt sẽ cho 3 điểm, người đánh giá yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai người đánh
giá ngang nhau sẽ cho 2 điểm.
Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Hoa
Hoa
Lan
Ngọc
Thanh
Tổng hợp
3
4
3
10
3
1
5
0
1
Lan
1
Ngọc
0
1
Thanh
1
1
4
6
1.3.2.2. Ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá so sánh
a. Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp đánh giá so sánh có ưu điểm là đơn giản khi thiết kế và
việc đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiều thời gian và công sức của người
đánh giá, do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV.
b. Nhược điểm:
- Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá.
- Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
- Chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
11
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
1.3.3. Phương pháp phân bổ bắt buộc (Forced distribution mathod)
1.3.3.1. Nội dung: ĐGTHCV bằng phương pháp phân phối bắt buộc là biện pháp
phân loại các nhân viên trong một nhóm thành các loại khác nhau theo các tỷ lệ
nhất định. Sau khi phân loại theo các tỷ lệ đó, ta có cái nhìn chung về sự thực hiện
công việc của nhân viên toàn công ty. Chẳng hạn:
10% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt”
10% số nhân viên phải được đánh giá là “kém”
20% số nhân viên phải được đánh giá là “khá”
20% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu”
40% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình ” Nguồn[5;146] .
1.3.3.2. Ưu nhược điểm của phương pháp phân bổ bắt buộc
a. Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp phân phối bắt buộc để ĐGTHCV có thuận lợi là đơn
giản, dễ thực hiện, khi muốn áp dụng việc thăng thưởng hay tăng lương cho nhân
viên thì phương pháp này tỏ ra rất có tác dụng. Phương pháp này còn tránh được lỗi
xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, nghiêm khắc của người đánh giá, do đó việc
đánh giá trở nên chính xác hơn.
b. Nhược điểm:
Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động bị hạn chế do phương
pháp chỉ xếp nhân viên vào một thứ hạng chung trong nhóm chứ không đánh giá
tình hình thực hiện công việc của họ. Đồng thời phương pháp này cũng không có
tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể.
1.3.4. Phương pháp danh mục kiểm tra (Checklist method)
1.3.4.1. Nội dung: Phương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp đánh giá thông
qua các bảng danh mục về hành vi, thái độ của nhân viên trong quá trình THCV.
Nhà quản trị sau khi xác định mục tiêu đánh giá sẽ tiến hành xây dựng các
bảng danh mục kiểm tra đánh giá. Các câu mô tả trong Bảng danh mục thường có
giá trị ngang nhau, tuy nhiên tùy từng trường hợp cụ thể mà nhà quản trị nhân lực sẽ
gán các trọng số cho các câu mô tả. Sau đó tiến hành chọn nhân viên cần đánh giá
và đào tạo người đánh giá, người đánh giá sẽ đánh dấu phù hợp vào các danh mục
phù hợp và ngược lại. Người đánh giá sẽ thu thập các phiếu đánh giá và tổng hợp
cho ra kết quả ban đầu, kết quả này được người đánh giá đem ra thảo luận với nhân
viên được đánh giá cho ra kết quả chính thức và gửi về phòng Nhân sự.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
12
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
1.3.4.2. Ưu, nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra
a. Ưu điểm:
- Dễ thực hiện, thời gian thực hiện nhanh: vì các bảng đánh giá do các nhà
quản trị tự soạn ra dự trên mục tiêu của họ. Tuy nhiên, tùy trường hợp họ sẽ gán
trọng số cho các câu mô tả để họ có kết quả tốt, cho thấy tính linh động của phương
pháp này.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian thực hiện: khi có bảng đánh giá gồm các mục mô
tả rõ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá.
- Phạm vi áp dụng rộng rãi.
b. Nhược điểm:
- Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú
trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị. Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có
thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn
cho nhân viên được đánh giá.
- Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá.
1.3.5. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident method)
1.3.5.1. Nội dung : Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp
đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc
hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo
từng yếu tố công việc.
- Đối với phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải theo dõi nhân viên
được đánh giá liên tục và ghi chép lại tất cả các hành vi quan trọng xuất sắc hoặc
các sai sót của nhân viên.
- Biễu mẫu đánh giá của phương pháp này thực chất là một bản nhật ký theo
dõi nhân viên [9;339], sau đây là ví dụ của phương
Bảng 1.3: Mẫu ĐGTHCV theo phương pháp sự kiện quan trọng
Vụ việc tiêu cực
Vụ việc tích cực
Ngày tháng
Mục
Vụ việc
Ngày tháng
Mục
14-2
M
Khách hàng phàn
nàn về tính thô lỗ
3-4
B
Ghi chú :
Vụ việc
Làm thế nhiệm vụ của
đồng nghiệp yếu kém
Mục M chỉ về trách nhiệm giao tế nhân sự
Mục B chỉ về sự phối hợp
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
13
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
1.3.5.2. Ưu, nhược điểm của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
a. Ưu điểm:
- Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa người đánh giá và người được
đánh giá.
- Làm cho người được đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân
viên có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy
được mặt mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình.
- Tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá: người đánh giá sẽ tiến hành ghi
chép vào bảng theo dõi thường xuyên liên tục nên tránh được các lỗi trong quá trình
đánh giá.
b. Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do người đánh giá phải ghi chép
thường xuyên, liên tục nên rất tốn thời gian và công sức. Có khả năng bỏ sót thông
tin trong quá trình theo dõi.
- Ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc
hằng ngày nhân viên có cảm giác như đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng,
không tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên ;
1.3.6. Phương pháp bản tường thuật
1.3.6.1. Nội dung: Phương pháp đánh giá bản tường thuật là phương pháp đánh giá
mà nhà quản trị căn cứ vào các bản tường thuật của người đánh giá để đánh giá
nhân viên.
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải mô tả, tường thuật bằng văn bản
rõ ràng, cụ thể các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên được đánh giá.
1.3.6.2. Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá bản tường thuật
a. Ưu điểm:
- Đánh giá hầu hết các khía cạnh liên quan đến nhân viên đươc đánh giá: hành
vi, năng lực chuyên môn, thành tích công việc ...
- Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau: nâng bậc, khen thưởng…
- Quá trình đánh giá không bị giới hạn,tạo tâm lý thoải mái cho người đánh giá.
b. Nhược điểm:
- Thể hiện rất lớn tính chủ quan, thiên vị của người đánh giá.
- Tốn nhiều thời gian, chi phí và khó thực hiện.
- Đòi hỏi chuyên môn, kinh nghiệm của người đánh giá rất cao vì kết quả đánh
giá phụ thuộc vào người đánh giá.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
14
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
