Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh phú thọ

DƯƠNG HOÀNG PHÚC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO
THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

DƯƠNG HOÀNG PHÚC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG
ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ ĐỀ TÀI: QTKDVT0211B-02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GVC.TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2014


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN......................................................................................................................08
LỚI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................09
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ......................................................................................11
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL...............................................11
1.1.1. Một số khái niệm........................................................................................................11
1.1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................................11
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực...........................................................12
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.............................................................13
1.1.2. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.........................14
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói chung............ 14
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong tổ chức, doanh nghiệp.......................................................................................16
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.................16
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp...................18
1.1.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp........................................................................19
1.1.5.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan,
tổ chức, doanh nghiệp................................................................................................19
1.1.5.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ quan,
tổ chức, doanh nghiệp.......................................................,........................................20
1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP....................................................................21
1.2.1. Đào tạo trong công việc..............................................................................................23
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc..............................................................23
1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo........................................................................................24

1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.....................................24
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.............................................................................................25
1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy............................................................................25
1.2.2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày................................................25
1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính...................................26

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  1                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn................................26
1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”..........................................................26
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.......................................................26
1.3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP............................................27
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................................28
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................................29
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................................................29
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo........................................29
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên..................................................................................30
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................................30
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo...................................................31
1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo................................................................31
KẾT LUẬN CHƯƠNG I.....................................................................................................33
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ...........34
2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÁC BAN QLDA XD CÔNG TRÌNH GIAO
THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ...............................................................34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các Ban quản lý dự án xây dựng công trình
giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................34
2.1.2. Các hình thức hoạt động của các ban quản lý dự án xây dựng giao thông trên địa
bàn tỉnh......................................................................................................................36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông..............38
2.2. VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUẢN
LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ...........................42
2.2.1. Vai trò của Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng
giao thông đường bộ...................................................................................................42
2.2.2. Sự cần thiết phát triển Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng công
trình giao thông đường bộ...........................................................................................44
2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY
DỰNG GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ..............................................45
2.3.1. Đặc điểm Nguồn nhân lực của các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông trong
tỉnh..............................................................................................................................45

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  2                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

2.3.2. Tình hình Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông...............47

2.3.2.1. Sự phát triển về số lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng
công trình giao thông..................................................................................................47
2.3.2.2. Sự phát triển về chất lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công
trình giao thông..........................................................................................................48
2.3.3. Đánh giá về Nguồn nhân lực ở các Ban quản lý dự án xây dựng công trình
giao thông...................................................................................................................53
2.3.3.1. Những mặt được về sự phát triển Nguồn nhân lực trong những năm
qua...............................................................................................................................53
2.3.3.2. Những mặt hạn chế........................................................................................55
2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế...................................................................58
2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG.......................................................62
2.4.1. Quá trình thực hiện công tác đào tạo..........................................................................62
2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………………...……63
2.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo………………………………………………….63
2.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo……………………………………………...…63
2.4.1.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo……………………..64
2.4.1.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy…………….......……………….65
2.4.1.6. Sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, phát triển…………...................…….65
2.4.1.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển….................66
2.4.1.8. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo…………......................……………66
2.4.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua…………………………..67
2.4.2.1. Quy mô đào tạo……………………………………………………………..67
2.4.2.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực……………………………………………….70
2.4.2.3. Chất lượng công tác đào tạo..........................................................................71
2.4.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ làm quản lý dự án
tại các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông…………………….........................73
2.4.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển………...…73
2.4.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ…………………73
2.4.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và

phát triển cán bộ quản lý dự án…………….………………………………………..74
KẾT LUẬN CHƯƠNG II....................................................................................................78

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  3                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ
THỌ......................................................................................................................................80
3.1. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN
XÂY DỰNG GIAO THÔNG........................................................................................81
3.1.1. Những định hướng cơ bản về phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ
của tỉnh trong những năm tới.....................................................................................81
3.1.2. Quan điểm chung về đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án……….........……….87
3.1.3. Phương hướng chung về công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án xây
dựng công trình giao thông đường bộ…...………………………………………….89
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG….......................................………………90
3.2.1. Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm…90
3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp…………………………………………………...…90
3.2.1.2. Cơ sở khoa học của giải pháp………………………………………………91
3.2.1.3. Nội dung của giải pháp……………………………………………………..91
3.2.1.4. Tổ chức triển khai giải pháp………………………………………………..92
3.2.1.5. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của

hệ thống quản lý kế nhiệm………………………………………………………….95
3.2.1.6. Dự trù kinh phí của giải pháp……………………………………………...97
3.2.2. Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo cán bộ làm công tác
quản lý, điều hành dự án hiện tại……………………………………………...…….98
3.2.2.1. Mục tiêu, yêu cầu của giải pháp…………………………………………....98
3.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ…………….………...…….99
3.2.2.3. Xác định các nội dung đào tạo…………………………………………….100
3.2.2.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp………………………………..…102
3.2.2.5. Nội dung của giải pháp……………………………………………………102
3.2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo…………………………………………………....108
3.2.3. Một số kiến nghị khác có thể thay thế cho đào tạo………………………………..108
3.2.3.1. Tuyển dụng……………………………………………………………..…108
3.2.3.2. Luân chuyển cán bộ……………………………………………………….109
KẾT LUẬN CHƯƠNG III.................................................................................................111
PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………………………113

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  4                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng.....................................22
Bảng 2.1. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình
độ chuyên môn...............................................................................................49

Bảng 2.2. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình
độ lý luận chính trị..........................................................................................50
Bảng 2.3. Quy mô đào tạo cán bộ một số Ban QLDA qua các năm…........................68
Bảng 2.4. Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực…...........................................70
Bảng 2.5. Tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý….............................................71
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá chung về mức độ phù hợp của công tác đào tạo…..........72
Bảng 3.1. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống
QL trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................82
Bảng 3.2. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống
ĐT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................83
Bảng 3.3. Tổng hợp định hướng QH phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống cầu
lớn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................85
Bảng 3.4. Tổng hợp nhu cầu vốn đầu tư phát triển hạ tầng giao thông........................86
Bảng 3.5. Dự trù kinh phí khi áp dụng giải pháp….......................................................97
Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ QL, điều hành
DA của các Ban QLDA…...........................................................................100
Bảng 3.7. Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo…...............................................108

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  5                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Hình 1.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL..................................................................28
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức các Ban QLDAXD giao thông....................................38
Hình 2.2. Sơ đồ biểu thị số lượng, cơ cấu NNL trong một số Ban QLDA XD

giao thông trên địa bàn tỉnh...........................................................................47
Hình 2.3. Sơ đồ Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý…........62
Hình 3.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm………...92
Hình 3.2. Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm……………………………………..93
Hình 3.3. Sơ đồ nhận diện tài năng và thiết lập danh sách kế nhiệm…........................93

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  6                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Diễn giải

1

NNL

Nguồn nhân lực

2

QLDA

QLDA

3

GTVT

Giao thông vận tải

4

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

5

GPMB

Giải phóng mặt bằng

6

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh

8

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

9

UBND

Ủy ban nhân dân

10

QL

Quốc lộ

11

ĐT

Đường tỉnh

12

GTNT

Giao thông nông thôn

13

XD

Xây dựng

14

XDCB

Xây dựng cơ bản

15

BTN

Bê tông nhựa

16

BTXM

Bê tông xi măng

17

KHCN

Khoa học công nghệ

18

GĐ

Giám đốc

19

PGĐ

Phó giám đốc

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  7                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chương trình cao học Quản trị kinh
doanh, chúng em đã được các thầy, cô giáo viện kinh tế và quản lý, Trường Đại học

Bách khoa Hà nội đã trang bị những kiến thức lý luận cơ bản, những kỹ năng
nghiên cứu và áp dụng các kiến thức đã học vào trong thực tiễn cuộc sống cũng như
trong công tác. Lời đầu tiên em xin trân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn để em hoàn thành tốt chương trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GVC.TS. Nguyễn
Danh Nguyên- Viện kinh tế và quản lý đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong
suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội
và trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm đã có những chương trình đào tạo
ngoài trường, vừa giúp chúng em có thể tiếp cận, học tập, nghiên cứu những kiến
thức ở một trình độ cao hơn, vừa tạo điều kiện cho chúng em duy trì và hoàn thành
những công việc chuyên môn mà cơ quan giao phó.
Xin chân thành cảm ơn một số đồng chí Lãnh đạo của các Ban QLDA XD hạ
tầng và XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh, các đồng chí, đồng nghiệp trong
ngành đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  8                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập và hợp tác kinh tế quốc tế, xu hướng xã hội hoá trong đầu
tư ngày càng trở nên phổ biến, nhà nước ta đã và đang có những chính sách tạo điều
kiện thuận lợi cho việc thu hút đầu tư, huy động mọi nguồn lực hợp pháp cho lĩnh vực

đầu tư và phát triển kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống kết cấu hạ tầng giao thông
đường bộ. Sự cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn vốn cho đầu tư sẽ càng trở nên gay
gắt và khó khăn hơn; Các chủ đầu tư, các Ban QLDA XD không chỉ có trách nhiệm
nặng nề là quản lý có hiệu quả dự án đầu tư mà còn tìm cách để thu hút được mọi
nguồn vốn từ các nhà đầu tư bằng nhiều hình thức. Chính vì vậy mà đòi hỏi công tác
QLDA, quản lý đầu tư luôn phải được quan tâm một cách thích đáng. Để làm tốt được
điều đó, việc quan tâm đầu tư cho công tác phát triển nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ
QLDA là hết sức cần thiết, nó có ý nghĩa quyết định cho việc nâng cao chất lượng của
dự án, góp phần tích cực cho công tác thu hút đầu tư.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều chủ đầu tư, Ban QLDA
đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA đầu tư XD công
trình; Tuy nhiên việc triển khai thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân khác nhau. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều chủ đầu
tư, Ban QLDA chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống
như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt mọi hoạt động, thiếu những hoạch định, kế
hoạch mang tính lâu dài mà đại đa số mới chỉ quan tâm cụ thể cho một dự án nào đó,
việc đào tạo, phát triển nhân lực chưa tạo được sự đồng bộ nhất định. Các Ban QLDA
XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ là một trong những điển hình về
công tác này.
Vận dụng nguyên lý, phương pháp khoa học, mục tiêu nghiên cứu của bài luận
văn này là để đánh giá thực trạng về công tác QLDA, đội ngũ cán bộ làm công tác
QLDA, công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA XD công trình giao thông hiện
nay của các Ban QLDA trên địa bàn toàn tỉnh Phú Thọ; đồng thời tìm ra các nguyên
nhân, hạn chế cần bổ sung, hoàn thiện để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và
phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ.
Luận văn với đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ” được

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  9                             

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

XD trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động QLDA đầu tư XD công trình giao thông
của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, với mong muốn góp phần đưa ra một số
giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban
QLDA trên địa bàn tỉnh nhằm từng bước nâng cao chất lượng hoạt động QLDA, tiến
tới nâng cao hiệu quả trong đầu tư XD công trình giao thông đường bộ.
Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa
của công tác đào tạo, phát triển nhân lực; đồng thời phân tích thực trạng đội ngũ cán
bộ làm QLDA giao thông, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các
Ban QLDA XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ, trên cơ sở đó kiến
nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý của các Ban QLDA.
Phạm vi nghiên cứu của bài viết tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng
đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở các Ban QLDA đầu tư
XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây; Việc
đưa ra những phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề mang tính cấp
thiết, nổi cộm và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý các dự án đầu tư XD công
trình giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh.
Về nội dung bài viết, có sử dụng các phương pháp phân tích, đánh giá, so sánh,
tổng hợp, kết hợp với phương pháp điều tra mẫu…
Về kết cấu bài viết, ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được chia
thành 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý.
Chương II: Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác đào
tạo, phát triển cán bộ QLDA tại các Ban QLDA XD công trình giao thông trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA
xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  10                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1. Một số khái niệm.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực.
NNL là một khái niệm không phải mới, nó đã xuất hiện và được sử dụng ở nhiều
nước, nhưng ở nước ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện nay đang được
sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay cả trong các cơ quan nhà nước,
doanh nghiệp; NNL đang là một vấn đề được chú ý và quan tâm, đặc biệt là trong thời
kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay. Để phân tích khái niệm này ta tìm
hiểu một số khái niệm cơ bản sau:
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trình
SXKD, bao gồm trí lực và thể lực.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay. Nó
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con
người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập, chế độ y tế…
Có thể nói nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức), tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức đó.
NNL: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động.
NNL trong tổ chức bao gồm: Công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  11                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động trong tổ
chức. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong một
tổ chức, doanh nghiệp thành 3 loại như sau:
Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý, tổ chức
và hướng dẫn về mặt chuyên môn, kỹ thuật trong đơn vị. Số lao động này gồm: GĐ,
hoặc PGĐ phụ trách kỹ thuật, Trưởng, Phó các phòng kế hoạch, kỹ thuật, các đội trực
thuộc....
Cán bộ quản lý kinh tế, tài chính: Là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý
về tài chính của đơn vị. Số lao động này gồm: GĐ hoặc PGĐ phụ trách tài chính; Kế
toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh tế, tài chính

chuyên trách; hoặc phòng ban Kế hoạch- Tài chính, Kế toán- Tổng hợp, Lao độngTiền lương,….
Cán bộ quản lý hành chính: Là những người quản lý công tác hành chính, văn
phòng, văn thư, quản lý hồ sơ, sổ sách, giấy tờ liên quan đến công tác tổ chức hành
chính, các hoạt động của cơ quan, đơn vị ....
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển NNL là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng
cao chất lượng NNL của một tổ chức.
Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL bao gồm ba hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục.
Giáo dục là các hoạt động dạy và học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo
của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài
công việc hiện hành.
Giáo dục còn mang tính chất cung cấp cho đối tượng các kiến thức chung có thể
sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  12                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động dạy và học tập nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện và hoàn thành tốt hơn chức năng nhiệm vụ

của mình.
Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực
để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.
Phát triển.
Phát triển là các hoạt động dạy và học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của một cơ quan hay một tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người công nhân viên
những khả năng đáp ứng được nhiệm vụ theo kịp với sự phát triển hay thay đổi theo
hướng tiến bộ của cơ cấu tổ chức.
Đào tạo và phát triển NNL không chỉ bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển
trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội….
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.
Có thể nói cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên NNL. Theo tác giả
Nguyễn Hữu Thân [Quản trị nhân sự, trang 291]: “tương lai của doanh nghiệp chủ yếu
nằm trong tay cấp quản lý. Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy
rằng vai trò của cấp quản lý rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp. Chúng ta đã từng chứng kiến có rất nhiều công ty cũng vẫn số công
nhân đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị GĐ mới đổi về có trình
độ và khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó khởi sắc và phát triển
nhanh. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trò của người công nhân, bởi vì không
có họ, dù ban GĐ có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm gì được. Nhưng ngược
lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy,
nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản…”.
Điều đó cho thấy phát triển cán bộ quản lý ngày càng trở thành một yêu cầu cấp thiết
của mọi tổ chức, doanh nghiệp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  13                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Quá trình đào tạo và phát triển NNL là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng NNL của tổ chức. Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý,
đây cũng là một bộ phận của đào tạo và phát triển NNL.
Nói chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là một trong những
nhiệm vụ trong công tác đào tạo và phát triển NNL; Các nội dung hoạt động, kế hoạch,
chương trình,… của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác
đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa
chúng có sự khác biệt.
1.1.2. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động
trực tiếp đến kết quả hoạt động nói chung và hoạt động SXKD nói riêng của một tổ
chức, doanh nghiệp. Để có một đội ngũ Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng
được yêu cầu hoạt động và sản xuất thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên
một số quan điểm sau:
- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát
triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
- Mỗi con người đều có giá trị riêng, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến
của riêng mình.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau.
- Đào tạo và phát triển NNL là một sự đầu tư sinh lời đáng kể vì đây là một trong

những phương tiện sẽ đạt được sự phát triển của tổ chức một cách hiệu quả nhất, cho
kết quả cao nhất.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói
chung.
Quy mô và tốc độ tăng dân số: Quy mô, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp
đến số lượng và chất lượng NNL. Dân số đông, tốc đô phát triển cao là một trong
những nguyên nhân làm giảm tăng trưởng, phát triển KT- XH và phát triển NNL vì
dân số tăng nhanh làm tăng số lao động gây nên sức ép lớn về giải quyết công ăn việc
làm, về giáo dục, chăm sóc sức khẻo, và các vấn đề cộng đồng, xã hội khỏc; làm tăng
Học viên: Dương Hoàng Phúc                  14                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

số lao động ăn theo trên một lao động, chậm phát triển và giảm thu nhập bình quân
GDP/đầu người. Theo tính toán của tổ chức Liên hợp quốc khi dân số tăng 1% muốn
đảm bảo thu nhập, công ăn việc làm ổn định như trước thì thu nhập GDP phải đạt ở
mức tăng trưởng 3%.
Trình độ phát triển kinh tế- xã hội: Sự phát triển kinh tế- xã hội có tác động rất
lớn đến phát triển NNL. Khi nền kinh tế- xã hội của một quốc gia phát triển mạnh thì
sẽ tác động trực tiếp đến người lao động bởi lẽ sự phát triển này chính do con người và
vì con người.
Kinh tế- xã hội càng phát triển mạnh thì con người càng có điều kiện thoả mãn
nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của mình, qua đó con người tự hoàn thiện, phát
triển chính bản thân mình, làm việc cống hiến được nhiều, điều đó lại thúc đầy phát
triển kinh tế- xã hội. Như vậy sự phát triển của nền kinh tế- xã hội là một trong những
tiền đề phát triển NNL.
Mức sống: Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Mác đã đưa ra quy luật về vấn đề

cơ bản của triết học là: vật chất có trước, ý thức có sau, vật chất quyết định ý thức.
Như vậy con người trước hết phải ăn, ở mặc học hành, đi lại… trước khi tính đến các
hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội khoa học, nghệ thuật,… Điều kiện vật chất là yếu tố
cơ bản đầu tiên để con người tồn tại và phát triển.
Như vậy mức sống không chỉ ảnh hưởng mà còn tác động lớn đến sự phát triển
NNL. Để Lực lượng lao động phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực và tinh thần,
thái độ, phong cách làm việc, đạo đức...; đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao
trong xã hội thì việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là một
việc làm cần thiết, thường xuyên; đây là một nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách của các cơ
quan, các đơn vị, các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương.
Trình độ phát triển và chất lượng giáo dục- đào tạo: Giáo dục- đào tạo được
Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, được coi là “Quốc sách hàng đầu” trong chiến
lược và kế hoạch phát triển nền kinh tế- xã hội của nước ta. Giáo dục- đào tạo là yếu
tố quan trọng, nó tham gia trực tiếp và ảnh hưởng lớn, đóng vai trò quyết định trong
chiến lược phát triển con người và phát triển NNL. Thông qua giáo dục- đào tạo, NNL
được nâng cao trình độ về mọi mặt như: Văn hoá, chuyên môn kỹ thuật, năng lực quản
lý kinh tế- xã hội, tổ chức hoạt động SXKD và những năng lực hoạt động thực tiễn
của con người.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  15                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Trình độ phát triển khoa học công nghệ. Ở mỗi quốc gia, với một trình độ khoa
học nhất dịnh, việc sử dụng công nghệ như thế nào đều ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển NNL, con người không chỉ phát minh ra những thành tựu khoa học công nghệ
hiện đại, tiên tiến mà còn áp dụng những kết quả nghiên cứu khoa học công nghệ trong

nước và quốc tế vào quá trình sản xuất trong xã hội, quản lý kinh tế, quản lý đất nước,
xã hội. Thông qua việc áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, tiên
tiến mà XD được đội ngũ nòng cốt của NNL có chất lượng cao, thúc đẩy nền kinh tếxã hội phát triển, đưa đất nước thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ: Đây là một trong những tiêu
chuẩn quan trọng của hầu hết các quốc gia, nó thể hiện phần nào bản chất của Nhà
nước. Phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ tốt góp phần nâng cao thể lực của con
người, tạo điều kiện để phát triển trí lực, nâng cao chất lượng cuộc sống. Điều đó sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL, bởi con người có sức khoẻ, được bảo vệ và
chăm sóc tốt sẽ có thể lực, thể chất tốt, tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh có
chất lượng và hiệu quả cao, thúc đẩy kinh tế- xã hội đất nước phát triển.
Tư tưởng lối sống, đạo đức và truyền thống văn hoá dân tộc: Một đất nước, một
quốc gia mà ở đó có tư tưởng tốt, lối sống tốt đẹp, tiến bộ, văn minh thì đó là môi
trường tốt để phát triển con người và ngược lại, chính những con người trong môi
trường đó sẽ có điều kiện duy trì và phát triển truyền thống văn hoá, tư tưởng đạo đức,
lối sống văn minh, hiện đại, từ đó thúc đẩy nền kinh tế- xã hội phát triển.
Đạo đức của xã hội với những giá trị con người chân, thiện, mỹ được khẳng định
là nền tảng để XD và hoàn thiện một lớp người mới, như Bác Hồ đã từng nói về con
người là “Vừa hồng, vừa chuyên”.
Lối sống văn hoá tại cơ quan, đơn vị và địa phương và rộng ra là toàn quốc có ý
nghĩa rất quan trọng trong phát triển NNL, với tinh thần kế thừa và phát huy truyền
thống văn hoá dân tộc, Nghị quyết TW 3- Khoá VIII Đảng ta đã định hướng phát triển
văn hoá Việt Nam là: “... XD một nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc...”. Tư
tưởng, đạo đức lối sống và truyền thống văn hoá dân tộc có tác động sâu sắc đến con
người, đến phát triển NNL, đáp ứng quá trình đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  16                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát
triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển NNL là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ
phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL là khác nhau, những tác động này có
thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền
kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh
nghiệp, luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạọ và phát triển NNL nói chung và cán
bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính trị
quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến
công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoái, có chiều hướng đi
xuống thì doanh nghiệp phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động
như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực
hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm, nghỉ tự túc và không thay thế vị trí
còn trống; Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh tế
phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển NNL được chú trọng để đáp ứng
yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động, mở rộng SXKD, áp dụng khoa học công nghệ
mới …
Trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào
tạo và phát triển NNL. Ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh
chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo
ra nhu cầu đào tạo và phát triển NNL cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu
cầu này thường là thấp.

Đặc điểm của đội ngũ lao động: Căn cứ vào đặc điểm của đội ngũ lao động mà
mỗi tổ chức, mỗi quốc gia có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho phù hợp.
Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng
cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển NNL; đặc biệt là đào tạo và phát triển
cán bộ quản lý cấp cao. Vì vậy đây là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn và nó giúp cho
việc định hướng công tác đào tạo và phát triển NNL. Cơ cấu đội ngũ lao động cũng có
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào
tạo, phát triển sẽ cao và ngược lại.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  17                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Trình độ khoa học kỹ thuật: Trong thời kỳ phát triển nhanh chóng của nền khoa
học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển NNL càng phải được chú trọng. Người
lao động luôn cần tiếp cận những kiến thức, kỹ năng mới để có thể đáp ứng được khả
năng quản lý, sử dụng, vận hành những thiết bị công nghệ mới trong SXKD. Đồng
thời muốn quản lý, điều hành tốt đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây
truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cũng cần được đào tạo và phát triển để có
năng lực phù hợp.
Ngoài các nhân tố chủ yếu trên, còn một số nhiều nhân tố bên ngoài khác cũng
ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL nói chung và cán bộ quản lý
nói riêng như: Đối thủ cạnh tranh, đặc điểm khách hàng, đặc điểm nền văn hoá xã hội
…
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp.
Đó là những yếu tố bên trong của bản thân tổ chức, doanh nghiệp có tác động
trực tiếp đến các hoạt động quản trị NNL như: Mục tiêu, chiến lược, đặc điểm

SXKD…. của tổ chức, doanh nghiệp đó. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những
mục tiêu, hoạt động và đặc điểm riêng, vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý ở mỗi nơi cũng khác nhau tuỳ theo đặc thù của từng nơi.
Quan điểm của lãnh đạo, các chính sách, chiến lược phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức chịu ảnh hưởng rất lớn bởi
những quan điểm, chính sách, chiến lược của lãnh đạo về lao động., chiến lược dùng
người của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động
và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc sử dụng lao
động thuê ngoài thì công tác đào tạo sẽ được quan tâm đúng mức, chất lượng đào tạo
được nâng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được đầu tư lớn. Ngược lại, Công ty coi
trọng việc thuê lao động bên ngoài thì công tác đào tạo sẽ ít được quan tâm để tổ chức
thực hiện và nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo cũng giảm.
Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp.
Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp quy định cách cư xử của các
thành viên. Nếu tổ chức, doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân
trong nghề nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển NNL được quan tâm, và ngược lại.
Những đặc điểm về nhiệm vụ và công việc SXKD của tổ chức, doanh nghiệp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  18                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Thực chất việc đào tạo và phát triển NNL chỉ là một công tác nhằm phục vụ tốt
cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, hoặc cho hoạt động SXKD của tổ chức, doanh
nghiệp. Nó phải xuất phát từ đặc điểm về nhiệm vụ, việc SXKD của tổ chức, doanh
nghiệp. Xuất phát từ những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu cụ thể về đội ngũ cán bộ, lao

động. Trên cơ sở đó mà tổ chức, doanh nghiệp XD cho mình một chương trình đào tạo
và phát triển NNL đáp ứng được yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể về công nghệ, thiết bị, cơ sở vật
chất, hạ tầng, thị trường.… của doanh nghiệp để XD chương trình đào tạo cho phù
hợp.
1.1.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.5.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Để có được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng được những yêu cầu
của thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành
tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan
trọng đặc biệt vì các lý do sau:
Một là: Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, nhất là ở thời kỳ chuyển đổi
cơ chế kinh tế, để thích ứng với cơ chế thị trường và giúp cho hoạt động của doanh
nghiệp đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi họ phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến
thức về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhằm
nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và hiểu biết về thị trường để họ có
đủ khả năng và tự tin khi quyết định các vấn đề SXKD và điều hành doanh nghiệp
theo yêu cầu của các quy luật kinh tế thị trường.
Hai là: Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự thay đổi
và phát triển của nền kinh tế- xã hội ngày càng nhanh và phức tạp, sự cạnh tranh trên
thị trường trong nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng ngày
càng phong phú và đa dạng, yêu cầu về chất lượng ngày càng cao. Do vậy việc đào
tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi và phát
triển đó; cung cấp những kiến thức cơ bản cũng như cập nhật đầy đủ thông tin, hiểu
biết về luật pháp, từ đó giúp cho lực lượng Lãnh đạo, cán bộ quản lý nâng cao các kỹ
năng, phương pháp quản lý, điều hành, thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  19                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

giao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đòi hỏi phải tiến hành một cách thường xuyên, liên
tục trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đó.
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đóng một vai trò rất
quan trọng và cần được quan tâm đúng mức; đó là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại và
phát triển bền vững, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để doanh nghiệp
nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải
được đầu tư thích đáng.
1.1.5.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Như đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; có thể nói đây là một trong những hoạt
động quan trọng trong quản lý. Nếu công tác đào tạo đi đúng hướng sẽ mang lại lợi ích
lớn cho tổ chức, doanh nghiệp, đó là việc nâng cao chất lượng hoạt động, cách thức
điều hành, quản lý, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thái độ phục vụ... Đào tạo đúng
hướng cũng làm cải thiện và nâng cao trình độ văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp;
hoặc các lợi ích vô hình như: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao dịch,
quan hệ, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả
năng cá nhân, nâng cao hình ảnh, vị thế của tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt nếu đào
tạo tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay
đổi vị trí công tác.
Công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, nó
được thể hiện thông qua những lợi ích đem lại cho tổ chức như:
- Nâng cao chất lượng hoạt động và kết quả thực hiện công việc, vì cán bộ quản
lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động tốt hơn, khoa học hơn,

hợp lý hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
- Tạo điều kiện cho việc ứng dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ và kỹ
thuật tiên tiến vào công tác quản lý.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  20                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Giảm được những lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán
bộ quản lý qua đào tạo được tăng lên.
- Nhà quản lý giỏi sẽ đem lại không khí làm việc thoải mái và sức sáng tạo tạo
trong lao động; đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống SXKD;
tạo nên sự hoạt động hợp lý, đạt hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. Hơn nữa họ
còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng định hướng trong
tương lai.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất quan trọng:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói riêng.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP.

Có thể nói phương pháp đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức, doanh
nghiệp rất phong phú và đa dạng. Việc đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển
nhân viên với 2 mục đích chính:
- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ
doanh nghiệp.
Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính
thức và không chính thức:
- Đào tạo không chính thức: Thường thông qua hình thức đào tạo tại chỗ và trực
tiếp trong công việc; Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không tách nhân
viên ra khỏi công việc và quy trình sản xuất.
- Đào tạo chính thức: Thường được sử dụng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng đặc thù cho nhân viên; Hình thức đào tạo này tốn kém hơn đào tạo

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  21                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc và quy trình sản xuất của họ, phải dùng
đến giảng viên, tổ chức theo các khóa đào tạo, tốn kém nhiều kinh phí để đầu tư cơ sở
vật chất, các điều kiện tổ chức....
Bảng 1.1. Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng
Đối tượng áp dụng
Phương pháp đào tạo

Quản trị Công

gia và CV nhân

Hình thức thực hiện

Cả hai
cấp

Tại nơi Ngoài nơi
làm việc làm việc

1. Dạy kèm

-

-

X

X

0

2. Trò chơi kinh doanh

X

0

0

0

X

3. Điển quản trị

X

0

0

0

X

4. Hội nghị/Thảo luận

X

0

0

0

X

5. Mô hình ứng xử

X

0

0

0

X

6. Huấn luyện tại bàn giấy

X

0

0

0

X

7. Thực tập sinh

X

0

0

X

0

8. Đóng kịch

X

0

0

0

X

9. Luân phiên công việc

-

-

X

X

0

10. Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trình

-

-

X

0

X

11. Giảng dạy nhờ máy tính
hỗ trợ

-

-

X

0

X

12. Bài thuyết trình trong lớp

-

-

X

0

X

13. Đào tạo tại chỗ

0

X

0

X

0

14. Đào tạo học nghề

0

X

0

X

0

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  22                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2 


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

15. Dụng cụ mô phỏng

0

X

0

0

X

16. Đào tạo xa nơi làm việc

0

X

0

0

X

Theo tài liệu của R. Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 ( Nguyễn Hữu Thân
biên dịch)
Ghi chú:

“0”: không áp dụng.
“X”: áp dụng.

Về hình thức đào tạo, tùy theo điều kiện và phương pháp ta có thể phân ra làm
hai lọai hình thức đào tạo chính, đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc.
1.2.1. Đào tạo trong công việc.
Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ
được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công
việc và thông thường là được sự hướng dẫn của những người nhân viên, lao động có
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn, kinh nghiệm hơn, lành nghề hơn.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một trong những phương pháp khá
phổ biến trong thực tế, thường được dùng trong các trường hợp người lao động chuyển
sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người
lao động. Cũng có thể sử dụng để đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hiện công việc
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu, tính chất, đặc điểm… của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước để
người học có thể quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.
Ưu điểm:
- Phương pháp này nói chung là đơn giản, dễ tổ chức thực hiện, một người có hể
chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc.
- Tiết kiệm tối đa được chi phí, không cần có phương tiện hay cơ sở vật chất
chuyên dụng như phòng học, trang thiết bị, máy móc khác…Hơn nữa, quá trình học

tập gắn liền trực tiếp với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, quá trình sản xuất, tạo

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  23                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2