Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học công nghệ giao thông vận tải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
–––––––––––––––––––

LÊ TRỌNG BÌNH
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN MINH DUỆ

HÀ NỘI - 2013


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
minh hoạ trong luận văn là trung thực. Các đánh giá và kết luận khoa học
chưa được công bố trong bất cứ một công trình nào khác.

Tác giả luận văn

LÊ TRỌNG BÌNH

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh
sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô,
cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sỹ.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Minh Duệ, người đã
hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin
gửi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành cho tôi.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy Cô trong Viện
Kinh tế và Quản lý, Viện Đào tạo sau đại học - Trường ĐHBK Hà Nội đã tận tình
truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho
tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, những người đã không
ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian
học tập và thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các anh chị và các bạn
đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ một cách hoàn chỉnh.
Thái Nguyên, tháng 2 năm 2013
Học viên thực hiện

LÊ TRỌNG BÌNH

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBGD

Cán bộ giảng dạy

CNH-HĐH
CĐ
DN
ĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Cao đẳng
Doanh nghiệp
Đại học

ĐHBK
ĐT& PT
ĐH QG

Đại học Bách khoa

Đào tạo và phát triển
Đại học quốc gia

GDĐH

Giáo dục đại học

GTVT
GD& ĐT
GVĐH
GS

Giao thông vận tải
Giáo dục và đào tạo
Giảng viên đại học
Giáo sư

LLLĐ
NNL
NSLĐ

Lực lượng lao động
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HV

NXB
HCSN
KT-XH

Học viện
Nhà xuất bản
Hành chính sự nghiệp
Kinh tế-Xã hội

KHCN
PT-ĐT
PVGD

Khoa học công nghệ
Phát triển-Đào tạo
Phục vụ giảng dạy

PGS

Phó giáo sư

QTKD
THCN
TCCN
TP HCM

Quản trị kinh doanh
Trung học chuyên nghiệp
Trung cấp chuyên nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh

TCCB
XD

Tổ chức cán bộ
Xây dựng

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục giai đoạn 2004-2011 ......... 25
Bảng 1.2. Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam các năm
học giai đoạn 2004-2012....................................................................... 27
Bảng 1.3. Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độchuyên môn
của GDĐH Việt Nam các năm học giai đoạn 2004-2012 ...................... 29
Bảng 2.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ trường ĐH Công nghệ GTVT năm 2020 36
Bảng 2.2. Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trường ĐH Công nghệ GTVT
năm 2015 .............................................................................................. 37
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân hàng tháng ............................................................. 38
Bảng 2.4. Thống kê số lượng CBGD và số lượng sinh viên trường ĐH Công nghệ
GTVT một số năm học. ........................................................................ 42
Bảng 2.5. Số liệu tham khảo về số lượng CBGD của trường ĐH Công nghệ GTVT
và ĐH GTVT năm 2012 ....................................................................... 43

Bảng 2.6. Đội ngũ CBGD trường ĐH Công nghệ GTVT theo trình độ chuyên môn..... 44
Bảng 2.7. Số liệu so sánh về trình độ chuyên môn CBGD của trường ĐH Công nghệ
GTVT, ĐH GTVT, ĐH GTVT TPHCM năm 2012............................... 44
Bảng 2.8. Đội ngũ CBGD của trường ĐH Công nghệ GTVT phân theo thâm niên
công tác ................................................................................................ 46
Bảng 2.9. Thống kê số lượng đề tài NCKH nghiệm thu trong các năm của đội ngũ
giảng viên ĐH Công nghệ GTVT ......................................................... 47
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả lấy ý kiến sinh viên.................................................. 49
Bảng 2.11. Số lượng cán bộ giảng dạy ĐH Công nghệ GTVT được tuyển dụng
trong một số năm gần đây ..................................................................... 51
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc của giảng viên ..................................................... 65
Bảng 3.2 .Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của giảng viên ................................ 70

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................... 13
Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Công nghệ GTVT ........................... 40

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD

Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ......................................................................... 4
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................. 4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản............................................................................. 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. ...................... 8
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 9
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 13
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học ........................................ 14
1.2.1. Nguồn nhân lực trong GDĐH .............................................................. 14
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học ................................ 17
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH ...... 22
1.2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH ................................ 27
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI ..................................................................................... 32
2.1. Một số đặc điểm của trường ĐH Công nghệ Giao thông Vận tải. ................. 32

2.1.1. Giới thiệu khái quát về trường ĐH Công nghệ Giao thông Vận tải. ..... 32
2.1.2. Các đặc điểm riêng của trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
của nhà trường.............................................................................................. 36

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

2.2. Thực trạng đội ngũ CBGD của ĐH Công nghệ GTVT so sánh với một số
trường ĐH khác trong ngành GTVT. .................................................................. 41
2.2.1. Số lượng đội ngũ giảng viên. ............................................................... 41
2.2.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................................. 43
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT 50
2.3.1. Công tác đảm bảo số lượng giảng viên................................................. 50
2.3.2. Công tác nâng cao chất lượng giảng viên ............................................. 51
2.4. Những đánh giá về đội ngũ CBGV và công tác phát triển đội ngũ CBGD. ... 55
2.4.1. Những điểm mạnh ............................................................................... 55
2.4.2. Những tồn tại. ......................................................................................... 55
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI .................................................... 59
3.1. Các chính sách liên quan tới sự phát triển của trường giai đoạn 2010-2020. . 59
3.2. Chiến lược phát triển nhân lực Trường ĐH Công nghệ GTVT đến năm 2020... 60
3.2.1. Mục tiêu tổng quát. .............................................................................. 60
3.2.2. Mục tiêu cụ thể. ................................................................................... 60
3.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐH Công nghệ GTVT. 62

3.3.1. Giải pháp 1: Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ CBGD hiện có. ... 62
3.3.2. Giải pháp 2: Phát triển và đào tạo đội ngũ giảng viên mới. .................. 68
3.3.3. Giải pháp 3: Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng dạy. ........................ 74
3.3.4. Giải pháp 4: Cải tiến môi trường văn hóa xã hội trong nhà trường. ...... 77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI ......................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 84
PHỤ LỤC 1........................................................................................................... 85
PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 88
PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 90
PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 91

Học viên Lê Trọng Bình

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Cùng với loài người, dân tộc Việt Nam đang sống những năm tháng đầu tiên
của thế kỷ mới, thế kỷ XXI, cũng là mở đầu thiên niên kỷ mới, thiên niên kỷ thứ ba.
Thế kỷ mà khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Giờ đây, giai đoạn
bùng nổ kiến thức, thông tin trong đà tiến lên như vũ bão của cách mạng khoa học
và công nghệ không những đưa vai trò con người và nhân tố con người ở hàng đầu
của lực lượng sản xuất xã hội, mà còn định hình ngày càng rõ hơn vai trò của nguồn
lực trí tuệ, của con người trí tuệ. Không có nguồn lực này, con người này, không thể
hình dung nổi lực lượng sản xuất hiện đại và kinh tế tri thức. Tri thức và trí tuệ trở

thành một quyền lực. Chuyển mình cùng thời đại, nước ta bước vào thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với nhiều biến đổi sâu sắc và tầm vóc to lớn với
nhịp độ phát triển ngày càng cao.
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là quan
trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người,
đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công
nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất kỳ xã hội nào, công tác giáo
dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn
toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong.
Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng
hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như sự phát triển của
bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào
tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần
nắm giữ vai trò then chốt.
Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây
dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc

Học viên Lê Trọng Bình

1

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung.
Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận
hành một cách hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải" và đề
xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các trường đại học là
hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của trường ĐH
Công nghệ GTVT đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho
hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngày càng trở nên hiệu quả,
năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng
trước sự cạnh tranh khốc liệt của giáo dục bậc cao.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn:
Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực
cho các trường ĐH ở Việt Nam.
Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng
viên của trường ĐH Công nghệ GTVT.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của
trường ĐH Công nghệ GTVT.
3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng về sự phát triển đội
ngũ CBGD của trường ĐH Công nghệ GTVT, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn
thiện công tác phát triển đội ngũ CBGD.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của
phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ
giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Công nghệ GTVT.

Học viên Lê Trọng Bình

2

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp
nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và
phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Những đóng góp của luận văn:
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho các trường đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBGD của trường
ĐH Công nghệ GTVT.
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác
phát triển giảng viên của trường ĐH Công nghệ GTVT.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
GD&ĐT.
Chương 2. Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng
viên trường ĐH Công nghệ GTVT.
Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Công nghệ GTVT.

Học viên Lê Trọng Bình

3

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ( NNL) không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng
rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong thời
gian gần đây. Mặc dù còn mới mẻ nhưng khái niệm này đã nhanh chóng đi vào cuộc
sống, nó được sử dụng không chỉ trong nghiên cứu khoa học mà còn được sử dụng
nhiều trong các tổ chức doanh nghiệp và các cơ quan, trường học trong cả nước. Từ khi
Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì vấn đề NNL trở thành đề tài
nóng bỏng và được quan tâm đặc biệt.
Khái niệm NNL đã được rất nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế nghiên
cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. NNL là một khái
niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn còn có nhiều quan
niệm khác nhau về khái niệm này. Chẳng hạn :
- Kinh tế chính trị học, thì cho rằng con người là trung tâm của nền sản xuất xã
hội. Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất
hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực
lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định NSLĐ và tiến bộ

xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là LLLĐ cơ bản của xã hội.
- Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo
động lực cho sự phát triển. Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và
đóng một vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
- Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của
toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

Học viên Lê Trọng Bình

4

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
- Theo Giáo sư Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc “nguồn lực con người cần
được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa “bao gồm
kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những
người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực,
trang 9). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham
gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Tóm lại, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, quan điểm khác nhau đề cập đến khái

niệm về NNL. Nhưng nhìn chung các quan điểm khác nhau đó đều cú sự thống nhất
chung ở những nội dung cơ bản sau: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định
đến sự phát triển KT- XH của một quốc gia, đồng thời là một chỉ tiêu đánh giá sự
phát triển, tiến bộ xã hội của một đất nước.
Khi xem xét NNL người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng NNL và
chất lượng của NNL:
Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số, tuổi thọ bình quân. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển
KT- XH của mỗi quốc gia. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu
hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển kinh tế.
Như vậy, về số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc làm, số
người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với một DN thì NNL
không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính
những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động
cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến hàm lượng

Học viên Lê Trọng Bình

5

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần. Ba mặt
thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt
chất lượng NNL. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh
thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ
thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL.
b. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn
nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị
nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện
các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế
nào đối với tổ chức.
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009).
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ
và an toàn lao động và tương quan lao động,...” (Lưu Trường Văn, 2008).
Như vậy, tựu trung lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ
yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và
được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng
của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục
tiêu tổ chức đề ra.

Học viên Lê Trọng Bình

6

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

c. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển
Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân
lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự
bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ
chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân
họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính
phát triển khác.
- Theo Giáo sư Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc thì: “Phát triển con người
tựu trung là gia tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị đạo đức, giá trị
thể chất, vật chất”, mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn thể lực làm cho con người
trở thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao đẹp, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển KT-XH, của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước”.
- Giáo sư Vũ Văn Tảo cho rằng việc phát triển con người, phát triển nhân lực
là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển bền vững. Ông nhấn mạnh cần tạo được
những bước đột phá quan trọng, như cải tiến mạnh mẽ tổ chức và cơ chế vận hành
của giáo dục để nâng cao chất lượng GD-ĐT, có chính sách quy hoạch và sử dụng
NNL đúng đắn.
- Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân
viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu

biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như
huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện
nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ
trợ tài chính và phát triển tổ chức. ().
- Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development
Rewiew,2006) : “phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong
tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ

Học viên Lê Trọng Bình

7

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển,
phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”.
Như vậy, nói một cách khái quát thì phát triển NNL là sự biến đổi về số lượng
và chất lượng NNL, được biểu hiện thông qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến
thức và tinh thần cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát triển được năng lực của
người lao động, ổn định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội
của người lao động và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, KH-CN, con người … Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự

tăng trưởng và phát triển KT-XH của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng
quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực,
vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật
hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị
hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất.
Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho
sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó
sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

Học viên Lê Trọng Bình

8

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con người,
chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu
cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, điều
đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới
con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại sao con
người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn
đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều
không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích
dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh
cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng,
chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám
trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở
thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói
chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của một
tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ
cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý,
Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao
động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt.
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ

Học viên Lê Trọng Bình

9

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn
định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty
phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện
làm việc để thu hút lao động.
b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến
nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước
công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh. Lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia tăng nhanh
về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng, ảnh
hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người lao động
có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng
được với trình độ sản xuất chuyên môn cao.
b. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động
nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân
theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban
hành và áp dụng từ năm 1995 và mới nhất là luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi

hành từ ngày 1 tháng 5 năm 2013. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển
nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi
ngộ, trả lương trả thưởng như Luật lao động quy định. Việt Nam cũng đã có luật lao
động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay
100% vốn đầu tư của nước ngoài.
c. Yếu tố văn hóa, xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài
cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng

Học viên Lê Trọng Bình

10

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt
động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi
đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý
và sức khỏe của lao động nữ.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ
chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang
khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi này, các tổ

chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn
nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.
d. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng
không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao
đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các
máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự
ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số
kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ
phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
a. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong thực tế,
mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu hay sứ mạng của
tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn
như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự.
b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách
này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó

Học viên Lê Trọng Bình

11

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng
đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
c. Môi trường văn hóa của tổ chức
Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các
giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực
hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả
hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành
lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa
chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các
thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
d. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem
xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất
hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng
theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí dành cho
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
e. Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết
định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với nguồn
nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh
hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học…. Quản lý nguồn
nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn
nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh
doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân
lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Học viên Lê Trọng Bình

12

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện tại
đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ cao
hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức
thay đổi và phát triển.
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Xác định nhu cầu ĐT&PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện
Thực hiện chương trình PT-ĐT
Đánh giá chương trình PT-ĐT

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)
Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới tổ
chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương
trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
b. Các phương pháp đào tạo và phát triển.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong phú và
đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào tạo như sau:

Học viên Lê Trọng Bình

13

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

- Đào tạo tại chỗ.
- Đào tạo tập trung dài hạn.
- Đào tạo học nghề.
- Đào tạo xa nơi làm việc.
- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn.
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
1.2.1. Nguồn nhân lực trong GDĐH
Điều 14 Luật giáo dục ĐH 2012 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức của trường
CĐ, ĐH, HV bao gồm:
- Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối với

các trường bán công, dân lập và tư thục.
- Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc và các
Phó Giám đốc đối với Học viện.
- Hội đồng khoa học và đào tạo, các hội đồng tư vấn.
- Phòng, ban chức năng.
- Khoa, bộ môn; tổ chức khoa học và công nghệ.
- Tổ chức phục vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ; cơ sở sản xuất,
kinh doanh, dịch vụ.
- Phân hiệu (nếu có).
Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ
giảng dạy (gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những người
làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của trường ĐH và là
nguồn nhân lực chính trong GDĐH.
a. Đội ngũ giảng viên.
* Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên.
- Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy
và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các
nhiệm vụ cụ thể của giảng viên được quy định tại điều 55 luật giáo dục ĐH 2012 bao gồm:

Học viên Lê Trọng Bình

14

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

+ Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất
lượng chương trình đào tạo.
+ Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo
đảm chất lượng đào tạo.
+ Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn
nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy.
+ Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.
+ Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ
các quyền, lợi ích chính đáng của người học.
+ Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác
Đảng, đoàn thể và các công tác khác.
+ Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo
dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật.
+ Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà
giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật.
+ Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật.
- Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên.
+ Trình độ chuyên môn :
+ Trình độ ngoại ngữ, tin học
+ Khả năng sư phạm
+ Kinh nghiệm giảng dạy
+ Khả năng NCKH
Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và đánh giá
đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường ĐH ưu tiên tuyển
chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, giỏi, có phẩm chất tốt và những
người có bằng tốt nghiệp ĐH trở lên, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ
sung vào đội ngũ giảng viên. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ
GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng viên cần phải được đảm bảo

Học viên Lê Trọng Bình

15

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định. Cụ thể mỗi ngạch giảng
viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:
♦Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định
hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH.
♦Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch
giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C.
♦Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên chính
có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy,
NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C, ngoại ngữ thứ 2 ở
trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học
trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.
Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay các kiến
thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằng cấp…giảng viên còn
được đánh giá thông qua các phương pháp như thu thập ý kiến của đội ngũ sinh
viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản lý…
b. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH
- Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH
Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức, điều
hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán bộ quản lý giáo dục với
vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học tập, rèn

luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý được đánh
giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ chuyên môn, trình độ tin
học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ…Tùy thuộc vào công việc
và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ.

Học viên Lê Trọng Bình

16

Luận văn Thạc sỹ QTKD


Viện Kinh tế và Quản lý

Trường ĐHBK Hà Nội

c. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố nguồn
nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ
GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên,
cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau
- Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và nhân
viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và
phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ
nhiệm rõ ràng, minh bạch.
- Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các quyền
dân chủ trong trường đại học.
- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng
viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước.

- Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu
khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ
trung bình sinh viên/giảng viên.
- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy
định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, NCKH.
- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và được định kỳ
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH..
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
a. GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để
phát huy nguồn lực con người. Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục thể hiện ở vai
trò là động lực phát triển KT-XH. Một nền KT-XH muốn có sức mạnh để phát triển
cần phải tạo ra được trình độ trí tuệ ngang tầm thời đại và nguồn chất xám cũng như
nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động, phát
triển các hoạt động dịch vụ, văn hóa, tinh thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục,

Học viên Lê Trọng Bình

17

Luận văn Thạc sỹ QTKD