Giải pháp giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho viễn thông hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

PHẠM HỮU CƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP GIỮ VÀ THU HÚT THÊM CÁC LOẠI NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO VIỄN THÔNG HÀ NỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN HỮU LỤC

Hà Nội – Năm 2012


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. 2
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... 3
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................... 5
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO DOANH NGHIỆP............................. 8
1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên ...........................................8
1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng
cao cho hoạt động của doanh nghiệp .................................................................10

1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng
cao cho hoạt động của doanh nghiệp .................................................................11
1.3.1 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý
cho hoạt động của doanh nghiệp ....................................................................... 11
1.3.2 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ
cho hoạt động của doanh nghiệp ....................................................................... 16
1.3.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cho
hoạt động của doanh nghiệp.............................................................................. 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA VIỄN THÔNG HÀ NỘI .............................. 28
2.1 Các đặc điểm hoạt động của Viễn thông Hà Nội ........................................28
2.1.1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng............................................................ 30
2.1.2 Đặc điểm công nghệ và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn
thông Hà Nội một số năm gần đây....................................................................... 32
2.2 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cùng các
nguyên nhân của Viễn thông Hà Nội .................................................................36
i


2.2.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của Viễn thông
Hà Nội ............................................................................................................... 36
2.2.2 Nguyên nhân từ phía tiêu chuẩn và quy trình thăng tiến và miễn nhiệm
chuyên gia quản lý............................................................................................. 38
2.2.3 Nguyên nhân từ phía chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý.................. 40
2.2.4 Nguyên nhân từ phía công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên gia quản lý ... 44
2.3 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cùng các
nguyên nhân của Viễn thông Hà Nội .................................................................46
2.3.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ................ 46
2.3.2 Nguyên nhân từ phía công tác tuyển dụng chuyên gia công nghệ........... 48
2.3.3 Nguyên nhân từ phía chế độ đãi ngộ chuyên gia công nghệ.................... 50

2.3.4 Nguyên nhân từ phía công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
chuyên gia công nghệ ........................................................................................ 52
2.4 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cùng các nguyên
nhân của Viễn thông Hà Nội...............................................................................56
2.4.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề............................. 56
2.4.2 Nguyên nhân từ chính sách tuyển dụng thợ lành nghề ............................ 57
2.4.3 Nguyên nhân từ phía chế độ đãi ngộ thợ lành nghề................................. 58
2.4.4 Nguyên nhân từ phía chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thợ
lành nghề ........................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU
HÚT THÊM NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA VIỄN THÔNG HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN: 2015 - 2020 ...................................................................................... 63
3.1 Những sức ép mới đối với tồn tại và phát triển của Viễn thông Hà Nội
giai đoạn: 2015 - 2020 ..........................................................................................63
3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đối với chuyên gia quản lý cho Viễn
thông Hà Nội giai đoạn: 2015 – 2020 .................................................................66
3.2.1 Đổi mới chính sách sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp chuyên gia quản lý................................. 66
ii


3.2.2 Đổi mới chính sách tiền lương và đãi ngộ chuyên gia quản lý ................ 67
3.2.3 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
chuyên gia quản lý............................................................................................. 69
3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách đối với chuyên gia công nghệ cho Viễn
thông Hà Nội giai đoạn: 2015 – 2020 .................................................................71
3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công
nghệ ................................................................................................................... 71
3.3.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách tiền lương ..................................... 72
3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức

đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ ....................................... 74
3.4 Giải pháp 3: Đổi mới chính sách đối với thợ lành nghề cho Viễn thông
Hà Nội giai đoạn 2015 – 2020..............................................................................76
3.4.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách tiền lương cho thợ lành nghề ....... 76
3.4.2 Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh công nhân, thợ lành
nghề để có nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng
cá nhân tập thể................................................................................................... 77
3.4.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ cho thợ lành nghề................................................................................. 79
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 85
PHỤ LỤC 1…………………………………………………………………………..
PHỤ LỤC 2………………………………………………………………………….
PHỤ LỤC 3………………………………………………………………………….

iii


LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất
giải pháp giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho Viễn thông Hà
Nội.
Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao
chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.

Hà Nội, tháng 09 năm 2012

Phạm Hữu Cường
Học viên khóa: 2010B

1


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
WTO Word Trade Organization : Tổ chức thương mại quốc tế
QTKD

Quản trị kinh doanh

ĐHBK HN

Đại học Bách Khoa Hà Nội

GVHD

Giáo viên hướng dẫn

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NLCLC

Nhân lực chất lượng cao

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VTHN

Viễn thông Hà Nội

DN

Doanh nghiệp

TCCB – LĐ

Tổ chức Cán bộ - Lao động

ADSL Asymmetric Digital Subscriber Line: đường dây thuê bao số bất đối xứng
NGN Next Genaration Network: Mạng thế hệ sau

2


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Tổng số thuê bao phát triển mới giai đoạn 2008 – 2011
của Viễn thông Hà Nội.................................................

34

Bảng 2.2

Hiệu quả hoạt động của Viễn thông Hà Nội qua các năm

35

Bảng 2.3

Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên
gia quản lý của Viễn thông Hà Nội (12/2011)..............

Bảng 2.4

Kết quả điều tra về việc bổ nhiệm chuyên gia quản lý của
Viễn thông Hà Nội........................................................

Bảng 2.5

45

Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao
trình độ chuyên gia quản lý của VTHN........................

Bảng 2.11

43

Số lượt chuyên gia quản lý được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
giai đoạn 2008 – 2011...................................................

Bảng 2.10

43

Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thực tế của
chuyên gia quản lý VTHN............................................

Bảng 2.9

42

Tỷ lệ tăng quy tiền lương tại VTHN và mức lạm phát các
năm gần đây....................................................................

Bảng 2.8

41

Mức chi phí điện thoại do VTHN thanh toán hàng tháng
cho chuyên gia quản lý.................................................

Bảng 2.7

39

Thu nhập bình quân của chuyên gia quản lý Viễn thông
Hà Nội...........................................................................

Bảng 2.6

37

46

Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên
gia công nghệ của VTHN..............................................

48

Bảng 2.12

Ý kiến của CBCNV về lương cấp bậc – chế độ.............

51

Bảng 2.13

Ý kiến của CBCNV về lương khoán.............................

51

Bảng 2.14

Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công
nghệ của VTHN............................................................

Bảng 2.15

52

Chính sách hỗ trợ chuyên gia công nghệ được đào tạo,

bồi dưỡng của VTHN....................................................
3

55


Bảng 2.16

Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng
cho cán bộ công nghệ của VTHN..................................

Bảng 2.17

Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành
nghề của VTHN............................................................

Bảng 2.18

75

Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách tiền lương thu
hút thợ lành nghề của VTHN giai đoạn 2015 – 2020....

Bảng 3.8

73

Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo
chuyên gia công nghệ của VTHN giai đoạn 2015 - 2020

Bảng 3.7

72

Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách tiền lương
cho chuyên gia công nghệ VTHN giai đoạn 2015 - 2020

Bảng 3.6

70

Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia
công nghệ của VTHN giai đoạn 2015 – 2020................

Bảng 3.5

68

Đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình
độ chuyên gia quản lý của VTHN giai đoạn 2015 - 2020

Bảng 3.4

68

Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý
giai đoạn 2015 – 2020...................................................

Bảng 3.3

61

Nhu cầu thu hút cán bộ quản lý bình quân hàng năm của
VTHN...........................................................................

Bảng 3.2

60

Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao
trình độ cho thợ lành nghề của VTHN..........................

Bảng 3.1

59

Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề
của VTHN.....................................................................

Bảng 2.20

57

Kết quả điều tra về lý do giữ chân nhân viên làm việc
cho VTHN....................................................................

Bảng 2.19

55

77

Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ cho thợ lành nghề VTHN...

4

80


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1

Cơ cấu bộ máy tổ chức của Viễn thông Hà Nội........

Hình 2.2

Tỷ lệ % CBCNV trả lời câu hỏi “Công tác đào tạo
của VTHN đáp ứng tốt cho công việc”.....................

Hình 2.3

53

Tỷ lệ % CBCNV trả lời “Các khóa học VTHN tổ
chức là bổ ích”........................................................

Hình 2.4

29

54

Tỷ lệ % CBCNV trả lời câu hỏi “Các khóa học hướng
tới sự phát triển quy hoạch dài hạn của cá nhân”....

5

52


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em
nhận thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lượng cao là loại yếu tố quyết
định nhiều nhất khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên.
Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Viễn
thông Hà Nội chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn cạnh tranh
mức thấp; đầu thế kỷ 21, trước những sức ép mới, yêu cầu mới của giai đoạn
nước ta thực thi các cam kết với WTO nhân lực của Viễn thông Hà Nội bộc lộ
nhiều bất cập.
Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề:
đảm bảo và sử dụng nhân lực.
Thứ tư: đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo QTKD
Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên
ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Giải pháp giữ và thu hút
thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho Viễn thông Hà Nội.
2. Mục đích (các kết quả kỳ vọng đạt được) nghiên cứu.
Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về tình hình giữ và thu hút

thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp.
Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của
Viễn thông Hà Nội trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.
Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm giữ và thu hút thêm các loại
nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Viễn thông Hà Nội giai
đoạn 2015 - 2020.
3. Phương pháp nghiên cứu.

6


Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp
các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và
chuyên gia.
4. Nội dung, kết cấu của luận văn.
Chương 1:

Cơ sở lý luận của tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực

lượng cao của doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng
cao của Viễn thông Hà Nội
Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực
chất lượng cao của Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO DOANH NGHIỆP

1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên
Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường
và phát triển phải thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản,
thương hiệu…Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba NLCLC
chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề.
Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [11, tr18], NLCLC là nhân lực vừa giỏi lý thuyết
vừa làm việc có sức sáng tạo cao; doanh nghiệp cần và có thể đã có 3 loại NLCLC
là: chuyên gia quản lý (lãnh đạo, cán bộ quản lý giỏi), chuyên gia công nghệ và
thợ lành nghề; và khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh, phát triển của doanh
nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp đó.
Nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết
tình huống, vấn đề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc; hiểu biết sâu, rộng
nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo
nhiều.
Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các
nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải
chủ động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục
đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết
quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí)
cho các lợi ích đó. Doanh nghiệp cụ thể kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả
8

hoạt động cao khi các đối thủ cạnh tranh cúng thế. Hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về NLCLC có vai trò, vị
trí quan trọng nhất. Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa sản
phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm NLCLC.
Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về NLCLC của doanh nghiệp là nhân tố
quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác;
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp.
Ưu thế về
nhân lực chất
lượng cao của
doanh nghiệp

Thắng thế về
chất lượng, giá,
thời hạn của
các yếu tố kd

Thắng thế về
khả năng
cạnh tranh
của sản phẩm

Hiệu quả kinh
doanh cao;
doanh nghiệp
tồn tại và phát
triển

Như vậy, hiệu quả kinh doanh, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ

thuộc chủ yếu vào ba loại NLCLC của doanh nghiệp, đó là: Chuyên gia quản lý
(lãnh đạo, cán bộ quản lý giỏi); chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề. Đây là ba
lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của doanh nghiệp khi được tạo động cơ làm
việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba
khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp tăng
nhanh, mạnh và bền vững.
Trong kinh tế thị trường, vai trò của NLCLC trong việc tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp càng được khẳng định. Nhiều học giả, cũng như các nhà
quản trị thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và
đang tạo ra những thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các doanh
nghiệp gặp phải. Thật vậy, mỗi thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm
tăng thêm áp lực cho các công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ
mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách
hàng. Chính giá trị tăng thêm của cải tiến trong việc xác định lợi thế cạnh tranh đã
yêu cầu các doanh nghiệp phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với
chất lượng cao nhất. Theo thời gian và bất chấp sự thay đổi của môi trường, chính
9


con người trong doanh nghiệp phải tự tạo ra khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh để
giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất
lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [11, tr283], phương pháp đánh giá tình hình giữ và
thu hút thêm NLCLC phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải
quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ và thu hút
thêm NLCLC với mức giá phải trả. Bốn thành tố của phương pháp đánh giá tình
hình giữ và thu hút thêm NLCLC cụ thể như sau:
Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số:
Chỉ số 1: Số lượng và % NLCLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân;

Chỉ số 2: Mức độ tổn thất cho doanh nghiệp do NLCLC đi khỏi;
Chỉ số 3: Số lượng và % NLCLC thu hút thêm được;
Chỉ số 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NLCLC.
Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và
3 là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm.
Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo
sát;
Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành đạt kết
hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia;
Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, mức độ tối thiểu ứng
với điểm tối đa của từng chỉ số.
Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất
lượng cao của doanh nghiệp
Bộ chỉ số
1. Mức độ NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá
nhân (Số lượng và %)
2. Mức độ tổn thất cho DN do NLCLC đi khỏi DN theo
nguyện vọng cá nhân
3. Mức độ thu hút thêm được NL CLC cho phát triển
hoạt dộng của DN (Số lượng và %)
10

Điểm tối đa
30
20
30


Bộ chỉ số
4. Mức độ chi cho thu hút thêm được NLCLC cho phát

triển hoạt dộng của DN.
Tổng

Điểm tối đa
20
100

Xếp loại tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao theo phương
pháp này:
Dưới 50 điểm – tình hình rất xấu
Từ 51 đến 65 điểm – tình hình xấu
Từ 66 đến 75 điểm – tình hình bình thường
Từ 76 đến 85 điểm - tình hình tốt
Trên 85 điểm – tình hình rất tốt
1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm nhân lực chất
lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [12, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có
tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố
cần nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân
tố đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu
khi thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó.
1.3.1 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia
quản lý cho hoạt động của doanh nghiệp
Vận dụng cho trường hợp cụ thể, nhằm có cơ sở đề xuất giải pháp cải thiện
tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa
ra những nhân tố chính yếu sau đây:
1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý;
2) Mức độ hợp lý của chế độ sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho
thăng tiến và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và
mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý của doanh nghiệp cụ

thể;

11


3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia quản lý của doanh nghiệp cụ thể.
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý cho
hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội
nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu
NLCLC. Cuộc tranh giành NLCLC ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ
giữ và thu hút thêm được chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành
nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính
sách thu hút NLCLC là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách
thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa
mãn của ứng viên mục tiêu. Đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý
cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình
thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ
hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp
ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao.
Sau khi thiết kế, lập luận, giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút
chuyên gia quản lý của công ty cần tập hợp kết quả vào bảng sau:
Nội dung (chính sách) thu
hút

Thực trạng của
công ty năm
2012

Của đối thủ

cạnh tranh năm
2015

Đề xuất cho
công ty năm
2015

1. Trị giá suất đầu tư thu
hút ban đầu
2. Hình thức, cách thức
thu hút
......
Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn
nhiệm quản lý. Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn chuyên gia quản lý doanh nghiệp
khác rất nhiều so với trước đây. Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện,
hoàn thành các loại công việc quản lý doanh nghiệp trong kinh tế thị trường để đưa
ra các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy
trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng chuyên gia
12


quản lý doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải
là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị
kinh doanh, đại học hành chính và chính trị. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia
nhập, hội nhập các doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm chuyên gia
quản lý công đoạn: thi tuyển. Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp, quy trình xem xét
càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều cán bộ quản lý giỏi. Và như thế sẽ
góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh
nghiệp.
Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn

của chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý của doanh nghiệp cụ thể. Đánh giá chất
lượng công tác, đánh giá thành tích của chuyên gia quản lý là công việc rất quan
trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách, giải pháp, biện pháp
quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất
định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa
ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện
pháp và chủ của nó là chuyên gia quản lý đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan.
Khi phương pháp đánh giá hợp lý, người chuyên gia quản lý doanh nghiệp sẽ làm
việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả
đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Để đánh giá và đề xuất đổi mới
chính sách đãi ngộ cho chuyên gia quản lý phải tính toán, trình bày và so sánh với
của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập tháng
bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền - các loại khác như cổ phiếu,
suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài,...; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ
chuyên gia quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ lành nghề.
Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và
hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu
hút thêm loại NLCLC càng có hiệu quả cao.
Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán, giải trình các chỉ số của chính sách
đãi ngộ thực tế nên tập hợp các kết quả vào bảng dưới đây:
13


Các chỉ số (nội dung) của
chính sách đãi ngộ

Thực trạng của Thực trạng của đối
công ty
thủ cạnh tranh
thành công nhất

Nhận xét đánh
giá

1. Thu nhập tháng bình
quân
2. Cơ cấu thu nhập
3. Quan hệ thu nhập bình
quân của chuyên gia quản
lý, chuyên gia công nghệ
và thợ lành nghề
4. Thỏa mãn nhu cầu cần
ưu tiên
Sau khi tính toán, lập luận các chỉ số (nội dung) của chính sách đãi ngộ đề
xuất đổi mới cho chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề của
công ty trong tương lai cần tập hợp kết quả vào bảng sau:
Nội dung của chính
sách đãi ngộ

Thực
trạng của
công ty

Của đối
thủ cạnh
trang 2015

Đề xuất
cho công
ty 2015

1. Thu nhập tháng bình quân
2. Cơ cấu thu nhập
3. Quan hệ thu nhập bình
quân của chuyên gia quản
lý, chuyên gia công nghệ
và thợ lành nghề
4. Thỏa mãn nhu cầu cần
ưu tiên
Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức
đào tạo nâng cao trình độ cho các loại chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ
và thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có
chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia quản lý của doanh
nghiệp mình. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức
độ hấp dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các
đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào
tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho NLCLC doanh
14


nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ
của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại NLCLC, mỗi loại có số lượng hợp lý,
suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là
chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý doanh nghiệp phải tính toán,
tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó
chuyên gia quản lý của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập
đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là
một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, thu hút chuyên gia quản lý.

Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán, giải trình các chỉ số của chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý của công ty thực tế nên tập
hợp các kết quả vào bảng dưới đây.
Các chỉ số (nội dung)
của chính sách hỗ trợ
đào tạo nâng cao trình
độ chuyên gia quản lý

Thực
trạng của
công ty

Thực trạng
của đối thủ
cạnh tranh
thành công
nhất

Nhận
xét
đánh
giá

1. Số lượt - người được đào
tạo nâng cao trình độ bình
quân hàng năm
2. Cơ cấu nguồn tiền chi cho
đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ:

5. Tổng số tiền hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ
Sau khi tính toán, lập luận các chỉ số (nội dung) của chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý của công ty được đề
xuất đổi mới trong tương lai cần tập hợp kết quả vào bảng sau:

15


Nội dung của chính sách
hỗ trợ đào tạo nâng cao
trình độ chuyên gia quản
lý
1. Số lượt - người được đào tạo
nâng cao trình độ bình quân
hàng năm
2. Cơ cấu nguồn tiền chi cho
đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ

Thực
trạng
của
công ty

Của đối
thủ cạnh

tranh
2015

Đề xuất
cho công
ty năm
2015

1.3.2 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia
công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp
Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút
thêm chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố
chính yếu sau đây:
1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ;
2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn
của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể;
3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể.
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ
cho hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước
hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng
thiếu chuyên gia công nghệ. Cuộc tranh giành chuyên gia công nghệ ngày càng trở
nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia công nghệ
khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách
thu hút chuyên gia công nghệ là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về
mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp ứng những nhu
cầu ưu tiên thỏa mãn của chuyên gia công nghệ. Đổi mới chính sách giữ và thu hút
16

thêm chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện
bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực
này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong
cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng
cao.
Sau khi thiết kế, lập luận, giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút
chuyên gia công nghệ của công ty cần tập hợp kết quả vào bảng sau:
Nội dung của chính sách
thu hút ban đầu

Thực trạng của
công ty năm
2012

Của đối thủ
cạnh tranh năm
2015

Đề xuất cho
công ty năm
2015

1. Trị giá suất đầu tư thu
hút:
2. Hình thức, cách thức
thu hút
......
Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn
của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể. Đánh giá
chất lượng công tác, đánh giá thành tích của chuyên gia công nghệ là công việc rất

quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách, giải pháp, biện
pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian
nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để
đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện
pháp và chủ của nó là chuyên gia công nghệ đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan.
Khi phương pháp đánh giá hợp lý chuyên gia công nghệ doanh nghiệp sẽ làm việc
say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả
đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Để đánh giá và đề xuất đổi mới
chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ phải tính toán, trình bày và so sánh
với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập
tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền -các loại khác như cổ
phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài,...; quan hệ thu nhập bình quân của
đội ngũ chuyên gia quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ
17


lành nghề. Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý
hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc
duy trì và thu hút thêm loại NLCLC càng có hiệu quả cao.
Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán, giải trình các chỉ số của chính sách
đãi ngộ chuyên gia công nghệ thực tế nên tập hợp các kết quả vào bảng dưới đây:
Các chỉ số (nội dung) của
chính sách đãi ngộ

Thực trạng
của công ty

Thực trạng của
đối thủ cạnh tranh
thành công nhất

Nhận xét
đánh giá

1. Thu nhập tháng bình quân
2. Cơ cấu thu nhập
3. Quan hệ thu nhập bình
quân của chuyên gia quản
lý, chuyên gia công nghệ và
thợ lành nghề
4. Thỏa mãn nhu cầu cần ưu
tiên
Sau khi tính toán, lập luận các chỉ số (nội dung) của chính sách đãi ngộ đề
xuất đổi mới cho chuyên gia công nghệ của công ty trong tương lai cần tập hợp kết
quả vào bảng sau:
Nội dung của chính
sách đãi ngộ

Thực
trạng của
công ty

Của đối thủ
cạnh trang
2015

Đề xuất
cho công
ty 2015

1. Thu nhập tháng bình
quân
2. Cơ cấu thu nhập
3. Quan hệ thu nhập
bình quân của chuyên
gia quản lý, chuyên gia
công nghệ và thợ lành
nghề
4. Thỏa mãn nhu cầu
cần ưu tiên
Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức
đào tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước
cần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp.
18


Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn
mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ
cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào tạo lại
phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho NLCLC doanh nghiệp là
nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh
nghiệp hướng theo tất cả các loại NLCLC, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi
toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính
sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ doanh nghiệp phải tính toán, tình
bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán
bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó
NLCLC của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ
mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức

ràng buộc khôn khéo để giữ chân, thu hút chuyên gia công nghệ.
Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán, giải trình các chỉ số của chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của công ty thực tế nên tập
hợp các kết quả vào bảng dưới đây.
Nội dung của chính sách
hỗ trợ đào tạo nâng cao
trình độ chuyên gia công
nghệ

Thực
trạng
của
công ty

1. Số lượt - người được đào
tạo nâng cao trình độ bình
quân hàng năm
2. Cơ cấu nguồn tiền chi cho
đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ

19

Thực trạng
của đối thủ
cạnh tranh
thành công

nhất

Nhận xét
đánh giá


Sau khi tính toán, lập luận các chỉ số (nội dung) của chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của công ty được
đề xuất đổi mới trong tương lai cần tập hợp kết quả vào bảng sau:
Nội dung của chính sách
hỗ trợ đào tạo nâng cao
trình độ cho chuyên gia
công nghệ
1. Số lượt - người được đào tạo
nâng cao trình độ bình quân
hàng năm
2. Cơ cấu nguồn tiền chi cho
đào tạo
3. Mức độ (%) hỗ trợ
4. Suất hỗ trợ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ

Thực
trạng
của
công ty

Của đối
thủ cạnh

tranh
2015

Đề xuất
cho công
ty năm
2015

Trong kinh tế thị trường, chuyên gia công nghệ đóng vai trò quan trọng trong
sự thành công của doanh nghiệp. Điều nổi bật nhất ở chuyên gia công nghệ là tinh
thông nghiệp vụ, kỹ năng về kiến thức chuyên ngành cao sâu. Chuyên gia công
nghệ không những không thể thay thế mà đối với lãnh đạo mà nói, họ là loại người
không thể thiếu trong hoạt động của doanh nghiệp. Chính sở trường nghiệp vụ của
các chuyên gia công nghệ này đã tạo nên quyền lực cho nhà lãnh đạo. Nhiều học giả
cho rằng, quyền lực thực sự không nằm trong tay các nhà lãnh đạo mà được phân
tán vào tay của những người có chuyên môn. Trong phạm vi chuyên ngành của
mình, những chuyên gia này sẽ đưa ra những ý kiến xung quanh phạm vi kiến thức
mà họ phụ trách có tính quyền lực. Tính quyền lực này đủ để phát huy sự ảnh
hưởng tương đối lớn, ngay cả lãnh đạo cũng phải biểu thị sự tôn trọng.
Chuyên gia công nghệ trẻ thường mong muốn trước hết được giao thực hiện
các công việc có nội dung phong phú, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp
xúc với công nghệ, quản lý hiện đại.
Khi hoạch định chính sách giữ và thu hút chuyên gia công nghệ cho doanh
nghiệp cần xét đến các phương cách sau đây:
1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;
20


2) Chính sách đãi ngộ công bằng hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh;
3) Tạo dựng môi trường làm việc;

6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ
chuyên môn nghề nghiệp.
Trong kinh tế thị trường, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần
lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên những kiến thức như thiết kế, thế
mạnh về kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, bắt buộc chuyên gia công
nghệ phải làm mọi thứ có thể để tăng cường nền tảng và mức độ chuyên dụng của
kiến thức. Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất.
1.3.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm thợ lành nghề
cho hoạt động của doanh nghiệp
Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh và phát triển các doanh nghiệp đang
phải đối mặt với những thách thức lớn hơn trong việc giữ và thu hút thêm thợ lành
nghề (công nhân có trình độ cao) cho hoạt động của doanh nghiệp mình. Theo GS.
TS. Đỗ Văn Phức [11, tr275], công nhân của sản xuất công nghiệp hiện đại là
những người phải:
1) Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan;
2) Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết bị liên quan;
3) Có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan;
4) Hiểu biết về sản phẩm mình góp sáng tạo; người sử dụng sản phẩm đó;
5) Hiểu biết về truyền thống doanh nghiệp, phối hợp cùng đồng đội bảo vệ
truyền thống đó;
6) Giỏi một nghề, biết một số nghề khác.
Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi ở người lao động những gì về
trình độ nghề nghiệp? Thợ lành nghề là đầu mút của một dây chuyền công việc,
nhưng cũng là một khâu vô cùng quan trọng. Khi khai thác phát minh một sản phẩm
mới, rất có thể không phải là những cán bộ kỹ thuật, mà chính là những người thợ
giỏi, thợ lành nghề mới là người nêu ra phương pháp sửa đổi, hoàn thiện.

21