Giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh nam định

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
TRƯờNG ĐạI HọC BáCH KHOA Hà NộI

------------

NGUYễN THị THúY

Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
tại một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định

LUậN VĂN THạC Sĩ KHOA HọC
QUảN TRị KINH DOANH

Hà NộI - 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

------------

NGUYỄN THỊ THÚY

Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
tại một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định
Chuyờn ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN DANH NGUYấN

HÀ NỘI - 2012


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn :“Giải phỏp đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản
lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định”. Tụi đó nhận được sự giỳp
đỡ nhiệt tỡnh của cỏc cơ quan, cỏc cấp lónh đạo và cỏ nhõn. Tụi xin bày tỏ lời cảm
ơn và kớnh trọng tới tất cả tập thể và cỏ nhõn đó tạo điều kiện giỳp đỡ tụi trong quỏ
trỡnh học tập và nghiờn cứu.
Trước hết tụi xin bày tỏ lũng biết ơn sõu sắc tới TS. Nguyễn Danh Nguyờn
người đó hướng dẫn tụi trong suốt quỏ trỡnh nghiờn cứu và hoàn thành luận văn.
Tụi xin trõn trọng cảm ơn Ban Giỏm hiệu, Viện sau Đại học, Viện kinh tế và
quản lý, cỏc đơn vị liờn quan của Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội. Tụi xin trõn
trọng cảm ơn cỏc G.S, T.S của Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội, những người đó
trang bị cho tụi những kiến thức quý bỏu để giỳp tụi hoàn thành cụng trỡnh này.
Tụi xin trõn trọng cảm ơn sự giỳp đỡ của Ban Giỏm đốc, cỏc phũng Kế hoạch
nguồn vốn, phũng Kế toỏn tiền tệ, phũng Hành chớnh - Nhõn sự của Ngõn hàng
NN&PTNT, Ngõn hàng Cụng thương tỉnh Nam Định, Ngõn hàng Đầu tư & Phỏt
triển tỉnh Nam Định, đó giỳp tụi trong quỏ trỡnh thu thập số liệu.
Tụi xin chõn thành cảm ơn gia đỡnh, bạn bố đồng nghiệp đó động viờn chia
sẻ, giỳp đỡ nhiệt tỡnh và đúng gúp nhiều ý kiến quý bỏu để tụi hoàn thành luận văn
này.
Xin trõn trọng cảm ơn !

Nam Định, ngày 22 thỏng 3 năm 2012
HỌC VIấN THỰC HIỆN

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

3


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

Nguyễn Thị Thuý

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ kinh tế ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài “Giải pháp đào
tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định”
tác giả viết dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Danh Nguyờn. Luận văn này được
viết trên cơ sở vận dụng lý luận chung về quản trị nhõn lực, thực trạng nguồn nhõn
lực của cỏc ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định để phân tích đề xuất một số giải
pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại
tỉnh Nam Định.
Khi viết bản luận văn này, tác giả có tham khảo và kế thừa 1 số lý luận chung
về quản trị nhõn lực và sử dụng những thụng tin số liệu theo danh mục tham khảo.
Tác giả cam đoan không có sự sao chép nguyên văn từ bất kỳ luận văn nào
hay nhờ người khác viết. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về cam đoan của
mỡnh và chấp nhận mọi hỡnh thức kỷ luật theo quy định của Trường Đại học Bách
khoa Hà Nội

Người cam đoan

Nguyễn Thị Thỳy

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

4


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HèNH
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ Lí LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí ......................................................................... 3
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................. 3
1.1.1. Một số khỏi niệm ..................................................................................... 3
1.1.1.1. Nguồn nhõn lực .................................................................................. 3
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 4
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. ................................................ 5
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản
lý trong doanh nghiệp. ........................................................................................ 6
1.1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ................... 6

1.1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp..................... 7
1.2. Cỏc phương phỏp đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý trong doanh nghiệp .. 8
1.2.1. Đào tạo trong công việc. ......................................................................... 10
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. ............................................... 10
1.2.1.2. Kốm cặp và chỉ bảo. ......................................................................... 11
1.2.1.3. Luõn chuyển cụng việc và thuyờn chuyển cụng việc. ..................... 11
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc. ........................................................................ 12
1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy............................................................... 12
1.2.2.2. Cỏc bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày. ................................. 12
1.2.2.3. Chương trỡnh mụ phỏng với sự trợ giỳp của mỏy tớnh. ................. 12
1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhỡn. ................ 12
1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phũng thớ nghiệm”. .......................................... 13
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. ........................................ 13
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp. ...................................................................................................... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................ 14
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ..................................................................... 15
1.3.3. Xỏc định đối tượng đào tạo. ................................................................... 15
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ............... 16
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. ............................................................. 16
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo. .......................................................................... 17
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trỡnh đào tạo. ............................. 17
1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trỡnh đào tạo. .......................................... 17
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phỏt triển nguồn
nhõn lực trong doanh nghiệp. ........................................................................... 19
1.4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................. 19
1.4.2. Vai trũ của cụng tỏc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.19
1.4.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý đối với doanh nghiệp. 20
Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

5


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

1.4.4. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. .... 21
1.4.5. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một
số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định.. ....................................................... 22
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI TỈNH NAM ĐỊNH ..................................................................... 24
2.1. Giới thiệu khái quát về một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. 24
2.1.1. Giới thiệu quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển một số ngân hàng
thương mại tỉnh Nam Định. .............................................................................. 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..... 27
2.1.3 Tỡnh hỡnh hoạt động của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam
Định. ................................................................................................................. 33
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định......... 38
2.1.4.1.Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động. .................................................... 38
2.1.4.2. Trỡnh độ nguồn nhõn lực trong một số ngân hàng thương mại tỉnh
Nam Định. ..................................................................................................... 40
2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số
ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định ............................................................. 42
2.2.1. Phõn tớch các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định.............................. 42

2.2.1.1-Kế hoạch đào tạo của Ngân hàng cấp Trung ương ........................... 42
2.2.1.2. Cỏn bộ nhõn viờn ............................................................................. 44
2.2.1.3. Đặc điểm kinh doanh của chi nhánh ................................................ 45
2.2.1.4. Quan điểm về đào tạo của ban lónh đạo .......................................... 46
2.2.1.5. Kinh phí đào tạo ............................................................................... 46
2.2.1.6. Cỏc nhõn tố khỏc ............................................................................. 47
2.2.2. Tỡnh hỡnh thực hiện cụng tỏc đào tạo trong thời gian qua. ................... 48
2.2.2.1. Quy mô đào tạo. ............................................................................... 48
2.2.2.2. Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. ....... 49
2.2.3. Tiến trỡnh tổ chức, thực hiện cụng tỏc đào tạo cán bộ quản lý tại một
số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định......................................................... 53
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ................................................................ 53
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 56
2.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. ............... 56
2.2.3.4. Xây dựng chương trỡnh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phự hợp . 58
2.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo. .................................................................... 61
2.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. ...................................................... 62
2.2.3.7. Tỡnh hỡnh tổ chức thực hiện và quản lý chương trỡnh đào tạo, phát triển..... 64
2.2.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL tại một số Ngân
hàng thương mại tỉnh Nam Định. ................................................................. 64
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý tại
một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định. ............................................... 69

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

6

Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ
QUẢN Lí TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TỈNH NAM ĐỊNH . 76
3.1. Định hướng phỏt triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu về cỏn bộ quản lý
trong những năm tới tại một số Ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định............ 76
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh. ......................................................... 76
3.1.2. Nhu cầu về đội ngũ cán bộ quản lý của một số ngõn hàng thương mại
tỉnh Nam Định trong thời gian tới. ................................................................... 77
3.1.2.1. Về mặt số lượng ............................................................................... 77
3.1.2.2. Về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng quản lý ................................ 78
3.2. Các giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngân
hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..................................................................... 78
3.2.1. Giải phỏp 1: Đa dạng hóa các hỡnh thức đào tạo trong việc đào tạo các
cán bộ quản lý đương nhiệm............................................................................. 79
3.2.1.1. Mục đích, yêu cầu của giải pháp ...................................................... 79
3.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ ............................... 80
3.2.1.3. Xác định các nội dung đào tạo ......................................................... 82
3.2.1.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp .......................................... 83
3.2.1.5. Nội dung của giải phỏp .................................................................... 84
3.2.2. Giải phỏp 2 : Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ
kế nhiệm ............................................................................................................ 88
3.2.2.1. Mục tiờu của giải phỏp .................................................................... 88
3.2.2.2. Nội dung của giải phỏp .................................................................... 89
3.2.2.3. Cơ sở khoa học của giải pháp .......................................................... 90
3.2.2.4. Tổ chức triển khai giải phỏp ............................................................ 91
3.2.2.5. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ

thống quản lý kế nhiệm ................................................................................. 97
3.2.2.6. Dự trự kinh phớ của giải phỏp ........................................................ 99
3.2.3. Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển cỏn bộ quản lý.100
3.2.3.1. Luõn chuyển cỏn bộ ....................................................................... 101
3.2.3.2. Cải tiến phương pháp đánh giá kết quả đào tạo. ........................... 101
3.2.3.3. Xõy dựng và thực hiện quy trỡnh đào tạo cụ thể ........................... 105
3.2.3.4.Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhõn lực Ngõn hàng hiện cú. ........ 111
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 113
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................... 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 124

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

7


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HèNH
BẢNG
Bảng 1.1:

Cỏc phương pháp đào tạo thường được áp dụng ..................................... 9

Bảng 2.1:

Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của một số ngân hàng
thương mại tỉnh Nam Định từ năm 2008 đến năm 2010. ..................... 34

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động theo trỡnh độ đào tạo tại một số ngõn hàng TM. ....... 41

Bảng 2.3:

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..................................... 42

Bảng 2.4:

Chi phí đào tạo các lớp Ngân hàng tự tổ chức và cử người đi đào tạo
các tổ chức bên ngoài............................................................................. 46

Bảng 2.5:

Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong một số Ngõn hàng................. 48

Bảng 2.6:

Bảng tổng kết thành tớch học tập cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng
thương mại tỉnh Nam Định. ................................................................... 49

Bảng 2.7:

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cỏn bộ quản lý trước và sau khi đào tạo.50

Bảng 2.8:

Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, phát triển cỏn
bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định ............... 51

Bảng 2.9:

Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo các tổ chức
bên ngoài. ............................................................................................... 62

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của một số ngân hàng thương mại tỉnh
Nam Định. .............................................................................................. 64
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo, năng suất bỡnh quõn một lao động các năm ............... 66
Bảng 2.12: Kết quả thi chứng chỉ sau các khóa đào tạo và trỡnh độ tin học CBNV
trong các Ngân hàng giai đoạn 2008-2010. ........................................... 68
Bảng 3.1:

Một số chỉ tiờu kế hoạch sản xuất kinh doanh của một số ngân hàng
thương mại tỉnh Nam Định trong những năm tiếp theo......................... 76

Bảng 3.2.

Nhu cầu về số lượng đội ngũ cán bộ quản lý một số ngân hàng thương mại... 77

Bảng 3.3:

Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trỡnh độ cho đội ngũ cán bộ quản
lý của một số ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam Định ........ 81

Bảng 3.4:

Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo cán bộ quản lý ........................... 88

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

8


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

Bảng 3.5:

Bảng dự trù kinh phí cơ bản khi áp dụng giải pháp 2 ......................... 100

Bảng 3.6.

Phân loại đối tượng, hỡnh thức và quy trỡnh đào tạo.......................... 106

Bảng 3.7:

Kết quả xác định phần hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trỡnh độ cho
đội ngũ cán bộ quản lý của một số ngõn hàng thương mại trên địa bàn
tỉnh Nam Định giai đoạn 2011 – 2015................................................. 109

Bảng 3.8:

Xác định suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trỡnh độ cho đội ngũ cán bộ
quản lý của một số Ngõn hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam
Định giai đoạn 2011 – 2015 ................................................................. 109

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới..................................................................... 38
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 39
Biểu đồ 2.3: Cỏn bộ quản lý...................................................................................... 39
Biểu đồ 2.4: Kết quả thi nghiệp vụ năm 2010 của các ngân hàng ............................ 68
HèNH
Hỡnh 1.1:

Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 14

Hỡnh 2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định ... 28

Hỡnh 3.1:

Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm ....... 90

Hỡnh 3.2:

Quy trỡnh quản lý hệ thống kế nhiệm ................................................... 92

Hỡnh 3.4.

Sơ đồ liên hệ đào tạo và phân công lao động ...................................... 107

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

9


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, là một trong
những nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp dành được ưu thế cạnh tranh. Khi nền
kinh tế càng phát triển thỡ sự cạnh tranh trờn thị trường ngày càng khốc liệt, cho
nên ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng gắn chặt với nhân tố con người.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp mà cũn gúp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định
làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng và phát
triển mạnh từ đó đó gúp phần làm tăng trưởng và phát triển bền vững nền kinh tế
nước nhà.
Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu chỉ
duy trỡ đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo và phát triển họ thỡ họ sẽ làm
họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và do đó sẽ làm
giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải được chú trọng đầu tư và
phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều ngân hàng
thương mại đó chỳ trọng vào cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên phương pháp thực hiện cụng tỏc này cũn cú nhiều bất cập do nhiều nguyờn

nhõn. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều ngân hàng chưa có
phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhỡn
dài hạn xuyờn suốt cỏc hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự
đồng bộ giữa các hoạt động khỏc nhau. Cỏc ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định
cũng khụng là một ngoại lệ.
Mặc dự cỏc ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định đó hoạt động nhiều năm,
nhưng để phát triển và hội nhập hệ thống ngõn hàng trong nước và thế giới thỡ hiện
nay đội ngũ cán bộ quản lý của các ngân hàng thương mại tỉnh đó bộc lộ khụng ớt
yếu kộm, bất cập trong cụng tỏc quản lý, điều hành kinh doanh. Vận dụng nguyên
lý, phương pháp khoa học mục tiêu nghiên cứu của bài luận văn này là để đánh giá
Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

1

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý hiện nay của một số ngân
hàng thương mại tỉnh Nam Định tỡm ra cỏc nguyờn nhõn, hạn chế cần bổ sung để
từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cỏn bộ quản lý
của một số ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam Định.
Luận văn với đề tài “Giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số
ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định” được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực
tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam
Định với mong muốn góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Ngõn hàng.

Bài viết đi vào nghiên cứu, làm rừ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa cụng
tác đào tạo trong Ngân hàng, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển cỏn bộ quản lý ở một số ngân hàng thương mại, trên cơ sở đó kiến nghị
một số phương hướng và giải pháp chủ yếu đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý tại
một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định.
Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý ở một số ngân hàng thương mại
tỉnh Nam Định những năm gần đây; Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ
nhằm vào những vấn đề nổi bật, cấp thiết nhất.
Bài viết, sử dụng phương pháp phõn tớch, so sỏnh, tổng hợp; phương pháp
điều tra mẫu…
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần :
Chương I: Cơ sở lý luận chung về cụng tác đào tạo và phát triển cỏn bộ
quản lý.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ
quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định.
Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại
một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định .

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

2

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ Lí LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khỏi niệm
1.1.1.1. Nguồn nhõn lực
Nhõn lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá
trỡnh sản xuất kinh doanh, bao gồm trớ lực và thể lực.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lũng tin, nhõn cỏch … của từng con người.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay.
Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con
người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…
Túm lại: Nhõn lực bao gồm tất cả cỏc tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xó hội (kể cả những thành viờn trong ban lónh đạo doanh nghiệp), tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trỡ và phỏt triển doanh nghiệp.
Nguồn nhõn lực: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trỡnh lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trỡnh lao động.
Nguồn nhõn lực trong tổ chức bao gồm: Nhõn viờn và cỏn bộ quản lý
Cỏn bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động
trong tổ chức.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong
doanh nghiệp thành 3 loại như sau:
Cỏn bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm cụng tỏc lónh đạo, chỉ đạo tổ
chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Giám đốc,

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

3

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc Phó quản đốc phân xưởng;
Trưởng, Phó phũng kỹ thuật....
Cỏn bộ quản lý kinh tế: là những người làm công tác lónh đạo, chỉ đạo của
doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh; Kế
toán trưởng; các Trưởng, Phó phũng ban làm cụng tỏc quản lý kinh tế ở cỏc phũng,
ban: Kế hoạch, Tài chớnh kế toỏn, Lao động Tiền lương, Marketing….
Cỏn bộ quản lý hành chớnh: là những người quản lý cụng tỏc hành chớnh,
văn thư....
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy
trỡ và nõng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giỏo dục: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra
ngoài công việc hiện hành.
Giỏo dục mang tớnh chất cung cấp cho học viờn cỏc kiến thức chung cú thể

sử dụng vào trong cỏc lĩnh vực khỏc nhau.
Đào tạo: Đào tạo (hay cũn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ
của mỡnh.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trỡnh trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng
lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

4

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

Phỏt triển: Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển trong một tổ chức mà cũn bao gồm một loạt cỏc hoạt động khác được
thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở
ngoài xó hội.
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý.

Cỏn bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nờn nguồn nhõn lực. Theo tỏc giả
Nguyễn Hữu Thõn [ Quản trị nhõn sự, trg 291] ‘tương lai của doanh nghiệp chủ yếu
nằm trong tay cấp quản lý. Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy
rằng vai trũ của cấp quản lý rất quan trọng và là nhõn tố quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp. Chúng ta đó từng chứng kiến cú rất nhiều cụng ty cũng vẫn số cụng
nhõn đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị Giám đốc mới đổi
về có trỡnh độ và khả năng nhạy bén và năng động đó làm cho cụng ty đó khởi sắc
và phát triển nhanh. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trũ của người công nhân,
bởi vỡ khụng cú họ, dự Ban Giám đốc có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm
gỡ được. Nhưng ngược lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có tinh thần vỡ
sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có Ban lónh đạo giỏi thỡ cụng ty cũng sớm
muộn đứng bên bờ phá sản”. Điều đó cho thấy phát triển cấp quản lý là một nhu
cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp.
Quỏ trỡnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy
trỡ và nõng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức. Cũn quỏ trỡnh đào tạo và
phát triển cỏn bộ quản lý cũng là tất cả cỏc hoạt động để duy trỡ và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Nhỡn chung, cụng tỏc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý nằm trong công tác

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

5

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về các hoạt động, chương trỡnh,… của công
tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thỡ giữa chỳng cú sự
khỏc biệt.
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý
trong doanh nghiệp.
1.1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại
phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân
tố về chính trị, trỡnh độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xó hội … Cỏc
nhõn tố này cú mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó
khăn đối với doanh nghiệp.
Nhõn tố về chớnh trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong
nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh
nghiệp,luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực núi
chung và cỏn bộ quản lý núi riờng cũng phải tuõn thủ cỏc quy định này. Đồng thời
thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhõn tố phỏt triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng
lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoỏi, cú
nhiều hướng đi xuống thỡ Cụng ty phải tỡm cỏch giảm chi phớ sản xuất, giảm chi
phớ lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác
thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị
trí cũn trống Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh
tế phát triển ổn định thỡ cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú
trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới …
Nhõn tố trỡnh độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tại các quốc gia có nền kinh tế phát

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

6

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

triển thỡ sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc
thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao,
cũn tại cỏc nước kém phát triển hơn thỡ nhu cầu này thường là thấp.
Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vỡ phải căn cứ trên đội ngũ lao
động của mỡnh thỡ mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới cú thể xỏc định nhu cầu đào tạo,
phát triển. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trỡnh độ chuyên môn
thấp thỡ càng cần chỳ trọng tới cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc
biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.
Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thỡ nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược
lại.
Nhõn tố về trỡnh độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của
khoa học kỹ thuật thỡ cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú
trọng vỡ người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử
dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý và điều
hành đội ngũ lao động có trỡnh độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại
thỡ người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý

trong thời kỳ mới.
Ngoài ra cũn nhiều nhõn tố khỏc như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn
hoá xó hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nói chung và cán bộ quản lý núi riờng.
1.1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp
đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản
thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh….
của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vỡ vậy cụng tỏc đào
tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau.
Quan điểm của lónh đạo của công ty và các chính sách, chiến lược phát
triển của doanh nghiệp.

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

7

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tiến hành đối với người
lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lónh đạo,chính sách về lao
động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của lónh đạo, chính
sách về lao động và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn
việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê
ngoài thỡ nguồn kinh phớ cho đào tạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều

kiện để có được kết quả cao. Ngược lại, Công ty coi trọng việc thuê lao động bên
ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công tác đào tạo thỡ nguồn kinh phớ
cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện để thu được các kết quả cao.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các
thành viên trong đó. Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá
nhân trong nghề nghiệp thỡ hiển nhiờn cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được chú trọng, và ngược lại.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nó phải xuất phát từ đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp như lĩnh vực kinh hoạt động và sản phẩm của
Công ty. Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động. Trên cơ sở đó
doanh nghiệp xây dựng chương trỡnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều
kiện về Công nghệ, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường .…của doanh nghiệp để xây
dựng chương trỡnh đào tạo cho hợp lý.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý trong doanh nghiệp
Phương pháp đào tạo và phỏt triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất
phong phú và đa dạng. Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân viên
với 2 mục đích chính:
- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động kinh doanh của Công ty

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

8

Lớp Cao học QTKD 2009-2011

Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội
bộ Cụng ty.
Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo
chính thức và không chính thức:
- Đào tạo không chính thức nhỡn chung được đào tạo thông qua hỡnh thức đào
tạo tại chỗ trong công việc. Đây là hỡnh thức đào tạo ít tốn kém nhất vỡ nú khụng
tỏch nhõn viờn ra khỏi quy trỡnh sản xuất
- Đào tạo chính thức, hỡnh thức này cú thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng
dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng có thể chuyển giao. Hỡnh thức đào tạo này tốn
kém hơn đào tạo tại chỗ vỡ nhõn viờn bị tỏch ra khỏi cụng việc của họ, phải dựng
đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu.
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng
ÁP DỤNG CHO
PHƯƠNG PHÁP

Quản trị Cụng
gia và CV nhõn

THỰC HIỆN TẠI

Cả hai
cấp

Tại nơi
làm việc

Ngoài nơi
làm việc

1. Dạy kốm

-

-

X

X

0

2. Trũ chơi kinh doanh

X

0

0

0

X

3. Điển quản trị

X

0

0

0

X

4. Hội nghị/Thảo luận

X

0

0

0

X

5. Mụ hỡnh ứng xử

X

0

0

0

X

6. Huấn luyện tại bàn giấy

X

0

0

0

X

7. Thực tập sinh

X

0

0

X

0

8. Đóng kịch

X

0

0

0

X

9. Luõn phiờn cụng việc

-

-

X

X

0

10. Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trỡnh

-

-

X

0

X

11. Giảng dạy nhờ mỏy tớnh hỗ
trợ

-

-

X

0

X

12. Bài thuyết trỡnh trong
lớp

-

-

X

0

X

13. Đào tạo tại chỗ

0

X

0

X

0

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

9

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

14. Đào tạo học nghề

0

X

0

X

0

15. Dụng cụ mụ phỏng

0

X

0

0

X

16. Đào tạo xa nơi làm việc

0

X

0

0

X

Theo tài liệu của R. Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 ( Nguyễn Hữu Thõn biờn dịch)

Ghi chỳ: -: ỏp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và cụng nhõn.
0: khụng ỏp dụng.
X: ỏp dụng.
Xét trên góc độ hỡnh thức, thể ta cú thể phõn làm hai hỡnh thức đào tạo chính
là : đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cụng việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho một số công việc quản lý. Quỏ trỡnh đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp người
lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một
nghề mới cho người lao động.
 Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người do đó có
thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc.
- Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở
chuyên dụng như phũng học,…Mặt khỏc, quỏ trỡnh học tập gắn liền với quỏ trỡnh
sản xuất tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc
một cách nhanh chóng.

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

10

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

 Nhược điểm:
- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trỡnh tự từ thấp
đến cao, không hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc của
người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu.
- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không
theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo.
1.2.1.2. Kốm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường được dùng để giúp cỏn bộ quản lý và cỏc nhõn viờn
giỏm sỏt cú thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lónh đạo trực tiếp, kèm cặp
bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý cú kinh nghiệm hơn
Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong cỏc trường
hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác
 Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người
kèm cặp nắm rừ cỏc yờu cầu của cụng việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.
 Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tỡnh hướng dẫn do lo sợ mất vị trí.
1.2.1.3. Luõn chuyển cụng việc và thuyờn chuyển cụng việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân
chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang

việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc
chống lại tính đơn điệu của công việc.
 Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất
món đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để
doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản
xuất kinh doanh
 Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để
tránh sự nhàm chỏn. Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm
ảnh hưởng đến các hoạt động khác.
Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

11

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hỡnh thức đào tạo mà người học tách rời với công
việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động.
1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy.
Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa
phương, trung ương để học.
 Ưu điểm: Người học viên học cả được một nghề, một cách có hệ thống cả
kiến thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao.Và không can thiệp tới việc thực
hiện công việc của người, của bộ phận khác.
 Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí.

1.2.2.2. Cỏc bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
Thông thường các buổi thảo luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lónh đạo nhóm. Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nú
cung cấp cho học viờn những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản
lý như phân phối công việc, đặt khả năng, đặt mục tiêu …
 Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức, không đũi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.
 Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian.
1.2.2.3. Chương trỡnh mụ phỏng với sự trợ giỳp của mỏy tớnh.
Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử
dụng các trương trỡnh phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng
lực quản lý của học viờn. Cỏc học viờn đóng vai ban quản lý của doanh nghiệp và
phải dựa trờn tỡnh huống để ra các quyết định hợp lý.
 Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia. Rèn luyện khả năng dự đoán,
phân tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm.
 Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao, Các phương án rất hạn chế, cứng nhắc.
1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhỡn.
Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhỡn

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

12

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

trung gian như băng hỡnh, băng tiếng, tài liệu …
 Ưu điểm: Dạy được nhiều người một lỳc, học viờn tự bố trớ lịch học phự hợp.
 Nhược điểm: Lựa chọn phim mẫu, đầu tư bài giảng khó khăn và tốn kém.
1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phũng thớ nghiệm”.
Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thụng qua cỏc bài
tập tỡnh huống là cỏc cõu chuyện mụ phỏng, cỏc trũ chơi quản lý, phõn vai theo
kịch bản. Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết
cho cỏc học viờn. Phương pháp này học viên áp dụng lý thuyết đó được truyền đạt
thực hiện kịch bản có sự dẫn dắt của giảng viên. Có sự tương tác giữa các học viên
trong quá trỡnh học tập.
 Ưu điểm: Trang bị được cả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên
 Nhược điểm: tốn kém, và người xây dựng tỡnh huống mẫu phải giỏi toàn
diện.
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý cụng văn giấy tờ.
Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cỏch sắp xếp, phõn
phối cụng việc một cỏch hợp lý, theo trỡnh tự thớch hợp lỳc đầu giờ khi có quá
nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách
nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa
ra trỡnh tự cỏc cụng việc sao cho kết quả.
 Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định.
 Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện cụng việc của bộ phận và
cú thể gõy ra những thiệt hại.
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý trong
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực
cần được thực hiện trong mọi tổ chức. Quỏ trỡnh xõy dựng chương trỡnh đào tạo
phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong quá trỡnh thực
hiện tổ chức cụng tỏc đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trỡnh đó có phù
Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

13

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

hợp với mục tiêu đó đặt ra chưa nếu chưa thỡ chương trỡnh đó phải được điều chỉnh
lại và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại. Chương trỡnh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:
Hỡnh 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trỡnh và lựa chọn phương pháp

Đánh
giá
(nếu
cần
thiết)

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thực hiện

Đánh giá kết quả của chương trỡnh đào tạo.

(Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trị nhõn lực, trang 157)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo?
Bộ phận nào? Loại lao động nào? Loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số
lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng
không thể coi nhẹ.
Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

14

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc và phõn tớch trỡnh độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Đặc
điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng
công việc một cách cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho
lao động quản lý cú những nét đặc thù riêng. Nó phụ thuộc vào đặc điểm,chiến
lược,chính sách sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách
quản trị nguồn nhân lực.
Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các
bộ phận, phũng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tỡm ra điểm mạnh điểm
yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến của người đó.

Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong
tương lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản
lý của doanh nghiệp giỳp họ cú thể hoàn thành tốt cụng việc trong tương lai phát
huy các khả năng cũn chưa được sử dụng của họ.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của một chương trỡnh đào tạo là những kết quả cần phải đạt
được của chương trỡnh đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số
lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng
được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương trỡnh đào tạo. Mục tiêu
có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển của doanh nghiệp
hoặc là mục tiêu của từng chương trỡnh đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Mục
tiờu càng cụ thể, càng chớnh xỏc bao nhiờu việc định hướng cho công tác đánh giá
kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu. Đánh giá được kết quả cần có mục tiêu.Và các mục
tiêu đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào
tạo của chương trỡnh đào tạo đó. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo
đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh
tỡnh trạng lầm lẫn gõy lóng phớ thời gian và tiền bạc. Để xác định được đúng đối

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

15

Lớp Cao học QTKD 2009-2011


Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

tượng đào tạo, người xây dựng chương trỡnh đào tạo cần phải trao đổi với những
người lónh đạo bộ phận, trưởng các phũng ban để biết được thực trạng thực hiện
công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại
tác dụng của các chương trỡnh đào tạo trước.
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được
giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và
việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo. Nội dung đào tạo
phải được thiết kế sao cho thoả món được các mục tiêu của chương trỡnh đào tạo đó
đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương
trỡnh đào tạo, do vậy doanh nghiệp cần phải thận trọng lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp. Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trỡnh đào
tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh … của doanh nghiệp để xác
định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê bên
ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào
tạo… Việc chọn lựa giảng viên cho chương trỡnh đào tạo là một trong những việc quan
trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi chương trỡnh đào tạo. Các giảng
viên được lựa chọn dựa vào trỡnh độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy
tín và đối với hỡnh thức đào tạo trong công việc thỡ người giảng viên cũn phải là
người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn.
Giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng và
kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm.
Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng sẽ truyền
đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo. Khi doanh nghiệp đi
thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thỡ việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để
họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp, từ đó họ

Học viờn: Nguyễn Thị Thuý

16

Lớp Cao học QTKD 2009-2011