Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt thiện hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV du lịch dịch vụ dầu khí việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1008.47 KB, 104 trang )
Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học bách khoa hà nội
------[[\\-------
NGUYễN TUấN DũNG
PHÂN TíCH Và Đề XUấT CáC giảI pháp để
HOàN THIệN hoạt động QUảN TRị NHÂN Sự
TạI CÔNG TY TNHH MTV DU LịCH DịCH Vụ
DầU KHí VIệT NAM
Luận văn thạc sĩ kỹ thuật
CHUYấN NGNH: QUN TR KINH DOANH
Ngời h−íng dÉn khoa häc: TS. Vị QUANG
Hµ néi - 2012
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................... Error! Bookmark not defined.
LỜI CẢM ƠN................................................................. Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC..................................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ......................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮTError! Bookmark not defined.
LỜI NÓI ĐẦU .............................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰERROR! BOOKMARK NOT DE
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự.............................. Error! Bookmark not defined.
1.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự.....Error! Bookmark
not defined.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự ..... Error! Bookmark not defined.
1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sựError! Bookmark not defined.
1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á.......Error!
Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAMERROR! BOOKMARK N
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
(OSC Việt Nam)........................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Dữ liệu thu thập..................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3. Phân tích thực trạng nhân sự tại OSC Việt Nam... Error! Bookmark not defined.
2.4. Thực trạng quản trị nhân sự tại OSC Việt Nam .... Error! Bookmark not defined.
2.5. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại OSC Việt Nam
Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ
VIỆT NAM VIỆT NAM .............................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại OSC Việt Nam ...Error! Bookmark
not defined.
3.2. Giải pháp hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân sự và phân tích cơng việcError!
Bookmark not defined.
3.3. Giải pháp hồn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự ...... Error! Bookmark not
defined.
3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nhân sựError! Bookmark not
defined.
3.5. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân sự .. Error! Bookmark not defined.
3.6. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự........... Error! Bookmark not
defined.
3.7. Một số kiến nghị ................................................... Error! Bookmark not defined.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3..............................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
KẾT LUẬN CHUNG ..................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Vũ Quang.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào.
Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012
Người thực hiện
Nguyễn Tuấn Dũng
i
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn. Tôi xin được
bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Khoa
Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi trong q trình học tập và hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS. Vũ Quang,
đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q
trình học tập và hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban chun mơn của Cơng ty
TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam đã cung cấp tài liệu và đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Cơng ty
để tơi có thể hồn thành được luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ,
động viên, giúp đỡ tơi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi
những hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng
góp chân thành của các thầy giáo, cơ giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn
này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012
Người thực hiện
Nguyễn Tuấn Dũng
ii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.......................................................................vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT...........................................vii
LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................. 5
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự................................................................................ 5
1.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự................................. 8
1.3. Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự........................................................ 9
1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự ............................................... 12
1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á.............. 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAM............... 20
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
(OSC Việt Nam)........................................................................................................... 20
2.2. Dữ liệu thu thập..................................................................................................... 32
2.3. Phân tích thực trạng nhân sự tại OSC Việt Nam................................................... 32
2.4. Thực trạng quản trị nhân sự tại OSC Việt Nam .................................................... 36
2.5. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại OSC Việt Nam .. 57
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT
NAM VIỆT NAM....................................................................................................... 60
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại OSC Việt Nam ............................. 60
iii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân sự và phân tích cơng việc ...... 60
3.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự ....................................... 63
3.4. Giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo, phát triển nhân sự ................................ 70
3.5. Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nhân sự................................................... 82
3.6. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự............................................ 87
3.7. Một số kiến nghị.................................................................................................... 90
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................. 92
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................. 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 94
iv
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu
Á……. .......................................................................................................................... 17
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của OSC Việt Nam 2010-2011.......................... 30
Bảng 2.2: Cơ cấu dữ liệu thu thập tại OSC Việt Nam ................................................. 32
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo......................... 34
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo giới tính qua các năm ............... 35
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của OSC Việt Nam năm 2011...................... 35
Bảng 2.7: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam.................. 42
Bảng 2.8: Các hình thức đạo tạo của OSC Việt Nam .................................................. 44
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của OSC Việt Nam............................................................. 46
Bảng 2.10: Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam.................... 47
Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của 200 CBCNV trong
OSC Việt Nam ............................................................................................................. 49
Bảng 2.12: Nhận xét về lương của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam ...................... 54
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực ..................................................................... 73
Bảng 3.2: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí cán bộ lãnh đạo ................ 74
Bảng 3.3: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí nhân viên gián tiếp........... 76
Bảng 3.4: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí nhân viên trực tiếp ........... 78
Bảng 3.5: Năng lực cần đào tạo bổ sung...................................................................... 80
Bảng 3.6: Bảng đánh giá nhân viên qua mạng............................................................. 83
v
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức của OSC Việt Nam.......................................................25
Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại OSC Việt Nam............38
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ..................................................................63
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của OSC Việt Nam qua các năm......33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo..................34
vi
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
KÝ HIỆU
Ý NGHĨA
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành
Viên Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
1
OSC VIỆT NAM
2
TNHH
Trách Nhiệm Hữu Hạn
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
MTV
CN
Cty
HĐLĐ
KS
CP
TCNS
TCKT
CLTT
PC-KSNB
CBCNV
CPI
DNNN
NNL
SXKD
BHYT
BHXH
VHTTDL
Một Thành Viên
Chi nhánh
Công ty
Hợp đồng lao động
Khách sạn
Cổ phần
Tổ chức Nhân sự
Tài chính Kế tốn
Chiến lược Tiếp Thị
Pháp Chế Kiểm sốt nội bộ
Cán bộ cơng nhân viên
Chỉ số giá tiêu dùng trong nước
Doanh nghiệp nhà nước
Nguồn nhân lực
Sản xuất kinh doanh
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Văn hóa, thể thao và du lịch
vii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người biết
hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp,
đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trị của nhà quản trị càng quan trọng bấy
nhiêu. Một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người (quản trị
nhân sự). Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”.
Tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ
nhận được. Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu,
tài nguyên thiên nhiên thậm chí cịn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhưng đã đạt
được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy và sử dụng tốt yếu tố con
người. Nước ta có ruộng đất canh tác bình qn đầu người thuộc diện thấp nhất thế
giới, tài nguyên khoáng sản tuy đa dạng phong phú song trữ lượng không lớn như
nhiều nước khác, cơ sở vật chất còn lạc hậu, nguồn vốn trong nước hạn chế, vì vậy
xét đến cùng con người vẫn là nguồn vốn quí giá và lớn nhất của nước ta hiện nay.
Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân tố con người trong
lực lượng sản xuất để vươn lên mạnh mẽ, nhanh chóng hơn nữa về mặt kinh tế và
mặc dù chúng ta đã rất cố gắng để đạt được những thành tựu nhất định trong việc
phát huy và sử dụng yếu tố con người nhưng cho đến nay con người lao động Việt
Nam vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản
xuất hiện đại. Sở dĩ có tình trạng như vậy chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu đúng
yếu tố con người hoặc cịn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không nhất
quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy, sử dụng yếu tố con người, dẫn đến tình
trạng thiếu những nhân sự có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực
hiện các dự án chuyển giao công nghệ với các nước có nền cơng nghiệp phát triển.
Thiếu vốn, chúng ta có thể cải thiện môi trường đầu tư thông qua các chế độ, chính
sách để thu hút, thiếu cơng nghệ hiện đại chúng ta có thể thực hiện các dự án
chuyển giao công nghệ. Nhưng để thực hiện việc sử dụng nguồn vốn và thực hiện
các dự án chuyển giao công nghệ có hiệu quả thì chúng ta phải có được đội ngũ
1
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
nhân sự có trình độ để làm chủ được nguồn vốn và công nghệ. Trước xu thế hội
nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như những yếu tố truyền thống
như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã dần dần trở nên bão hịa và khơng cịn
mang tính quyết định nữa. Giờ đây, yếu tố nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định
sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển
trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngồi những yếu tố
truyền thống thì các doanh nghiệp, tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác quản trị
nhân sự có hiệu quả.
Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh
nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Trong doanh nghiệp mỗi
con người là một thế giới riêng biệt nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm
gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ
giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính
dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng trở nên vơ ích nếu khơng
biết quản trị con người.
Do đó các quốc gia đều đặt yếu tố con người vào vị trí trung tâm của sự phát
triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ u cầu của
hiện tại và tương lai.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có cơng tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài:
“Phân tích và đề xuất các giải pháp để hồn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại
Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam” làm luận văn tốt
nghiệp. Đây là vấn đề tôi mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt,
thú vị trong công tác quản trị nhân sự và hơn nữa đây còn là vấn đề quan trọng để
phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu của đề tài
2
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du
Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam, đánh giá từ đó rút ra ưu, nhược điểm và đề xuất
các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự nói trên.
3. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các
mơ hình quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên
quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và
phương pháp thống kê.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch
Vụ Dầu Khí Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề cơ sở lý luận và phân tích
thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí
Việt Nam để từ đó đưa ra một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi các
doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn.
Công ty là một doanh nghiệp nhà nước chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ
VHTTDL với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là: du lịch, dịch vụ dầu khí và bất động
sản. Với cách thức quản lý con người tại Công ty không những tỏ ra nhiều bất cập ở
hiện tại mà thậm chí sẽ khơng cịn phù hợp nữa trong những định hướng phát triển
SXKD ở tương lai. Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản trị nhân sự cho Cơng ty đáp ứng được các chức năng nhiệm vụ chính,
và đây cũng là chủ đề thời sự đã và đang được các nhà lãnh đạo Công ty quan tâm.
6. Những điểm nổi bật của luận văn
Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc
thù riêng của một DNNN. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, kết quả nghiên cứu
3
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự và thực sự là những vấn
đề đang được đặt ra cho các nhà quản trị của Cơng ty. Do đó, Luận văn có thể xem
như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho Cơng ty TNHH MTV Du
Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam nói riêng và các DNNN hiện nay nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3
chương.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du
Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Cơng ty
TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
4
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự ln được quan
tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Cơng tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn cơng ty đều có lợi.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận
- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).
5
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vơ tổ
chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né cơng việc,
chỉ thích vật chất khơng cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp
lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học.
- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần
được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần
trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các cơng việc được giao. Ai
cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng
định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp
dụng là thơng qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc
và kiểm tra công việc của mình.
- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng
suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử
và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến
nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích
đáng cơng bằng.
Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
6
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp,
vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công
ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích,
nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí
có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ
bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng
lãnh đạo và chức năng kiểm tra.
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và
kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành
quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó
đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận
giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động
theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phịng, đốc công, giám thị,
trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều
làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều
tiến hành theo công việc được hồn thành cùng với con người và thơng qua con
người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều
phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí
một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong
nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
7
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hồn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự
1.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển
xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
8
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
- Mơi trường bên ngồi:
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại cơng nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật cơng nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
9
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Khơng có khách hàng tức là khơng có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để
có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
- Môi trường bên trong:
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị
nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành cơng là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
Cơng đồn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động).
- Nhân tố con người:
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
10
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi, thoả
mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành cơng của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả cơng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ
chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xun
quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của
mình. Ngồi ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
11
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thơng tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất cơng vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trị là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
khơng phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự
1.4.1. Chức năng thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những cơng việc nào cần tuyển thêm người.
- Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết
của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng
nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể
tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích
cơng việc. Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách
thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và
cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá
trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được
hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa
của doanh nghiệp. Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ
sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp
12
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho cơng tác bố trí sử dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự.
- Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân cơng, bố trì và đề bạt nhân
viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí cơng việc của doanh nghiệp, khai
thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong
cơng việc.
1.4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp, Đồng thời, các doanh
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật, Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.4.3. Chức năng duy trì nhân sự
Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân sự
trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với
chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý
nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
13
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy
tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội
ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên,
Ngồi ra để duy trì nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động
liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ
trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao
động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao
động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng
khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được
thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra
quyết định quản lý về nhân sự một cách cơng bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc cơng nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện cơng việc, nhưng đều hướng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
- Trả công lao động:
14
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ
nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín….của
người lao động đối với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của
họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập
chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia
đình họ và họ có thể hịa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ
nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người
lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương cịn thể hiện chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên ln tự hào đối
với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng
với việc làm của họ, họ sẽ khơng hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương
giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà
cịn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp:
-
Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
-
Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của cơng việc, sự vui vẻ,
mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
15
