Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (925.92 KB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
DƯƠNG HUYỀN NGỌC
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨNĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. BÙI XUÂN HỒI
Hà Nội - Năm 2012
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... 4
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ 5
CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................. 6
SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU .......................................................................................... 7
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 11
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA NGUỒN
NHÂN LỰC. ........................................................................................................ 11
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................................11
1.1.2. Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực.........................................................12
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ............................................................ 13
1.2.1. Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực..................13
1.2.2. Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực.......................................................................14
1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực...................................14
1.2.4. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực............................................15
1.2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.............................................16
1.2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .....................17
1.2.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..............................................17
1.2.5. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực....................................................18
1.2.5.1.Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực...............................18
a. Xác định nhu cầu nhân lực................................................................... 18
b. Tuyển dụng nhân lực. .......................................................................... 22
c. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí........................................................ 25
1.2.5.2.Nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........26
a. Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu cần đào tạo ........................... 26
b. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 28
c. Thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 29
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-1-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
1.2.5.3.Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực. ..............................31
a.Đánh giá tình hình thực hiện của nhân viên. ........................................ 31
b.Công tác lương, thưởng và đề bạt......................................................... 33
c. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận................................................................. 34
1.3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ............................... 35
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..................................................................35
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong. .................................................................37
Tóm tắt chương I.................................................................................................... 39
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG .. 39
2.1 Giới thiệu Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội................ 39
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục TĐC HN. ................................39
2.1.2. Một số kết quả đạt được trong hoạt động của Chi cục TĐC Hà Nội. .................41
2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của Chi cục TĐC Hà Nội. ................................... 44
2.2.1. Sơ đồ tổ chức Chi cục TĐC Hà Nội. ......................................................................44
2.2.2. Chức năng từng Phòng, ban.....................................................................................45
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. ........ 48
2.3.1. Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực.............................................................48
2.3.1.1. Phân tích thực trạng công tác xác định nhu cầu nhân lực...................48
2.3.1.2. Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng Nguồn nhân lực................54
2.3.1.3. Phân tích thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí........58
2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. .....................................62
2.3.3. Phân tích công tác duy trì phát triển Nguồn nhân lực. ..........................................67
2.3.3.1. Phân tích công tác đánh giá nhân viên.................................................67
2.3.3.2. Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ............................................69
2.3.3.3. Phân tích công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận...................................71
2.3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực..............73
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-2-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
2.3.4.1. Môi trường bên ngoài............................................................................73
2.3.4.2. Môi trường bên trong. ...........................................................................75
Tóm tắt chương 2. ................................................................................................... 79
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO
LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. ..................................................................... 80
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN................................................................... 80
3.1.1. Chủ trương phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội.80
3.1.2. Nhiệm vụ cụ thể của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội.........81
3.1.2.1. Đầu tư tăng cường năng lực kiểm định, hiệu chuẩn. ..........................81
3.1.2.2. Đầu tư tăng cường năng lực thử nghiệm chất lượng sản phẩm, hàng hóa.82
3.1.2.3.Cơ cấu lại tổ chức bộ máy của Chi cục. ................................................83
3.2. ĐÁNH GIÁ NHẬN DẠNG CÁC ĐIỂM TỒN TẠI CHỦ YẾU TRONG
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............................................. 84
3.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNGCHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. ................................................................................... 87
3.3.1. Giải pháp thứ nhất: Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc thực tế. .......87
3.3.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo,
trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt........................................................................90
3.3.3.Giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh đào tạo đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao......93
3.3.4. Một số ý kiến đề xuất khác với Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội..................95
Tóm tắt chương III.................................................................................................. 95
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-3-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được
tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ
luận văn nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Tác giả luận văn: Dương Huyền Ngọc
.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-4-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản
lý- Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong suốt
khóa học.
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS Bùi Xuân Hồi đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ còn hạn
chế, nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận
được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp nhằm bổ
sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Xin trân thành cảm ơn.
Hà Nội, tháng 03 năm 2012
Tác giả
Dương Huyền Ngọc
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-5-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBQL
Cán bộ quản lý
CCT
Chi cục trưởng
CN
Cử nhân
DN
Doanh nghiệp
ĐL
Đo lường
HC- TH
KĐPTĐ
KS
Phòng Hành chính- Tổng hợp
Phòng Kiểm định Phương tiện đo
Kỹ sư
NNL
Nguồn nhân lực
NV
Nhân viên
PTP
Phó trưởng phòng
QL
Quản lý
Sở KH& CN
Sở Khoa học và Công nghệ
TBT
Hàng rào kỹ thuật thương mại
TĐC
Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng
TNCL
Phòng Thử nghiệm chất lượng
THCN
Trung học chuyên nghiệp
TP
Trưởng phòng
VILAS
Hệ thống công nhận phòng Thử nghiệm/ Hiệu chuẩn của Việt
Nam.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-6-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
I.SƠ ĐỒ
Hình 2.1
Mô hình cơ cấu tổ chức Chi cục TĐC Hà nội
II. BẢNG BIỂU
Các phương pháp đào tạo và phát triển
Bảng 1.1
Bảng 1.2
Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Bảng 1.3
Các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc
Bảng 2.1
Một số kết quả đạt được của Chi cục TĐC Hà nội 3 năm gần đây
Bảng 2.2
Xác định nhu cầu nhân lực theo định mức lao động từng phòng ban.
Bảng 2.3
Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4
Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo khoảng tuổi
Bảng 2.5
Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.6
Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo lực lượng cơ bản
Bảng 2.7
Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo ngành nghề và trình độ
Bảng 2.8
Kết quả tuyển dụng năm 2011 của Chi cục
Bảng 2.9
Kết quả sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ở các phòng ban năm 2011.
Bảng 2.10
Kết quả lập kế hoạch đào tạo trong nước năm 2011.
Bảng 2.11
Kết quả lập kế hoạch đào tạo nước ngoài năm 2011.
Bảng 2.12
Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo trong nước năm 2011.
Bảng 2.13
Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo nước ngoài năm 2011.
Bảng 2.14
Kết quả khảo sát chất lượng công tác đánh giá nhân viên.
Bảng 2.15
Kết quả công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận năm 2011.
Bảng 2.16
Bảng tổng hợp các ưu điểm và tồn tại của công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Chi cục TĐC Hà nội.
Bảng 3.1
Chỉ tiêu và biên chế được giao năm 2010- 2015
Bảng 3.2
Các yếu tố tồn tại trong công tác QTNNL tại Chi cục TĐC Hà nội
Bảng 3.3
Bản tóm tắt kỹ năng nhân sự
Bảng 3.4
Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
Bảng 3.5
Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-7-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu
được của mỗi doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết
định sự phát triển chắc chắn của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Do đó,
việc nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng, thực hiện các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vô cùng cần thiết đối với
doanh nghiệp nói chung, cũng như đối với Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất
lượng Hà nội nói riêng.
Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội là đơn vị trực thuộc Sở
Khoa học và Công nghệ, có chức năng quản lý nhà nước về Tiêu chuẩn- Đo lườngChất lượng sản phẩm hàng hoá trên địa bàn từ sản xuất đến lưu thông, phân phối.
Một trong những mục tiêu của Chi cục trong những năm tới là đầu tư tăng cường
năng lực kỹ thuật cho Chi cục để trở thành Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất
lượng có năng lực kiểm định, hiệu chuẩn và thử nghiệm đạt quy mô và trình độ đáp
ứng được yêu cầu đo lường, thử nghiệm chất lượng sản phẩm, hàng hoá phục vụ
phát triển kinh tế- xã hội của thủ đô Hà Nội giai đoạn đến năm 2015 và các năm tiếp
theo. Để đáp ứng những mục tiêu đã đặt ra, Chi cục cần tập trung cao độ để xây
dựng nhiều nguồn lực khác nhau: tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc
và đặc biệt là nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ làm chủ được khoa học và
công nghệ mới đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đang là nhiệm vụ cấp bách của
Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. Các vấn đề về thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực… cần được
nghiên cứu có hệ thống, toàn diện. Với mong muốn góp phần tham gia nghiên cứu
nhiệm vụ quản trị, cụ thể là quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thành công, đạt
hiệu quả sản xuất kinh doanh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất
lượng Hà nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp một phần sức
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-8-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng
Hà nội.
2. Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, vận dụng lý thuyết, khai thác,
thăm dò ý kiến, tập hợp, xử lý các số liệu, luận văn nhằm:
+ Hệ thống hóa các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực;
+ Phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho Chi
cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực của Chi cục Tiêu chuẩnĐo lường- Chất lượng Hà nội.
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công
tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội,
từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục
Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài dựa trên phương pháp điều tra, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp
để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể.
5. Đóng góp của luận văn.
- Hệ thống hóa và bổ sung một số vấn đề lý luận có liên quan đến phân tích,
đánh giá và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục TĐC Hà
nội.
- Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng
nguồn nhân lực của Chi cục, tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của Chi cục TĐC Hà nội.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-9-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
6. Kết cấu luận văn.
- Tên Luận văn: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Tiêu
chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-10-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí
lực. Như vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe
của con người, vào mức sống, thu nhập, cahế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,
chăm sóc y tế... đó là mặt thể lực của con người. Nguồn lực của con người (nhân lực)
còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người, đó là mặt trí
lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của con
người.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó.
Khi nói đến NNL, ta có thể nói một cách ngắn gọn là nguồn lực con người.
Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu NNL là phải xác định vai trò quyết
định của con người bằng lao động sáng tạo để đạt được mục tiêu đã định. Đề cập
đến nguồn lực con người không thể không đề cập đến trí lực (thể hiện kỹ năng lao
động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất, nhân cách,
tác phong làm việc theo nhóm và hoà đồng với tập thể để phát huy sức mạnh trong
tập thể.
Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất
lượng.
-
Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô,
cơ cấu, tốc độ, sự phân bố.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-11-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
-
Khoa Kinh tế và Quản lý
Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực,
thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ
năng và thái độ của người lao động.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung
tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của
mình để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng
cơ bản, đặc biệt khác với các nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ... cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác
của tổ chức. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm:
• Số lượng nhân lực: Số lượng nhân lực chính là lực lượng lao động được huy
động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng
như để duy trì các hoạt động của tổ chức.
• Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
• Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực
ở các độ tuổi khác nhau. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức sẽ gặp
phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho người lao động.
Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà người lao
động trẻ không có.
• Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi
đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc nội trợ, họ
còn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn
nhân lực của tổ chức cũng tăng lên.
• Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu
này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-12-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực.
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dài
quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm
công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên …
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi xướng
cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng
đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách
nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng
huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.
Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động
viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay
cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức
năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề
như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, … Quản trị nhân sự
trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của
nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất
lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20 , sự phát triển của công nghệ máy tính đã
giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự , đặc biệt trong các kỹ thuật
trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương …
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh
khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng
khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng
lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới
với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về
người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm
thuê như “chi phí “của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-13-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn
lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai.
1.2.2. Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó
có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức nào thiếu yếu tố
con người. Đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ
không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này
cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn
nhân lực của mình.
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của
quản lý thì “QTNNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức” (QTNNL, GS, TS. Bùi Xuân Phong). Theo PGS, TS.
NGuyễn Ngọc Quân,“QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.”
(Quản trị nhân lực, PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân 2007- NXB đại học KTQD HN).
Người ta còn có thể hiểu quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Xong dù ở góc độ
nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng , phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực.
Để hiểu được mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trước hết chúng ta cần đặt
lại xuất phát điểm của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể và định
hướng viễn cảnh. Các hoạt động của DN đều nhằm hướng tới nhóm được hưởng lợi
ích bao gồm: Khách hàng, Nhân viên, Cổ đông, và Môi trường.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-14-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
Một DN thành công cần phải có hoạt động và tư duy một cách tổng thể phục vụ
tốt cho cả bốn đối tượng này. Do đó ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực hướng tới
hai mục tiêu cơ bản: .
-
Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của DN và của tổ chức trong
quá trình hướng tới viễn cảnh.
-
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích .
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ nảy sinh
khi có tổ chức. Quản trị Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản
lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm
đến vấn đề rất hệ trọng là đào tạo người, tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực
trí tuệ của họ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là quản trị nguồn
nhân lực.
Trong những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các
nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê, mướn hoặc sa thải lao
động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ chức. Cùng với sự phát triển
của khoa học, tiềm năng tri thức của con người cũng dần trở thành một nguồn lực
lớn, quan trọng và có tác động sống còn đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay,
những nhà quản trị nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp
đến quản lý chiến lược của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một mảng chiến lược
liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức. Hoạt
động quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để
củng cố, duy trì cũng như phát triển số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ
chức nhằm đạt mục tiêu đề ra.
1.2.4. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong
quá trình hướng đến mục tiêu của tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-15-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu về nguồn lực, lên kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công…
Luận văn sẽ đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm
chức năng cơ bản đó là:
- Thu hút nguồn nhân lực;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Duy trì nguồn nhân lực.
1.2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng người vào
đúng công việc phù hợp, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, từ đó xác định được công việc nào
cần tuyển thêm người.
- Thực hiện phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà
quản trị nhân sự. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích
cách thức xác định một cách chi tiết chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và
cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực thế nào để hoàn thành công
việc tốt nhất.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình
cung ứng nguồn nhân lực cho DN. Mục đích của tuyển dụng là bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sxkd, giúp DN thực hiện các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của DN, đồng thời giúp DN tiết
kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho
công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị
trí công việc của DN, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự
nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-16-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
1.2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho lao động của DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát huy và phát
triển tối đa năng lực cá nhân. Các DN cần áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho lao động mới, nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao
động làm quen với công việc của DN. Đồng thời DN cần lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đỏi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Do vậy nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bối dưỡng nâng cao
trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong DN, bao gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao
động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.
- Khuyến khích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do vậy,
việc xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách, xây
dựng các quy chế trả lương, khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến… là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng này.
- Duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí
tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
mình. Hoạt động này bao gồm các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa
ước tập thể; Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật
lao động; Cải thiện môi trường làm việc; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-17-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
Ba nhóm chức năng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm
chức năng không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong ba nhóm chức năng của
Quản trị NNL đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng
còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
1.2.5. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực được xem xét trên cơ sở các
chức năng chính của công tác này. Tương ứng với mỗi chức năng là các nội dung
công việc mà nhà quản trị cần phải thực hiện. Việc hệ thống hóa các nội dung của
công tác quản trị nguồn nhân lực cho phép xây dựng các căn cứ để đánh giá hiện
trạng công tác này tại doanh nghiệp cụ thể là một trong các mục tiêu của luận văn.
1.2.5.1.
Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực.
a. Xác định nhu cầu nhân lực.
Mục đích của hoạt động này là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và
đảm bảo sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực; Bảo đảm có khả năng cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực
với các mục tiêu đó.
Việc xác định nhu cầu nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của
DN và được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN.
Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích.
Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Nội dung cụ thể các bước như sau:
• Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-18-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
Biết và nắm được mục tiêu và chiến lược của DN giúp cho nhà quản trị hiểu
rõ được nguồn nhân lực hiện có trong DN, số lượng, chất lượng, cũng như
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN như thế nào.
• Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN giúp cho các nhà quản
trị xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân
lực trong DN. Qua đó, nhà quản trị sẽ xác định được cần phải thay đổi, bổ sung
gì về nguồn nhân lực.
• Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích.
Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược của DN, nhà quản trị sẽ đưa ra được khối
lượng công việc cần thực hiện trong dài hạn và trung hạn, đồng thời tiến hành phân
tích trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể, làm cơ sở xác định nhu
cầu nguồn nhân lực.
• Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Trên cơ sở các dự báo trên, DN có thể áp dụng các phương pháp định lượng
hoặc định tính để dự báo nhu cầu nhân lực. Dự báo nhu cầu trong tương lai về nhân
lực của một doanh nghiệp, một tổ chức là sự trình bày rõ ràng những thay đổi của
các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực dưới hình thức các nhu cầu được dự báo
trước. Việc dự báo này đòi hỏi nhiều phương pháp khác nhau.
- Các phương pháp dự báo ngắn hạn: Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn thường
thời gian nhỏ hơn hay bằng 1 năm. Các phương pháp dự báo nhân lực trong ngắn
hạn bao gồm:
+ Phân tích xu hướng theo phương pháp truyền thống: có thể đạt được thông
qua việc lập danh mục nghề nghiệp, dự báo phòng ban hoặc theo kỹ thuật Delphi.
+ Lập danh mục nghề nghiệp: Phương pháp này thường được sử dụng tốt nhất
trong môi trường ổn định.
+ Dự báo đơn vị: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực ở các
cấp cơ sở mà chính các nhà quản lý cấp cơ sở ước tính về nhân lực cho giai đoạn dự
báo tiếp theo và sau đó tổng hợp lại cho toàn bộ doanh nghiệp.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-19-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
+ Kỹ thuật Delphi: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực bằng
cách điều tra các nhà quản lý cấp trên và các chuyên gia về ý kiến của họ. Các cuộc
điều tra được lặp lại và được thông tin trở lại cho đến khi đạt được nhất trí.
Kết quả của các phương pháp dự báo ngắn hạn này sẽ được tập trung lại
thành bảng tổng kết nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.
- Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn: Thuộc về các phương pháp dự
báo này gồm có:
+ Phân tích toàn cảnh: là phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép các
nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều nhân tố theo các mức độ phối hợp khác nhau và sẽ
chọn một phương án được xem là hợp lý nhất.
+ Phân tích tương quan: là tìm mối tương quan giữa hai hay một số biến số ở
các mức độ khác nhau. Bằng phương pháp này có thể dự báo được nhu cầu nhân lực
theo một số chỉ tiêu như doanh số, năng suất lao động…
+ Mô phỏng bằng máy tính: là một trong các phương pháp tinh vi để dự báo
nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.
Tóm lại, để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thì phải thực
hiện được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược và chính sách
quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn lực sẵn có, DN sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch
nguồn nhân lực, nhằm giúp cho DN điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Khi
đó DN sẽ quyết định áp dụng một hoặc một số biện pháp như: sử dụng chính sách
trả lương cao để thu hút lao động giỏi sẵn có trên thị trường; đào tạo lại một số nhân
viên của DN; thực hiện các chương trình đào tạo, tuyển sinh để tuyển chọn những
học viên xuất sắc nhất cho DN.
Việc chuẩn bị nhu cầu nguồn nhân lực tương lai giúp DN nâng cao tính cạnh
tranh và hoạt động kinh doanh có hiệu quả cao hơn so với việc chỉ đơn thuần giải
quyết khi có vấn đề xảy ra.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-20-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
Đối với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công
việc cần thiết được thực hiện, DN cần tiến hành phân tích công việc. Phân tích công
việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu đặt ra đối với các
ứng viên như thế nào. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên,
là cơ sở cho việc bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp DN
đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của DN
như: cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên; cơ cấu ngành nghề ra sao; cần áp dụng
các chương trình, khóa huấn luyện nào; chế độ lương bổng, đãi ngộ cần bổ sung
những gì.
• Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực.
Việc này giúp cho nhà quản trị có thể sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực
của mình. Các biện pháp thường được áp dụng khi cầu vượt cung gồm có: đào tạo,
tái đào tạo; đề bạt nội bộ; tuyển từ bên ngoài; sử dụng lao động vệ tinh; thực hiện
chế độ làm thêm giờ.
Các biện pháp thường được áp dụng khi cung vượt cầu gồm có: Cho nghỉ việc;
nghỉ không lương; giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc; nghỉ hưu sớm; không bổ
sung nhân viên cho các chức vụ trống.
• Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của công việc này là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân
lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai
lệch đó và biện pháp thực hiện. Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan
hơn và giúp cho DN thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ
ràng hơn trong các lĩnh vực: số lượng và chất lượng nhân viên; tỷ lệ thuyên chuyển
nhân viên; chi phí tuyển dụng nhân viên…
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-21-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
b. Tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu lao động của phòng ban về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong
một thời kỳ nhất định.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công
tác quản trị ngu ồn nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi
ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ
chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động
quản lý nguồn lực khác.
Việc tuyển dụng nhân lực của DN chủ yếu dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
• Nguồn tuyển dụng bên trong: là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này
sang bộ phận khác của DN. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp 1: Thông báo cho DN các yêu cầu cụ thể, quyền hạn, nhiệm vụ,
trách nhiệm đối với công việc cũng như quyền lợi của người được tuyển vào vị trí
đó. Ngoài ra cần nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự
tuyển.
- Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến của chính nhân viên trong hoặc ngoài bộ
phận làm việc, và ý kiến của chính người lãnh đạo trực tiếp nhân viên đó.
- Phương pháp 3: Lưu trữ những thông tin về lý lịch, kinh nghiệm công tác, năng
lực làm việc của nhân viên trong DN trong máy tính. Khi có nhu cầu cần tuyển dụng,
DN có thể tìm ngay được ứng viên thích hợp.
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài: là việc thu nhận ứng cử viên từ bên ngoài
vào làm việc tại DN. Việc tuyển dụng bên ngoài được thực hiện thông qua các
phương pháp sau:
- Phương pháp 1: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao
đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-22-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
DN hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh
viên, học nghề để giới thiệu về DN cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó
DN sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi
trên ghế nhà trường.
- Phương pháp 2: Qua các cơ quan tuyển dụng. Thị trường lao động phát
triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các
Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung
tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, DN tổ chức
đang cần người.
- Phương pháp 3: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của các
nhân viên trong DN.
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Bước 1: Thông báo tuyển dụng.
Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Khi đưa ra thông
báo tuyển dụng, DN cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách
rõ ràng, chính xác, đầy đủ, bao gồm:
- Tên và chức năng, nhiệm vụ của DN;
- Công việc cụ thể, vị trí cần tuyển dụng;
- Số lượng lao động cần tuyển;
- Yêu cầu đối với từng ứng viên với từng công việc cụ thể;
- Điều kiện làm việc, lương, thưởng, đãi ngộ với người lao động.
• Bước 2: Quy trình tuyển chọn.
Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc
nhất trong số các ứng viên. Việc tuyển chọn bao gồm các công việc sau:
- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển của các ứng viên.
- Phỏng vấn lần 1. Thông qua phỏng vấn sẽ biết được một phần động cơ
làm việc, phong cách của các ứng viên cũng như mong muốn, nguyện vọng của
ứng viên khi được tuyển vào DN.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-23-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
Trường Đại học Bách Khoa Hà nội
Khoa Kinh tế và Quản lý
* Trắc nghiệm tuyển chọn: Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm mục đich đánh
giá khả năng của các ứng viên.
+ Trắc nghiệm chỉ số IQ thông qua các câu hỏi thể hiện sự hiểu biết về xã
hội, tự nhiên, công việc và khả năng tư duy, phán đoán của các ứng viên.
+ Trắc nghiệm tâm lý: để đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển
chọn
+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp: để đánh giá chuyên môn của ứng cử
viên
* Phỏng vấn tuyển chọn: Cho phép đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng
mà các bài phỏng vấn không làm được. Phỏng vấn bao gồm 1 số loại sau:
+ Theo số lượng người: Gồm phỏng vấn cá nhân (1 cán bộ tuyển chọn
phỏng vấn 1 ứng viên) và phỏng vấn theo nhóm (1 cán bộ tuyển chọn phỏng vấn
nhiều ứng viên trong nhóm).
+ Theo hình thức phỏng vấn: Gồm phỏng vấn theo mẫu (có sẵn 1 bảng câu
hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng) và phỏng vấn tự do (cán bộ tuyển chọn tự đưa ra
câu hỏi và điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp).
+ Theo tính chất phỏng vấn: Người tuyển chọn đưa ra các tình huống thực
tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được
phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, nhằm đánh giá thái độ của đối tượng, độ
nhạy cảm về mặt tâm lý, phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng
thẳng trong công việc.
• Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc.
Việc thẩm tra này được thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng
nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên. Mục đích của việc này nhằm tìm hiểu, xác
định độ tin cậy của thông tin thu được.
• Bước 4: Kiểm tra sức khỏe.
Các ứng viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khỏe, sau đó bác sỹ
sẽ kiểm tra lại tình hình sức khỏe của người được tuyển.
Luận văn Thạc sỹ Khoa học
-24-
Học viên: Dương Huyền Ngọc
