Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần trúc thôn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------

HOÀNG THỊ HOA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRÚC THÔN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------O0O------------------

HOÀNG THỊ HOA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRÚC THÔN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGANH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN TIÊN PHONG

Hà Nội - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
- Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quản nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
- Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả

Hoàng Thị Hoa


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Trúc
Thôn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty
cổ phần Trúc Thôn đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo sau đại học và các thầy cô
giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý trường Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong
thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Tiên Phong, người trực tiếp hướng
dẫn và dành thời gian, công sức giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, tuy nhiên do hạn chế về thời gian và kiến thức nên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp của quý thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân
thành cảm ơn!

Tác giả

Hoàng Thị Hoa


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ...................................3
1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự .......................................................................3
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự ...............................................................................3
1.1.2. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân sự..........................................................4
1.2. Nội dung quản trị nhân sự....................................................................................5
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc..........................................................................5
1.2.2. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự............................................................12
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự ........................................................................................13
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự..........................................................................17
1.2.5. Sắp xếp và sử dụng lao động...........................................................................20
1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ...........................................................................21
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ......................................26
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...............................................................26
1.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ...............................................................28
1.3.3. Nhân tố con người...........................................................................................28
1.3.4. Nhân tố nhà quản trị........................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ........30
CÔNG TY CỔ PHẦN TRÚC THÔN.......................................................................30
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Trúc Thôn.........................................30
2.1.1. Khái quát sự ra đời và phát triển của Công ty.................................................30
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Trúc Thôn...............................32
2.2. Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Trúc Thôn .35

2.3. Tình hình nhân sự của Công ty.......................................................................44
2.3.1. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo .............................................45
2.3.2. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính.........................................................47
2.3.3. Phân tích cơ cấu lao động theo tính chất công việc .......................................50


2.3.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................52
2.4. Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân sự tại Công ty ..........54
2.4.1. Phân tích công việc .........................................................................................54
2.4.2. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự tại công ty..........................................59
2.4.3. Tuyển dụng nhân sự ........................................................................................61
2.4.4. Công tác đào tạo nhân sự ................................................................................64
2.4.5. Sắp xếp và sử dụng lao động...........................................................................67
2.4.6. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân viên .........................................................68
2.5. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Trúc Thôn ........76
2.5.1. Những mặt đã đạt được ...................................................................................76
2.5.2. Những mặt còn tồn tại.....................................................................................77
2.5.3. Nguyên nhân tồn tại .......................................................................................77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRÚC THÔN.....................................79
3.1. Định hướng phát triển tại Công ty cổ phần Trúc Thôn trong thời gian tới...... 79
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ
phần Trúc Thôn.......................................................................................................81
3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.........................................81
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn...................................................................85
3.2.3. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng người lao động .........................................95
3.2.4. Một số các giải pháp khác.............................................................................100
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................109

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLĐTBXH : Bộ lao động thương binh xã hội
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

LĐ

: Lao động

PTCV

: Phân tích công việc

TV

: Thành viên

TCHC

: Tổ chức hành chính

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TN

: Thu nhập

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

THCV

: Thực hiện công việc

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

SP

: Sản phẩm

VLCL

: Vật liệu chịu lửa


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự........................................................................ 16
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 - 2012 ............... 36
Bảng 2.2: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010 – 2012 ................................ 44
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty....................................... 45
giai đoạn 2010 -2012 ........................................................................................................... 45
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn 2010 – 2012 ............ 48
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Công ty ................................. 50
giai đoạn 2010 – 2012.......................................................................................................... 50
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2010 – 2012............... 52
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp các vị trí công việc dùng để phân tích theo từng bộ phận.. 55
Bảng 2.8: Việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty năm 2012 .......... 60
Bảng 2.9: Số lượng lao động tuyển dụng mới của Công ty trong................................. 63
giai đoạn 2010 – 2012.......................................................................................................... 63
Bảng 2.10 : Các hình thức đào tạo của Công ty giai đoạn 2010 – 2012 ....................... 64
Bảng 2.11. Kinh phí hỗ trợ người lao động khi tham gia các lớp học bồi dưỡng, đào
tạo .......................................................................................................................................... 66
Bảng 2.12: Thu nhập của người lao động qua các năm tại Công ty........................... 73
Bảng 2.13: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu...................................................... 75
Bảng 3.1: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực khi so sánh 2 phương án............ 84
Bảng 3.2: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển..................... 94
Bảng 3.3: Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng........................................ 99

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc........................................................................6
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Trúc Thôn ..........................33
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty năm 2010 .........................46
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty năm 2011 .........................47
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty năm 2012 .........................47
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2010 ........................49
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2011 ........................49
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2012 ........................49
Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Công ty năm 2010 .......51
Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Công ty năm 2011 .......51
Hình 2.9: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Công ty năm 2012 .......51
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ...............................................................86


PHẦN MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh
ngày càng khốc liệt trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa
học và công nghệ. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt đó,
đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên đắc lực,
một lực lượng lao động hùng hậu. Muốn làm được điều đó thì công tác quản trị
nhân sự của doanh nghiệp phải có tính khoa học và đi đúng hướng.
Cũng giống như các doanh nghiệp khác muốn tồn tại trong nền kinh tế thị
trường, Công ty Cổ phần Trúc Thôn đã quan tâm đến công tác quản trị nhân sự
nhằm giúp công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển. Tuy nhiên, trước yêu cầu đó
thì các hoạt động trong quản trị nhân sự của công ty vẫn còn nhiều hạn chế và bất
cập như kế hoạch hóa nguồn lao động chưa hợp lý, chính sách tuyển dụng chưa phù

hợp, chưa chú ý tới việc đào tạo và bồi dưỡng lao động...
Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Nguyễn Tiên
Phong, sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học và Khoa Kinh tế và Quản lý thuộc
Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Trúc Thôn”.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp và tổ chức.
- Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Trúc
Thôn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công
ty Cổ phần Trúc Thôn.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Trúc Thôn.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ
phần Trúc Thôn như phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công tác
tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao động, các chế

1


độ đãi ngộ... và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại Công ty Cổ phần Trúc Thôn.
IV. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau.
Tuy nhiên một trong những phương pháp thường dùng nhất đó là:
- Phương pháp điều tra thu thập.
- Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh.
- Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải quyết vấn đề.
V. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
- Luận văn đã hệ thống hóa những kiến thức về quản trị nhân sự và nêu bật được

ý nghĩa cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho các công ty, tổ
chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần
Trúc Thôn.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu, cụ thể và phù hợp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Trúc Thôn.
VI. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Trúc
Thôn
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty Cổ phần Trúc Thôn.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Khái niệm về nguồn nhân lực:
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp hiện nay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm
sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp.

Khái niệm về quản trị nhân sự:
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nhân lực, quản
lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân sự có thể trình bày ở
nhiều giác độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản
trị nhân sự bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân sự là việc tuyển dụng,
sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động

3


trong các tổ chức”.
Ở các nước phát triển người ta đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “Quản trị
nhân sự là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân”.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân

cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc
và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân
sự. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh
doanh. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Tóm lại, quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản
trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực
hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,

4


giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt
hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể
nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo
ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
1.2.1.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích công việc
- Muốn hiểu về phân tích công việc (PTCV) trước tiên ta phải hiểu thế nào là
công việc. Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụ
thể (hay chức trách) mà một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức.
Nghiên cứu công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị

5


nhân sự bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kế
hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí lao động vào các vị trí khác nhau
trong các tổ chức.
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định

rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng,
phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Một nhà
quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu
không biết phân tích công việc.
- Các nội dung chính của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ sau đây:
Các nhiệm vụ
cụ thể

Các trách
nhiệm cụ thể

Các điều kiện
làm việc cụ thể

Phiếu mô tả công việc
Phân
tích
công
việc

Phiếu tiêu chuẩn công việc
Phiếu yêu cầu công việc

Kiến thức lý
thuyết cần có

Kỹ năng thực
hành cần có

+ Lập kế hoạch NNL

+Tuyển dụng nhân
viên
+ Đào tạo và phát
triển
+ Định giá công việc
để phục vụ cho trả
công
+ Đánh giá thực hiện
công việc của nhân

Các khả năng
cần thiết khác

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
Trong đó:
- Phiếu mô tả công việc: Là một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, các trách nhiệm,
các điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công tác của một công việc
cụ thể. Thông thường, phiếu mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

6


+ Tóm tắt về công việc: Tên công việc, các nhiệm vụ chính, phụ, quyền hạn và
các trách nhiệm cụ thể, các mối quan hệ trong công việc.
+ Các điều kiện làm việc cụ thể: Các phương tiện, các trang bị làm việc và điều
kiện lao động.
+ Hướng dẫn thực hiện công việc.
- Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả tối thiểu phải đạt
được khi hoàn thành công việc đó. Và đây cũng là các căn cứ để đánh giá thực hiện
công việc.

- Phiếu yêu cầu công việc (hay phiếu yêu cầu kỹ thuật) đối với người đảm nhận
công việc, là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn
thành tốt một công việc.
Trong thực tế sản xuất, người ta cũng thường kết hợp cả ba phiếu này lại khi
tiến hành phân tích công việc.
- Ý nghĩa của phân tích công việc:
+ Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và
an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được
thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
+ Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương trình cần
đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việc làm cơ
sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
+ Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công cần
thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý nhân lực sẽ sử
dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động.
+ Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá
kết quả của người lao động đảm đương vị trí.
Tóm lại, nếu không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể đánh giá
chính xác các yêu cầu của công việc, không thể tuyển dụng đúng người cho công
việc, cũng như không có cơ sở để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của

7


người lao động và do đó không thể trả lương chính xác, không động viên kịp thời
họ...
b. Nội dung phân tích công việc
- Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau đây:
+ Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp
+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của PTCV, chẳng
hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Các thông tin cần thu thập khi nghiên cứu và phân tích công việc:
+ Thông tin về công việc cụ thể: Công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công
việc, các yêu cầu kỹ thuật...
+ Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: Vật tư, máy móc,
trang thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công...
+ Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức
thời gian, mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc...
+ Thông tin về các điều kiện lao động: Các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao
động, sự gắng sức về thể lực, về thần kinh, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao
động, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi...
+ Thông tin về người lao động thực hiện công việc: Trình độ tay nghề, học vấn,
ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhân khi
thực hiện công việc, tuổi, sức khỏe, sở thích, mong muốn về tiền lương...
- Trong các tổ chức và các doanh nghiệp, việc thu thập các thông tin trên thường
được tiến hành với nhiều phương pháp:
+ Phương pháp 1: Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ làm việc cụ thể tất cả các
nội dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người thực hiện nó. Phương
pháp này thường dùng các biểu, các bảng mẫu đã lập sẵn và rất thích hợp đối với

8


các công việc chân tay đơn giản.
Ưu điểm: Người quan sát theo dõi bên ngoài, bảo đảm tính khách quan, kết hợp

sử dụng các biểu bảng, dễ thực hiện, thu thập được các thông tin ban đầu chân thực,
có độ tin cậy cao.
Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cao, đôi khi làm cho người bị quan sát
thường lúng túng, hồi hộp, dễ bị phá vỡ nhịp làm việc, hoặc nếu như người quan sát
làm việc thiếu trung thực và nghiêm túc thì kết quả kém sẽ chính xác...
+ Phương pháp 2: Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phân tích trực tiếp đối thoại, trò chuyện với
người đảm nhận công việc hay những người có liên quan (ví dụ như người giám thị,
phụ trách vị trí...) theo một bản kế hoạch phỏng vấn đã lập sẵn. Vấn đề quan trọng
là phải biết soạn sẵn các câu hỏi để thu thập đầy đủ các loại thông tin cần thiết, liên
quan đến công việc.
Ưu điểm: Do phỏng vấn trực tiếp nên phát hiện được nhiều thông tin toàn diện
với sự giải thích rõ ràng và cụ thể. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhanh nhiều thông
tin về các hoạt động cùng các mối quan hệ quan trọng trong công việc mà các
phương pháp khác không thể tìm ra được. Đáp ứng được yêu cầu của phỏng vấn và
có độ tin cậy nhất định.
Nhược điểm: Đôi khi mang tính chủ quan của người phỏng vấn (chịu sự dẫn dắt
của người này) cũng như của người được phỏng vấn (thường đề cao trách nhiệm,
khó khăn trong công việc của mình hoặc ngược lại)...
- Phương pháp 3: Phương pháp lập phiếu điều tra, câu hỏi
Ở phương pháp này người đảm nhận vị trí trực tiếp điền vào các phiếu điều tra,
các bảng câu hỏi được lập sẵn và các câu trả lời gợi ý trước. Bản câu hỏi được đánh
giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin, song phải chuẩn bị chu đáo
và kỹ lưỡng từ trước.
Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao, tiêu chuẩn hóa được các kết quả thu
về và có thể thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
Nhược điểm: Nếu thiếu sự kiểm tra nội dung của người đi điều tra, dễ mang tính

9

chủ quan của người trả lời câu hỏi...
- Phương pháp 4: Phương pháp tự mô tả và phân tích
Trong thực tế sản xuất, chính bản thân người nhân viên có thể tự mô tả và phân
tích công việc của mình dưới sự hướng dẫn của người nhân viên quản lý nhân lực.
Phương pháp này thường áp dụng ở các doanh nghiệp có số lượng nhân viên rất lớn.
Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao, thích hợp với doanh nghiệp lớn, giúp
cho người quản lý nhân lực có thể dễ dàng thu thập thông tin từ nhiều người lao
động.
Nhược điểm: Thông tin thu thập được mang tính chủ quan của người lao động
rất cao.
- Phương pháp 5: Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Theo phương pháp này, người thu thập thông tin sẽ ghi chép lại các hoạt động
của những người lao động xuất sắc (những người lao động có hiệu quả) và những
người lao động không có hiệu quả, thông qua đó để khái quát và phân loại các đặc
trưng chung và các đòi hỏi của công việc cần mô tả.
Ưu điểm: Phương pháp này cho ta thấy tính linh động trong hành vi thực hiện
của những người lao động khác nhau, thích hợp cho việc mô tả công việc và xây
dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian để quan sát và không
cho phép ta thấy được hành vi thực hiện của những người lao động có hiệu quả
trung bình.
- Phương pháp 6: Phương pháp hội thảo chuyên gia
Đây là phương pháp phân tích công việc mà những người am hiểu về công việc
(công nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc như: Cán bộ phân tích
công việc, những người lãnh đạo cấp trung gian và bộ phận) sẽ được mời tham gia
họp, thảo luận và đưa ra các ý kiến về vấn đề liên quan đến công việc.
Ưu điểm: Các ý kiến trao đổi giữa những người tham gia sẽ làm sáng tỏ và bổ
sung thêm những vấn đề mà người thu thập thông tin không thu được từ các phương
pháp trên. Thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng vào mục đích xây

10


dựng các văn bản của PTCV, xây dựng các phiếu đánh giá thực hiện công việc.
Ngoài ra, trong quá trình trao đổi sẽ làm rõ những trách nhiệm và nhiệm vụ của
chính những thành viên tham gia hội thảo.
Nhược điểm: Phương pháp này cũng tốn nhiều thời gian và tiền của.
1.2.1.2. Thiết kế và thiết kế lại công việc
- Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, các trách nhiệm
cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học (hợp lý) cho phép
của doanh nghiệp, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và
các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó.
- Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:
+ Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các
nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các
trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
+ Các trách nhiệm đối với tổ chức: Bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện chẳng hạn như
tuân thủ các quy định và chế độ làm việc.
+ Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật
chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn...
- Thiết kế lại công việc là xác định lại một cách hợp lý các nhiệm vụ, các trách
nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động cho phép mới của
doanh nghiệp, để từ đó quy định lại những tiêu chuẩn về năng lực và các yếu tố
khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó.
- Điều kiện quan trọng nhất khi thiết kế hoặc thiết kế lại công việc cần chú ý
đến các yêu cầu về cả 4 mặt sau:
+ Mặt kỹ thuật – công nghệ: Bảo đảm người lao động phải sử dụng có hiệu quả
máy móc thiết bị hiện tại trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động

tiên tiến.
+ Mặt kinh tế: Bảo đảm quá trình lao động sản xuất sẽ sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực và nguồn lực khác của doanh nghiệp, để tạo nên giá thành sản phẩm là nhỏ

11


nhất.
+ Mặt tâm sinh lý lao động: Bảo đảm công việc phù hợp với khả năng tâm sinh
lý của người lao động, cường độ lao động hợp lý có tính đến chế độ dinh dưỡng và
nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động, để đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc
lâu dài.
+ Mặt xã hội: Bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và góp phần
phát triển con người một cách toàn diện...
1.2.2. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Kế hoạch hoá nguồn nhân sự là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá
trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình
một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các mục tiêu của
doanh nghiệp cũng như lợi ích của cá nhân người lao động.
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân sự gồm:
- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực).
- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực).
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân sự. Vì lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được

nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn
nhân sự của tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài
chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch
hóa vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần
đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lượng lao
động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.

12


Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải
tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân sự.
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân sự là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các
chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân sự là
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức và là
cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Ví dụ: Để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao
động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?... trả lời câu hỏi này có liên quan
chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Hiện nay không phải doanh nghiệp nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn
được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không
bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với
doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vì vậy, để tìm kiếm, thu hút
và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải biết nhiều
nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau
và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó
thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân

13


lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng
nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp
cũng sẽ được thay đổi doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều
người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì
chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
1.2.3.1. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn
hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính
cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì

được công việc như cũ và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi
được chất lượng nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng
lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn
hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào
tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
1.2.3.2. Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác

14


nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: Tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng.
Một là: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu
cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức
phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Hai là: Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các
thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người
phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy
mô hẹp.
Ba là: Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm:

Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm
môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn
nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
Bốn là: Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này,
nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi,
thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Năm là: Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử
người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
1.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: Lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi

15


doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh
hoạt.
Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
STT

Các bước

Nội dung

Lập kế hoạch Doanh nghiệp cần xác định: Số lượng nhân viên cần tuyển,
1

tuyển dụng

các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng
viên.

Xác
2

định Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở

phương pháp trong và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.
và các nguồn Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì?
tuyển dụng
Xác định địa Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp

3

điểm,
gian
dụng
Tìm

thời nguồn lao động thích hợp cho mình. Doanh nghiệp cũng
tuyển phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù
hợp với nhu cầu của mình.
kiếm, Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc

lựa chọn ứng biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với
viên

thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và
các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công

4

việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy
cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt,
phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn...
Đánh giá quá Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng
5

trình

tuyển có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được

dụng

nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét
các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương
pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.

16