Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty lưới điện cao thế miền bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 96 trang )
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong một tổ chức .
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức
1.2 .Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
1.2.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội
1.2.1.2 Trình độ phát triển nhân lực của đất nước
1.2.2. Các yếu tố bên trong.
1.2.2.1. Thu hút và tuyển dụng nhân lực
1.2.2.2.
Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
1.2.2.3.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.
Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả
công tác
1.3.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc
1.3.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo yếu tố ảnh hưởng
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc
2.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc
2.2. Phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao
thế miền Bắc.
2.2.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
2.2.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả
công tác
2.2.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc
2.2.2.1. Công tác tuyển dụng
2.2.2.2. Sử dụng và đãi ngộ
2.2.2.3. Đào tạo, phát triển
2.2.3. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng
2.2.3.1. Môi trường bên ngoài
2.2.3.2. Các yếu tố bên trong
Chương 3: Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020
3.1.1. Mục tiêu
3.1.2 Định hướng về quản lý, tổ chức bộ máy
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC
3.2.1. Hoàn thiện hoạt động của phòng Tổ chức và nhân sự
3.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.2.3. Hoàn thiện khả năng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực cho các nhà quản
trị
3.2.4. Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty:
3.2.5. Nâng cao các giá trị tích cực tại Công ty Lưới điện cao thế miền
Bắc, tiến tới việc hình thành văn hóa Công ty theo xu hướng hiện
đại hóa, công nghiệp hóa
KẾT LUẬN
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
I. Xác định vấn đề nghiên cứu
I.1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn “nước rút” của quá trình đẩy mạnh công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa toàn diện, đã từng bước hội nhập với nền kinh tế thế
giới, đòi hỏi các thành phần kinh tế trong nước cần có những cải tiến tích cực trong
mọi hoạt động sản xuất và đây thật sự là thách thức to lớn đối với các tổ chức thành
phần kinh tế trong nước hiện nay.
Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác
như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,…. Nhưng rõ ràng nguồn
nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người
luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ
chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành
đạt của các tổ chức thành phần kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đòi hỏi sự tinh tế. Nó
bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm
chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy.
Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong
thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo
sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những
phương pháp về nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình làm việc.
Ngành điện là ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng
trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Trong thời gian qua nhu cầu dùng điện bình
quân hàng năm tăng khoảng 15,4%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trưởng về GDP của cả
nước. Là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, song hiện nay ngành điện đang phải
Học viên: Phùng Minh Phượng
2
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, sự biến đổi
nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các định chế tài chính và
đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA,
WTO… Do vậy, đòi hỏi ngành điện cần phải có những nổ lực lớn lao trong việc thu
hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực
phải được quan tâm và đầu tư đúng mức.
Trong điều kiện và thời gian cho phép, ở đây chúng ta tập trung nghiên cứu
vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cho một trong những đơn vị điển hình và chủ
chốt của ngành Điện khu vực phía Bắc, đó là Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc,
với mong muốn sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho Công ty, đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho
sự phát triển của Công ty trong điều kiện hiện nay.
I.2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Lưới điện cao thế miền Bắc thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách
tiếp cận hệ thống, xem Công ty như một hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống
nhỏ (phòng, ban, các Chi nhánh, đơn vị phụ trợ..), xác định các mối liên hệ giữa
chúng với môi trường xung quanh, phân tích tình hình áp dụng các chính sách về
quản trị nguồn nhân lực tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thực thu thập được về lý luận
chất lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty đạt được hiệu quả cao, phát huy được hết điểm mạnh của
nguồn nhân lực hiện có và giảm đến mức thấp nhất những điểm yếu. Tìm những giải
pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu quả những con người có năng lực, có đạo
đức, có tâm với nghề, gắn bó với Công ty, giúp Công ty nâng cao hiệu quả trong hoạt
động sản xuất kinh doanh; Đứng vững và cạnh tranh được khi thị trường điện lực mở
cửa; Xây dựng Công ty hoạt động ổn định, hiệu quả và phát triển bền vững trong thời
gian tới.
Học viên: Phùng Minh Phượng
3
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
II. Mục tiêu chính của đề tài
Các mục tiêu chính của đề tài là:
a. Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực để rút
ra những cơ sở lý luận và mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vận dụng
phù hợp trong điều kiện thực tế.
b. Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Điện Lưới điện cao thế miền Bắc (NGC)
c. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NGC.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực nguồn nhân lực trong NGC, đề
tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực ở đây cụ thể là chất lượng con người làm việc, trong đó bao gồm tất
cả các đối tượng là cán bộ công nhân viên chức của Công ty Lưới điện cao thế miền
Bắc.
IV. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về nguồn nhân lực hiện có. Tiến
hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ các phòng
chức năng của NGC.
Thực hiện điều tra bằng phương pháp chuyên gia các đối tượng liên quan:
Các cấp quản trị trong Công ty (từ phó phòng trở lên), nhằm mục đích có được những
đánh giá nhận xét về chất lượng nhân lực từ góc độ của người quản lý.
Công tác điều tra tiến hành theo 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, thảo luận trực tiếp,
thông qua đó hoàn chỉnh các đề mục trong bảng điểm đánh giá. Nghiên cứu chính
thức sử dụng phương pháp định lượng, thu thập thông tin từ đối tượng phỏng vấn.
V. Nội dung, kết cấu của đề tài
Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần
kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo.
Học viên: Phùng Minh Phượng
4
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
- Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn; mục
đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài;
- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực;
- Chương II: Phân tích và đánh giá tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc;
- Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Lưới điện cao thế miền Bắc;
- Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Học viên: Phùng Minh Phượng
5
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1.
Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong một tổ chức .
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình
quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là
tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa
hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá cả, thời
hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về
con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối
tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ
với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn
đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh
nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công
tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân
sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự...
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp: là
toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc
thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực
lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị
trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp
thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm
việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập,
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm
bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3]
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công
việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng
Học viên: Phùng Minh Phượng
6
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa
khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh
nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài
đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp
hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất,
tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng,
đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh:
Trước khi tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta tìm hiểu các khái niệm:
Nguồn lao động và Lực lượng lao động.
Nguồn lao động là toàn bộ số người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia
lao động.Nước ta quy định tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi đến đủ 60 tuổi đối với nam
và đủ 15 tuổi đến đủ 55 tuổi đối với nữ.
Lực lượng lao động: bao gồm những nguời trong độ tuổi lao động đang tham gia
lao động hoặc những người chưa tham gia lao động nhưng có nhu cầu tham gia lao
động.
Như vậy nguồn lao động bao gồm lực lượng lao động và nguồn lao động dự trữ là
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu
tham gia lao động vì nhiều lý do khác nhau như đi học, bộ đội, nội trợ…
Quay trở lại khái niệm nguồn nhân lực, nguồn ở đây có nghĩa là có thể được sử
dụng trước mắt và trong tương lai. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân
lực hay còn gọi là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực trong một tổ chức có thể
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực xét về giác
độ xã hội là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, tổng nguồn lực xã hội có thể
huy động cho quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm cho xã hội, nói lên khả năng lao
động của xã hội. Tuy nhiên việc xác định quy mô nguồn nhân lực thì chưa thống
nhất với nhau.
Học viên: Phùng Minh Phượng
7
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể
phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh)(1). Tuy nhiên
cách hiểu này đã loại trừ những người có thể bị một số khíêm khuyết, dị tật nhưng
vẫn có khả năng lao động và đang lao động đóng góp cho xã hội.
Cũng theo giáo trình Kinh tế lao động nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố
của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Khái niệm này
lại bỏ sót nguồn nhân lực bổ sung là những người ngoài tuổi lao động( dưới hoặc
trên tuổi lao động) thực tế đang tham gia lao động. Đây cũng là nguồn nhân lực
quan trọng làm giảm tính căng thẳng trong tính thời vụ.
Như vậy nguồn nhân lực về mặt lượng lớn hơn nguồn lao động. Có thể tóm lại
nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần
đang và sẽ được huy động vào quá trình sản xuất trong một thời gian không xa, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người
dưới, trên độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình lao động.
b) Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực:
Lợi thế của nguồn nhân lực là những mặt tích cực,những yếu tố vượt trội của
nguồn nhân lực so với các quốc gia khác, thể hiện khả năng cạnh tranh của nguồn
nhân lực.
Thách thức đối với nguồn nhân lực là những mặt hạn chế, những khó khăn đặt ra
đòi hỏi nguồn nhân lực phải khắc phục để nâng cao tính cạnh tranh của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm một nhiệm vụ nhất định.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động.
Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao
động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề
nghiệp, một chuyên môn nào đó.
Học viên: Phùng Minh Phượng
8
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Theo Liên Hợp Quốc phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về
số lượng chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
của nền kinh tế xã hội, bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người,
nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của con người
trong lao động.
Như vậy có thể nói xu hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi
nguồn nhân lực về lượng, về chất theo hướng đi lên trong một thời gian dài, tương
đối ổn định.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh
nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài
đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp
hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất,
tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng,
đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh:
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng
bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là
toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết họ việc thực hiện,
hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước
mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao
động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao
động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4]
Học viên: Phùng Minh Phượng
9
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao
động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt
động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí
đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian,
năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ
người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào
trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Chất lượng
nhân lực của
DN
KNCT của các
yếu tố sản
xuất
KNCT của sản
phẩm đầu ra
Hiệu quả
kinh doanh
của DN
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân
lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể
thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải
tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ
thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên
trong một tổ chức cũng như của quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân
lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện
trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không
thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng
to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho
hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là
Học viên: Phùng Minh Phượng
10
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được
đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được
điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát
nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay
đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía
cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất,
quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp,
đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
1.2.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội
Sự thiếu hụt nhân lực có chất lượng luôn là cảnh báo đối với Việt Nam nói
chung...
Học viên: Phùng Minh Phượng
11
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Đối với Việt Nam, khi làm chiến lược phát triển kinh tế thường không song
hành với chiến lược phát triển nhân lực. Đây là một hạn chế lớn, ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực nước ta. Và hệ quả của cách làm này cho thấy, dù chi tiêu
cho giáo dục chiếm tỷ trọng lớn của GDP nhưng nguồn nhân lực vẫn không có bước
đột phá, các chiến lược phát triển kinh tế không có đủ nguồn nhân lực cần thiết để
thực hiện. Vì thế, lâu nay chúng ta đã tốn khá nhiều giấy mực để bàn việc phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Điều đó rất đúng bởi ngành kinh tế nào từ Trung ương tới địa phương đều kêu khan
hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ. Dĩ nhiên chất lượng nguồn nhân lực
chất lượng cao còn phụ thuộc vào cơ cấu lực lượng lao động, sự phân bổ và cách sử
dụng nguồn nhân lực... nhưng, từ “đầu vào” (thi đỗ vào các trường đại học) tới “đầu
ra” (tốt nghiệp đại học) và quá trình “vận hành” sao cho tương xứng với yêu cầu
thực tiễn vẫn là một quy trình cần nhiều yếu tố khách quan và chủ quan…
Để đào tạo nguồn nhân lực này, về chính sách, lâu nay chúng ta hay nói tới
việc đào tạo nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu, vào xu hướng phát triển nền
kinh tế Việt Nam, đào tạo đúng địa chỉ sử dụng, tiếp cận với tinh hoa tri thức của
thế giới… nhưng thực tế chúng ta chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Cũng có ý
kiến cho rằng, đào tạo ở Việt Nam hiện chỉ phục vụ “cầu” còn “cung” thì chưa rõ
phải làm gì! Ngành nào là ngành mũi nhọn cũng chưa xác định một cách nhất quán!
Là một nước có thế mạnh nông nghiệp nhưng các ngành nông nghiệp của Việt Nam
lại ít thu hút được nhân lực, đó cũng là một vấn đề đáng quan tâm!
Mặc dù Đảng và Nhà nước ta đã rất chú ý đến đào tạo nhưng chúng ta luôn
trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn
tới tình trạng trên nhưng cơ bản là do một số chính sách khi đi vào thực tế đã làm
xuất hiện những mâu thuẫn khó giải quyết. Đó là mâu thuẫn giữa việc thiếu nguồn
nhân lực chất lượng cao với việc làm sao “hấp thụ” được nguồn nhân lực này. Điều
này sẽ ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ví dụ điển hình nhất là Hà Nội - thủ đô với những ưu thế đặc thù, có khá
nhiều điều kiện thuận lợi hơn so với các địa phương khác khi tuyển chọn nhân lực
Học viên: Phùng Minh Phượng
12
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
trình độ cao, cho nên sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao của Hà Nội khác
so với các địa phương, bởi hàng trăm năm nay, Hà Nội luôn là nơi hội tụ các nhân
tài. Ngay trong năm 2012, Hà Nội vừa tổ chức tuyên dương 107 thủ khoa xuất sắc
của các trường đại học trên địa bàn, chắc hẳn không ai nghi ngờ đây là nguồn nhân
lực kém chất lượng, nhưng để họ sẵn sàng nhận lời mời vào các cơ quan Nhà nước
trên địa bàn vẫn là một vấn đề không dễ dàng. Mặc dù, hiện nay, Hà Nội đã có
chính sách, cơ chế đặc thù, sẵn sàng tuyển thẳng các thủ khoa có nguyện vọng làm
việc tại Hà Nội theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức, Viên chức nhưng trong
thực tế, nhiều thủ khoa vẫn không mặn mà với chủ trương này. Thực tế, 9 năm qua,
Hà Nội đã tuyên dương 973 thủ khoa (chưa kể năm 2012), nhưng chỉ có hơn 100
thủ khoa về công tác tại các cơ quan của Hà Nội.
Lý giải điều này, có ý kiến cho rằng, để phát triển được nguồn nhân lực cao
cần chú trọng gắn kết 3 khâu: Đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, đặc biệt là nguyên nhân do
cơ chế đãi ngộ chưa phù hợp tương xứng. Điều này cũng đã thể hiện qua những
chia sẻ của các thủ khoa, họ lo lắng chính sách tiền lương không bảo đảm cuộc
sống, môi trường công tác thiếu chuyên nghiệp, khó khăn về nhà ở… nên ít người
đăng ký làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Một lý do nữa, ít được bàn đến, đó là vấn đề sử dụng con người. Bởi ngoài
yếu tố đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tốt thì vai trò giám sát, kiểm tra, đánh giá
của chủ sử dụng lao động đối với nguồn nhân lực cũng rất quan trọng. Ở đây người
sử dụng lao động hay quản lý đóng vai trò phát hiện năng lực tự nhiên của con
người, đồng thời huấn luyện, đào tạo rồi mới khai thác nguồn năng lực này. Một
chuyên gia kinh tế khi trao đổi về vấn đề nhân lực Việt Nam luôn đánh giá cao 3
khả năng quan trọng nhất của người lao động là: khả năng quan sát, khả năng tự
thay đổi và khả năng hòa hợp với cộng đồng lao động. Việc phát hiện các khả năng
của người lao động, đòi hỏi bộ máy quản lý, sử dụng nhân lực phải có tâm, có tầm
mới tham gia vào được quá trình đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đây cũng chính là khó khăn nhất của chúng ta hiện nay trong việc đào tạo, sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao và điều đó cũng lý giải tại sao chúng ta luôn trong
Học viên: Phùng Minh Phượng
13
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
tình trạng thiếu “lành nghề”, mặc dù, hàng năm vẫn liên tiếp cho “ra lò” những đội
ngũ xuất sắc được "luyện" từ các cơ sở danh tiếng…
1.2.1.2 Trình độ phát triển nhân lực của đất nước
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều
được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần
86 triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573
người), nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số
người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số
cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết
thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng Việt Nam đang có thế
mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn đang gặp nhiều khó
khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề
này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên
nhân mấu chốt.
Như chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu người ở Việt Nam thì nông dân
chiếm gần khoảng 73% dân số cả nước. Điều này cho thấy nông dân vẫn là lực
lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất. Nông dân Việt Nam bao đời nay lấy
nghề trồng lúa là nghề chính, vẫn đang sản xuất một cách tự phát, manh mún. Họ
vẫn cứ nghĩ rằng trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần học cũng làm được, thế là cứ
từ đời này nối tiếp đời kia họ tự trồng như vậy. Nhìn vào thực tế sản xuất của nông
dân ta thấy rằng dù đã mấy nghìn năm phát triển xã hội nhưng cách trồng lúa của
người Việt hôm nay cũng chưa tiến bộ hơn cách trồng lúa của người Việt xưa là
mấy, vẫn còn tồn tại cái cảnh “ con trâu đi trước cái cày theo sau”. Mặc dù bây giờ
đã có sự liên kết nhà khoa học với nhà nông nhưng cũng chưa tạo đựơc những đột
phá đem lại hiệu quả. Hiện nay, nông dân đã mở ra nhiều ngành nghề để tạo việc
làm và thu nhập nhưng hiệu quả kinh tế vẫn chưa cao nguyên nhân là còn thiếu áp
dụng các khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất vì vẫn nặng với cái kiểu tư duy “nghĩ
Học viên: Phùng Minh Phượng
14
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
sao làm vậy”. Rõ ràng nguồn lực nông dân dồi dào nhưng chất lượng vẫn còn yếu
kém .
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay số lượng giai cấp công nhân Việt
Nam có khoảng 5 triệu người, chiếm 6% dân số cả nước. Như vậy lực lượng công
nhân Việt Nam còn quá ít. Đã vậy công nhân có tay nghề cao lại chiếm tỷ lệ thấp so
với đội ngũ công nhân nói chung. Số công nhân có trình độ văn hóa, tay nghề, kĩ
thuật rất ít. Theo thống kê công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở nước ta chiếm
khoảng 3,3% đội ngũ công nhân nói chung. Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ.
Chính vì trình độ văn hoá tay nghề thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu
cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để
đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất. Hệ quả kéo
theo của vấn đề này là đồng lương công nhân bị thấp đi, đời sống không được đảm
bảo, địa vị công nhân trong đời sống xã hội cũng không cao. Với tình hình đó
nguồn lực công nhân chưa thể đóng vai trò chủ đạo trong sự nghiệp công nghiệp
hoá hiện đại hoá đất nước.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc
biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại
càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi
nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích
ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở
lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang khát lao
động có trình độ cao. Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu? Như đã phân tích ở
trên, lực lượng nông dân đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh mún; lực
lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì sao?
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
Học viên: Phùng Minh Phượng
15
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên
1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số trí
thức có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh.Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có
20000 tiến sĩ. Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209
trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường
dân tộc nội trú[4]…Nhìn vào những con số này cho thấy lực lượng trí thức và công
chức thực sự là một nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước.
Nhưng thực tế vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Hàng năm lượng sinh viên ra trường
lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít. Theo thống kê có đến 63% sinh viên ra
trường không có việc làm, số có việc làm thì cũng có người làm việc không đúng
ngành được học. Thêm vào đó là một số đơn vị nhận người vào làm phải mất 1-2
năm đào tạo lại. Phải chăng lao động đã qua đào tạo còn nhiều bất cập so với yêu
cầu của thị trường lao động?
Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không
thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được.Để làm được điều này cần
phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng
lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc.
1.2.2. Các yếu tố bên trong.
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ
chức được xây dựng chủ yếu dựa trên việc thực hiện chiến lược chức năng: Thu hút,
đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực có quan hệ qua lại và quan trọng ngang
nhau.
1.2.2.1 Thu hút và tuyển dụng nhân lực
Nhóm chức năng này chủ yếu nhằm đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và các
phẩm chất phù hợp với yêu cầu tổ chức; thường có các hoạt động như hoạch định, dự báo
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, phân tích nhu cầu tuyển
dụng, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực.
Học viên: Phùng Minh Phượng
16
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Danh tiếng, vị trí trên thương trường và tương lai phát triển của doanh
nghiệp là các yếu tố hấp dẫn, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Các yếu tố này
không thể xác lập trong một thời gian ngắn, nó liên quan đến sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp, được khẳng định qua quá trình xây dựng và phát triển, qua văn
hoá của tổ chức. Chính vì vậy các doanh nghiệp hàng đầu, có uy tín sẽ không khó
khăn trong việc thu hút, tuyển dụng người giỏi.
Nguồn cung cấp nhân lực cơ bản cho các doanh nghiệp tư vấn hiện nay là
các trường đại học và các trường trung học nghề. Việc đầu tư, hỗ trợ kinh phí cho
các sinh viên từ khi đang học là chính sách có tính đón đầu, cho phép tuyển dụng
được các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại khá giỏi.
Vấn đề cần quan tâm là để tuyển chọn được đúng số lượng và đối tượng
phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng, doanh nghiệp cần hoạch định, dự báo nhu cầu
nhân lực một cách bài bản và khoa học trên cơ sở đánh giá toàn diện tình trạng
nguồn nhân lực của mình.
Có thể sử dụng các phương pháp định lượng, định tính khác nhau để dự
báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp như phương pháp phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, phương pháp quy hồi, sử dụng chương trình máy tính (định lượng)
hoặc phương pháp chuyên gia đánh giá (định tính). Các phương pháp định lượng
được sử dụng rộng rãi trên thực tế, tuy nhiên có mặt hạn chế là dựa quá nhiều vào
các dữ liệu quá khứ hoặc mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số
biến khác như doanh thu, sản lượng… Các mối quan hệ như vậy trong quá khứ
thường không đúng cho tương lai. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công
nghệ cũng như sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, nên dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và số liệu quá khứ có thể
sẽ không chính xác. Do đó các phương pháp định tính vẫn đóng một vai trò quan
trọng.
Qua đánh giá toàn diện nguồn nhân lực hiện có, nhiều doanh nghiệp chắc
chắn sẽ thấy rõ bức tranh nhân sự vừa thừa, vừa thiếu. Thừa một số vị trí do sắp xếp
chuyển đổi doanh nghiệp, thừa lực lượng lao động do không bắt nhịp với tiến trình thay
Học viên: Phùng Minh Phượng
17
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
đổi, phát triển công nghệ sản xuất… Thiếu các chuyên gia và kỹ sư có kinh nghiệm,
năng lực, trình độ chuyên môn cao, thiếu ký sư, cử nhân cho các vị trí chủ chốt như
quản lý dự án, quản lý doanh nghiệp, thiếu công nhân kỹ thuật bậc cao… Và việc đào
tạo tại chỗ không đáp ứng kịp. Công tác tuyển dụng, do vậy, không chỉ dừng lại bằng
các kỳ thi tuyển kỹ sư mới tốt nghiệp mà cần tổ chức các đợt tuyển chọn dành riêng
cho các ứng viên vào các vị trí thiếu hụt, với chế độ lương thưởng, đãi ngộ sau tuyển
dụng tương ứng.
1.2.2.2
Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực thông qua động viên kích thích người lao động bằng hệ thống lương,
thưởng, hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ lao động tốt đẹp,
làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc và gắn bó với tổ chức.
Để sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn nhân lực, các nhà quản trị đều biết
rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên,
khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp
lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện
làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây có
nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động. Thực tế cho thấy một số doanh
nghiệp tư vấn đã thực hiện khá tốt các chính sách này, tạo nên những nét đặc trưng
của văn hoá tổ chức mình.
Tuy nhiên, trước bối cảnh hiện nay, lãnh đạo các doanh nghiệp tư vấn hàng đầu
vẫn trăn trở với vấn đề làm thế nào giữ được nhân viên giỏi, ổn định nguồn nhân lực trước
sức hút ngày càng mạnh mẽ từ bên ngoài của thị trường. Riêng đối với nghề thuộc lĩnh vực
đòi hỏi lao động trí tuệ cao, yếu tố quan trọng nhất để giữ người giỏi là tạo môi trường làm
việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển, sau
đó là chế độ đãi ngộ, lương thưởng…
Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề
nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh
Học viên: Phùng Minh Phượng
18
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngoài các hình thức truyền thống như khen
thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng
trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên
giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người
tham gia quản lý rất bị hạn chế. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải
thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai
hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn
của nhân viên.
Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi
xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các
mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và
đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các
doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh
nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh
doanh và do các quy định ràng buộc của nhà nước. Vấn đề này khó khắc phục được
trong một sớm một chiều. Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm
được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến
trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp. Việc
này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết. Để
giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường
phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức
dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt không phù hợp. Nó bị thay thế bởi một
phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có
khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và nhấn mạnh đến văn hoá doanh nghiệp.
Và đáng lưu ý là công tác quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban.
Trưởng các phòng ban có nhân viên dưới quyền, nên đều là những người tham gia
quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực
Học viên: Phùng Minh Phượng
19
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
lượng nhân sự của mình. Vai trò quản trị nhân sự cao cấp này cũng rất cần được coi
trọng, nhiều nhân viên giỏi xin nộp đơn nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không
thoả mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp.
1.2.2.3
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng tới việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc và tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết năng lực cá nhân, đáp ứng
được các thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ; thường có
các hoạt động như huấn luyện, đào tạo thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý,…
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Do vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp
giàu kinh nghiệm cần chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực, và cần triển khai hoạt động một cách khoa học hơn nhằm nâng cao chất lượng.
Để việc đầu tư này thực sự đem lại hiệu quả, quy trình đào tạo luôn được xây dựng
dựa trên kết quả phân tích cụ thể về nhu cầu, về thực hiện quá trình đào tạo và đánh
giá hiệu quả đào tạo.
Có thể nhận thấy rằng hai hình thức đào tạo mà các doanh nghiệp nước ta áp
dụng phổ biến hiện nay là đào tạo tại chỗ qua sự hướng dẫn, kèm cặp và đào tạo nâng
cao trình độ tại các trường đại học. Do tốc độ đổi mới của tri thức ngày càng nhanh,
nên sau khi một sinh viên tốt nghiệp, những điều học được trong nhà trường chưa hẳn
đã thích ứng và theo kịp hoàn toàn với nhu cầu và sự thay đổi của nghề nghiệp. Việc
đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn cho kỹ sư , cử nhân chắc chắn dựa nhiều
vào sự đào tạo sau khi tốt nghiệp. Trong đó vai trò đào tạo tại chỗ thông qua kèm cặp,
hướng dẫn là chủ yếu.
Đặc điểm của hình thức đào tạo tại chỗ thường đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn
kém và đào tạo được nhiều người một lúc. Đồng thời các kỹ sư nắm bắt ngay được
cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin về kết quả đào
Học viên: Phùng Minh Phượng
20
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
tạo. Nhược điểm của phương pháp này là người hướng dẫn thường không có kinh
nghiệm về sư phạm và kết quả đào tạo rất phụ thuộc vào mức độ nhiệt tình của họ.
Một số người cảm thấy các học viên có thể đem đến sự bất lợi đối với công việc của
mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. Nếu trong doanh nghịêp có những quy định
cụ thể hoá các phần việc của hình thức đào tạo này trên cơ sở lập các bảng mô tả
công việc cho mỗi nhóm vị trí và chức vụ thì chắc chắn sẽ nâng cao chất lượng và
rút ngắn được thời gian đào tạo. Các cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm qua đó cũng có
hướng nhất định để truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm của mình cho thế hệ kế cận.
Cũng dễ nhận thấy, hiện nay rất nhiều các ứng viên sau khi trúng tuyển,
làm việc được một thời gian nhất định được lãnh đạo các doanh nghiệp quan tâm,
tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khoá đào tạo
sau đại học, đại học tại chức,... Để quá trình đầu tư đào tạo này thực sự có hiệu quả,
doanh nghiệp cần định hướng cho các ứng viên chọn chủ đề chuyên sâu trong khoá
đào tạo. Từ đó từng bước hình thành và mở rộng đội ngũ cán bộ chuyên sâu trên các
lĩnh vực liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Nếu thiếu tính định hướng, các
đề tài được học viên lựa chọn có thể không thật sự thiết thực với yêu cầu đặc thù
của doanh nghiệp, hoặc có thể dẫn đến sự chồng chéo về nội dung. Mà kết quả là dù
đội ngũ cán bộ trình độ cao ngày càng nhiều nhưng vẫn thiếu những cán bộ chuyên
sâu trong các lĩnh vực liên quan đến chiến lược hoạt động và phát triển của doanh
nghiệp.
Ngoài ra, hình thức đào tạo ngắn hạn theo chuyên đề cần được doanh nghiệp
đặc biệt khai thác. Hình thức này cơ bản sẽ mất ít thời gian và kinh phí đào tạo, nhưng
đem lại kết quả cụ thể và áp dụng nhanh chóng trong hoạt động sản xuất, thích ứng với
sự thay đổi, phát triển liên tục của khoa học công nghệ.
1.3. Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng:
- Phương pháp đánh giá:
Học viên: Phùng Minh Phượng
21
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần
thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân
lực về số lượng
Số lượng nhân
=
lực thực tế
Số lượng nhân lực
-
cần thiết
+ Chỉ tiêu số tương đối:
Tỷ lệ đáp ứng
nhân lực về số
=
lượng
Số lượng cán bộ, nhân viên thực tế
X 100%
Số lượng cán bộ, nhân viên cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ
chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển
cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân
lực...
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo
cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét
(bảng 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm
đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Học viên: Phùng Minh Phượng
22
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu
giới tính
TT
Giới tính
1
Nam
2
Nữ
Số lượng
Tỷ trọng
Cơ cấu
hiện có
(%)
chuẩn
Nhận xét
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu tuổi:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo
cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực và đưa ra
nhận xét (bảng 1.2).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm
đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu tuổi
TT
Khoảng tuổi
Số lượng
Tỷ trọng
Cơ cấu
hiện có
(%)
chuẩn
Nhận xét
1
2
3
4
5
....
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu thâm niên công tác:
- Phương pháp đánh giá:
Học viên: Phùng Minh Phượng
23
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
So sánh tỷ trọng nguồn nhân lực của tổ chức theo cơ cấu thâm niên công tác
hiện có với chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác và đưa ra nhận xét (bảng 1.3).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu thâm niên công tác của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức
tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu
thâm niên công tác.
STT
Thâm niên
Số lượng
Tỷ trọng
Cơ cấu
công tác
hiện có
(%)
chuẩn
Nhận xét
1
2
3
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (Phòng,
Ban...) của tổ chức:
- Phương pháp đánh giá:
So sánh tỷ trọng CBCNV trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ
cấu CBCNV cho từng bộ phận và đưa ra nhận xét (bảng 1.4)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu CBCNV theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ
phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của
tổ chức.
Học viên: Phùng Minh Phượng
24
Khoa: Kinh tế và quản lý
