Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ dự án tại công ty cổ phần phát triển điện lực việt nam giai đoạn 2013 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
****************

NGUYỄN ANH HÙNG

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

Hà Nội - 2013


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. 4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... 5
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ ............................................... 6
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 8
1. Lý do chọn đề tài:................................................................................................ 8
2. Mục đích nghiên cứu: .......................................................................................... 9

3. Phạm vi nghiên cứu:.......................................................................................... 10
4. Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................. 10
5. Bố cục của Luận văn: ........................................................................................ 10
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ......................................................................................................... 11
1.1.

CÁC KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ PHÂN LOẠI ................................... 11

1.1.1.

Khái niệm chung về Nguồn nhân lực: ....................................................... 11

1.1.2.

Phân loại Nguồn nhân lực: ........................................................................ 13

1.1.3.

Đặc trưng cơ bản về Nguồn nhân lực: ....................................................... 14

1.1.4.

Khái niệm về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức:..... 16

1.2.

NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG TỔ CHỨC...................................................................................... 18

1.2.1.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức: ..... 18

1.2.2.

Vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực:..................................... 19

1.2.3.

Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức:............ 20

1.2.4.

Các bước thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của

tổ chức: ................................................................................................................. 27
1.3.

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC ................................................... 36
1.3.1.

Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp: ....................................................... 36

1.3.2.

Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp: ....................................................... 37

Nguyễn Anh Hùng

1

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

1.4.

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................. 38
1.4.1.

Xây dựng kế hoạch đào tạo: ...................................................................... 38

1.4.2.

Xác định đúng nhu cầu đào tạo: ................................................................ 39

1.4.3.

Sắp xếp bố trí nhân lực cho phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo:...... 41

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC
VIỆT NAM .......................................................................................................... 42
2.1.

KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT

NAM

................................................................................................................. 42

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 43

2.1.2.

Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................ 46

2.1.3.

Cơ cấu và mô hình tổ chức của Công ty: ................................................... 47

2.1.4.

Tình hình hoạt động sản xuất của Công ty trong giai đoạn hiện nay: ......... 51

2.2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 55
2.2.1.

Tình hình sử dụng và bố trí Nguồn nhân lực tại Công ty: .......................... 55

2.2.2.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty: ..... 59

2.2.3.

Kết luận về nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ Dự án tại

Công ty:................................................................................................................. 77
CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT
NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 ........................................................................... 80
3.1.

ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ

DỰ ÁN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 ............................................... 80
3.2.

MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 .................... 81
3.3.

CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 ......................................... 81
Nguyễn Anh Hùng

2

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

3.3.1.

Phân loại và lựa chọn đối tượng đào tạo:................................................... 81

3.3.2.

Kế hoạch đào tạo: ..................................................................................... 83

3.3.3.

Lựa chọn nội dung chương trình đào tạo ngoài công việc: ........................ 87

3.3.4.

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và phát triển cấp quản trị cho

Nhóm đối tượng là cử nhân kinh tế, tài chính và lãnh đạo quản lý: ........................ 91
3.3.5.

Dự tính chi phí đào tạo:............................................................................. 94

3.3.6.

Xây dựng quy trình quản lý đào tạo .......................................................... 97

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 106
CÁC PHỤ LỤC ................................................................................................. 108
PHỤ LỤC 1 – PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU VÀ ĐĂNG KÝ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG .............................................................................................................. 108
PHỤ LỤC 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO ............................................................... 111
PHỤ LỤC 3 – PHIẾU ĐIỂM DANH .................................................................. 116
PHỤ LỤC 4 – PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO ................................. 117
PHỤ LỤC 5 – DANH SÁCH DỰ THI NÂNG BẬC CÔNG NHÂN ................... 117
PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ DỰ THI NÂNG BẬC CÔNG NHÂN ......................... 118
PHỤ LỤC 7 – HỒ SƠ ĐÀO TẠO CÁ NHÂN..................................................... 118
PHỤ LỤC 8 – PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO ................................. 119

Nguyễn Anh Hùng

3

CA120322

Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Cam đoan của Tác giả đề tài: “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực từ Dự án tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn
2013 - 2015”:
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do Tác giả nghiên cứu các tài
liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng tình hình sản xuất
kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam để đưa ra các giải pháp và những đề xuất
trong hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ Dự án của Công ty trong
giai đoạn 2013 – 2015. Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không
sao chép của bất kỳ ai. Các số liệu, nội dung trong Luận văn là trung thực và có
nguồn gốc trích dẫn rõ ràng”.

Nguyễn Anh Hùng

4

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu
viết tắt
BOT

Buid – Operation – Transfer

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Viết đầy đủ

Giải thích
Xây dựng – Vận hành – Chuyển giao

CVC

Conventional Vibrated Concrete

EVN

Electricity Of Vietnam

HĐQT

Megawatt

PPP

Public Private Partner

RCC

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Hội đồng quản trị

MW

QLDA

Bê tông thường

Đại lượng đo lường sản lượng điện
Hình thức hợp tác công tư

Quản lý dự án
Bê tông đầm lăn

Roller-compacted concrete

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TSCĐ

Tài sản cố định

VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật
VNĐ

Đơn vị tiền tệ của Việt Nam

Vietnam Dongs

Nguyễn Anh Hùng

5

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

STT

Tên Bảng, Sơ đồ và Hình vẽ

Trang

1

Bảng 1.1 – Mối quan hệ giữa phương pháp đào tạo và đối tượng
đào tạo

26

2

Bảng 1.2 – Các nội dung đào tạo được áp dụng trong các Doanh
nghiệp có hơn 100 nhân viên

28

3

Hình 1.1 – Sơ đồ chu trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

30

4

Hình 2.1 – Sơ đồ Mô hình tổ chức của Công ty Cổ phần Phát triển
Điện lực Việt Nam

47

5

Bảng 2.1 – Bảng tổng hợp tình hình SXKD điện năng của Công
ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam

52

6

Bảng 2.2 – Bảng tổng hợp công tác giải ngân cho các Dự án đầu
tư của Công ty

53

7

Bảng 2.3 – Bảng tổng hợp doanh thu từ hoạt động sản xuất điện
của Công ty

54

8

Bảng 2.4 – Bảng thống kê Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Điện lực Việt Nam

55

9

Hình 2.2 – Cơ cấu theo giới tính tại Công ty

57

10

Hình 2.3 - Cơ cấu theo độ tuổi tại Công ty

57

11

Hình 2.4 - Cơ cấu theo trình độ chuyên môn tại Công ty

58

12

Hình 2.5 - Cơ cấu theo trình độ của cán bộ phục vụ Dự án tại
Công ty

59

13

Bảng 2.5 – Bảng tổng hợp các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của
Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam

61

14

Bảng 2.6 – Bảng thống kê các hoạt động đào tạo của Công ty
trong giai đoạn từ 2009 đến tháng 9/2013

68

15

Bảng 3.1 – Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực từ Dự án của Công ty giai đoạn 2013 – 2015

82

Nguyễn Anh Hùng

6

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

16

Bảng 3.2 – Bảng tiến độ thực hiện công tác đào tạo và phát triển

Nguồn nhân lực từ Dự án giai đoạn 2013 - 2015

84

17

Bảng 3.3 – Khung chương trình đào tạo kỹ sư điện văn bằng 2 áp
dụng cho các đối tượng chuyển đổi nghề nghiệp

88

18

Bảng 3.4 – Dự toán chi phí đào tạo áp dụng đối với các đối tượng
đào tạo dài hạn tại các cơ sở đào tạo chính quy chuyên ngành

95

19

Bảng 3.5 – Dự toán chi phí đào tạo áp dụng đối với các đối tượng
đào tạo ngắn hạn để cấp chứng chỉ hành nghề kỹ sư tư vấn

96

20

Hình 3.1 – Quy trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam (phương án đề
xuất)

99

Nguyễn Anh Hùng

7

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Giáo dục, đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế
của các Doanh nghiệp. Trong quá khứ, giáo dục và đào tạo là nền tảng cơ sở về sức
mạnh của Anh trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc
thành công trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai của Mỹ và là gốc rễ các
ưu thế của Nhật trong công cuộc cách mạng kỹ thuật cao lần thứ ba. Ngày nay, cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
những yêu cầu ngày càng cao đối với Nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao
động nói riêng. Đào tạo trở thành một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Thực tế đã chứng minh, đầu tư vào Nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và

các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Tuy nhiên, thực hiện tốt công
tác này sẽ đảm bảo tính chủ động trong sản xuất kinh doanh và đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của Doanh nghiệp; tạo tâm lý yên tâm, sẵn sàng cống hiến và gắn bó
lâu dài của người lao động.
Việt Nam đang bước trên con đường phát triển Công nghiệp hóa hiện đại hóa
đất nước. Dưới sự đầu tư thích đáng của Nhà nước vào các ngành kinh tế mũi nhọn,
ngành điện Việt Nam đã cơ bản đáp ứng nhu cầu về điện của nền kinh tế và đời
sống nhân dân. Để kịp thời đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn điện phục vụ
phát triển kinh tế trong điều kiện khó khăn về vốn ngân sách đầu tư, Chính phủ đã
đề ra các chủ trương nhằm xã hội hóa đầu tư, trong đó thực hiện cổ phần hóa các
công trình nguồn điện và khuyến khích các nhà đầu tư tham gia xây dựng các công
trình nguồn điện theo các hình thức đầu tư BOT, PPP... Theo đó, hàng loạt công
trình nguồn điện mới được xây dựng và đưa vào vận hành với sự tham gia đóng góp
vốn của người dân thông qua hình thức cổ phần hoặc thông qua đầu tư trực tiếp từ
Nguyễn Anh Hùng

8

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

nước ngoài. Việc chuyển đổi hình thức đầu tư và vận hành kéo theo sự thay đổi về
tư duy quản trị, quy trình quản lý và vận hành. Trước đây, đối với mỗi dự án nguồn

điện xây dựng mới, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) thường bố trí độc lập giữa
đơn vị quản lý dự án đầu tư và đơn vị quản lý vận hành. Do đó, bộ máy nhân lực
cồng kềnh và tốn kém chi phí. Đến nay, với hình thức xã hội hóa đầu tư, các Công
ty cổ phần và Doanh nghiệp tư nhân phải tính toán hiệu quả đầu tư và sử dụng hợp
lý Nguồn nhân lực trong công tác quản lý dự án đầu tư kết hợp với công tác quản lý
vận hành sau này.
Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam là một trong những đơn vị
đầu tư và vận hành các dự án nguồn điện với sự tham gia đóng góp vốn của Nhà
nước và người dân. Việc sử dụng hiệu quả và hợp lý Nguồn nhân lực cho sự phát
triển của Công ty trong giai đoạn chuyển giao giữa quản lý đầu tư xây dựng sang
quản lý vận hành đang là bài toán của Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo Công ty.
Nhận thức được vấn đề này mà học viên đã chọn nghiên cứu đề tài: “Giải
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ Dự án tại Công ty Cổ phần Phát
triển Điện lực Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015” cho Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ
Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nhằm đạt được mục tiêu chung của đề tài đã chọn, Luận văn sẽ trình bày,
nghiên cứu và phân tích có hệ thống những cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực; tìm hiểu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với thực
trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Điện lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở đó xem xét và đưa ra các
quan điểm và giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ dự
án của Công ty nhằm ổn định tổ chức và sử dụng hiệu quả Nguồn nhân lực phục vụ
sản xuất kinh doanh điện năng tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam
giai đoạn 2013 - 2015.

Nguyễn Anh Hùng

9

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

3. Phạm vi nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển của Doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ
phần Phát triển Điện lực Việt Nam là một đề tài rộng, nhiều nội dung và phức tạp.
Vì vậy, để đảm bảo tính logic và hệ thống, Luận văn tập trung nghiên cứu công tác
đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ dự án tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện
lực Việt Nam cho giai đoạn 2013 - 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh và phỏng
vấn
5. Bố cục của Luận văn:
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Bảng biểu, Hình vẽ minh họa và các
tài liệu tham khảo, Luận văn chia làm ba Chương như sau:
o

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.

o

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam.

o

Chương 3: Giải pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ dự án tại
Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015.

Nguyễn Anh Hùng

10

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.

CÁC KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ PHÂN LOẠI

1.1.1. Khái niệm chung về Nguồn nhân lực:
Trong mỗi ngành kinh tế xã hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò quan
trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh. Từ điển “Public
Adminstration Dictionary đã khái quát về nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực
của con người để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một xã hội hay một tổ chức

để vượt qua khó khăn và phát triển” (Baskaerville Typeset – The Public
Adminstration Dictionary – Michigan, 1988).
Khi nói đến nhân lực, người ta đề cập đến yếu tố con người gắn với việc sản
xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân để tồn tại và phát
triển. Một cách tổng quát, nhân lực chính là một nguồn lực kinh tế xã hội, trong đó
yếu tố con người được xem như một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn, khai thác
các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, tham gia các tổ chức chính trị và
thúc đẩy sự phát triển của mỗi quốc gia.
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về Nguồn nhân lực. Theo thuật
ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội thì “Nguồn
nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy
rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là
nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”.
Ở nhiều nơi còn hiểu rằng Nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc
làm đang tích cực tìm kiếm việc làm” (Labour force: Definitions, Indicators and
Mesurement, 2001).
Như vậy, Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người được nghiên
cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, nó được xem như nguồn lao động với
Nguyễn Anh Hùng

11

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Theo nghĩa rộng,
nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên.
Khái niệm Nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm Nguồn lao động. Nó được
xem xét dưới hai góc độ, đó là: số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng Nguồn nhân
lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, sự tác động này có độ trễ và chỉ biểu hiện rõ
sau một khoảng thời gian nhất định (bởi con người phải phát triển đến một mức độ
nhất định mới trở thành người có sức lao động và có khả năng lao động).
Chất lượng Nguồn nhân lực biểu thị trạng thái nhất định của Nguồn nhân
lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
Nguồn nhân lực. Chất lượng Nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Nó thể hiện thông qua
một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó bao gồm các chỉ tiêu chủ yếu như sau:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của Nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng
thái thoải mái về thể chất và tinh thần của con người và được thể hiện thông qua
nhiều chuẩn mực đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại
khoa...
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực: Đây là chỉ tiêu hết
sức quan trọng, mô tả trạng thái hiểu biết của Nguồn nhân lực đối với các kiến thức
phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật Nguồn nhân lực: Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng Nguồn nhân lực. Thông qua chỉ tiêu này,
có thể đánh giá năng lực sản xuất và khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện
đại vào sản xuất của Nguồn nhân lực trong một ngành, trong một quốc gia, trong

một vùng lãnh thổ. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá bởi các chỉ tiêu

Nguyễn Anh Hùng

12

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

như: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu lao động được đào
tạo (cơ cấu bậc thợ, ngành nghề...).
Chỉ số phát triển con người (HDI – Human Development Index): Đây là chỉ
tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống,
công bằng và tiến bộ xã hội. Chỉ số này được đo lường dựa trên các tiêu chí như
sau: tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân GDP/người, trình độ học vấn (Human
Development Report, 1990).
Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất Nguồn
nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa và văn minh,
phong tục tập quán của dân tộc... Các chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực
tinh thần của người lao động.
1.1.2. Phân loại Nguồn nhân lực:
Tùy theo từng góc độ nghiên cứu mà người ta phân chia Nguồn nhân lực
theo các tiêu chí khác nhau. Đó là:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao

động, có khả năng lao động. Trong đó, độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý
mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy
định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc
gia và từng thời kỳ. Ở Việt Nam, giới hạn độ tuổi lao động được quy định bắt đầu từ
tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ giới) và tròn 60 tuổi (đối với nam giới).
Trường hợp người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt
khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm (Bộ Luật Lao động
số 10/2012/QH13).
Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành, các lĩnh
vực của nền kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực này không bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng thực tế không tham gia vào
hoạt động kinh tế (như: thất nghiệp, có khả năng làm việc nhưng không muốn làm
việc, đang học tập...)
Nguyễn Anh Hùng

13

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

Nguồn nhân lực dự trữ, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động nhưng vì một nguyên nhân nào đó chưa tham gia hoạt động kinh tế
song khi cần vẫn có thể huy động được. Nguồn nhân lực này bao gồm:

-

Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.

-

Những người trong độ tuổi lao động nhưng thất nghiệp.

-

Những người làm công việc nội trợ gia đình. Đây là Nguồn nhân lực
đáng kể, chủ yếu đại bộ phận lao động nữ, khi có điều kiện thuận lợi
loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội.

-

Những người tốt nghiệp ở các Trường phổ thông trung học và chuyên
nghiệp song chưa tìm được việc làm. Đây được coi là Nguồn nhân lực
dự trữ quan trọng và có chất lượng, thường gặp ở độ tuổi thành niên
và có trình độ học vấn.

1.1.3. Đặc trưng cơ bản về Nguồn nhân lực:
1.1.3.1.

Đặc trưng về sinh học:

Theo quan điểm triết học Mác – Lênin thì “Lao động là hoạt động bản chất
của con người”, trong đó “Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất,
hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động này, con
người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng hoàn thiện”

(Triết học Mác – Lênin, 2004). Con người, bằng hoạt động lao động của mình, đã
làm biến đổi bản chất tự nhiên và tạo ra bản chất xã hội của chính mình. Con người
không chỉ sống trong môi trường tự nhiên, mà còn sống trong môi trường xã hội.
Do đó, yếu tố tự nhiên và xã hội trong mỗi con người thường gắn bó khăng khít với
nhau. Yếu tố sinh học trong mỗi con người không phải tồn tại bên cạnh yếu tố xã
hội, mà chúng hòa quyện với nhau và tồn tại trong yếu tố xã hội. Bản tính tự nhiên
của con người được chuyển hóa vào bản tính xã hội và được cải tiến trong đó.
Thông qua quá trình hoạt động đã làm biến đổi mặt sinh học của con người, làm cho
nó mang tính xã hội và cũng chính những hoạt động thực tiễn ấy đã làm cho nhu
cầu sinh học ở mỗi con người trở thành nhu cầu xã hội.

Nguyễn Anh Hùng

14

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

Ph.Ăng-ghen đã nhận định: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn
bộ đời sống loài người và như thế đến mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta
phải nói: lao động đã sáng tạo ra bản thân con người” (Biện chứng của tự nhiên,
Engels, 1971).
1.1.3.2.

Đặc trưng về số lượng:

Được xác định dựa trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo
khu vực và vùng lãnh thổ của dân cư. Ở Việt Nam, Luật lao động (2012) đã quy
định giới hạn trên của độ tuổi lao động đối với nam là 60, đối với nữ là 55. Việc quy
định này xuất phát từ tính ưu việt của chế độ xã hội nước ta, ưu tiên phụ nữ được
quyền nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 tuổi do phải sinh đẻ nuôi dạy và chăm sóc trẻ
em mà thể lực bị giảm sút (cũng như sự ưu tiên đối với lao động trong một số ngành
vùng đặc biệt…) trong điều kiện nền kinh tế chưa phát triển mạnh. Sau nhiều thập
kỷ thực hiện, đến nay chính sách ưu tiên này đã bộc lộ một số nhược điểm làm hạn
chế điều kiện phát triển và nâng cao năng lực địa vị của phụ nữ trong xã hội vì thời
gian về hưu sớm hơn nên nhiều cơ quan đơn vị đã ngừng việc đào tạo, bồi dưỡng đề
bạt… đối với lao động nữ.
Do đó, số lượng và tỷ lệ phụ nữ đạt trình độ cao trong đào tạo cũng như
trong các vị trí lãnh đạo bị hạn chế. Trong thực tế, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn nam
giới, do sinh đẻ ít hơn ở độ tuổi sau 40, khi con đã lớn, gia đình ổn định, người phụ
nữ có điều kiện học tập nâng cao trình độ và làm việc tốt hơn. Nhiều kết quả nghiên
cứu y học lao động đã khẳng định, khả năng lao động cơ bắp của phụ nữ luôn luôn
kém hơn nam giới ở mọi lứa tuổi nhưng lao động trí tuệ thì không kém hơn… Nhờ
tiến bộ kỹ thuật của thời đại, lao động trí tuệ ngày càng phát triển, lao động cơ bắp
ngày càng giảm xuống cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành dịch vụ cho
phép phụ nữ tham gia ngày càng nhiều hơn vào các hoạt động sản xuất xã hội.
1.1.3.3.

Đặc trưng về chất lượng:

Chất lượng Nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của Nguồn nhân lực
với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động
kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng Nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc
Nguyễn Anh Hùng

15

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Do đó chất lượng Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao
gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo
đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… Trong đó,
trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ là cơ sở để đào tạo kỹ
năng nghề nghiệp mà còn là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con
người. Chất lượng Nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động.
1.1.4. Khái niệm về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn quan trọng nhất trong bất kỳ tổ
chức nào. Trong mỗi tổ chức nói chung, Nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Trong doanh nghiệp, Nguồn nhân lực được hiểu là “lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp và do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006) và “là toàn bộ những
khả năng lao động mà Doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện,
hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Doanh nghiệp” (Đỗ Văn
Phức, 2010).

Trong quá trình cạnh tranh mạnh mẽ, công tác đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực “được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ
chức” (Trần Kim Dung, 2011). Thực tiễn đã chứng minh rằng, đầu tư vào Nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị
kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: Phát triển
Nguồn nhân lực là “tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động”. Phát triển Nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất
lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức. Nội dung phát

Nguyễn Anh Hùng

16

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

triển Nguồn nhân lực được Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) chỉ ra
qua ba hoạt động chính sau:
Giáo dục “là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”.
Đào tạo “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn
khái niệm giáo dục. Nó đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ
tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều hình thức đào tạo:
 Đào tạo cơ bản: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
 Đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề: Trang bị kiến thức chuyên
nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).
 Đào tạo mới: Áp dụng với những người chưa có nghề.
 Đào tạo lại: Đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó
nghề của họ không phù hợp nữa.
 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Bồi dưỡng nâng cao kiến thức
và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những
công việc phức tạp hơn. Trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực biểu
hiện thông qua sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng
lao động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định,
thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Đây chính là chất
lượng của sức lao động. Việc đánh giá trình độ lành nghề của Nguồn
nhân lực được thực hiện thông qua hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức (đối với
cán bộ chuyên môn).

Nguyễn Anh Hùng

17

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

Phát triển “là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự, đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được
áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của
họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên. Tuy nhiên,
đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực không phải là một, chúng có sự khác nhau ở
phạm vi, thời gian và mục đích. Đào tạo Nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng
cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công
việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển Nguồn
nhân lực tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá
nhân và tổ chức, được tiến hành trong thời gian dài. Để khai thác hết hiệu quả hoạt
động và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao và ổn định cho tổ chức thì cần
thực hiện song song hai hoạt động này.
1.2.

NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa Nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), trong mỗi tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau:

Nguyễn Anh Hùng

18

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
o Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
o Kịp thời giải quyết và đề ra các chính sách về quản lý Nguồn nhân lực một
cách hiệu quả.
o Định hướng công việc cho nhân viên, nhất là nhân viên mới. Giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới và những thay đổi trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

o Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn sâu kế cận.
o Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và khơi dậy khả năng tự phấn
đấu để được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại
hình Doanh nghiệp nào. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm:
o Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
o Đáp ứng nhu cầu học tập, nhu cầu khẳng định và phát triển bản thân của
người lao động.
o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ cấp bách
và quan trọng nhất đối với một Doanh nghiệp mới thành lập mà còn là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển Nguồn nhân lực đúng hướng và kịp thời sẽ giúp Doanh nghiệp:
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
o Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Nguyễn Anh Hùng

19

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN

LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
o Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
o Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với Doanh nghiệp.
o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
1.2.3. Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức:
Ngày nay, có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. Mỗi
một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta xem xét các phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở Việt Nam và/hoặc ở các nước khác trên
thế giới mà có thể áp dụng ở nước ta.
1.2.3.1.

Đào tạo trong công việc:

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì đào tạo trong

công việc “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề
hơn”. Nhóm này bao gồm các phương pháp:
Nguyễn Anh Hùng

20

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

(i). Đào tạo tại chỗ (theo kiểu chỉ dẫn công việc):
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo này có thể chính thức hoặc không chính thức, cho phép một nhân viên mới
học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện
công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên”. Trong quá trình thực hiện công việc,
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, ghi nhớ, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ của người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến
thức, kỹ năng được dễ dàng, không cần thiết phải trang bị các trang thiết bị phục vụ
đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là học viên có thể không được thực hiện

đầy đủ một công đoạn của quá trình sản xuất.
(ii). Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến thức,
kỹ năng được dễ dàng, không cần thiết phải trang bị các trang thiết bị phục vụ đào
tạo và học viên có cơ hội được thực hành thực tế trên dây chuyền máy móc.
Nhược điểm của phương pháp này là gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và
gây nguy cơ làm sự cố hệ thống hoặc hư hỏng trang thiết bị sản xuất. Đặc biệt,
không thể tránh khỏi việc áp dụng các cách làm kiểu dập khuôn và lỗi thời từ công
nhân lành nghề.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Nguyễn Anh Hùng

21

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

(iii). Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có
ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến thức,
kỹ năng được dễ dàng, theo từng công việc cụ thể.
Nhược điểm của phương pháp này là học viên không thể phát huy tính tự chủ,
sáng tạo.
(iv). Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
o Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc, đó là:
o Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
o Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu thập trong khi học.
Nguyễn Anh Hùng

22

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

o Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
o Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
o Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao
động của những đồng nghiệp.
Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc, đó là:
o Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
o Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
o Các giáo viên dạy nghề phải được lực chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
o Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
1.2.3.2.

Đào tạo ngoài công việc:

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: Đào tạo ngoài
công việc “là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế”. Nó bao gồm các phương pháp sau:
(i). Tổ chức các khóa đào tạo ngay trong doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm
2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do

Nguyễn Anh Hùng

23

CA120322


Luận văn Thạc sỹ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học
viên học tập có hệ thống hơn và đảm bảo được quá trình sản xuất.
(ii). Cử cán bộ đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các Trường

dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo chính quy (như: các Trường đại học, Viện nghiên
cứu chuyên ngành, các Trường công nhân kỹ thuật...) do các Bộ, ngành hoặc do
Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành và không làm ảnh hưởng đến
quá trình sản xuất hay sự tác nghiệp của nhân viên vận hành. Tuy nhiên phương
pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
(iii). Tham gia các buổi hội thảo, hội nghị chuyên ngành...:
Các buổi giảng bài, đào tạo nội bộ hay hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức
tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết
hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
trau dồi và chia sẻ các kiến thức kinh nghiệm cần thiết. Đề tài của hội thảo thường
được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm và thường xảy ra trong thực
tiễn công tác.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có
phương tiện hay trang thiết bị phục vụ đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai
hẹp.
(iv). Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều quốc gia
phát triển và các công ty đa quốc gia đang áp dụng rộng rãi. Trong phương pháp
này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học
chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính với những kỹ năng và trình tự
được chia sẻ bởi giảng viên hay đồng nghiệp. Phương pháp này có thể sử dụng để
đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không nhất thiết phải cần có người dạy.
Nguyễn Anh Hùng

24

CA120322