Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thông qua các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học

Phần mở đầu
Việt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới WTO đã đem lại nhiều cơ hội và
những thách thức cho các doanh nghiệp nước ta. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển được thì phải khơng ngừng tăng khả năng cạnh trên thị trường trong nước, khu vực
và trên thế giới. Một trong những hướng mà các doanh nghiệp đang thực hiện để nâng
cao khả năng cạnh tranh là đầu tư vào đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp mình thơng qua các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các
trường đại học.
Các chương trình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp với các trường đại học hiện
nay đang diễn ra rất phổ biến, ngày càng đa dạng và phong phú hơn về cả nội dung và
hình thức. Mặt khác nó khơng chỉ đem lại nhưng lợi ích thiết thực và lâu dài cho doanh
nghiệp, cho cả các trường đại học, cán bộ quản lý được đào tạo mà nó cịn có ý nghĩa xã
hội hố giáo dục rất cao. Chính từ những lý do đó mà em chọn đề tài nghiên cứu trong
đề án này là : “Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thơng qua các
chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học”.
Mục đích nghiên cứu của đề án này là:
Tìm hiểu về các chương trình liên kết đào tạo cán bộ quản lý giữa doanh nghiệp với
các trường đại học, làm rõ những lợi ích đạt được đối với doanh nghiệp và các trường
đại học thông qua hướng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý này.
Câu hỏi nghiên cứu:
1) Có các hình thức liên kết nào giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đào
tạo và phát triển cán bộ quản lý?
2) Các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đào tạo
và phát triển cán bộ quản đang diễn ra như thế nào?
3) Lợi ích của các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học
trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là gì?

Nguyễn Thị Thu Trang

1

Lớp: QTNL 46A


Phương pháp nghiên cứu:
Đề án sử dụng các phương pháp: phân tích tình huống, nghiên cứu tại bàn.
Nguồn thơng tin số liệu sử dụng trong đề án là nguồn thông tin thứ cấp, nguồn
thông tin này bao gồm các đề tài nghiên cứu về đào tạo phát triển cho nguồn nhân lực
cán bộ quản lý, các chương trình liên kết đào tạo của tổng công ty xăng dầu với các
trường đại học và các cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước, và một vài tài liệu khác.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung và thời gian nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu các hình thức và
lợi ích của các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đào
tạo và phát triển cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay.
Đề án nghiên cứu trường hợp Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.
Kết cấu của đề án:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của
đề án này được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thông qua sự
liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý
thông qua sự liên kết giữa Tổng công ty xăng dầu với các trường đại học.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
cán bộ quản lý thông qua sự liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học.

Nguyễn Thị Thu Trang

2

Lớp: QTNL 46A

Chương I: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý thông
qua sự liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học.
1.Đặc điểm lao động và vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
1.1.Khái niệm.
“ Cán bộ quản lý là người lao động thực hiện những chức năng nhiệm vụ nhất định
trong quá trình quản lý, là những người làm việc trong bộ máy quản lý”1.
Từ đó có thể hiểu cán bộ quản lý doanh nghiệp là những người lao động trong
doanh nghiệp có khả năng đại diện cho chủ sở hữu thực hiện các chức năng quản lý,
điều hành, kiểm soát nhằm giúp cho chủ sở hữu đạt được các mục tiêu của mình.
1.2. Đặc điểm lao động của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
 Lao động của cán bộ quản lý là lao động trí óc: Lao động của cán bộ quản lý
lấy các mối quan hệ quản lý làm đối tượng tác động, đây là dạng lao động địi hỏi sự hao
phí sức lực dưới dạng thần kinh và trí tuệ, trong hoạt động lao động quản lý đòi hỏi cán
bộ quản lý phải năng động linh hoạt để đưa ra các quyết định kịp thời mang lại hiệu quả
cho doanh nghiệp nhưng đồng thời các quyết định này không thể không vượt qua những
nguyên tắc và thể chế. Mặt khác hoạt động của cán bộ quản lý cần phải tập trung, độc
lập trong cơng việc nên cần phải bố trí nơi làm việc và điều kiện lao động phù hợp để
cán bộ quản lý làm việc hiệu quả.
 Lao động của cán bộ quản lý đòi hỏi trách nhiệm cao, năng động và linh
hoạt: Mỗi quyết định của cán bộ quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy đòi hỏi ở mỗi cán bộ quản lý một
tinh thần trách nhiệm cao. Đồng thời trong quá trình tạo ra quyết định mỗi nhà quản lý
phải đối mặt với nhiều tình huống khác nhau, do vậy đòi hỏi ở mỗi nhà quản lý một sự
năng động trong việc tìm kiếm các giải pháp và sự linh hoạt để ra các quyết định kịp thời
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Nguyễn Thị Thu Trang

3

Lớp: QTNL 46A


 Lao động của cán bộ quản lý là lao động đa dạng, phức tạp Mỗi cán bộ quản
lý đảm nhận những chức danh cơng việc khác nhau chính điều này tạo nên sự đa dạng
trong hoạt động của các cán bộ quản lý lên đối tượng bị quản lý đồng thời cũng chính
đối tượng này ngồi ra lại bị ảnh hưởng bởi môi trường kinh doanh do vậy lao động
quản lý rất khó xác định dưới dạng vật chất trực tiếp, do vậy mà việc đánh giá kết quả
hoạt động riêng rẽ của từng cán bộ quản lý là điều hết sức khó khăn.
 Lao động của cán bộ quản lý doanh nghiệp mang tính tâm lý xã hội cao:
Đối tượng đầu tiên của hoạt động quản lý là con người, do vậy hoạt động của cán bộ
quản lý là quản lý một tập thể lao động với những tâm tư tình cảm khác nhau, làm thế
nào để tất cả mọi người đều thoả mãn với kết quả họ nhận được và tạo ra trong họ động
lực làm việc hồn thành tốt cơng việc được giao. Mặt khác hoạt động quản lý là hoạt
động mang tinh thần, trí óc do vậy lao động của cán bộ quản lý mang tính tâm lý xã hội
cao.
 Trong hoạt động quản lý thơng tin đóng vai trị quan trọng Thơng tin khi
chưa được xử lý thì là đối tượng quản lý mà cán bộ quản lý khai thác, khi đó nó được xử
lý thì nó là kết quả để cán bộ quản lý ra các quyết định. Mặt khác thơng tin cịn là
phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu. Do vậy doanh nghiệp muốn nâng cao
khả năng cạnh tranh cần đầu tư vào cơ sở vật chất để cán bộ quản lý có khả năng nắm
bắt thơng tin và đào tạo họ để họ có khả năng phân tích và xử lý thông tin nhanh , đưa ra
các quyết định có hiệu quả hơn.
1.3. Vai trị của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
 Cán bộ quản lý là mắt xích quan trọng trong doanh nghiệp
Cán bộ quản lý là khâu nối có tính chất quyết định đảm bảo sự phối hợp có hiệu quả
các hoạt động giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung đồng thời cán
bộ quản lý là khâu nối quyết định trong việc đảm bảo hài hồ lợi ích giữa những người
lao động trong tập thể. Một nhiệm vụ quan trọng của cán bộ quản lý là chỉ đạo kiểm tra

các công việc đã giao và kiểm tra công việc của các bộ phận. Việc kiểm tra cần tiến hành
thường xuyên để phát hiện ra các sai sót để có những điều chỉnh kịp thời, đồng thời với

Nguyễn Thị Thu Trang

4

Lớp: QTNL 46A


việc kiểm tra này sẽ giúp cán bộ quản lý điều chỉnh kế hoạch để tránh nhưng hậu quả
xấu xảy ra.
 Cán bộ quản lý quyết định chiến lược của doanh nghiệp
Chiến lược của doanh nghiệp chỉ ra cho doanh nghiệp con đường cụ thể để đi đến
đích, chiến lựợc này cần được cụ thể hoá bằng các chiến lược của các bộ phận. Cán bộ
quản lý trên cơ sở phân tích mơi trường kinh doanh và tiềm lực của doanh nghiệp bằng
các kiến thức và kinh nghiệm chính là người đề ra các chiến lược cho doanh nghiệp.
Chiến lược của doanh nghiệp thể hiện tầm nhìn và khả năng của cán bộ quản lý doanh
nghiệp. Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay chiến lược đúng, kịp thời sẽ quyết
định đến sự tồn taị hay phát triển của doanh nghiệp.
 Cán bộ quản lý quyết định kết quả thực hiên các mục tiêu của doanh
nghiệp
Cán bộ quản lý là người cụ thể hoá các chiến lược của doanh nghiệp thành các mục
tiêu trên cơ sở đó đề ra các biện pháp cụ thể để các bộ phận thực hiện.
Cán bộ quản lý đóng vai trị là người tạo mối quan hệ với bên ngồi, tìm kiếm sự
ủng hộ và thu thập thông tin để đưa ra các quyết định quản lý nhằm mang lại hiệu quả
cao nhất.
Cán bộ quản lý là người chịu trách nhiệm trong việc thiết kế mơ hình tổ chức nhằm
thực hiện việc phân cáp quyền hạn trong tổ chức nhằm phát huy sức mạnh của bộ phận
và cơ sở trong việc thực hiện các nhiệm vị của doanh nghiệp.

Đối tượng đầu tiên trong việc lãnh đạo của cán bộ quản lý là con người, mà con
người thì đa dạng và phức tạp do vậy đòi hỏi ở người cán bộ quản lý một sự lãnh đạo
mềm dẻo linh hoạt và có nghệ thuật trong việc lãnh đạo để động viên khuyến khích
thành viên đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý đóng vai trò là người đề xướng các quyết định và xây dựng một môi
trường làm việc thuận lợi, ban hành các hành lang nội bộ cho mọi người có khả năng
đóng góp các ý kiến của mình vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

Nguyễn Thị Thu Trang

5

Lớp: QTNL 46A


2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
2.1.Khái niệm
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu
quả hơn”2
Qua đó có thể hiểu đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp là quá trình làm thay đổi
kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý bằng việc tổ chức các
hoạt động học tập ( sự kiện, chươngng trình và hướng dẫn học tập). Nhờ quá trình đào
tạo mà trình độ và kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý có hiệu quả giúp doanh nghiệp
đạt được các mục tiêu cá nhân đề ra.
Khi nói đến phát triển nguồn nhân lực thường bao hàm cả phát triển về mặt số lượng
và chất lượng. Số lương lao động của một tổ chức thừơng phụ thuộc vào quy mơ tính
chất hoạt động, các nguồn lực kèm theo… Phát triển lực lượng cán bộ quản lý về mặt số

lượng ngồi xem xét các yếu tố trên cần có sự cân đối với lực lượng lao động khác trong
tổ chức nhằm xây dựng được một cơ cấu lao động hợp lý đảm bảo cho việc thực hiện
các chức năng của tổ chức một các hiệu quả.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số yếu tố như: Sức khoẻ, trình độ
kiến thức chun mơn, mức độ lành nghề, kinh nghiệm , ý thức trách nhiệm,…
Hiểu theo một cách chung nhất phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý thực chất
là quá trình làm thay đổi mặt chất của lực lượng cán bộ nhằm nâng cao năng lực nghề
nghiệp chun mơn, vai trị của người lao động trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp tương tự nhau về nội dung
lý thuyết có mục tiêu là đều tác động đến hành vi của người lao động theo hướng tích
cực, tuy nhiên chúng ta cần phân biệt một số điểm sau:
- Đào tạo thường định hướng cho cơng việc hiện tại, nó tập trung vào việc khắc
phục sự thiếu hụt về kiến thức , kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc cụ
thể ở hiện tại. Trong khi phát triển thường định hướng cho sự phát triển tương lai của tổ

Nguyễn Thị Thu Trang

6

Lớp: QTNL 46A


chức . Đó là q trình học tập để người lao động thích ứng với cơng việc trong tương lai
. Sự thay đổi này nhằm chuẩn bị cho người lao động có thể đảm đương ở một vị trí cơng
việc mới hoặc có thể chuẩn bị cho sự thay đổi của công nghệ ,ra đời của sản phẩm
mới…
- Đối với đào tạo, do người lao động phần nào đã được làm quen nắm bắt công việc
nên thời gian ngắn hơn, trong khi đó phát triển thường địi hỏi thời gian dài hơn để có
thể tạo ra sự thay đổi hồn tồn khi thực hiện một cơng việc mới hay ở một vị trí mới.
2.2.Cơ sở của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Một vài cơ sở của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là:
 Phân tích doanh nghiệp
Khi phân tích doanh nghiệp cần xem xét đến các yếu tố sau:


Định hướng chiến lược của tổ chức. Chiến lược phát triển của tổ chức ảnh

hưởng tới khối lượng và loại hình đào tạo.


Các nguồn lực cho đào tạo và phát triển bao gồm nguồn lực về ngân sách,

thời gian, đội ngũ chuyên gia cho quá trình đào tạo…


Sự ủng hộ của người quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo.

 Phân tích cơng việc
“Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện cơng việc.”3
Phân tích cơng việc cần xây dựng hai tài liệu là bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như: trình độ học vấn,
kinh nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá
nhân thích hợp nhất cho cơng việc. Thông qua bản tiêu chuẩn công việc giúp cho chúng

Nguyễn Thị Thu Trang

7

Lớp: QTNL 46A


ta hiểu đựơc doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện cơng việc tốt
nhất.
Phân tích cơng việc được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo
thông qua xác định các hoạt động mà người lao động cần phải có khả năng để thực hiện
được.
 Phân tích nhân viên
Phân tích nhân viên giúp cho tổ chức biết được ai sẽ cần phải đào tạo. Trong đó các
yếu tố cần xem xét đến như:
•

Tình hình thực hiện cơng việc khơng hiệu quả của người lao động, người

lao động thực hiện công việc không tốt do những nhân tố như: phẩm chất cá nhân ( khả
năng, kỹ năng, thái độ, động lực), đầu vào ( trang thiết bị, thông tin, phối hợp trong công
việc với các bộ phận khác…), sự đánh giá những thành quả của lãnh đạo trong cơng
việc, thơng tin phản hồi.
•

Mức độ sẵn sàng tham gia vào các khoá đào tạo của doanh nghiệp.

•

Xác định được ai cần được nâng cao trình độ, liệu đào tạo có phải là giải

pháp tốt nhất để thực hiện công việc không.

 Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc cho
nhân viên trong các doanh nghiệp. Nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả thấp rất
đa dạng: năng lực của nhân viên kém, khơng có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ
chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện cơng
việc.v.v…Vì vậy nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong một
qui trình đào tạo nhưng cũng là bước quan trọng nhất nhằm xác định ai cần đào tạo và
đào tạo cái gì?

Nguyễn Thị Thu Trang

8

Lớp: QTNL 46A


Thơng qua 3 phân tích ở trên có thể khái quát việc xác định nhu cầu đào tạo ở sơ đồ
1
Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Lý do cần phải đào tạo
- Thiếu hụt các kỹ năng cơ bản Phân tích

Kết quả

- Thiết kế lại cơng việc

cơng việc

- Ai sẽ được đào tạo

- Các chương trình đào tạo

Phân tích

- Đào tạo cái gì

kém hiệu quả
- Địi hỏi của pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác

cá nhân
Phân tích
tổ chức

- Loại hình đào tạo
- Mức độ thường
xuyên.

2.3.Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý
2.3.1.Đào tạo trong quá trình làm việc
Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trong đó cán bộ quản
lý cấp trên là người hướng dẫn, chỉ bảo cho cán bộ quản lý cấp dưới. Trong phương
pháp này cán bộ cấp trên vừa thực hiện nhiệm vụ công việc để đạt mục tiêu của doanh
nghiệp vừa tham gia vào việc đào tạo.
Phương pháp này có một số ưu điểm sau: Việc đào tạo sát với tình hình thực tế,
thực hiện đơn giản hơn so với các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc, thúc đẩy quan
hệ hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới, chi phí đào tạo khơng cao.
Tuy nhiên phương pháp này còn một số nhược điểm sau: Cán bộ quản lý hướng dẫn
chưa hẳn là giáo viên giỏi, việc truyền thụ kiến thức và kỹ năng không ở mức độ cao,

nhiều lúc việc đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt.
Phương pháp đào tạo này đặc biệt hiệu quả khi áp dụng đối với cán bộ quản lý được
đào tạo tại các cơ sở chính qui và thiếu kiến thức kỹ năng quản lý trong thực tiễn.
2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
cơng việc thực tế.

Nguyễn Thị Thu Trang

9

Lớp: QTNL 46A


Phương pháp này có một số ưu điểm sau: Việc đào tạo có thể thực hiện thống nhất
đối với nhiều cán bộ quản lý, cán bộ quản lý có thể chuyên tâm vào việc đào tạo và đạt
đựơc các kiến thức và kỹ năng được hệ thống hố, chun mơn hoá cao độ, các cán bộ
được đào tạo cáo tâm lý cạnh tranh do vậy nâng cao được hiệu quả đào tạo.
Phương pháp này có một số nhược điểm sau: Giá thành đào tạo tương đối cao, giảm
thời gian công tác của nhân viên do vậy nhiều lúc nó mâu thuẫn với cơng việc hiện tại,
nội dung đào tạo có thể xa rời thực tế công việc nên không thể kịp thời ứng dụng vào
trong công việc.
3.Liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đào tạo và
phát triển cán bộ quản lý
3.1.Khái niệm
Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thì hầu hết các doanh
nghiệp đều lựa chọn phương pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo nâng cao
trình độ quản lý của các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp mình.
Các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học là thuật ngữ
dùng để chỉ các các chương trình liên kết đào tạo giữa một bên là doanh nghiệp với bên

khác là các trường đại học.
Doanh nghiệp nhu cầu đào tạo ở đây bao gồm các loại doanh nghiệp như: Doanh
nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp tư nhân, doanh
nghiệp liên doanh liên kết.v.v.
Các trường đại học bao gồm : các trường đại học chính qui, dân lập trong và ngồi
nước.
3.2.Các hình thức liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp với các trường đại học
trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.
Có rất nhiều các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học để
đào tạo cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp họ. Nhưng có thể chia theo hai tiêu chí là:
theo mức độ tham gia của các bên vào quá trình giảng dạy, theo thời gian liên kết giữa
doanh nghiệp.

Nguyễn Thị Thu Trang

10

Lớp: QTNL 46A


3.2.1.Phân loại hình thức liên kết theo sự tham gia của các bên vào quá trình
giảng dạy.
Tuỳ vào từng doanh nghiệp, từng chương trình đào tạo mà mức độ tham gia của mỗi
bên vào quá trình giảng dạy là khác nhau.Có những chương trình liên kết đào tạo chỉ có
sự tham gia của giảng viên các trường đại học giảng dạy, có nhưng chương trình đào tạo
có sự kết hợp giữa giảng viên của các trường đại học và cán bộ quản lý của doanh
nghiệp.
 Hình thức liên kết đào tạo có sự tham gia của các bên vào quá trình giảng
dạy
Đây là hình thức đào tạo trong đó các chương trình đào tạo áp dụng cả phương pháp

đào tạo bên trong và cả bên ngồi cơng việc. Trong hình thức liên kết đào tạo này các
chương trình đào tạo đuợc xây dựng dựa trên sự phối kết hợp giữa doanh nghiệp với cơ
sở đào tạo, giáo viên giảng dạy là giáo viên cán bộ quản lý của doanh nghiệp và của các
trường đại học. Các chương trình đào tạo giới thiệu cho cán bộ quản lý về lý thuyết,
nguyên tắc, ngồi ra trong q trình học tập và cơng tác các cán bộ đưa ra các tình huống
trong thực tiễn cơng việc tại đơn vị mình để giáo viên và các cán bộ quản lý khác cùng
nhau giải quyết. Hình thức đào tạo tiên tiến đang được các nước trên thế giới áp dụng rất
phổ biến.
 Hình thức liên kết đào tạo chỉ có sự tham gia của bên các trường đại học
vào quá trình giảng dạy
Theo hình thức đào tạo này cán bộ quản lý được tách khỏi quá trình làm việc thực
tế. Giáo viên giảng dạy là giáo viên của trường đại học, phía doanh nghiệp chỉ cử cán bộ
quản lý của mình sang học tại trường đại học.
Doanh nghiệp có thể yêu cầu các trường đại học thiết kế chương trình giảng dạy
theo mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp mình, hoặc cử cán bộ quản lý sang học các khoá
đào tạo của trường đại học tổ chức ra.

Nguyễn Thị Thu Trang

11

Lớp: QTNL 46A


Hình thức đào tạo này có sự tham gia của nhiều cán bộ quản lý chi phí cũng thấp
hơn so với các chương trình đào tạo theo kiểu kết hợp giáo viên của hai bên vào quá
trình giảng dạy nhưng hiệu quả không cao bằng do cán bộ quản lý bị ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố cơng việc.
3.2.2.Phân loại hình thức liên kết theo thời gian liên kết giữa doanh nghiệp
với các trường đại học

Tuỳ thuộc vào từng chương trình đào tạo mà thời gian liên kết giữa doanh nghiệp
với trường đại học khác nhau. Có các chương trình liên kết đào tạo ngắn hạn và các
chương trình liên kết dài han:
 Các chương trình liên kết đào tạo ngắn hạn
Những chương trình liên kết này cán bộ quản lý được đào tạo khoảng dưới 1 năm
giúp cán bộ quản lý bổ sung những kiến thức mới, trang bị những kiến thức kỹ năng
quản lý để làm việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp có thể mời giáo viên từ các trường đại
học về giảng dạy tại doanh nghiệp hoặc cử cán bộ quản lý sang học các khoá đào tạo
ngắn hạn do trường đại học tổ chức.Một số chương trình đào tạo ngắn hạn cho cán bộ
quản lý như:
• Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh, .v.v…Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Ví dụ như:
khoa quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc dân thường xuyên mở các lớp
ngắn hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật các kiến thức kinh nghiệm mới
nhất cho giám đốc các công ty.
• Các chương trình các khố đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp các kiến thức cơ bản
về từng lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, kế tốn, chứng khốn, bất động sản,quản trị
chất lượng, quản trị nhân lực, .v.v… Các chương trình này kéo dài từ một đến vài tháng.
• Các chương trình đào tạo tin học quản lý, nghệ thuật đàm phán thuyết trình, kỹ
năng làm việc nhóm, .v.v… Các chương trình này kéo dài từ vài ngày đến vài tháng,
giúp cán bộ quản lý tăng đựơc các kỹ năng trong việc quan hệ con người, đàm phán hiệu
quả hơn trong kinh doanh hội nhập kinh tế quốc tế.

Nguyễn Thị Thu Trang

12

Lớp: QTNL 46A

 Các chương trình liên kết đào tạo dài hạn.
Những chương trình này thời gian đào tạo kéo dài hơn một năm, một số chương
trình liên kết đào tạo như:
• Chương trình đào tạo tại chức: Áp dụng đối với những cán bộ quản lý vừa đi làm
vừa tham gia vào các khố đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giời làm
việc kiểu các lớp buổi tối hoặc học vào những ngày cuối tuần tuỳ theo từng điều kiện
của người học và của doanh nghiệp.
• Chương trình đào tạo thạc sỹ: Tuỳ vào chiến lược và mục tiêu về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp mà cử các cán bộ quản lý có khả năng học tiếp lên thạc sỹ, tiến sỹ về
phục vụ cho doanh nghiêp. Tuy nhiên số luợng người cử đi rất ít do phải tham dự kỳ
đầu vào của các trường đại học. Người học cũng phải có khả năng học được và có mong
muốn được học tại các chương trình đào tạo này. Một lý do khác nữa là chi phí cho mỗi
khoá học này cao, thời gian đào tạo dài khoảng hơn 2 năm. Nhưng học viên sẽ được
trang bị kiến thức một cách hệ thông hơn và kỹ năng quản trị cũng tốt hơn, nó cịn mở ra
nhiều cơ hội thăng tiến cho cán bộ quản lý hơn.
Các chương trình liên kết dài hạn có ít cán bộ quản lý học hơn vì tốn nhiều thời gian
và chi phí hơn học tại các chương trình liên kết ngắn hạn, tuy nhiên nó mở ra nhiều cơ
hội thăng tiến và nó đáp ứng được các chiến lược nguồn nhân lực tương lai trong tổ
chức.
4. Lợi ích của các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với nhà truờng
trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý :
4.1. Đối với doanh nghiệp:
 Doanh nghiệp có được các chương trình đào tạo theo đúng nhu cầu của
doanh nghiệp mình
Trong sự liên kết này doanh nghiệp như là khách hang của các trường đại học, khi
doanh nghiệp có những nhu cầu đào tạo những kiến thức, kỹ năng cho cán bộ quản lý
cho phù hợp với doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp và trường đại học cùng nhau hợp
tác để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp mình.

Nguyễn Thị Thu Trang

13

Lớp: QTNL 46A


 Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
Mục tiêu chủ yếu mà bất kì doanh nghiệp nào mong muốn đạt được khi tiến hành
đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của mình là nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc,xây dựng và thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp hiệu quả hơn
tránh những lãng phí do những sai sot hạn chế của người lao động gây ra cho doanh
nghiệp.
 Tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
Nước ta bước vào nền kinh tế thị trường muộn hơn so với các nước trong khu vực
và trên thế giới do vậy các cán bộ quản lý chưa có nhiều cơ hội để cọ xát với thị trường,
chưa phải đối mặt với sự tồn vong hay phá sản, mặt khác có rất nhiều các cán bộ quản lý
được đào tạo trong nền kinh tế bao cấp hoặc không đúng chuyên nghành nên năng lực
quản lý cịn nhiều hạn chế. Chính vì vậy việc liên kết hợp tác với các trường đại học để
đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao hơn kiến thức kỹ năng cho cán bộ quản lý trong mỗi
doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo cho cán bộ quản lý doanh nghiệp có đội ngũ
quản lý giỏi, có kiến thức và kỹ năng tiên tiến, nhạy bén với sự biến động thị trường,
giúp doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, tăng lợi nhuận từ đó tăng khả năng cạnh
tranh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
 Doanh nghiệp cũng tiết kiệm được một số chi phí trong đào tạo
Các trường đại học ngồi việc giảng dạy cho các sinh viên chính qui cịn liên kết
đào tạo với các doanh nghiệp. Trường đại học cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học
chuyên nghiệp, trong các hoạt động đào tạo phía trường đại học tổ chức và phục vụ
chuyên nghiệp hơn là doanh nghiệp tự tổ chức. Hơn nữa giáo viên của các trường đại
học sẽ chun mơn hố trong việc giảng dạy hơn là doanh nghiệp chọn giáo viên là
người trong doanh nghiệp. Vì vây khi liên kết đào toạ với các trường đại học doanh

nghiệp sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí so với việc tự tổ chức các lớp đào tạo tại doanh
nghiệp mà hiệu quả đào tạo cũng tốt hơn.
 Doanh nghiệp có nhiều cơ hội khi liên kết với các trường đại học

Nguyễn Thị Thu Trang

14

Lớp: QTNL 46A


Doanh nghiệp tiếp cận được những nguồn nhân lực có chất lương cao bao gồm
những giảng viên, tư vấn, những khoa, bộ mơn có kiến thức cần thiết. Tiếp cận được
những kết quả nghiên cứu hoặc những ứng dụng mới tiên tiến mà doanh nghiệp khơng
có được, tiếp cận được những phương pháp giảng dạy mới, các trang thiết bị đào tạo
hiện đại mà doanh nghiệp khơng có được.
 Doanh nghiệp còn tạo dựng được mối quan hệ với các trường đại học, củng
cố mối quan hệ với cộng đồng
Thông qua các chương trình liên kết doanh nghiệp và nhà trường có mối quan hệ
hợp tác với nhau, hai phía cùng hiểu và trợ giúp nhau trong đào tạo, kinh doanh, tạo ảnh
hưởng uy tín, khuyếch trương danh tiếng của doanh nghiệp, củng cố mối quan hệ với
cộng đồng thông qua các buổi giao lưu giữa các cán bộ quản lý với nhà trường, với sinh
viên của trường.
4.2. Đối với nhà truờng
 Tăng uy tín và sự ảnh hưởng của các trường đại học
Mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn liên kết hợp tác với các trườg đại học đều phải có sự
lựa chọn những trường có uy tín và chất lượng đào tạo tốt, đáp ứng được các nhu cầu
đào tạo của doanh nghiệp. Những trương có kinh nghiệm đào tạo lâu năm và có uy tín
đào tạo tốt sẽ được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để hợp tác đào tạo cán bộ quản lý cho
doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó nếu mỗi học viên học tập tại những trường có chất

lượng tốt họ sẽ quảng bá chất luợng đào tạo của trường đó điều đó càng làm tăng thêm
uy tín và sự ảnh hưởng của trường trong nước và trên thế giới.
 Đem lại thu nhập cho giáo viên và nhà trường
Nguồn vốn mà nhà nước đầu tư cho giáo dục cịn rất khiêm tốn trong khi đó đào tạo
cho sinh viên chính qui mức học phí thu cịn rất thấp khơng đủ để nhà trường có thể duy
trì được hoạt động đào tạo. Thơng qua các chương trình liên kết đào tạo nhà trường có
thêm được thu nhập từ các khố đào tạo, giáo viên của trường có thêm thu nhập cho bản
thân. Doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động nghiên cứu, hoạt động đào tạo của
nhà trường.

Nguyễn Thị Thu Trang

15

Lớp: QTNL 46A


Ngồi ra các trường đai học cũng có nguồn vốn tài trợ của chính phủ cho những
nghiên cứu ứng dụng dựa trên cơ sở liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học.
 Giúp các trường đại học nâng cao tính chun nghiệp,chất lượng trong
cơng tác đào tạo và tổ chức các chương trình đào tạo
Các trường đại học muốn thu hút được nhiều doanh nghiệp đến liên kết đào tạo cần
phải :
• Nâng cao chất lượng giáo viên trong trường, giỏi về chun mơn và khả năng sư
phạm.
• Chương trình đào tạo đa đạng thoả mãn được các nhu cầu đào tạo theo đơn đặt
hàng của doanh nghiệp, ln quan tâm và đáp ứng mọi lợi ích và nhu cầu của người học,
nội dung các chương trình đào tạo luôn đổi mới cập nhật và chú trọng đến các yêu cầu
thực tiễn, khả năng hội nhập quốc tế.
• Mơi trường học tập nghiêm túc, phịng học tiện nghi, cơng nghệ và thiết bị giảng

dạy tiên tiến.
• Đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, các dịch vụ hậu cần chu đáo.
Qua đó giúp nhà trường tổ chức các hoạt động đào tạo chuyên nghiệp hơn.
 Đem lại những cơ hội nghiên cứu cho sinh viên và nhà trường
Qua các chương trình liên kết đào tạo giúp sinh viên được tiếp cận với những vấn đề
thực tiễn, mở ra cơ hội việc làm cho sinh viên, giảng viên và nhà trường có cơ hội được
làm việc với những chương trình nghiên cứu địi hỏi nhiều trí tuệ.

4.3. Đối với cán bộ quản lý được đào tạo

Nguyễn Thị Thu Trang

16

Lớp: QTNL 46A


 Khi được đào tạo và phát triển cán bộ quản lý sẽ nâng cao năng lực của
mình được thể hiện qua một số mặt như:
•

Nâng cao trình độ chun mơn: qua các khố đào tạo ngắn hạn, dài hạn do

các giáo viên có uy tín giảng dạy, được trao đổi với các chuyên gia thông qua các cuộc
hội nghị, hội thảo nhờ đó mà trình độ chun mơn được tăng lên.
•

Nâng cao được các kỹ năng bổ trợ cho cơng việc: Khi tham gia vào các

chương trình liên kết hợp tác với các trường đại học cán bộ quản lý sẽ được đào tạo về

những kỹ năng bổ trợ cho công việc như: kỹ năng làm kỹ năng làm việc nhóm, khả năng
ngoại ngữ, tin học, tiếp xúc với các công nghệ mới.
 Tăng sự tự tin cho bản thân
Khi năng lực làm việc của mình được nâng cao hơn, người cán bộ quản lý sẽ cảm
thấy tự tin hơn vào khả năng của mình khi thực hiện các hoạt động quản lý, nhờ đó có
thể phát huy tối đa năng lực của bản thân, nâng cao tính năng động sang tạo trong công
việc.
 Mở ra cơ hội và khả năng thăng tiến trong công việc
Thông qua các chương trình đào tạo giúp cán bộ quản lý giúp cán bộ quản lý tiếp
cận với những công nghệ mới, tri thức mới nắm bắt được những những cơ hội mới mở
ra khi có điều kiện. Đồng thời với uy tín và khả năng của mình họ dễ dàng thăng tiến xa
hơn trên con đường sự nghiệp.

Nguyễn Thị Thu Trang

17

Lớp: QTNL 46A


Chương II: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý thông qua sự liên kết giữa Tổng công ty xăng dầu Việt Nam với các
trường đại học
1.Giới thiệu về TCTy xăng dầu Việt Nam và nguồn lực cán bộ quản lý của
TCTy xăng dầu Việt Nam
1.1. Giới thiệu chung về TCTy xăng dầu Việt Nam
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam được thành lập vào ngày 12/01/1956 với tên là
TCTy xăng dầu mỡ theo quyết định số 09/BTN của Bộ Thương Nghiệp đánh dấu sự ra
đời của TCty- một ngành kinh tế quan trọng của đất nước.
Hiện nay CTy xăng dầu Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, giữ

một vai trò tối quan trọng lĩnh vực kinh doanh xăng dầu đáp ứng nhu cầu về xăng dầu và
các sản phẩm hoá dầu cho sự phát triển kinh tế-xã hội, an ninh quốc phòng, phục vụ đời
sống nhân dân. TCTy ngày càng mở rộng phạm vi và lĩnh vực kinh doanh sang các nước
trong khu vực như: Lào, Campuchia, Singapore, phía nam Trung Quốc và đa dạng hố
các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả.
1.2. Thực trạng cán bộ quản lý của TCTy xăng dầu Việt Nam giai đoạn 20012005
 Cán bộ lãnh đạo quản lý ( từ phó giám đốc trở lên) của văn phịng TCTy, chi
nhánh, tổng kho : 254 người.

Nguyễn Thị Thu Trang

18

Lớp: QTNL 46A


Biểu 1: Các chỉ tiêu cơ bản của cán bộ lãnh đạo quản lý trong TCTy
Chỉ tiêu
Số
Tỷ
lượng
lệ(%)
1.Tuổi đời
<40 tuổi
46
18,1
41-50 tuổi
69
27,2
51-55 tuổi

87
34,3
>55 tuổi
52
20,4
2.Trình độ chun mơn
Trên đại học
2
9,9
Đại học
226
88,9
Cao đẳng
3
1,2
3.Trình độ lý luận chính trị
Trung cấp
Đại học
Cao cấp

25
124
105

9.9
48,8
41,3

(Nguồn: Phịng LĐ- TL Tổng cơng ty xăng dầu Viêt Nam)
Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Căn cứ vào việc phân trích số liệu trên ta thấy cán

bộ lãnh đạo quản lý có trình độ đại học chiếm tới 88,9%, trên đại học là 9,9%, cịn lại
1,2% là số người có trình độ cao đẳng. Nhưng ở trong TCTy xăng dầu số cán bộ lãnh
đạo quản lý có trình độ đại học chun nghành kỹ thuật chiếm một tỉ lệ tương đối lớn
điều này đặt ra vấn đề là cần thiết phải cập nhật các kiến thức và kỹ năng kinh tế cho đội
ngũ cán bộ này.
Trình độ lý luận chính trị: TCTy xăng dầu là một TCTy nhà nước giữ một vị trí
trọng yếu nên việc đào tạo trình độ lý luận chính trị được TCTy quan tâm. Các cán bộ
lãnh đạo quản lý đều được đào tạo các khoá học lý luận chính trị, trong đó có tới 41,3%
cán bộ lãnh đạo quản lý có trinh độ cao cấp chính trị, 41,3% có trình độ cử nhân chính
trị, đây là một tỉ lệ cao.
Trình độ ngoại ngữ : Số lượng thơng thạo các tiếng Nga, Anh, Trung, chiếm 29,5%.
Số người sử dụng được ngoại ngữ trong chuyên môn chiếm 45%.

Nguyễn Thị Thu Trang

19

Lớp: QTNL 46A


Trình độ tin học: Hầu hết các cán bộ lãnh đạo quản lý đều có khả năng sử dụng tin
học vào trong công việc hàng ngày. Số cán bộ quản lý được đào tạo nâng cao có khả
năng sử dụng tin học vào việc quản lý khai thác thông tin chiếm tỉ lệ 70%, còn lại là số
cán bộ quản lý có thể sử dụng máy tính để hỗ trợ một phần công việc.
Độ tuổi: Độ tuổi của cán bộ lãnh đạo quản lý tập trung đông vào độ tuổi từ 41-55
chiếm 61,5%, những cán bộ lãnh đạo dưới 40 tuổi chiếm tỉ lệ 18,1% đây là con số khá
khiêm tốn và cũng ảnh hưởng tới việc tìm kiếm đội ngũ kế cận trong tương lai.
 Cán bộ cấp trưởng, phó phịng tại văn phịng TCTy và các chi nhánh, xí
nghiệp, tổng kho: 793 người.
Biểu 2: Các chỉ tiêu cở bản của trưởng và phó phịng trong TCTy

Chỉ tiêu

Số

Tỷ

lượng

lệ(%)

1.Tuổi đời
<40 tuổi

96

37,32

41-50 tuổi

290

36,56

51-55 tuổi

194

24,46

>55 tuổi

13

1,66

Trên đại học

21

2,65

Đại học

724

91,3

Cao đẳng,trung cấp

48

6,05

2.Trình độ chuyên môn

Nguyễn Thị Thu Trang

20

Lớp: QTNL 46A


3.Trình độ lý luận chính
trị

230
Sơ cấp
Trung cấp

29

475

59,89

88

11,11

Cao cấp
(Nguồn: Phịng LĐ- TL Tổng cơng ty xăng dầu Việt Nam)
Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Các cán bộ cấp trưởng, phó phịng TCTy xăng dầu
có 91,3% cán bộ quản lý có trình độ đại học, số cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp
chiếm 6,05% con số này tuy không lớn nhưng cũng ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất
kinh doanh của công ty nên cần thiết phải đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ
này.
Trình độ lý luận chính trị: TCTy cũng rất quan tâm đến đào tạo trình độ chính trị
cho đội ngũ cán bộ cấp trưởng phó phịng của TCTy nhưng mới chỉ đào tạo nhiều ở trình
độ trung cấp chiếm 59,89%, 11,11% có trình độ cao cấp chính trị, 29% có trình độ sơ

cấp chính trị những con số này đặt ra cho TCTy cần phải tiếp tục triển khai đào tạo trình
độ chính trị cho những cán bộ quản lý cấp trung.
Trình độ ngoại ngữ: Số cán bộ quản lý có trình độ C tiếng Anh chiếm 30% nhưng
chủ yếu số cán bộ quản lý này tập trung ở các thành phố lớn, tại những công ty khác
nhau do nhu cầu sử dụng tiếng Anh chưa cao nên sự quan tâm và quyết tâm học tiếng
Anh còn rất hạn chế.
Độ tuổi: Số người có độ tuổi từ 41-55 chiếm 61,02% , đây là một điều thuận lợi để
thực hiện các chiến lược mục tiêu của TCTy bởi đây là đội ngũ cán bộ quản lý có kinh
nghiệm và khả năng sáng tạo cao, sự năng động vẫn còn. Số cán bộ quản lý dưới 40 tuổi
chiếm tỷ lệ 37,2% tuy chưa cao nhưng đây là nguồn dự trữ quan trọng đối với công tác
qui hoạch cán bộ của TCTy trong tương lai và thuận lợi cho việc triển khai các chương
trình đào tạo.

Nguyễn Thị Thu Trang

21

Lớp: QTNL 46A


 Cán bộ quản lý tại các cửa hàng xăng dầu, kho, đội sản xuất: có 5459 cửa
hàng trưởng và 462 trưởng kho, đội trưởng.
Bảng 3: Các chỉ tiêu cơ bản của cán bộ quản lý tại các cửa hàng, kho, đội sản xuất.

Chỉ tiêu

Cửa hàng trưởng

Trưởng kho, đội
trưởng, đội phó

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

1.Tuổi đời
<40 tuổi

3290

60,26

205

44,37

41-45 tuổi

725

13,28

126

27,27

51-55 tuổi

1094

20,04

84

18,18

> 55 tuổi

350

6,42

47

10,17

Trên đại học

0

0

0

0

Đại học

2500

45,8

154

33,33

Cao đẳng, trung cấp, CNKT

2959

54,2

308

66.67

2. Trình độ chun mơn

(Nguồn: Phịng LĐ- TL Tổng cơng ty xăng dầu Việt Nam)
Trình độ chuyên môn: Các cán bộ quản lý ở cửa hàng kho chủ yếu hình thành từ các
cơng nhân nên về kinh nghiệp thì có nhưng về kiến thức và kỹ năng quản lý cịn hạn chế.
Vì vậy cần thiết phải đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý ở các cửa hàng, kho, đội để có

thể nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay.

Nguyễn Thị Thu Trang

22

Lớp: QTNL 46A


Độ tuổi: Đội ngũ cán bộ quản lý ở các cửa hàng, kho, đội sản xuất đang được trẻ
hoá nhằm đáp ứng các mục tiêu của TCTy. Số cán bộ quản lý dưới 40 tuổi ở các cửa
hàng chiếm 60,26%, số cán bộ quản lý ở độ tuổi từ 41-55 là 33,32%, ở độ tuổi trên 55
chỉ có 6,42% tỷ lệ này khá thấp.

2. Đào tạo cán bộ quản lý thông qua liên kết đào tạo giữa TCTy xăng dầu Việt
Nam với các trường đại học
2.1. Các hình thức liên kết đào tạo
2.2.1.Phân loại liên kết theo mức độ tham gia của các bên vào quá trình giảng
dạy
 Hình thức liên kết có sự tham gia của hai bên vào quá trình giảng dạy
Theo hình thức liên kết này bao gồm các chương trình đào tạo mà trong đó TCTy
và các trường đại học khác cùng xây dựng nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, giáo
viên là cán bộ quản lý có kinh nghiệm đào tạo của cơng ty và giáo viên của trường đại
học. TCTy đã liên kết với trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện hành chính quốc
gia, Đại học lao động xã hội và đã áp dụng với các chương trình đào tạo trưởng, phó các
phịng nghiệp vụ của TCTy và các đơn vị thành viên. Người học được học ở hai mơi
trường đó là ở nơi làm việc và ở trường đại học nên được trang bị các kiến thức quản lý
có hệ thống và được ứng dụng trong môi trường làm việc thực tế.
 Hình thức liên kết đào tạo chỉ có sự tham gia của bên gia của bên các
trường đại học vào quá trình giảng dạy

Theo hình thức này TCTy có những chương trình đào tạo như:
• Cử cán bộ quản lý của TCTy và các đơn vị thành viên tham gia các chương trình
đào tạo của các trường Đại học Kinh tế Quốc dân về các khoá đào tại chính qui, tại chức,
văn bằng hai .v.v. cho những cán bộ quản lý cấp lãnh đạo, trưởng phó phịng hoặc cửa

Nguyễn Thị Thu Trang

23

Lớp: QTNL 46A


hàng trưởng để nâng cao những kiến thức, kỹ năng quản lý trong điều kiện cạnh tranh
gay gắt với giữa cửa hàng nhà nước và cửa hàng tư nhân.
• Tiếp tục cử những cán bộ quản lý tham gia các khố học đào tạo lý luận chính trị
của trường Học viện hành chính quốc gia.
• Cử cán bộ của cơng ty tham gia các cuộc hội nghị, hội thảo ở trong và ngoài nước
để học hỏi thêm kinh nghiệm tổ chức quản lý, học thêm được những kiến thức mới, mở
rộng quan hệ với các học viên khác ngồi cơng ty, biết được các đối tác nước
ngồi.v.v…

2.2.2.Phân loại hình thức liên kết theo thời gian liên kết giữa doanh nghiệp
với các trường đại học

 Các chương trình liên kết đào tạo ngắn hạn
TCTy liên kết với các trường đại học để đào tạo cán bộ quản lý của mình trong
khoảng thời gian ngắn, một số chương trình đào tạo như:
•

Chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp được tiến hành từ năm

2001 đến nay đã đào tạo được 830 cán bộ quản lý, đây là một trong những chương trình
trọng tâm đào tạo cán bộ quản lý và TCTy đã phối hợp với Viện Quản Trị Kinh Doanh
của trường Đai học Kinh Tế Quốc Dân tổ chức. Với 20 khoá đào cơ bản và 13 khoá
nâng cao, chương trình đã thu được những kết quả rất khả quan. Mục đích của chương
trình nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng quản lý cơ bản và nâng cao cho cán bộ
quản lý.
Chương trình đào tạo cơ bản bao gồm 7 môn học là: quản trị chất lượng, quản trị
Marketing, quản trị sự thay đổi, quản trị nguồn nhân lực, quản trị dự án, kỹ năng đàm
phán, kỹ năng thuyết trình. Mỗi khố học gồm 4 giảng viên giảng day.

Nguyễn Thị Thu Trang

24

Lớp: QTNL 46A


Chương trình đào tạo nâng cao bao gồm 1 trong 7 môn học trên nhưng ở mức độ
nâng cao hơn. Mỗi khoá học từ 1 đến 2 giảng viên giảng dạy. Thời gian học mỗi khoá
khoảng nửa tháng đến 1 tháng.
•

Chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chun mơn nhằm cung cấp kiến

thức cho các cán bộ làm công tác chuyên môn, đây cũng là hoạt động thường xuyên của
TCTy tính từ năm 2001 đến nay đã đào tạo 1673 lượt cán bộ. TCTy liên kết với các
trường đại học Kinh Tế Quốc Dân để đào tạo cho cán bộ quản lý troing doanh nghiệp
minh.
•

Chương trình đào tạo tin học kéo dài khoảng và tháng, TCTy thường liên kết

với các trường, các trung tâm đào tạo tin học để đào tạo về những kỹ năng tin học văn
phòng, thư tín điện tử, các chương trình đào tạo tin học nhằm phục vụ cho công việc
chuyên môn cho cán bộ quản lý như: khai thác thông tin trên mạng, chương trình quản lý
doanh nghiệp bằng phần mềm.
 Các chương trình liên kết đào tạo dài hạn
Các chương trình đào tạo dài hạn tốn nhiều chi phí hơn nhưng TCTy chú trọng đến
một số khố đào tạo dài hạn:
•

Đào tạo tiếng Anh : Trong giai đoạn 2001-2005 TCTy đã tăng cường việc đào

tạo tiếng Anh cho cán bộ quản lý với thời gian đào tạo hơn 1 năm. Cán bộ quản lý được
cử đi học ở các trường, các trung tâm đào tạo ngoại ngữ ở trong nước và nước ngồi.
•

Đào tạo chính qui, tại chức, văn bằng hai.v.v… : Cán cán bộ quản lý được cử đi

học tại các khoá đào tạo do các trường đại học tổ chức để nâng cao kiến thức và kỹ năng
quản lý cho bản thân. Trong TCTy vì có nhiều cán bộ lãnh đạo quản lý, các trưởng
phịng, phó phịng có trình độ đại học nhưng chuyên nghành kỹ thuật hoặc được đào tạo
từ những năm bao cấp nên cần phải được đào tạo lại. Trong giai đoạn 2001-2005 đã có
250 cán bộ quản lý được đào tạo ở các chương trình này.

Nguyễn Thị Thu Trang

25

Lớp: QTNL 46A