Đánh giá và giải pháp giữ và tăng thêm các loại nhân lực chất lượng cao của công ty cổ phần may sông hồng nam định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 89 trang )
đại học bách khoa hà nội
VIN KINH T V QUN Lí
----------o0o----------
TRN QUANG TRUNG
NH GI V GII PHP GI V TNG THấM
CC LOI NHN LC CHT LNG CAO CA
CễNG TY C PHN MAY SễNG HNG NAM NH
luận văn thạc sỹ
Chuyên Ngành quản trị kinh doanh
Ngời hớng dẫn khoa học
Ts Nguyn Hu Lc
H NI - 2013
LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để đánh giá và đưa ra
giải pháp giữ và tăng thêm các loại nhân lực chất lượng cao của công ty cổ phần
may Sông Hồng Nam Định. Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên
cứu độc lập của riêng em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế
để viết ra. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác
giả nào khác. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích
dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Nam Định, ngày 19 tháng 3 năm 2013
Trần Quang Trung
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em nhận
thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lượng cao là loại yếu tố quyết định nhiều nhất
khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ
đáng kể trở lên...
Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của công ty cổ
phần may Sông Hồng chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn cạnh tranh
mức thấp; đầu thế kỷ 21, trước những sức ép mới, yêu cầu mới của giai đoạn nước ta
thực thi các cam kết với WTO nhân lực của công ty cổ phần may Sông Hồng bộc lộ
nhiều bất cập, báo động thiếu nghiêm trọng các loại nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề: đảm
bảo và sử dụng nhân lực.
Thứ tư: chuyên ngành cao học em học là QTKD
Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành
cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp giữ và tăng thêm
các loại nhân lực chất lượng cao của công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định.
2. Mục đích (Kết quả) nghiên cứu.
Kết quả hệ thống hoá, bài bản hóa tri thức của loài người về tình hình giữ và
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp.
Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của
công ty cổ phần may Sông Hồng. trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.
Kết quả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm giữ và thu hút thêm 3 loại
nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của công ty may Sông Hồngtrong
5 năm tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và chuyên
gia.
Trần Quang Trung
1
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
4. Nội dung của luận văn
Luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận của tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng
cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất lượng
cao của công ty may Sông Hồng
Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất
lượng cao cho phát triển hoạt động của công ty Sông Hồng trong 5 năm tới
Trần Quang Trung
2
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ VÀ TĂNG THÊM NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên
Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường
và phát triển phải thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương
hiệu…Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất
lượng cao: đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia công nghệ, đội ngũ thợ
lành nghề.
Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [13, tr18], nhân lực chất lượng cao là nhân lực
vừa giỏi lý thuyết vừa làm việc có sức sáng tạo cao; doanh nghiệp cần và có thể đã
có 3 loại nhân lực chất lượng cao là: chuyên gia quản lý (cán bộ quản lý giỏi),
chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề; và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp: về chất lượng, về giá chào bán, về thời hạn; sức tiêu thụ tăng với
hiệu quả kinh doanh cao; mức độ phát triển của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào
tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp đó. Từ khi có cạnh tranh từ
đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các doanh
nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lượng cao giống như các câu lạc bộ
bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và huấn luyện
viên.
Nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết
tình huống, vấn đề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc; hiểu biết sâu, rộng
nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo
nhiều.
Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các
nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ
Trần Quang Trung
3
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích
đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả
tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí) cho các
lợi ích đó. Doanh nghiệp cụ thể kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả hoạt động
cao khi các đối thủ cạnh tranh cúng thế. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng cao có vai
trò, vị trí quan trọng nhất. Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa
sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao.
Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao của doanh
nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của
các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung
gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Ưu thế đó lại phụ
thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách: thu hút ban đầu, sử dụng và hỗ
trợ nâng cao trình độ của doanh nghiệp.
Mức độ
hấp dẫn
của các
chính
sách đối
với nhân
lực chất
klượng
cao
Ưu thế về
nhân lực
chất
lượng cao
của doanh
nghiệp
Thắng thế
về sức
sáng tạo;
về chất
lượng,
giá, thời
hạn của
các yếu tố
kỹ thuật –
tài chính
Thắng thế
về sức
cạnh
tranh, sức
tiêu thụ
của sản
phẩm đầu
ra của DN
Hiệu quả
kinh
doanh;
Tồn tại và
phát triển
của doanh
nghiệp
1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng
cao cho hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [13, tr283], phương pháp đánh giá tình hình giữ và
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của
việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ và
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả. Bốn thành tố của phương
pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cụ thể như sau:
Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số:
Chỉ số 1: Số lượng và % NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân;
Trần Quang Trung
4
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chỉ số 2: Mức độ tổn thất cho doanh nghiệp do NL CLC đi khỏi;
Chỉ số 3: Số lượng và h% NL CLC thu út thêm được;
Chỉ số 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NL CLC.
Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và 3
là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm.
Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra,
khảo sát;
Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành đạt kết
hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia;
Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, mức độ tối thiểu ứng với
điểm tối đa của từng chỉ số.
Bảng 1: Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình
hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp
Bộ chỉ số
1. Mức độ đi khỏi
Cách xác định
Chuẩn so sánh
Số NL CLC đi khỏi Mức độ của ĐTCT
DN của NL CLC theo DN/ Toàn bộ NL thành đạt hoặc theo
CLC x 100%
ý kiến chuyên gia
cho DN do NL CLC
Số tiền tổn thất/
Mức độ của ĐTCT
đi khỏi DN theo
Doanh thu x 100%
thành đạt hoặc theo
nguyện vọng cá nhân
Điểm tối đa
30
2. Mức độ tổn thất
20
ý kiến chuyên gia
nguyện vọng cá nhân
3. Mức độ thu hút
thêm được NL CLC
Số NL CLC thu hút
cho phát triển hoạt
thêm được/ Toàn bộ thành đạt hoặc theo
dộng của DN
NL CLC x 100%
Mức độ của ĐTCT
30
ý kiến chuyên gia
4. Mức độ chi cho thu
hút thêm được NL
Số tiền chi thu hút/ Mức độ của ĐTCT
CLC cho phát triển
Doanh thu x 100%
20
thành đạt hoặc theo
ý kiến chuyên gia
hoạt dộng của DN.
Trần Quang Trung
5
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Xếp loại tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao theo phương
pháp này:
Dưới 50 điểm – tình hình rất xấu
Từ 51 đến 65 điểm – tình hình xấu
Từ 66 đến 75 điểm – tình hình bình thường
Từ 76 đến 85 điểm - tình hình tốt
Trên 85 điểm – tình hình rất tốt
1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng
cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [13, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có
tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần
nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó;
cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay
đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó.
1.3.1 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho
phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Vận dụng cho trường hợp cụ thể, nhằm có cơ sở đề xuất giải pháp cải thiện
tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra
những nhân tố chính yếu sau đây:
1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi;
2) Mức độ hợp lý của chế độ sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ
nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức
độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể.
3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể.
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi
cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường,
khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam
nào cũng thiếu nhân lực chất lượng cao. Cuộc tranh giành nhân lực chất lượng cao
ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia
quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách
thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là
Trần Quang Trung
6
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết
trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu.
Đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho hoạt động của doanh
nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu
tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của
đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức
là mức độ hấp dẫn càng cao.
Bảng 2 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty …
Nội dung của chính sách
Thực trạng của
Thực trạng của
Đánh giá mức độ
thu hút ban đầu
công ty năm 2012
ĐTCT thành công
hấp dẫn
1. Trị giá suất đầu tư thu
hút ban đầu, tr VNĐ
2. Hình thức, cách thức
thu hút
......
Bảng 3 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu
cán bộ quản lý giỏi của công ty …
Nội dung của chính sách
Thực trạng của
Của ĐTCT
Đề xuất cho công
thu hút ban đầu
công ty năm
trong 5 năm
ty trong 5 năm tới
2012
tới
1. Trị giá suất đầu tư thu
hút ban đầu, tr VNĐ
2. Hình thức, cách thức
thu hút
......
Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn
nhiệm quản lý. Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn chuyên gia quản lý doanh nghiệp
khác rất nhiều so với trước đây. Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện,
hoàn thành các loại công việc quản lý doanh nghiệp trong kinh tế thị trường để đưa
Trần Quang Trung
7
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
ra các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy
trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng chuyên gia
quản lý doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải
là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị
kinh doanh, đại học hành chính và chính trị. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia
nhập, hội nhập các doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm chuyên gia
quản lý công đoạn: thi tuyển. Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp, quy trình xem xét
càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều chuyên gia quản lý giỏi. Và như
thế sẽ góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh
nghiệp.
Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp
dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể.
Đánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý là
công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách,
giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một
khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm
túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận về chính
sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản lý một cách áp đặt chủ
quan. Lao động quản lý là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô hình, hiệu
ứng có độ trễ đáng kể. Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận
diện ngay một cách đầy đủ. Phương pháp đánh giá tham gia, đóng góp của cán bộ
quản lý nhằm đúng vào chất lượng, vào mức độ sáng tạo trong công việc quản lý
của từng loại cán bộ là phương pháp thực sự khoa học, là hợp lý. Khi đó cán bộ
quản lý doanh nghiệp sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư
không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để
phân biệt đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi hàm chứa các nội dung
như: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh
tranh thành công; Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm)
so với 2 loại nhân lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên
của cán bộ quản lý giỏi. Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính
sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc
tách số liệu, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại
Trần Quang Trung
8
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – phụ cấp trách nhiệm - các loại thu nhập khác
như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài...; quan hệ thu nhập bình quân
của 3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ thừa
hành; mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiên. Không có so sánh không có đánh giá.
Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá có nghĩa khác nhau. So sánh với
quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi; so sánh với kế hoạch cho kết quả
kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng. Nói đến kinh tế thị
trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh tranh cụ thể, là phải
so hiệu quả, mức độ hấp dẫn của các chính sách, mức độ tiến bộ của các yếu tố
kinh doanh với của đối thủ cạnh tranh thành công. Đây là cách so sánh cho kết quả
có nghĩa nhiều hơn, có tác dụng nhièu hơn. Như vậy, tiếp theo phải tìm hiểu, chọn
được đối thủ cạnh tranh thành công trong việc sử thu dụng cán bộ quản lý giỏi; biết
và so sánh với các nội dung của chính sách đãi ngộ của đối thủ đó trong cùng thời
gian. Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ là kết quả hợp thành của mức độ hấp
dẫn của các nội dung của nó. Các nhà khoa học quản lý và các ông chủ doanh
nghiệp thông minh luôn khuyên rằng, không nên tiếc tiền chi cho việc đãi ngộ cán
bộ quản lý giỏi. Khi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi
được thiết kế, công khai và thực thi chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý của công
ty cụ thể dần dần được nâng cao.
Bảng 4 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ
đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của công ty...
Nội dung của chính sách đãi
Thực trạng của
ngộ
Công ty…
1. Thu nhập tháng bình quân, tr
VNĐ
Thực trạng của
Đánh giá mức
ĐTCT thành công độ hấp dẫn
2. Cơ cấu (%) các loại thu nhập
3. Quan hệ thu nhập bình quân
của 3 loại nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu ưu tiên
Trần Quang Trung
9
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 5 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ
quản lý giỏi của công ty...trong 5 năm tới
Nội dung của chính
Thực trạng
Của ĐTCT
Đề xuất cho công
sách đãi ngộ
của Công ty…
thành công
ty…trong 5 năm tới
trong 5 năm tới
1. Thu nhập tháng
bình quân, tr VNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại
thu nhập
3. Quan hệ thu nhập
bình quân của 3 loại
nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu
ưu tiên
Cán bộ quản lý giỏi là người có nhiều thành công và mức sống từ khá trở lên,
lao động phần lớn trí óc. Do vậy, thứ tự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu của cán bộ quản
lý có phần khác với của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ; của đội ngũ công nhân,
nhân viên bán hàng: nghiêng nặng hơn về phía chất lượng vật chất, đánh giá đúng,
công khai thừa nhận mức độ tham gia đóng góp trí tuệ của họ vào thành công
chung của doanh nghiệp…
Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp
cụ thể.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có
chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh
nghiệp mình. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức
độ hấp dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các
đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào
tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất
lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo
nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng
Trần Quang Trung
10
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào
tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và
đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ
quản lý của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh
tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ
trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó các cán bộ quản lý của doanh nghiệp
sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học
nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ
chân, tăng thêm cán bộ quản lý giỏi.
Bảng 5 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty …..
Nội dung của chính sách
Thực trạng
Thực trạng
Đánh giá
hỗ trợ đào tạo nâng cao
của công ty
của ĐTCT
mức độ hấp
thành công
dẫn
trình độ
1. Số lượt người được đào
tạo nâng cao trình độ bình
quân hàng năm
2. Cơ cấu (%) các nguồn tiền
chi cho đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ, tr VNĐ:
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ, tr
VNĐ
Trần Quang Trung
11
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 6 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty….
Nội dung của chính sách hỗ
Thực trạng
Của ĐTCT
Đề xuất cho
trợ đào tạo nâng cao trình độ
của công ty
thành công 5
công ty 5 năm
năm tới
tới
1. Số lượt người được đào tạo
nâng cao trình độ bình quân
hàng năm
2. Cơ cấu (%) các nguồn tiền
chi cho đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ
1.3.2 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và tăng thêm chuyên gia công nghệ cho
phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm
chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố chính yếu
sau đây:
1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ;
2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn
của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể;
3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể.
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ cho
hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội
nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu
chuyên gia công nghệ. Cuộc tranh giành chuyên gia công nghệ ngày càng trở nên
quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia công nghệ khi có
Trần Quang Trung
12
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
chính sách (mồi câu) hấp dẫn và cách thức (cách câu) thích hợp. Mức độ hấp dẫn
của chính sách thu hút chuyên gia công nghệ là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt
giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp ứng
những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của chuyên gia công nghệ. Đổi mới chính sách giữ
và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết
phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của
loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh
tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ
hấp dẫn càng cao.
Bảng 7 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu
chuyên gia công nghệ của công ty …
Nội dung của chính
Thực trạng của
Của ĐTCT
Đề xuất cho công ty
sách thu hút ban đầu
công ty 2012
thành đạt 5
5 năm tới
năm tới
1. Trị giá suất đầu tư
thu hút, trVNĐ
2. Hình thức, cách thức
thu hút
......
Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp
dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ công nghệ giỏi của doanh nghiệp cụ thể. Đánh
giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích của cán bộ công nghệ giỏi là công việc
rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách, giải pháp,
biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời
gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công
phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải
pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ công nghệ giỏi đúng hay sai một cách áp
đặt chủ quan. Khi phương pháp đánh giá hợp lý cán bộ công nghệ giỏi doanh nghiệp
sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi
kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Để đánh giá và đề xuất đổi
mới chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nghệ giỏi phải tính toán, trình bày và so
Trần Quang Trung
13
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập
tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền -các loại khác như cổ
phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài,...; quan hệ thu nhập bình quân của đội
ngũ chuyên gia quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ lành
nghề. Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn
trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy
trì và thu hút thêm loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao.
Bảng 8: Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ chuyên gia công nghệ của công ty ……
Nội dung của chính sách
Thực trạng của
đãi ngộ
Công ty…
1. Thu nhập tháng bình
quân, trVNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại
thu nhập
3. Quan hệ thu nhập bình
quân của 3 loại nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu ưu
tiên
Thực trạng của
Đánh giá mức
ĐTCT thành công độ hấp dẫn
Bảng 9: Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ
quản lý giỏi của công ty...trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách
đãi ngộ
Thực trạng
của Công ty…
1. Thu nhập tháng bình
quân, trVNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại thu
nhập
3. Quan hệ thu nhập bình
quân của 3 loại nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu ưu
tiên
Trần Quang Trung
Của ĐTCT
Đề xuất cho
thành công
công ty…trong
trong 5 năm tới 5 năm tới
14
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước
cần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh
nghiệp. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp
dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ
cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào tạo lại
phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho tất cả các loại nhân lực
của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, Khi chính sách đào tạo nâng cao
trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi
loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào
trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và đề xuất
đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công
nghệ của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh
tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ
trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó nhân lực chất lượng cao của doanh
nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh
khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức ràng buộc khôn
khéo để giữ chân, tăng thêm chuyên gia công nghệ.
Bảng 10: Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty…
Nội dung của chính sách hỗ trợ
đào tạo
1. Số lượt đào tạo nâng cao
Thực trạng
của Công ty.
Của ĐTCT thành
công 5 năm tới
Đề xuất cho
công ty…
trình độ bình quân hàng năm
2. Cơ cấu (%) các nguồn tiền
chi cho đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ, tr VNĐ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ, tr VNĐ
Trần Quang Trung
15
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 11: Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty… .
Nội dung của chính sách hỗ
Thực trạng
Của ĐTCT thành
trợ đào tạo
của Công ty
công 5 năm tới
Đề xuất cho
công ty
1. Số lượt đào tạo nâng cao
trình độ bình quân hàng năm
2. Cơ cấu (%) các nguồn tiền
chi cho đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ, trVNĐ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ, trVNĐ
Trong kinh tế thị trường, chuyên gia công nghệ đóng vai trò quan trọng trong
sự thành công của doanh nghiệp. Điều nổi bật nhất ở chuyên gia công nghệ là tinh
thông nghiệp vụ, kỹ năng về kiến thức kỷ thuật chuyên ngành cao sâu. Chuyên gia
công nghệ không những không thể thay thế mà đối với tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp họ là loại người có vai trò đặc biệt. Khả năng sáng tạo sản phẩm, công
nghệ họ quyết định chủ yếu sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp,
tạo nên quyền uy cho chủ doanh nghiệp. Nhiều học giả cho rằng, quyền lực thực sự
không nằm trong tay các nhà lãnh đạo mà được phân tán vào tay của những người
có chuyên môn. Trong phạm vi chuyên ngành của mình, những chuyên gia này sẽ
đưa ra những ý kiến xung quanh phạm vi kiến thức mà họ phụ trách có tính quyền
lực. Tính quyền lực này đủ để phát huy sự ảnh hưởng tương đối lớn, ngay cả lãnh
đạo cũng phải biểu thị sự tôn trọng.
Chuyên gia công nghệ trẻ thường mong muốn trước hết được giao thực hiện
các công việc có nội dung phong phú, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp
xúc với công nghệ, quản lý hiện đại.
Khi hoạch định chính sách giữ và thu hút chuyên gia công nghệ giỏi cho
doanh nghiệp cần xét đến các phương cách sau đây:
Trần Quang Trung
16
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;
2) Chính sách đãi ngộ công bằng hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh;
3) Tạo dựng môi trường làm việc;
6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ
chuyên môn nghề nghiệp.
Trong kinh tế thị trường, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần
lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên những kiến thức như thiết kế, thế
mạnh về kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, bắt buộc cán bộ công
nghệ giỏi phải làm mọi thứ có thể để tăng cường nền tảng và mức độ chuyên dụng
của kiến thức. Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất.
1.3.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cho phát
triển hoạt động của doanh nghiệp
Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh và phát triển các doanh nghiệp đang
phải đối mặt với những thách thức lớn hơn trong việc giữ và thu hút thêm thợ lành
nghề (công nhân, nhân viên bán hàng người thừa hành trình độ cao) cho hoạt động
của doanh nghiệp mình. Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [13, tr275], công nhân của sản
xuất công nghiệp hiện đại là những người phải:
1) Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan;
2) Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết bị liên quan;
3) Có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan;
4) Hiểu biết về sản phẩm mình góp sáng tạo; người sử dụng sản phẩm đó;
5) Hiểu biết về truyền thống doanh nghiệp, phối hợp cùng đồng đội bảo vệ
truyền thống đó;
6) Giỏi một nghề, biết một số nghề khác.
Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi ở người lao động những gì về
trình độ nghề nghiệp? Thợ lành nghề là đầu mút của một dây chuyền công việc,
nhưng cũng là một khâu vô cùng quan trọng. Khi khai thác phát minh một sản phẩm
mới, rất có thể không phải là những cán bộ kỹ thuật, mà chính là những người thợ
giỏi, thợ lành nghề mới là người nêu ra phương pháp sửa đổi, hoàn thiện.
Ở thời đại tôn sùng trí thức như ngày nay, rất nhiều người lại không muốn
làm thợ giỏi, thợ lành nghề, lũ lượt kéo nhau lên cương vị lãnh đạo. Thế nên thợ
lành nghề mới mỗi ngày một ít đi.
Trần Quang Trung
17
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Trong nghiên cứu phát minh sản phẩm mới, khi sản lượng của sản phẩm tăng
lên ồ ạt, sảm phẩm rất cần được giới thiệu rộng rãi để bán ra, một thợ giỏi lúc ấy rất
có thể sẽ trở thành một chiếc “động cơ” của cả xí nghiệp.
“Ngàn quân dễ có, một tướng khó tìm”, nhưng chỉ cần trong doanh nghiệp từ
trên xuống dưới đều nắm vững và làm tốt trên cương vị mình, doanh nghiệp sẽ có cơ
phát triển.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, người thợ giỏi, thợ lành nghề khi vận
hành máy móc thực hiện nguyên công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao
độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát
phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực
cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gram; phải thực hiện đồng
thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn
thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình hành
động), phải thực hiện
một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ
gá, thiết bị,....
Người công nhân, người thợ lành nghề luôn mong muốn được ưu tiên đảm
bảo tính công bằng trong đãi ngộ, đảm bảo môi trường lao động ít độc hại, không
nguy hiểm và bầu không khí làm việc tập thể lành mạnh, thoải mái. Do vậy để giữ
và thu hút thợ lành nghề doanh nghiệp cần phải:
1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;
2) Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh nghề công nhân để có
nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng cá nhân tập thể;
3) Chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn;
4) Tạo dựng môi trường làm việc;
5) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ
chuyên môn nghề nghiệp.
Trong kinh tế thị trường, nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định chủ yếu
chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh
nghiệp. Do vậy để thiết lập, thực thi cách giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cần phải
đánh giá lại toàn bộ đội ngũ thợ và đổi mới chính sách đối với họ.
Trần Quang Trung
18
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Theo chúng tôi chính sách đối với thợ lành nghề cần đảm bảo:
1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu;
2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn
của chính sách đãi ngộ;
3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ.
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề cho hoạt
động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập
sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, tức là phải cạnh tranh bán sản phẩm đầu ra
doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu thợ lành nghề. Cuộc tranh giành thợ lành
nghề ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và tăng thêm được thợ lành
nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính
sách thu hút ban đầu thợ lành nghề là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, về
hình thức thể hiện đáp ứng, phù hợp nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của thợ lành nghề và
độ chắc chắn pháp lý ... Đổi mới chính sách giữ và tăng thêm thợ lành nghề cho hoạt
động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp
ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn
trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng,
phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao.
Bảng 12: Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu
thợ lành nghề của công ty …
Nội dung của chính
sách đãi ngộ
1. Thu nhập tháng bình
quân, trVNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại
thu nhập
3. Quan hệ thu nhập
bình quân của 3 loại
nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu ưu
tiên
Thực trạng của
Công ty…
Của ĐTCT
thành công 5
năm tới
Đề xuất cho công
ty 5 năm tới
Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn
của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp. Đánh giá chất lượng công
Trần Quang Trung
19
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
tác, đánh giá thành tích của thợ lành nghề là công việc rất quan trọng và vô cùng
phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao vì trong kết quả lao động của họ có sự kết tinh của
sự cần cù và sáng tạo; sự kết tinh của sự khéo léo và trí tuệ. Chính sách, giải pháp,
biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời
gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công
phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải
pháp, biện pháp và chủ của nó là thợ lành nghề đúng hay sai một cách áp đặt chủ
quan. Khi phương pháp đánh giá hợp lýcán bộ công nghệ giỏi doanh nghiệp sẽ làm
việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả
đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Để đánh giá và đề xuất đổi mới
chính sách đãi ngộ cho thợ lành nghề phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối
thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập tháng bình quân;
cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền - các loại khác như cổ phiếu, suất đi tu
nghiệp, du lịch ở nước ngoài,...; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ chuyên gia
quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ lành nghề. Khi thiết
kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn
hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm
loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao.
Bảng 13: Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ
thợ lành nghề của công ty …
Nội dung của chính sách
Thực trạng
Của ĐTCT
Đề xuất cho công
đãi ngộ
của Công ty…
thành công 5
ty 5 năm tới
năm tới
1. Thu nhập tháng bình
quân, trVNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại thu
nhập
3. Quan hệ thu nhập bình
quân của 3 loại nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu ưu
tiên
Trần Quang Trung
20
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 14: Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành
nghề của công ty…
Nội dung của chính
Thực trạng
Của ĐTCT
Đề xuất cho công
sách đãi ngộ
của Công ty…
thành công 5
ty 5 năm tới
năm tới
1. Thu nhập tháng bình
quân, trVNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại
thu nhập
3. Quan hệ thu nhập
bình quân của 3 loại
nhân lực
4. Thoả mãn nhu cầu ưu
tiên
Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng (đội ngũ thợ)
của doanh nghiệp.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước
cần hỗ trợ cho đào tạo nghề, đào tạo nâng cao trình độ. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo
nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào
tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương
lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học.
Đào tạo nâng cao cho thợ lành nghề của doanh nghiệp là vẫn luôn là nhu cầu, đòi
hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp
hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất
chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính
sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so
sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán bộ được
hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,....Khi đó đội ngũ thợ
của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh,
Trần Quang Trung
21
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức ràng
buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm thợ lành nghề.
Bảng 15: Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty …
Nội dung của chính sách hỗ
Thực trạng
Thực trạng của
Đánh giá
trợ đào tạo
của Công ty
ĐTCT thành
mức độ hấp
cổ phần…
công
1. Số lượt đào tạo nâng cao
dẫn
trình độ bình quân hàng năm
2. Cơ cấu (%) nguồn tiền chi
cho đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ, trVNĐ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ, trVNĐ
Bảng 16 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty…
Nội dung của chính sách hỗ
Thực trạng
trợ đào tạo
của Công ty
1. Số lượt đào tạo nâng cao
Thực trạng của
Đánh giá mức
ĐTCT thành công
độ hấp dẫn
trình độ bình quân hàng năm
2. Cơ cấu (%) các nguồn tiền
chi cho đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ, trVNĐ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ, trVNĐ
Trần Quang Trung
22
Cao học QTKD 2010 - 2012
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương 2
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH GIỮ VÀ TĂNG THÊM
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY SÔNG HỒNG.
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
SÔNG HỒNG.
- Tên gọi: Công ty cổ phần may Sông Hồng
- Tên giao dịch quốc tế: Sông Hồng Garment Stock Company
- Trụ sở chính: 105 Nguyễn Đức Thuận – Thành phố Nam Định
- Khu sản xuất: 421 đường Hàn Thuyên - TP Nam Định
- Vốn điều lệ: 8.000.000.000đ (tám tỷ Việt Nam đồng)
Trong đó vốn cổ đông: 4.000.600.000 đồng
- Hình thức pháp lý: Công ty Cổ phần
- Điện thoại :
84 3503 649365
Fax: 84 3503 646743
- Mã số thuế: 0600187705
- Chủ tịch HĐQT/Giám đốc Công ty: Ông Đoàn Tiến Dũng
- Năm thành lập: 1999
- Số công nhân viên bình quân: 885 người
- Diện tích: 11.500m2
- Công ty có 1 phân xưởng cắt và 3 phân xưởng may.
- Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất, gia công, kinh doanh hàng may mặc
xuất
khẩu và tiêu dùng nội địa.
Trần Quang Trung
23
Cao học QTKD 2010 - 2012
