Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực Đề tài một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM Thẩm Cương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG
MỞ ĐẦU
Mỗi một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp giữa các nguồn lực, từ nguồn
lực về tài chính đến nguồn lực về con người, từ sự phát huy nội lực đến ứng dụng ngoại lực
một cách hiệu quả nhất. Thế mạnh của mỗi nguồn lực là thế mạnh của doanh nghiệp trên
thương trường. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan
trọng, nó quyết định tới chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp duy trì và phát
triển tốt phụ thuộc lớn vào trình độ và khả năng của nguồn nhân lực trong công ty.
Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của khoa
học ky thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển. Các Doanh nghiệp cần
đào tạo và phát triển là vì: Đối với những người lao động mới được tuyển dụng việc đào tạo sẽ
giúp cho họ có được sự thích ứng công việc ngay từ đầu khi vào Doanh nghiệp, còn đối với
những lao động lành nghề thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho họ có khả
năng phát huy hết năng lực của bản thân, giúp họ tự hoàn thiện mình, giúp cho người lao động
có khả năng thích ứng với công việc hơn. Nếu không có quá trình đào tạo và phát triển nguồn
lao động cua công ty một cách thích hợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị
trường trong nước cũng như nước ngoài.
Hiện nay công ty đang phát triển thị trường trong nước kết hợp với việc mở rộng thi
trường ra nước ngoài. Việc phát huy năng lưc của công ty tại thị trường trong nước đã và đang
tốt. Tuy nhiên, đối với việc mở rộng thị trường ra nước ngoài thì công ty vẫn chưa có nguồn
nhân lực đủ trình độ. Mọi công việc liên quan đến thị trường này chỉ do một mình cá nhân lãnh
đạo cao nhất công ty thực hiện, dẫn đến chưa đáp ứng được mục tiêu của công ty một cách tốt
nhất. Việc đào tạo và phát triển cho nhân lực công ty để phát triển thị trường nước ngoài này là

vô cùng cấp thiết.
Chính vì vậy tôi chọn đề tài: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM Thẩm Cương”
MỤC LỤC
MỤC LỤC 3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 1
1.1 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực 1
1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 2
1.3 Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công
ty 2
1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 3
1.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên những điều kiện của doanh nghiệp.3
1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.4.2.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 4
1.4.2.2 Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh 5
1.4.2.3. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 6
1.4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
1.4.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn 7
1.4.3.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 8
1.4.3.3 Kèm cặp, chỉ bảo 8
1.4.3.4 Luân chuyển công tác 8
1.4.3.5 Đào tạo các kỹ năng mềm 8
2.1.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn mới thành lập 9
2.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty khi mới thành lập 10
2.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương .10
2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương 11
2.2.1 Đào tạo đội ngũ quản lý 11
2.2.2 Đào tạo cho nhân viên 12
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH

SX TM Thẩm Cương 14
2.3.1 Thành tựu 14
2.3.2 Hạn chế 15
2.4 Những vấn đề công ty phải đối mặt khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
2.4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ khó khăn 16
2.4.2 Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhỏ 16
2.4.3 Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ 16
2.4.4 Cấu trúc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa hợp lý 16
2.4.5 Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đầy đủ và thỏa đáng 17
2.4.5.1 Đầu tư nhiều cho tầng lớp quản lý mà chưa chú trọng đến nhân viên 17
2.4.5.2 Ít quan tâm đến mức độ tiếp thu của người học 17
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG 18
3.1. Căn cứ lựa chọn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
SX TM Thẩm Cương 18
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Thẩm Cương 18
3.1.2 Ma trận Swot 18
3.2 Giải pháp tổ chức thực hiện việc đào tạo 20
3.2.1 Soát xét điều chỉnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức theo mục tiêu 20
3.2.1.1 Mối quan hệ giữa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu tổ chức.21
3.2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức 21
3.2.1.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 21
3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát
triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo nhiều
công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người, Trong
điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay

vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế
gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là
yếu tố con người, nguồn nhân lực.
Đối với Việt Nam, một nước còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và nguồn tài nguyên
chưa được sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. So với nhiều
nước trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đông, tuy nhiên nếu không được đào tạo một cách
bải bản thì dân đông sẽ trở thành gánh nặng cho toàn bộ xã hội, nếu được đào tạo, đó sẽ là sẽ là
nguồn nhân lực có tác động tích cực trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế. Do vậy, hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa
Việt Nam trở thành một nước công nghiệp phát triển, có sức hấp dấn đối với các nhà đầu tư
nước ngoài.
1.1 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
Khái niệm :
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được,
có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân
lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử
dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là:
1
Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là toàn bộ
sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả
năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai
của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh
tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.

1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoặch.
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh
nghiệp, do Doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp
trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chỉ tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động là: Đào tạo, giáo dục, và phát triển…
- Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.3 Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
công ty
• Vai trò của nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được
quá trình sản xuất kinh doanh đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát
triển sang kinh tế thị trường thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng.
2
Quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội.

• Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự hưng thịnh của công ty. Do đó đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập
đoàn kinh tế lớn.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt đông
quản lý của các doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép các doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh,
mà trong thời kỳ kinh tế thị trường đầu tư vào nguồn nhân lực là đầu tư khôn ngoan nhất.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép các doanh nghiệp thực hiện mục tiêu,
chiến lược kinh doanh một cách dễ dàng hơn.
1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất
nguồn nhân lực hiện có và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực trên thị trường lao động, đảm bảo
điều kiện nhân lực cần thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu tổng quát của một thời kỳ xác
định.
1.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên những điều kiện của doanh
nghiệp
Mỗi doanh nghiệp tùy vào lĩnh vực kinh doanh mà tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
phù hợp với vị trí, chức năng của từng công việc cụ thể. Tùy vào mục tiêu kinh doanh,tình hình
nhân sự, tình hình tài chính mà có những mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực riêng. Các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực quy định các nhiệm vụ cụ thể của từng
thời kỳ chiến lược.
1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng. Ảnh hưởng của
nhân tố bên ngoài doanh nghiêp, ảnh hưởng của nhân tố cạnh tranh, ảnh hưởng Hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
3
Quản trị nguồn nhân lực
1.4.2.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

•
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tình quyết định đến
các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn
định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực riêng.
Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế thường bao gồm:
- Tỷ lệ lãi suất: Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về
mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế
theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán
cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường ngày càng cao. Hai là, khả năng tăng sản lượng
và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo
khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nguồn
nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
Ngược lại khi nền kinh tế quốc dân rơi vào tình trạng suy thoái, Doanh nghiệp sẽ ở tình trạng
khó khăn, Nguồn nhân lực có thể bị giảm bớt, hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp
với nền kinh tế.
• Ảnh hưởng của nhân tố chính trị.
Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiện đầu tiên
đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp có cơ hội cạnh
tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng giữa người sản xuất và người tiêu dùng,
người lãnh đạo và nhân viên Xu thế toàn cầu hóa thế giới, bảo hộ của nhà nước dần nhường
chỗ cho thị trường cạnh tranh tự do. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với những doanh nghiệp
nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ đội ngũ quản lí cũng như nhân viên phải học tập, thay đổi
không ngừng. Do đó lựa chon chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
• Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật - công nghệ.
Kỹ thuật – công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển

theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản phẩm. Việc ứng dụng có chất lượng
và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng
4
Quản trị nguồn nhân lực
khả năng tiếp cận thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng
như nhân viên
• Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội
Các yếu tố văn hóa xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao
động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng có ảnh hưởng rất sâu sắc đến cơ cấu cảu
thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc
hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử
của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng Chính vì
vậy trong chiến lược đâò tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biết quan tâm tới ảnh hưởng
của nhân tố văn hóa.
1.4.2.2 Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh
Áp lực của nhân tố cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường. Việc nghiên cứu môi trường cạnh tranh của doanh
nghiệp giúp doanh nghiệp nhận ra cơ hội và thách thức của mình, từ đó điều chỉnh nguồn nhân
lực hợp lí với chính sự thay đổi đó.
• Sự cạnh tranh của đối thủ tiềm ẩn
Đối thủ tiềm ẩn là những doanh nghiệp hiện không có trong ngành nhưng có khả năng
tham gia vào hoạt động kinh doanh của ngành đó. Tuy doanh nghiệp có sự ưa chuộng về sản
phẩm hơn, có lợi thế về quy mô. Nhưng trong thời đại cạnh tranh ngày nay, sự ra đời của sản
phẩm mới, cạnh tranh là cạnh tranh công nghệ.cạnh tranh về trình độ. Chính vậy, doanh nghiệp
cần cảnh giác sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn và từ đó đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường.
• Sức ép của khách hàng
Khách hàng là người tạo ra lợi nhuận, tạo ra sự thắng lợi của doanh nghiệp. Khách hàng
có thể tạo sức ép với doanh nghiệp đến mức nào còn tùy thuộc vào thế mạnh của họ.Theo
Michael E. Porter, những yếu tố tạo nên thế mạnh từ phía khách hành là:

- Khi ngành cung cấp gồm nhiều doanh nghiệp nhỏ,còn khách hàng chỉ là số ít nhưng có
quy mô lớn.
- Khi người mua với số lượng lớn, họ có thể sử dụng sức mua của mình như một đòn bẩy
để yêu cầu được giảm giá.
- Khi người mua có thể lựa chọn đơn đặt hàng giữa các công ty cung ứng cùng một loại
sản phẩm.
5
Quản trị nguồn nhân lực
Do vậy khâu chăm sóc khách hàng luôn là khâu quan trong, đòi hỏi nhân viên bán
hàng,nhà doanh nghiệp phải nhạy bén, kịp thời phản ứng nhanh với những biến động tiềm năng
có thể có thể có của khách hàng
• Sựu cạnh tranh của sản phẩm thay thế, Sự cạnh tranh giữa các công ty đang hoạt động
trong nghành, doanh nghiệp phải luôn tìm hiểu sự biến động của thị trường, điều chỉnh mục
tiêu đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với những chiến lược cạnh tranh của doanh
nghiệp.
1.4.2.3. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• Khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Đánh giá khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp là quá trình xem xét, nhận định
về tình hình tài chính của doanh nghiệp. Đó là thông tin cơ bản nhất để nhà quản trị nắm bắt
được tình hình tài chính của doanh nghiệp mình khả quan hay không. Thấy được quy mô nguồn
vốn và khả năng huy động vốn của doanh nghiệp. Từ đó đưa ra các phương hướng đầu tư cho
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Để đánh giá tình hình tài chính cần sử dụng các chỉ tiêu sau: Hệ số tự tài trợ, hệ số khả
năng thanh toán nợ ngắn hạn, hệ số khả năng thanh toán nhanh, hệ số nợ trên nguồn vốn chủ sở
hữu
• Phân tích thị phần và doanh thu.
Doanh thu rất quan trọng với doanh nghiệp, doanh số tăng có nghĩa là sản phẩm của
doanh nghiệp trên thị trường đã được chấp nhận và đương nhiên thị phần của doanh nghiệp
cũng tăng lên. Thị phần tăng chứng tỏ doanh nghiệp đang đi đúng hướng và đang có cơ hội
phát triển. Là điều kiên cho doanh nghiệp mở rộng quy mô, tuyển dụng thêm lao đông, chế độ

đãi ngộ, chăm sóc người lao động được quan tâm
• Hoạt động marketing
Marketing là quá trình kế hoạch hóa và thực hiện các ý tưởng liên quan đến việc hình
thành, xác định giá cả, xúc tiến phân phối hàng hóa và dịch vụ để tạo ra sự trao đổi nhằm thỏa
mãn các mục tiêu của mọi cá nhân và tổ chức. Hoạt động Marketing thường tập chung vào
chủng loại, sự khác biệt hóa và chất lượng sản phẩm, thị phần, giá cả, niềm tin của khách hàng
đối với sản phẩm, chi phí kinh doanh phân phối sản phẩm, hiệu quả hoạt động quảng cáo và
xúc tiến bán hàng
6
Quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của marketing là thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của khách hàng bên
ngoài và bên trong doanh nghiệp. Chính vậy đào tạo và phát triển đội ngũ marketing, bán hàng
là yếu tố quan trọng, góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho công ty.
• Nguồn nhân lực
Là lực lượng lao động sáng tạo của doanh nghiệp, mang tính chất quyết định đến mọi
hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu nguồn lao động của doanh nghiệp ngoài mục đích
đảm bảo số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực còn tìm hiểu những yêu cầu, đòi hỏi nâng
cao trình độ của từng cá nhân cũng như chế độ đãi ngộ của công ty có phù hợp để nhân viên
cống hiến hết mình. Từ đó có biện pháp chỉnh sửa hoặc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với tùng nghành nghề, từng vị trí của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và
quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn
nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp.
Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao
động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân đối
có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh ngiệp
1.4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực khác nhau do vậy mỗi Doanh nghiệp cần phải nắm vững được ưu điểm và nhược điểm

của từng phương pháp và tiến trình thực hiện nó nhằm thực hiện chương trình này một cách có
hiệu quả. Đào tạo nguồn nhân lực có thể thực hiện ở mọi nơi mọi lúc, trên nhiều phương diện
khác nhau , việc vận dụng phương pháp nào để tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc lớn
vào từng Công ty , vào cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, phụ thuộc cào trình độ lành
nghề của người lao động…
1.4.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết
các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý . Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và
chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
7
Quản trị nguồn nhân lực
1.4.3.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau đó các học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Thời gian của chương trình là cố định được như dự tính trước, thường là trong thời gian dài
1.4.3.3 Kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phương pháp học trực tiếp. Người lao động được những người khác có kinh
nghiệm , có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp phương pháp này thường dùng để
giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho các công việc trước mắt và các công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của người quản lý giỏi. Có ba cách kèm cặp là:
- kèm cặp bởi người làm lãnh đạo trực tiếp.
- kèm cặp bởi một cố vấn.
- kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.4.3.4 Luân chuyển công tác
Đây là phương pháp đào tạo người lao động thông qua cách huấn luyện chuyển họ từ
công việc này sang công việc khác, vị trí công tác này sang vị trí công tác khác, từ bộ phận này

sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức, nhờ đó họ có khả nặng thực hiện công việc cao hơn. Có ba cách đào tạo
theo phương pháp này:
- Chuyển đổi người lao động sang cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên
môn.
1.4.3.5 Đào tạo các kỹ năng mềm
Mở lớp hoặc cử nhân viên đi học các kỹ năng phục vụ cho lĩnh vực hoạt động của nhân
viên, giúp nhân viên trau rồi kiến thức, có 5 kỹ năng mềm cơ bản bao gồm: đặt mục đích , mục
tiêu cho cuộc đời, kỹ năng thuyết trình, tư duy và thay đổi bản thân, kỹ năng giải quyết vấn đề
và kỹ năng làm việc của nhóm.
8
Quản trị nguồn nhân lực
Tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm. Do vậy tùy từng loại nhân
viên, từng hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp nhất
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG
Công ty TNHH SX TM Thẩm cương được thành lập từ năm 2004. Theo đà phát triển của
thị trường nói chung và thị trường đồ nhựa Việt Nam nói riêng, hiện nay các sản phẩm kinh
doanh của công ty rất phong phú và đa dạng chủng loại.
Các sản phẩm sản xuất và kinh doanh của công ty hiện nay:
- Sản phẩm nhựa phục vụ nông ngư nghiệp.
- Đồ bảo hộ lao động công nghiệp.
- Sản phẩm nhựa dùng cho ngành nail.
- Gia công chế tạo khuôn mẫu.
Địa chỉ: B1A - Lô K - Đường 2A, KCN Lê Minh Xuân, H.Bình Chánh - TP.HCM
2.1 Khái quát về nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương

2.1.1 Sự hình thành nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương những
ngày đầu thành lập
Trong lĩnh vực sản xuất và thương mại nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của công ty. Chính vậy có việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng
cấp thiết đối với mọi giai đoạn phát triển của công ty
2.1.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn mới thành lập
Công ty TNHH SX TM Thẩm cương có khởi điểm là một xưởng sản xuất đồ nhựa nhỏ,
Cuối năm 2005 nguồn nhân lực mới chỉ có 22 người.
9
Quản trị nguồn nhân lực
STT Chức vụ
Số lượng
(người)
1 Giám đốc
1
2 Phó giám đốc 1
3 Kế Toán 1
4 Thủ kho 1
5 Nhân viên vận chuyển 1
6 Nhân viên bán hàng 2
7. Giám sát sản xuất 1
8 Công nhân 10
Trình độ Đại học Cao đẳng THPT
Số lượng 4 3 10
2.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty khi mới thành lập
Khi mới thành lập công ty tuyển những nhân viên có kinh nghiệm bán hàng, giao tiếp
hoặc huy động nhân viên từ sự quen biết của những người thân. Do đó trình độ nhân viên
không đồng đều và không chuyên nghiệp. Nhân viên vừa được đào tạo vừa từng bước áp dụng
khai phá thị trường. Giúp người dân nhận biết sự có mặt của sản phẩm trên thị trường, bước
đầu đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng. Nguồn nhân lực chỉ có kinh nghiệm bán hàng đơn

thuần, do đó đào tạo lại những nhân viên đó là nhiệm vụ cấp thiết của các đơn vị lãnh đạo.
Đồng thời ban lãnh đạo mới bước chân vào ngành, chưa có kinh nghiệm nhiều trong lĩnh vực
phân phối, nhân viên chưa có kinh nghiêm, theo đó là sự cạnh tranh của các sản phẩm đã có vị
thế trên thị trường làm cho công tác quản lý gặp rất nhiều khó khăn.
2.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm
Cương.
Cùng với sự khẳng đinh của thương hiệu thúng nhựa rãi phân phục vụ nông nghiệp trên
thị trường, Công ty cũng có rất nhiều những đột phá sau những năm đầu hoạt động.
• Cuối năm 2012, đã có 10 đại lý rãi đều các tỉnh miền Nam Bộ trực thuộc những tỉnh có
nền nông nghiệp phát triển như Đồng Tháp, An Giang, Vĩnh Long, Long An thể hiện sự lớn
mạnh không ngừng của thương hiệu nhựa Thẩm Cương cũng như sự ưa chuộng của người dân
10
Quản trị nguồn nhân lực
vào sản phẩm tăng lên. Trong năm 2013, công ty đang tiến hành nghiên cứu mở rộng thị trường
ra miền Trung và miền Bắc.
• Đến giữa năm 2013, công ty xuất khẩu những lô hàng đầu tiên về các sản phẩm nhựa
dùng cho ngành nail cho đối tác tại Mỹ, đây là một lĩnh vực mới của công ty thể hiện sự phát
triển không ngừng bất kể trong giai đoạn nền kinh tế khó khăn hiện nay.
Hiện nay nguồn nhân lực của công ty lên đến gần 90 người
stt Chức vụ
Số lượng
(người)
1 Giám đốc 1
2 Phó giám đốc 1
3 Kế Toán 3
4 Thủ kho 3
5 Nhân viên vận chuyển 5
6 Giám sát kinh doanh 10
7 Nhân viên bán hàng 25
8 Công nhân 40

Trình độ Đại học Cao đẳng Trung cấp THPT
Số lượng 25 8 10 45
2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương
2.2.1 Đào tạo đội ngũ quản lý
Đội ngũ lao động quản lý là những người mà chúng ta khó có thể định lượng được công
việc của họ, họ thường thực hiện những công việc mang tính chất có chiến lược lâu dài do vậy
những biểu hiện của những việc làm của họ không phải thể hiện ngay mà phải kèm theo sự tồn
tại và phát triển của Doanh nghiệp. Chính vì thế, để xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực trong lao động quản lý thì các nhà lãnh đạo cấp cao phải có nhiều biện pháp đánh giá thực
hiện công việc của họ phải phân tích điểm mạnh yếu của từng người và dự đoán khả năng thực
hiện công việc của họ dựa trên những mối quan hệ với các kết quả sản xuất kinh doanh của
doàn nghiệp. Số lượng của những người quản lý phụ thuộc vào quy mô của Doanh nghiệp và
phụ thuộc vào định mức lao động.
11
Quản trị nguồn nhân lực
Người lao động quản lý là những người gián tiếp tác động tới kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp nhưng có vai trò quyết định sự thành bại của công ty do đó, cần phải tiến
hành đào tạo thường xuyên hơn, có quy mô hơn.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại lao động nhà quản lý cần phải
phân tích tồ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích sự hợp lý của hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có như thời gian, tài
chính, các chuyên gia…của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
Thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo 2 năm một lần cho cán bộ quản lý và nhân viên chủ
chốt.
Đội ngũ giám sát kinh doanh, ngoài việc lập kế hoạch kinh doanh cho công ty, kế hoạch
từng tuyến đường cho nhân viên, họ còn phải giám sát nhân viên, giám sát nhà phân phối, báo
cáo với giám đốc về tình hình của công ty và những chiến lược, kế hoạch sắp tới của nhà phân
phối
Nhìn chung, Công ty đã đưa ra những chương trình đào tạo phù hợp với năng lực và trình

độ các cán bộ công nhân viên, và lên tiếp tục phát huy hơn nữa để tạo cho Công ty một đội ngũ
quản lý chất lượng cao để đóng góp vào mục tiêu chung của công ty. Mục tiêu của công ty có
một nguồn lao động lành nghề được bố trí phù hợp với yêu cầu công việc “ đúng người, đúng
việc và đứng thời gian”:
Tuy nhiên, Công ty cần phải chú trọng đến việc đào tạo lý luận chính trị giác ngộ cách
mạng cho đội ngũ công nhân trực tiếp lao động để tránh tình trạng mất cân đối giữa trình độ
học vấn cao thấp với trình độ lý luận chính trị
2.2.2 Đào tạo cho nhân viên
Đối với nhân viên thị trường
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty phân phối là khả năng giao tiếp tốt, nhạy bén, biết
đàm phán, thuyết phục Trong khi đó đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ chưa cao, phần
lớn là sử dụng kinh nghiệm và khả năng để làm việc. Để có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp,
đầy tiềm năng thì yếu tố đào tạo và phát triển những kỹ năng là vô cùng quan trọng. Nhận biết
tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, công ty đã áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Nhân viên được theo dõi của giám sát kinh doanh dựa trên doanh số hàng ngày, hàng
tháng, sự phản ánh của khách hàng khi giám sát kinh doanh đi kiểm tra. Kịp thời phát hiện
12
Quản trị nguồn nhân lực
năng lực cũng như tác phong làm việc của nhân viên, từ đó nhà giám sát có những chỉ dẫn kịp
thời, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
• Đào tạo theo kiểu học nghề
Mỗi nhân viên khi bước chân vào công ty đều được đào tạo lại, dưới sự giám sát của nhà
phân phối cũng như giám sát kinh doanh, và sự giúp đỡ của các nhân viên trong công ty dưới
các hình thức:
- Đi theo nhân viên thị trường học cách tiếp cận khách hàng, làm quen với khách hàng và
học tập kinh nghiệm của nhân viên trong công ty.
- Nắm bắt được giá các sản phẩm, các chương trình bán hàng của công ty, các tình huống
có thể sảy ra khi tiếp cận với khách hàng.

- Học tập văn hóa, luật lệ của công ty
• Kèm cặp, chỉ bảo
Nhân viên được theo dõi bởi nhà phân phối và giám sát kinh doanh.Mỗi nhân viên cũ
kèm cặp, giúp đỡ một nhân viên mới hơn mình, từ đó nhà phân phối cũng như nhân viên có
những biện pháp khắc phục nhược điểm, chỉ ra sai phạm mắc phải.trên cơ sở loại trừ những
trường hợp không có khả năng thích ứng với công việc đang làm có thể thay đổi vị trí hoặc sa
thải.
• Luân chuyển công tác
Có sự luân chuyển nhân viên giữa các nhà phân phối để thích nghi với môi trường làm
việc mới, chuyển những người có kinh nghiệm về NPP mới để hướng dẫn những nhân viên của
nhà phân phối những kỹ năng, kỹ sảo trong nghề để cùng nhau phát triển.
Đối với nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho.
Nhân viên kế toán: yêu cầu độ chính sác cao, tính giá thành hợp lý và làm sổ sách cho
nhân viên. Cuối ngày chốt sổ và tính công nợ của mỗi nhân viên, có ràng buộc những nhân viên
kế toán, sai 5 lỗi lớn về sổ sách trong 1 tháng bị kiểm điểm.3 tháng liên tiếp bị buộc thôi
việc.mỗi một lỗi sai trừ 200.000 trực tiếp vào lương tháng.
Đối với Thủ quỹ, việc kiểm kê tiền mỗi ngày phải chính xác, kiểm kê tiền giả, đem tiềm
gửi ngân hàng. Nếu không phát hiện tiền giả từ nhân viên thì thủ quỹ phải chịu trách nhiệm.
Đối với thủ kho, nhập hàng, quản lý và xuất hàng, phân bổ khuyến mại, hỗ trợ nhân viên
lấy hàng và tổng kết lượng hàng tồn mỗi ngày. Nếu có sai sót, mất mát thủ kho hoàn toàn chịu
trách nhiệm. Các phương pháp sử dụng để quản lý kho, theo dõi, chốt hàng tồn được sự chỉ
bảo, giúp đỡ của nhà phân phối và nhân viên giám sát có kinh nghiệm.
13
Quản trị nguồn nhân lực
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH SX TM Thẩm Cương
Công ty TNHH SX TM Thẩm Cương đào tạo đội ngũ nhân viên đi đôi với việc ứng dụng
luôn vào thực hành tại công ty.Các kỹ năng đào tạo phục vụ những thiếu sót mà nhân viên chưa
có đồng thời nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
2.3.1 Thành tựu

- Mỗi năm công ty đã tổ chức đào tạo 2 lần cho đội ngũ quản lý, và có nhiều lớp tập huấn
cho nhân viên. Đào tạo được
- Nhân Viên sau khi đào tạo có khả năng phân tích tình hình, giải quyết những tình huống
thường gặp hợp lý mà không cần đến sự giúp đỡ của nhà phân phối cũng như nhân viên giám
sát.
- Năng suất bình quân tăng lên đáng kể, Doanh thu trung bình tăng lên.
- Sau khi được đào tạo nhân viên có kỹ năng, kỹ xảo cần thiết áp dụng vào công việc.
giảm bớt sự quản lý của ban quản lý. Đồng thời nhận thức được sự đóng góp của bản thân với
sự phát triển không ngừng của công ty. Luôn mong muốn tự khẳng định mình, luôn có những
kế hoạch để vươn lên, không tự do như trước nữa.
- Nhu cầu học tập tăng cao, trình độ học vấn của nhân viên ngày càng được cải thiện.
Cuối năm 2005 trình độ Đại Học của công ty chỉ có 4 người. 1 Giám đốc, 1 phó giám đôc và 2
nhân viên kinh doanh. Các nhân viên còn lại không có ai có trình độ Đại Học. Trình độ cao
đẳng cũng chỉ có 3 người. Nhưng đến cuối năm 2012 trình độ Đại Học của công ty có tới 25
người. Ngoài ban quản lý còn có 13 nhân viên có trình độ Đại Học, 8 nhân viên có trình độ cao
đẳng và rất nhiều những nhân viên đang học các lớp tại chức, lớp huấn luyện các kỹ năng vào
buổi tối. Sự tăng trình độ học vấn không ngừng của nhân viên công ty cũng như tăng năng suất
lao động cho ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty
Nguyên nhân
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được các cấp quản lý của
công ty nhiệt tình ủng hộ. Do vậy chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được
phát triển một cách nhanh chóng và triệt để. Nằm trong xu thế như vậy, bộ phận khối nhân viên
được sự quan tâm lớn nhất để đào tạo và phát triển.
Bộ phận quản lý là bộ phận được chuyên môn hoá, có kinh nghiệm, được đào tạo đúng
chuyên ngành quản trị của trường đại học hàng đầu quốc gia: ĐH Kinh Tế, ĐH Mở Bên cạnh
đó có sự tư vấn của nhiều cán bộ lãnh đạo am hiểu sâu về công tác đào tạo. Mặt khác với sự
14
Quản trị nguồn nhân lực
nhiệt tình của của đội ngũ cán bộ phụ trách mảng đào tạo nên công tác đào tạo nhanh chóng

được thành công.
Xác định đúng đối tượng đào tạo, phạm vi đào tạo và mức độ đào tạo.
Về phương pháp đào tạo: Công ty đã chọn nhiều phương pháp từ đào tạo tại nơi làm việc
đến đào tạo ngoài công việc. ở công ty vẫn khuyến khích các công nhân viên đi học. Ngoài ra,
công ty còn hỗ trợ phần lớn kinh phí cho công nhân viên có nhu cầu học tập mà không thuộc
đối tượng được đào tạo.
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì không thể không tránh khỏi những hạn chế của
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.2 Hạn chế
- Chương trình đào tạo tuy đã mở rộng trong toàn công ty nhưng cũng không thể tiến
hành đào tạo cho tất cả mọi công nhân trong công ty.
Nguyên nhân: Do công ty có số nhân viên trình độ không đồng để rất lớn, việc tạo thành
những nhóm để chỉ dạy rất khó, các nhân viên kinh doanh vùng nằm rải rác ở các tỉnh thành
khác nhau khác nhau nên số lượng nhân viên phân tán, tập trung được đầy đủ lượng nhân viên
này là vô cùng khó.
- Về người trực tiếp đào tạo nhân viên là những giám sát. Lượng giám sát còn mỏng,
không trực tiếp tiếp cận với khách hàng, nên khả năng đào tạo nhân viên chưa cao, chưa nhiệt
tình với nhân viên.
Nguyên nhân: Lượng nhân viên giám sát còn mỏng, không trực tiếp tham gia tiếp cận
khách hàng, kinh nghiệm còn chưa cao, khẳ nâng sư phạm của mỗi người một khác, có người
chỉ dạy nhân viên sẽ hiểu, nhưng cũng có người không thể dạy cho người khác được.
- Kinh phí đào tạo rất ít, thường là ngoài giờ làm việc nên nhân viên đã mệt mỏi sau một
ngày làm việc, không có hứng thú học tập.
- Những buổi học các kỹ năng mềm do công ty tổ chức cho nhân viên, tuy lời giảng của
những Giáo viên rất hay, nhưng chưa áp dụng thực tế, giáo viên chỉ dạy trên lý thuyết, chưa
biết nhiều về công ty để có những áp dụng đúng người, đúng việc.
- Hiện nay công ty chưa có hệ thống hạch toán dài hạn và cần có một tổ chức có chức
năng quản lý quỹ phát triển đầy đủ để có thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong dài
hạn, đoán trước những thay đổi mạnh mẽ của thị trường.
- Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, sau khi kết thúc khóa đào tạo có 3 phương pháp

đánh giá hiệu quả bằng bảng hỏi, phỏng vấn, làm bài thu hoạch tuy nhiên công ty không thực
15
Quản trị nguồn nhân lực
hiện phương pháp nào, mà người giám sát kinh doanh và nhà phân phối theo dõi tình hình tiến
bộ của nhân viên thông qua quan sát và doanh số hàng ngày, hàng tháng
2.4 Những vấn đề công ty phải đối mặt khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ khó khăn
Năm 2012 nguồn nhân lực của công ty là 88 trong đó trình độ trung học phổ thông có tới
45 nhân viên. Tỷ lệ người có trình độ đúng chuyên môn không cao. Bên cạnh đó, trình độ của
nhân viên về những kỹ năng mềm hầu như rất kém. Những điều kiện hiện tại của nguồn nhân
lực công ty khó có thể đào tạo một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ cao để phát
triển công ty.
2.4.2 Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhỏ.
Hiện tại, mức độ và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm
Cương chưa cao. Với tốc độ của việc hiện đại hóa thông tin, thông tin bị lạc hậu rất nhanh. Nội
dung đào tạo không dựa trên khả năng của từng nhân viên nên những nhân viên được đào tạo
vẫn không phù hợp với vị trí làm việc của họ. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có nhiều nhưng mới chỉ áp dụng một số phương pháp đơn giản như đào tạo theo kiểu
chỉ dẫn, kèm cặp chỉ bảo, Đào tạo theo kiểu học nghề.
2.4.3 Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ
Nguồn nhân lực đầu vào của công ty đa phần là do kinh nghiệm và năng lực của bản thân.
Trình độ khác nhau và cũng được đào tạo qua những trường lớp, chuyên ngành khác nhau. Do
đó để để đào tạo thành đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp là rất khó khăn. Phải căn cứ vào điều
kiện của từng người mà có những phương pháp đào tạo khác nhau.
Những nhân viên có kinh nghiệm, công tác lâu năm trong nghề, thạo việc nhưng kém
nhạy bén bắt để kịp nhịp độ của thị trường. Những nhân viên mới, năng động, được đào tạo qua
các trường lớp thì kỹ năng chưa có, kinh nghiệm ít, khả năng còn nhiều hạn chế.
2.4.4 Cấu trúc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa hợp lý
Do điều kiện của công ty chưa cho phép, nên các hình thức đào tạo chưa đúng người,
đúng việc. Sự đào tạo tràn lan, ai muốn học thì học mà không quan tâm việc nhân viên học

mang lại lợi ích gì cho công việc hiện tại.
- Cấu trúc có sự khác nhau rất lớn giữa đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên. Nhân viên
công ty có số lượng rất lớn,trình độ chưa cao, sự đào tạo chỉ dưới một số hình thức đơn giản.
16
Quản trị nguồn nhân lực
- Phần nửa nhân viên trong công ty có trình độ phổ thông hoặc thấp hơn, do đó ảnh
hưởng xấu đến việc thuyên chuyển công tác và cải thiện trình độ, kỹ năng làm việc là rất khó
khăn.
2.4.5 Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đầy đủ và thỏa đáng
2.4.5.1 Đầu tư nhiều cho tầng lớp quản lý mà chưa chú trọng đến nhân viên.
Đội ngũ quản lý thường được cử đi học tập, nghe thuyết trình về công ty, hoặc các kinh
nghiệm để phục vụ cho công việc của mình. Được tổ chức đi thăm quan, nhằm mở mang kiến
thức.
Đội ngũ nhân viên được đội ngũ quản lý truyền đạt lại kiến thức đã học được, phổ biến
những chương trình của công ty . Mỗi năm nhân viên được đi du lịch một lần dành cho nhân
viên ưu tú của nhà phân phối. Đi kèm theo đó là đội ngũ quản lý của công ty.
2.4.5.2 Ít quan tâm đến mức độ tiếp thu của người học
Quản lý kinh doanh chỉ truyền đạt lại chứ không để ý xem nhân viên hiểu chương trình
của công ty đến đâu. Sau mỗi lần có chiến lược kinh doanh mới, đội ngũ nhân viên sẽ được tập
huấn các kỹ năng cơ bản. Nhưng mức độ tiếp thu của nhân viên không đồng đều, do trình độ
mỗi người khác nhau. Chính vậy, hiệu qủa của những lần tập huấn có khác nhau đồi với mỗi
nhân viên và mỗi nhà phân phối. Thông thường công ty không quan tâm đến mức độ hiểu biết
của nhân viên tới đâu, công ty đòi hỏi mức độ nhận biết của nhân viên trong công việc cũng
như trong các chương trình sắp tới. Nếu sai phạm sẽ sử lý trực tiếp. Chính vậy nhân viên phải
học hỏi các nhân viên khác cũng như ý thức vào việc học tập của mình.
17
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG
3.1. Căn cứ lựa chọn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

TNHH SX TM Thẩm Cương
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Thẩm Cương
Với cách nhìn nguồn nhân lực như là sức mạnh cạnh tranh, Thẩm Cương đã đặt trọng tâm
về chất lượng con người. Kế hoạch đào tạo nội bộ hàng năm cho các cấp từ nhân viên tới vị trí
quản lý với định hướng khá rõ: Đào tạo, huấn luyện nhân viên theo nhu cầu công việc và đặc
biệt kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho các nhân viên nắm giữ các vị trí quản lý chủ chốt và
các lĩnh vực mũi nhọn. với những phẩm chất con người Thẩm Cương cần đạt tới là:
- Tài năng và sáng tạo.
- Tố chất lãnh đạo.
- Tinh thần làm chủ công việc.
- Liêm khiết và minh bạch
3.1.2 Ma trận Swot
3.1.2.1 Cơ hội
- Việt Nam gia nhập WTO, mở cửa thị trường tạo ra cơ hội lớn để sảm phẩm của công ty
cạnh tranh với thị trường thế giới. Nâng cao chât lượng cạnh tranh cho các doanh nghiệp sản
xuất cũng như phân phối sản phẩm.
18
Quản trị nguồn nhân lực
- Thu nhập của người dân ngày càng tăng, do đó nhu cầu của người dân về sản phẩm của
công ty ngày càng lớn
- Các chính sách của nhà nước ngày càng thông thoáng, tạo điều kiện cho việc xây dựng
và duy trì môi trường cạnh tranh của đội ngũ lao động trong nước, nâng cao năng lực làm việc
của người lao động.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ, công nghệ quản lý giúp cho năng suất lao động
của nguồn nhân lực tăng lên, ứng dụng những công nghệ mới làm giảm thời gian lao động mà
hiệu quả công việc rất lớn.
- Thị trường lao động chất lượng ngày càng cao, cơ hội cho công ty phát triển nguồn nhân
lực rộng khắp ngày càng lớn.
3.1.2.2 Thách thức
- Việt Nam gia nhập WTO tạo một thách thức lớn trong việc cạnh tranh với các đối thủ

đặc biệt là các đối thủ nước ngoài tham gia vào thị trường của Việt Nam với lợi thế về vốn,
trình độ công nghệ, quản lý cao cấp
- Nhà nước đưa ra những chính sách quản lý về thuế thu nhập, gây khó khăn trong việc cố
gắng của nhân viên.
- Tụt hậu về nhân lực so với thị trường, vì nguồn nhân lực của công ty trình độ không
cao, trong khi trên thị trường nguồn nhân lực cao ngày càng đông.
3.1.2.3 Điểm mạnh
- Thương hiệu thúng nhựa rãi phân Thẩm Cương đã được khẳng định, điều này sẽ tạo
được niềm tin trong khách hàng, cũng như dễ dàng trong việc tiếp cận khách hàng.
- Các sản phẩm đưa ra thị trường có chất lượng cao, dễ cạnh tranh. Để thông tin đến được
với người tiêu dùng thì phải có những kế hoạch cụ thể.
- Các lỗ lực của nhân viên trong nhiều năm qua sẽ tiếp tục vẫn là thế mạnh cốt lõi của
công ty
- Nhân viên năng động, nhiệt tình, chịu khó học hỏi và rút kinh nghiệm.
- Giám sát kinh doanh được đào tạo tốt, trình độ cao, không ngừng học hỏi, kịp thời phản
ứng nhanh với biến động của thị trường.
- Chiến lược, kế hoạch đào tạo thiết thực, các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý làm cho
nhân viên yên tâm công tác
- Sụ cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh đòi hỏi nhân viên phải tự đổi mới, hoàn
thiện bản thân.
3.1.2.4 Điểm yếu
19
Quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ.
- Nguồn vốn đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn quá ít.
- Công ty còn trẻ, đội ngũ quản lý kinh nghiệm còn thiếu. Do đó việc quản lý và điều
hành công ty còn gặp nhiều khó khăn.
- Nguồn nhân lực còn trẻ, thiếu kinh nghiệm, do đó công tác chăm sóc khách hàng chưa
được chu đáo.
- Hiện tượng hàng giả, hàng nhái kém chất lượng làm cho niềm tin vào sản phẩn của công

ty giảm đi. Khí đó đòi hỏi nhân viên phải thông thạo, giúp khách hàng phân biệt và tin tưởng
vào sản phẩm.
Ma trận SWOT của công ty Thẩm Cương
Phân tích Môi trường bên ngoài
Cơ hội ( O ) Nguy cơ ( T )
Nội bộ
doanh
nghiệp
Điểm
mạnh
( S )
Tiếp tục xây dựng nguồn nhân
lực của công ty hướng theo
mục tiêu con người
Đào tạo nguồn nhân lực của
công ty, tránh sự tụt hậu
Điểm
yếu
( W )
Đào tạo và tuyển dụng làm
tăng số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực trình độ cao,
Tận dụng nguồn nhân lực trẻ,
năng động, ham học hỏi, dễ tiếp
thu kiến thức mới
3.2 Giải pháp tổ chức thực hiện việc đào tạo
3.2.1 Soát xét điều chỉnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức theo mục tiêu
Các nhà quản trị chiến lược có cùng cách nhìn nhận và quan điểm nhấn mạnh tầm quan
trọng của việc tái cơ cấu bộ máy quản lý cho phù hợp với chiến lược mới.Thay đổi chiến lược
sẽ thay đổi cách thức kết cấu doanh nghiệp, việc thay đổi cơ cấu tổ chức là vấn đề then chốt

trong giai đoạn thực hiện chiến lược. Cơ cấu tổ chức ràng buộc cách thức mà các nguồn lực sẽ
được phân chia nhằn thực hiện các mục tiêu chiến lược một cách có hiệu quả.
20
Quản trị nguồn nhân lực
3.2.1.1 Mối quan hệ giữa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu tổ
chức.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thành công hay không tùy
thuộc vào các hoạt dộng của tổ chức được phân chia, sắp xếp và phối hợp như thế nào. Việc
đào tạo nâng cao trình độ của nguồn nhân lực dẫn đến có sự vượt trội về khả năng cũng như
học vấn. ai là người có khẳ năng lãnh đạo, quản lý sẽ được nhìn nhận và cơ cẩu tổ chức phải có
sự thay đổi cho phù hợp với những chiến lược mới. Cơ cấu tổ chức càng phù hợp với chiến
lược bao nhiêu, càng tạo ra cơ may để thực hiện chiến lược thành công bấy nhiêu.
3.2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
Có hai hướng chủ yếu thay đổi cơ cấu tổ chức:
- Phát triển cơ cấu tổ chức, tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức mới phù hợp.
- Giữ kiểu cơ cấu cũ, chỉ thay đổi tổ chức cho phù hợp với chiến lược đã chọn.
Đối với công ty TNHH SX TM Thẩm Cương chọn hướng thứ 2.
Nhân tố tác động đến cơ cấu tổ chức:
+ Mức độ biến động của môi trường kinh doanh và chiến lược tổng quát.
+ Quy mô và mức độ phức tạp của cơ cấu hiện tại cũng như chiến lược phát triển sản
xuất. ( mở rộng hay thu hẹp địa bàn kinh doanh )
+ Trình độ áp dụng khoa học công nghê, quản lý mà doanh nghiệp đã xác định
+ Thái độ của ban lãnh đạo và của đội ngũ những người lao động trong công ty đối với
vấn đề thay đổi cơ cấu tổ chức.
3.2.1.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Vấn đề nhân lực là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp. Không chỉ quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của công ty mà còn ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh của công ty trên thị
trường. Trong những năm qua mô hình tổ chức của công ty tỏ ra chậm chạp, quyền lực tập
trung, kém hiệu quả trong công việc. Vì vậy nhanh chóng ổn định và xây dựng lại mô hình tổ
chức khổng chỉ thực hiện các chiến lược đặt ra mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý.

Mỗi đơn vị bộ phận phải đảm nhận chức năng và nhiệm vụ cụ thể. Chức năng và nhiệm
vụ của mỗi đơn vị bộ phận phụ thuộc vào việc lựa chọn kiểu cơ cấu tổ chức cũng như nguyên
tắc phân quyền và việc xác định số đơn vị bộ phận trong công ty. Các bộ phận có những chức
năng khác nhau.
Việc xây dựng mô hình tổ chức chính là bước khởi đầu cho việc triển khai công tác đào
tạo. Để làm tốt công tác này cần tiến hành các hoạt động sau:
21