Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa an toàn tại xí nghiệp vận tải biển và công tác lặn thuộc liên doanh việt nga vietsopetro
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.37 MB, 108 trang )
HOÀNG LÊ TÂM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------
HOÀNG LÊ TÂM
QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VĂN HÓA AN TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN
VÀ CÔNG TÁC LẶN THUỘC LIÊN DOANH
VIỆT NGA - VIETSOVPETRO
KHÓA: 2010B
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2013
Hà Nội – Năm 2013
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo Sau đại học, Viện
Kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà nội;
Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. Nguyễn Minh Duệ đã tận tình
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện luận văn
này.
Xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Bách Khoa Hà nội đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong quá trình học tập.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban chuyên môn cùng toàn thể thuyên
viên của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn đã cung cấp những thông tin hữu
ích và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài.
Xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập cũng như quá trình hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, tháng 3 năm 2013
Tác giả
HOÀNG LÊ TÂM
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn là kết quả của sự tìm tòi, nghiên cứu, sưu
tầm từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ với thực tiễn. Các số liệu trong luận văn là trung
thực không sao chép từ bất cứ luận văn hoặc đề tài nghiên cứu nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung đã trình bày.
Tác giả
HOÀNG LÊ TÂM
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
PHẦN NỘI DUNG ĐỀ TÀI .................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VĂN HÓA AN TOÀN .............................. 5
1.1. Tổng quan về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp............................................. 5
1.1.1. Khái niệm về văn hóa ......................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp. .................................................. 6
1.1.3. Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp: .................................. 9
1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp:...................................................... 9
1.2. Tổng quan về văn hóa an toàn.................................................................... 10
1.2.1. Khái niệm về văn hóa an toàn ........................................................... 10
1.2.2. Cấu thành văn hóa an toàn ................................................................ 12
1.2.3. Các mức độ cơ bản của văn hóa an toàn ........................................... 13
1.2.4. Các đặc tính của văn hóa an toàn trong doanh nghiệp ....................... 14
1.2.5. Vai trò của văn hóa an toàn .............................................................. 15
1.2.6. Các dạng văn hóa an toàn ................................................................. 16
1.2.7. Một số mô hình xác định và đánh giá văn hóa an toàn: ..................... 18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA AN
TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN VÀ CÔNG TÁC LẶN – LIÊN
DOANH VIỆT NGA - VIETSOVPETRO.......................................................... 31
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
2.1. Giới thiệu về Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn (XN VTB&CTL) .. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển: ................................................... 31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ: ................................................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức: ................................................................................ 34
2.2. Văn hóa an toàn tại XN VTB&CTL .......................................................... 38
2.2.1. Cơ sở hình thành .............................................................................. 38
2.2.2. Thực trạng công tác quản lý an toàn: ................................................ 41
2.2.3. Đánh giá Văn hóa an toàn của XN VTB&CTL ................................. 55
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA AN TOÀN
XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN VÀ CÔNG TÁC LẶN – LIÊN DOANH VIỆT
NGA - VIETSOVPETRO. .................................................................................. 67
3.1. Định hướng phát triển Văn hóa an toàn của XN VTB&CTL ................... 67
3.1.1
Định hướng ...................................................................................... 67
3.1.2
Triển khai định hướng ...................................................................... 68
3.2. Giải pháp hoàn thiện Văn hóa an toàn XN VTB&CTL ............................ 68
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Nâng cao nhận thức và trình độ VHAT cho
CBCNV............................................................................................ 69
3.2.2. Giải pháp thứ hai: Tích hợp HTQLAT truyền thống vào HTQLAT
theo bộ luật ISM Code...................................................................... 80
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Triển khai thực hiện hiệu quả Hệ thống quản lý an
toàn trong sản xuất. .......................................................................... 86
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 93
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NN
–
Nhà nước
LDDK
–
Liên doanh dầu khí
Vietsovpetro
–
Liên doanh Việt Nga – Vietsovpetro
XN VTB&CTL –
Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn
ISM Code
–
International Safety Management Code
XN
–
Xí nghiệp
DN
–
Doanh nghiệp
VHDN
–
Văn hóa doanh nghiệp
VHAT
–
Văn hóa an toàn
CBCNV
–
Cán bộ công nhân viên
HTQLAT
–
Hệ thống quản lý an toàn
IMO
-
International Marine Organization
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 – Các dạng văn hóa an toàn .................................................................... 16
Bảng 1.2 – Tính điểm các nhân tố.......................................................................... 29
Bảng 2.1 – Thống kê số lượng tai nạn, sự cố trước khi áp dụng ISM Code ............ 44
Bảng 2.2 – Thống kê số lượng tai nạn, sự cố sau khi áp dụng ISM Code ............... 52
Bảng 2.3 – Điểm trung bình sau khi quy đổi của kết quả khảo sát.......................... 61
Bảng 3.1 – Các khóa đào tạo nghiệp vụ an toàn cho CBCNV XN VTB&CTL ...... 71
Bảng 3.2 – Bảng mô tả công việc của CBCNV XN VTB&CTL ............................ 73
Bảng 3.3 – Mẫu đánh giá ước lượng, rủi ro- XN VTB&CTL ................................. 77
Bảng 3.4 – Ma trận rủi ro (RISK MATRIX) .......................................................... 78
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1. 1 - Mô hình cấu thành văn hóa an toàn ............................................ 12
Hình 1. 2 - Mô hình biểu diễn các dạng văn hóa an toàn ............................... 16
Hình 1. 3 - Mô hình văn hoá an toàn INSAG ................................................ 19
Hình 1. 4 - Mô hình Business Excelence Model ............................................ 20
Hình 1. 5 - Mô hình ma trận cải thiện văn hóa an toàn (SCIM) ..................... 21
Hình 1. 6 - Mô hình văn hóa an toàn dựa trên mô hình BEM của AEAT ...... 22
Hình 1. 7 - Mô hình hệ thống của văn hóa an toàn của Cox. .......................... 23
Hình 1. 8 - Quy trình đánh giá môi trường an toàn của tổ chức ..................... 24
Hình 1. 9 – Mô hình kết quả đánh giá môi trường hiện tại ............................. 26
Hình 1. 10 – Mô hình so sánh kết quả đánh giá môi trường sau khi cải thiện ....... 27
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, xây dựng văn hóa an toàn tại nơi làm việc, thúc đẩy văn hóa phòng
ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với người lao động là rất cần thiết và là
tiêu chí hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Bởi vì:
-
Văn hoá an toàn góp phần tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp trên cơ sở
phát huy nhân tố con người và phát triển con người nhờ giải quyết hài hoà mối
quan hệ lợi ích các bên (NN, DN và người lao động), tạo động lực mới cho
phát triển của doanh nghiệp. Có thể nói rằng, xây dựng và nâng cao văn hoá an
toàn trong doanh nghiệp là động lực phát triển của doanh nghiệp.
-
Văn hoá an toàn được coi là một bộ phận rất cơ bản, chính yếu của văn hoá
doanh nghiệp, bao gồm phát triển nguồn nhân lực, xây dựng môi trường vật
chất và tinh thần lành mạnh, hình thành bầu không khí và kiểu hành vi ứng xử
mang tính nhân bản trong doanh nghiệp… sẽ góp phần củng cố và nâng cao uy
tín, thương hiệu của sản phẩm, của doanh nghiệp trong cạnh tranh (trong nước
và quốc tế).
-
Trong phát triển nền kinh tế dựa trên nền công nghiệp hiện đại, áp dụng công
nghệ mới, nhất là công nghệ cao, đi vào kinh tế tri thức thì phát triển thể chế
văn hoá an toàn trong doanh nghiệp (luật và các tiêu chuẩn, quy phạm vận
hành máy móc thiết bị công nghệ hiện đại, công nghệ cao; các nguyên tắc
phòng ngừa, về vệ sinh lao động…), nhất là thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp về an toàn và sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp, là
một trong những điều kiện quan trọng để hội nhập.
-
Xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn là một kiểu quản lý mới và ở trình độ
cao về lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động phù hợp với xu hướng chung của
cộng đồng quốc tế, bởi vì văn hoá an toàn hướng vào xử lý các nguyên nhân
và yếu tố trực tiếp của các tai nạn lao động (hành vi thiếu an toàn của con
người; tính trạng thiếu an toàn của đối tượng và phương tiện lao động; sự tác
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
1
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
động không thuận lợi của môi trường sản xuất; sự bất cập của công tác quản lý
tại nơi làm việc) và đặc biệt văn hoá an toàn hướng vào trước hết là công tác
phòng ngừa; đồng thời cũng thể hiện sự cam kết của Việt Nam đối với quốc tế
thực hiện “ngày an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc” hàng năm (28/4).
Là đơn vị được thành lập bởi quyết định của Hội đồng XNLD Vietsovpetro
ngày 02/6/1983 với tên gọi “Cục vận tải biển”, từ năm 1989 được đổi tên thành “Xí
nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn – XN LDDK Vietsovpetro”, với nhiệm vụ phục
vụ vận tải hàng hóa từ căn cứ trên bờ đến biển cho Vietsovpetro khai thác tài
nguyên của thềm lục địa Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, do đó, là mắt xích
quan trọng nhất nối liền căn cứ - đại bản doanh Vietsovpetro với các công trình biển
đã, đang và sẽ được xây dựng, khai thác thương mại tại các vùng mỏ của
Vietsovpetro.
Ngoài ra, đội tàu của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn còn có nhiệm vụ
tham gia xây dựng các công trình trên biển như giàn khoan, đường ống ngầm vận
chuyển dầu, khí vào bờ. Bên cạnh đó là công tác lặn khảo sát công trình ngầm dưới
biển.
Là một cán bộ hiện đang công tác tại Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn,
tác giả mong muốn được mang các kiến thức đã được học trong nhà trường và kinh
nghiệm công tác trong lĩnh vực an toàn lao động góp phần nhỏ của mình vào thành
công chung của Xí nghiệp, nên chọn đề tài nghiên cứu “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI
PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA AN TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN
VÀ CÔNG TÁC LẶN THUỘC LIÊN DOANH VIỆT NGA - VIETSOVPETRO”
để làm luận văn tốt nghiệp cao học.
Kết quả nghiên cứu này nhằm đưa ra được các giải pháp để hoàn thiện VHAT
tại XN VTB&CTL, góp phần là giảm thiểu tai nạn, sự cố, tiết kiệm chi phí, giữ
vững được sự ổn định nhằm phục vụ cho sự nghiệp tìm kiếm năng lượng của
Vietsovpetro.
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
2
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
2.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Mục đích, mục tiêu của đề tài
Mục đích nghiên cứu:
Xác định mức độ văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn
ở hiện tại. Từ đó đề xuất giải pháp để tiếp tục phát triển, hoàn thiện văn hóa an toàn
của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn trên cơ sở phòng ngừa để giảm thiểu sự
cố, tai nạn lao động trong tương lai.
Mục tiêu của nghiên cứu:
-
Hệ thống hóa lý thuyết và các nội dung có liên quan đến văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa an toàn.
-
Mô tả và phân tích hiện trạng văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và
Công tác lặn trên cơ sở lý luận đã trình bày.
-
Khảo sát, đánh giá văn hóa an toàn hiện tại của Xí nghiệp Vận tải biển và
Công tác lặn. Qua đó phát hiện những khoảng cách giữa thực trạng với những
giá trị văn hóa an toàn mong muốn, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện,
điều chỉnh Văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn nhằm
đáp ứng những đòi hỏi trong tình hình mới của các hoạt động sản xuất kinh
doanh của XN VTB&CTL.
3.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả để đánh giá nhận thức, hành vi
của CBCNV, hệ thống Quản lý an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn,
dựa trên mô hình của bộ công cụ “Safety Climate Measurement Toolkit” do tác giả
Cox, Loughborough University, UK xây dựng và phát triển.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tất cả cán bộ, công nhân viên liên quan trực tiếp tham
gia và điều hành sản xuất của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn.
Phạm vi của nghiên cứu này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp hỗ trợ
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
3
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
phát triển văn hóa an toàn trong thời gian tới đối với Xí nghiệp Vận tải biển và
Công tác lặn, mà không triển khai và đánh giá hiệu quả của các giải pháp.
5.
Kết cấu của nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của nghiên cứu gồm 3 chương:
-
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa an toàn.
-
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa an toàn tại Xí nghiệp Vận
tải biển và Công tác lặn.
-
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa an toàn tại Xí nghiệp Vận tải
biển và Công tác lặn.
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
4
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VĂN HÓA AN TOÀN
1.1.
Tổng quan về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Trong đời sống tự nhiên và xã hội của loài người, văn hóa tồn tại dưới nhiều
dạng nhận thức khác nhau, việc xác định thuật ngữ “văn hóa” thật không đơn giản.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Sở dĩ như vậy vì khái niệm văn hóa
được dùng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực trong xã hội với nội hàm không giống
nhau.
Văn hoá là một khái niệm rất rộng, năm 1952 Kroeber và Kluckolm đã sưu
tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Cho đến nay, con số định nghĩa
chắc đã tiếp tục tăng lên chứ không giảm đi. Một định nghĩa kinh điển được nhiều
người chấp nhận của Edward Tylor (2000): "Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm
kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực
hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt
được". Edward Hall (2007) hiểu văn hoá là "một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển
giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là
truyền thông và giao tiếp". Văn hoá hiểu như vậy là VH theo nghĩa rộng, bao gồm
tất cả những gì con người đã tạo ra.
Theo nghĩa hẹp, văn hoá có thể được hiểu là "tổng thể các cấu trúc xã hội với
các biểu hiện nghệ thuật, tôn giáo, trí tuệ của chúng, xác định một nhóm người hay
một xã hội trong quan hệ với một nhóm người khác hay một xã hôị khác". Văn hoá
theo nghĩa hẹp xác định đặc trưng của một dân tộc , một tộc người, một xã hội hay
một tầng lớp xã hội trong mối tương quan với các xã hội khác, dân tộc khác, tộc
người khác hay tầng lớp xã hội khác.
Nhằm đưa ra một định nghĩa mới về văn hóa, tại lễ phát động Thập kỉ phát
triển văn hóa ngày 21/1/1988, Tổng Giám đốc UNESCO F. Mayor nói: "Văn hóa
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
5
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của
mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra
trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị,
truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản
sắc riêng của mình".
Với quan niệm xem văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn
hóa được mở rộng hơn. Cách đây nửa thế kỷ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ
sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật,
những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng.
Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp
của mọi phương thức sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng
hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản
sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi sinh tồn”
Như vậy, văn hóa không phải là một lĩnh vực “độc lập”, mà là một tổng thể
hài hòa bao gồm nhiều lĩnh vực có liên quan mật thiết, tạo nên một chỉnh thể thống
nhất thể hiện những giá trị vật chất và tinh thần của một cộng đồng người trong quá
trình lâu dài để phát triển xã hội.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp.
Có rất nhiều khái niệm về văn hóa doanh nghiệp. Phần dưới đây sẽ trình bày
một số khái niệm tiêu biểu:
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp của học giả phương Tây:
-
Nói đến văn hóa của một doanh nghiệp là nói đến một hình thể duy nhất với
các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các
thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc trưng của một doanh nghiệp
được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống và người
sáng lập trong việc xây dựng con người ( Eldrige và Crombie, 2006)
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
6
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
-
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Văn hóa doanh nghiệp có thể được mô tả như một tập hợp chung các niềm tin,
thông lệ, hệ thống giá trị, tiêu chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng
của từng doanh nghiệp. Những mặt trên sẽ qui định mô hình hoạt động riêng
của doanh nghiệp và cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp đó
(Tunstall, 2006).
-
Trong một doanh nghiệp, thuật ngữ "văn hóa" chỉ những giá trị niềm tin và
nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh
nghiệp, cũng như hàng loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng
và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này (Denison, 2006)
-
Một trong những học giả nổi tiếng nhất về lĩnh vực này là Edgar Schein
(1992). Ông định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là: Một dạng của những giả
định cơ bản - được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải
quyết các vấn đề mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thích ứng với môi
trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này
đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành
viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng
giải quyết mọi vấn đề.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam:
Trong giai đoạn các doanh nghiệp đang dồn tâm sức vào cuộc cạnh tranh
quyết liệt trên thị trường khi Việt Nam gia nhập WTO (Tổ chức thương mại quốc
tế), các chuyên gia cho rằng, vấn đề văn hoá doanh nghiệp hơn lúc nào hết cần được
cộng đồng doanh nghiệp đặt lên tầm chiến lược, coi như một "tài sản vô hình"
không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thách thức...
-
Theo ông Vũ Tiến Lộc, văn hoá doanh nghiệp là sự nhận thức chung về các
giá trị của doanh nghiệp, được mọi người trong doanh nghiệp dù ở trình độ và
vị trí khác nhau vẫn có thể miêu tả về văn hoá với cùng cách hiểu giống nhau.
Bản sắc riêng này được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh mà chúng ta có thể
"nhìn thấy được". Cụ thể là: Tầm nhìn, triết lý và chiến lược kinh doanh tạo
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
7
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
dựng lòng tin với nhân viên trong doanh nghiệp và cam kết với khách hàng,
đối tác và các bên liên quan; hệ thống các nội quy hay chủ trương, chính sách
chi phối kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; cách ứng xử giao tiếp
giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhau hay giữa doanh nghiệp
với khách hàng và đối tác.
-
Theo PGS.TS. Nguyễn Thu Linh (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là “luật”
không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau
hàng ngày trong doanh nghiệp, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết
công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào
niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của
doanh nghiệp”..
-
Theo Tiến sỹ Hoàng Đình Phi (2007): “Trình độ văn hóa doanh nghiệp là tổng
hợp các nhóm yếu tố nền tảng, các hoạt động văn hóa và các giá trị văn hóa
do các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển, đã được chính
các thành viên trong doanh nghiệp và các khách hàng chấp nhận là phù hợp
với các chuẩn mực của văn hóa xã hội”.
-
Tiến sĩ Bùi Thị Minh Hằng (2007), giảng viên Khoa Quản lý công nghiệp, Đại
học Bách khoa TP.HCM nhấn mạnh đến cái mà bà gọi là "cột trụ tinh thần"
trong sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Theo T.S Hằng, văn
hóa doanh nghiệp là cái cách mà người chủ hoặc người sáng lập doanh nghiệp
suy nghĩ về công ty mình, làm thành "cột trụ tinh thần" đầu tiên; từ đó người
chủ doanh nghiệp "thổi" suy nghĩ của mình vào các thành viên, làm cho nó trở
thành một phong cách chung cho mọi thành viên.
-
Theo TS Đỗ Minh Cương (2001): Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là
một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá
mà doanh nghiệp làm ra tong quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra bản sắc
văn hoá doanh nghiệp, và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả
các thành viên của nó.
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
8
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
-
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Theo Trần Quốc Dân (2005): Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là một hệ
thống gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu
tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dự ng và phát triển
của doanh nghiệp, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác
động sâu sắc tới tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp.
1.1.3. Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp
Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng sẽ đưa doanh nghiệp đi đến
thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân dẫn đến thất bại. Điều này được xem
là đặc tính “mạnh/yếu” của văn hóa doanh nghiệp. Người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo
ra “văn hóa mạnh”, đồng thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu: Sự chia sẻ và
Cường độ.
-
Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong doanh nghiệp có cùng
nhận thức chung về những giá trị cốt lõi.
-
Cường độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt tình đã trở thành thói quen, tập
quán của các thành viên doanh nghiệp trong việc hành xử theo các giá trị cốt
lõi.
1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
a.
Đối với doanh nghiệp
-
Giảm xung đột giữa các thành viên và giữa cá nhân & tập thể: Văn hoá doanh
nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành
viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành
động.
-
Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần định
hướng tốt cho doanh nghiệp trong tất cả các mặt của doanh nghiệp như
phong cách lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa chất lượng.
-
Tạo động lực làm việc: Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục
tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm; giúp nhân viên có cảm giác
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
9
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh
nghiệp.
-
Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát,... làm
tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả
và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
b.
Đối với bên ngoài doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của
doanh nghiệp đối với khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ; tạo nên
thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh nghiệp khác.
Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp.
Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch
vụ của doanh nghiệp. Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp; dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéo
bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ.
Cơ quan quản lý, chính phủ khi tiếp xúc với cách doanh nghiệp mà văn hóa
của họ đã được minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanh
nghiệp và do đó giảm bớt những thủ tục không cần thiết như là phải làm
đối với một doanh nghiệp không có thương hiệu.
1.2.
Tổng quan về văn hóa an toàn
1.2.1. Khái niệm về văn hóa an toàn
Cũng như khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa an toàn cũng
không có một khái niệm duy nhất.
Thuật ngữ “văn hóa an toàn” đầu tiên được giới thiệu bởi Cơ quan Năng
lượng Nguyên tử Quốc tế (IAEA) như là một kết quả của phân tích đầu tiên của họ
vào vụ tai nạn lò phản ứng hạt nhân tại Chernobyl (Lee, 1998). “Văn hóa an toàn”
được định nghĩa là “An toàn và sức khỏe nghề nghiệp được hiểu rõ, và được chấp
nhận như là một mối ưu tiên số một trong môi trường của một doanh nghiệp”.
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
10
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Tuy nhiên, vấn đề an toàn và sức khỏe nghề nghiệp không thể tồn tại độc lập
đối với các khía cạnh khác của doanh nghiệp, chẳng hạn như vấn đề quản lý nhân
sự, tài chính; chúng tác động qua lại, hữu cơ với nhau. Vì vậy, văn hóa an toàn là
một phần của văn hóa tổng thể một doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, một khái niệm mang tính thực tiễn hơn: “Văn hóa an toàn là
môi trường của một doanh nghiệp, ở đó an toàn và sức khỏe nghề nghiệp được hiểu
rõ, và được chấp nhân như là một mối ưu tiên cao”.
Một số định nghĩa đã được phát triển từ thời điểm đó, một trong số đó được
phát triển bởi Ủy ban Tư vấn về An toàn lắp đặt hạt nhân (ACSNI) (HSE 1993) và
được sử dụng rộng rãi.
“Văn hoá an toàn của một doanh nghiệp là sản phẩm của cá nhân và nhóm
giá trị, thái độ, nhận thức, năng lực và hành vi xác định cam kết, và phong cách
quản lý an toàn, sức khỏe nghề nghiệp của doanh nghiệp”.
“Văn hóa an toàn của doanh nghiệp được xác thực bởi các đặc trung như là
xây dựng trên niềm tin, chia sẻ nhận thức về tầm quan trọng của an toàn và tin
tưởng vào hiệu quả của các biện pháp phòng ngừa”.
Các định nghĩa khác bao gồm:
"Văn hóa an toàn là những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp mà sẽ tác
động đến thái độ và hành vi liên quan đến tăng hoặc giảm rủi ro" (Guldenmund,
2000).
"Những thái độ, niềm tin và nhận thức được chia sẻ bởi các nhóm một cách tự
nhiên như xác định định mức và giá trị, trong đó xác định làm thế nào để hành
động và tác động trở lại trong các hoạt động liên quan đến rủi ro và hệ thống kiểm
soát rủi ro”. (Hale, 2000).
Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động thế giới: “Văn hoá an toàn tại nơi làm
việc là văn hoá trong đó quyền có một môi trường làm việc an toàn và vệ sinh của
người lao động được tất cả các cấp tôn trọng. Chính phủ, người sử dụng lao động
và người lao động đều tham gia tích cực vào việc đảm bảo môi trường làm việc an
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
11
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
toàn và vệ sinh thông qua hệ thống các quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ được xác
định. Trong đó, nguyên tắc phòng ngừa được đặt vào vị trí ưu tiên hàng đầu”.
Như vậy, văn hóa an toàn lao động gồm 3 yếu tố: Hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh của Nhà nước; việc doanh nghiệp chấp hành pháp luật, tạo điều kiện tốt nhất
để thực thi quy trình, quy phạm an toàn lao động; sự tự giác, tự thân nêu cao ý thức
tự bảo vệ mình của người lao động.
Rõ ràng Văn hóa an toàn chính là một bộ phận không thể tách rời của Văn hóa
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng bao gồm các yếu tố: pháp luật và đạo
đức. Yếu tố pháp luật của doanh nghiệp đương nhiên chính là hệ thống pháp luật
hoàn chỉnh của Nhà nước, trong đó có những quy định cho quy trình, quy phạm về
Bảo hộ lao động. Yếu tố đạo đức ở đây được hiểu là trách nhiệm của doanh nghiệp
đối với người lao động, thể hiện ở việc thực thi nghiêm chỉnh những quy trình, quy
phạm về Bảo hộ lao động.
Và còn nhiều khái niệm khác nữa.
1.2.2. Cấu thành văn hóa an toàn
Thái độ cá nhân
Môi trường làm
việc
Hệ thống quản lý
Hình 1. 1 - Mô hình cấu thành văn hóa an toàn [8]
Không thể ghép đặt văn hóa an toàn lên trên một doanh nghiệp, các hệ thống
an toàn tốt nhất trên thế giới đều sẽ thất bại mà không có sự hỗ trợ của văn hóa.
Thái độ của cả cá nhân và doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến sự phát triển của
VHAT tại nơi làm việc. Môi trường mà mọi người làm việc và các hệ thống và quy
trình trong một doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến văn hoá an toàn. Do đó, mỗi
doanh nghiệp cần xem xét tất cả các khía cạnh trong việc phát triển và nuôi dưỡng
một nền văn hóa an toàn phù hợp với các doanh nghiệp và cá nhân bên trong nó.
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
12
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Thái độ, bao gồm:
-
Quản lý cấp cao.
-
Quản lý cấp cơ sở.
-
Cán bộ công nhân viên.
-
Thành viên ban thanh tra an toàn các cấp.
-
Các bên liên quan như nhà thầu, khách hàng…
Môi trường làm việc, bao gồm:
-
Loại hình tổ chức.
-
Tình hình tài chính.
-
Loại công việc thực hiện.
-
Tính chất công việc.
-
Tốc độ làm việc.
-
Kế hoạch của công tác an toàn, sức khỏe nghề nghiệp.
-
Khả năng đào tạo.
-
Tổ chức các kênh truyền thông, thông tin.
-
Tỷ lệ tai nạn và chấn thương…
Hệ thống quản lý, bao gồm:
-
Các yêu cầu của pháp luật.
-
Quy trình, thủ tục làm việc an toàn
-
Quy trình báo cáo tai nạn, sự cố.
-
Quy trình đánh giá nội bộ.
-
Quy trình điều tra tai nạn sự cố
-
Hệ thống kênh truyền thông và tiếp nhận phản hồi…
1.2.3. Các mức độ cơ bản của văn hóa an toàn
Các mức độ của văn hóa an toàn có thể chia theo các mức độ sau:
Kém: Đó là những doanh nghiệp mà trách nhiệm về an toàn không rõ ràng, an
toàn chỉ tồn tại về mặt hình thức. Các quy định về an toàn không được phổ biến và
làm theo, những người có trách nhiệm nói một đằng làm một nẻo, những vi phạm
về an toàn xảy ra hoặc là bị trừng phạt hoặc là che giấu mà không được báo cáo cho
các bên liên quan.
Thụ động: Văn hóa an toàn ở cấp độ cao hơn một chút. Chỉ sau khi xảy ra sự
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
13
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
cố mới tiến hành khắc phục những khiếm khuyết và lỗ hổng trong vấn đề an toàn ở
mức cục bộ chứ không giải quyết vấn đề ở mức độ cao hơn là lỗi hệ thống.
Tích cực (mạnh): Văn hóa an toàn ăn sâu vào trong hoạt động của công ty.
Công ty có một hệ thống quản lí an toàn được áp dụng một cách tích cực trong các
hoạt động hằng ngày, lực lượng lao động và quản lí có hiểu biết sâu sắc về an toàn
công nghệ và an toàn cá nhân. Mỗi một hành động của mỗi cá nhân và của công ty
đều có dấu ấn của văn hóa an toàn. Ví dụ, nhà máy chấp nhận rủi ro mất sàn lượng
khi tiến hành thử các van đóng khẩn cấp an toàn theo định kì bảo dưỡng.
1.2.4. Các đặc tính của văn hóa an toàn trong doanh nghiệp
Ở một nền văn hóa an toàn mang tính tích cực, thường thể hiện có những đặc
tính sau đây:
-
Văn hóa kiến thức (informed culture): Những người quản lý và vận hành hệ
thống đều có kiến thức về các yếu tố nhân sự, kỹ thuật, tổ chức, môi trường để
xác định an toàn cho toàn bộ hệ thống.
-
Văn hóa báo cáo (report culture): Mọi người đều có thể báo cáo mọi sự cố, tai
nạn, hoặc thậm chí những “suýt bị” (near misses).
-
Văn hóa công bằng (just culture): Một nền văn hóa công bằng là yếu tố thứ ba
và là thành phần hỗ trợ quan trọng của yếu tố thứ hai. Những lối ứng xử chấp
nhận và không chấp nhận được phân biệt rạch ròi bởi từng cá nhân và những
người quản lí. Ví dụ những vi phạm về an toàn mà không phải do lỗi cố ý của
mỗi cá nhân thì những người có liên quan sẽ không phải chịu những trách
nhiệm cá nhân, với những lỗi cố ý thì các biện pháp trừng phạt mới được áp
dụng. Đồng thời có những biện pháp khuyến khích và khen thưởng những
nhân viên tham gia tích cực vào việc báo cáo và điều tra sự cố cũng như các
điều kiện làm việc nguy hiểm. Nếu những đóng góp tích cực không được ghi
nhận thì rất có thể lần sau những sự việc tương tự sẽ không bao giờ được báo
cáo lên.
-
Văn hóa linh hoạt (flexible culture): Nó có thể ở các hình thức khác nhau
nhưng có đặc điểm là có thể chuyển đổi từ hình thức thứ bậc thông thường
sang hình thức chuyên nghiệp.
-
Văn hóa học hỏi (learning culture): Học hỏi từ những kinh nghiệm của chính
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
14
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
bản thân mình và kinh nghiệm đã xảy ra từ những nơi khác. Đã có nhiều tai
nạn xảy ra với những nguyên nhân gần giống nhau, nên cần phải tiếp thu
những bài học từ những sự cố xảy ra ngay tại nhà máy và những nơi khác. Sau
khi những nguyên nhân của sự cố đã được phát hiện, các bài học phải được
chia sẻ và nhân rộng không những trong phạm vi nhà máy mà còn với những
nhà máy khác tương tự, để cải tiến các điều kiện có nguy cơ gây mất an toàn.
1.2.5. Vai trò của văn hóa an toàn
-
Văn hoá an toàn góp phần tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp trên cơ sở
phát huy nhân tố con người và phát triển con người nhờ giải quyết hài hoà mối
quan hệ lợi ích các bên (Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động), tạo động
lực mới cho phát triển của doanh nghiệp. Có thể nói rằng, xây dựng và nâng
cao văn hoá an toàn trong doanh nghiệp vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển của doanh nghiệp.
-
Văn hoá an toàn được coi là một bộ phận rất cơ bản, chính yếu của văn hoá
doanh nghiệp, bao gồm phát triển nguồn nhân lực, xây dựng môi trường vật
chất và tinh thần lành mạnh, hình thành bầu không khí và kiểu hành vi ứng xử
mang tính nhân bản trong doanh nghiệp… sẽ góp phần củng cố và nâng cao uy
tín, thương hiệu của sản phẩm, của doanh nghiệp trong cạnh tranh (trong nước
và quốc tế).
-
Trong phát triển nền kinh tế dựa trên nền công nghiệp hiện đại, áp dụng công
nghệ mới, nhất là công nghệ cao, đi vào kinh tế tri thức thì phát triển thể chế
văn hoá an toàn trong doanh nghiệp (luật và các tiêu chuẩn, quy phạm vận
hành máy móc thiết bị công nghệ hiện đại, công nghệ cao; các nguyên tắc
phòng ngừa, về vệ sinh lao động…), nhất là thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp về an toàn và sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp, là
một trong những điều kiện quan trọng để hội nhập.
-
Xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn là một kiểu quản lý mới và ở trình độ
cao về lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động phù hợp với xu hướng chung của
cộng đồng quốc tế, bởi vì VHAT hướng vào xử lý các nguyên nhân và yếu tố
trực tiếp của các tai nạn lao động (hành vi thiếu an toàn của con người; tính
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
15
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
trạng thiếu an toàn của đối tượng và phương tiện lao động; sự tác động không
thuận lợi của môi trường sản xuất; sự bất cập của công tác quản lý tại nơi làm
việc) và đặc biệt VHAT hướng vào trước hết là công tác phòng ngừa.
1.2.6. Các dạng văn hóa an toàn
Văn hóa an toàn được phân biệt theo các dạng, từ “Pathological” – vấn đề an
toàn không được quan tâm, thông qua “Caculative” – mọi vấn đề an toàn được tuân
thủ một cách máy móc, đến “Generative” – trong đó các hình vi an toàn được tích
hợp đầy đủ trong mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Các dạng Văn hóa An toàn có thể mô phỏng theo mô hình sau:
Số lượng tai nạn/sự cố
Điểm khởi đầu của
Văn hóa An toàn
Đường Văn hóa An toàn
Pathological
Calculative
Generative
Hình 1. 2 - Mô hình biểu diễn các dạng văn hóa an toàn [9]
Nội dung, tính chất của các dạng VHAT có thể được diễn giải như sau:
Bảng 1.1 – Các dạng văn hóa an toàn [9]
NỘI
DUNG
Thông
tin,
truyền
thông
CÁC DẠNG VĂN HÓA AN TOÀN
PATHOLOGICAL
Không một ai
được phổ biến,
không có thông
tin phản hồi,
mọi người luôn
thụ động, không
được đào tạo,
huấn luyện về
an toàn, không
thấy hoặc phát
REACTIVE
Quản lý các
vấn đề về
An toàn, sức
khỏe, môi
trường có
nhiều khiếm
khuyết, sai
lệch. Vấn đề
an toàn trở
nên rắc rối
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
CALCULATIVE
Môi trường
được chỉ huy
và kiểm soát
bởi cấp quản
lý. Rất nhiều
các mối liên
hệ biểu bảng,
số liệu thống
kê nhưng
không được
16
PROACTIVE
Cấp quản lý
thường tìm kiếm
và đưa ra các vấn
đề để cấp dưới tự
thảo luận cách thay
đổi và kiểm soát.
Thông tin phản hồi
hai chiều (trên dưới) về các cấp độ
của chủ đề an
GENERATIVE
Không có sự
ngăn cách giữa
lực lượng lao
động với cấp
quản lý. Cấp
quản lý tham
gia và chia sẻ
trong mọi hoạt
động. An toàn
được tích hợp
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
NỘI
DUNG
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
CÁC DẠNG VĂN HÓA AN TOÀN
PATHOLOGICAL
REACTIVE
CALCULATIVE
PROACTIVE
GENERATIVE
hiện ra các vấn
đề liên quan đến
yêu cầu của
pháp lý
sau khi có
tai nạn xảy
ra. Không
thừa nhận
những sai lỗi
đến khi bị ép
buộc.
theo dõi.
Thông tin từ
trên xuống
dưới, ít thông
tin phản hồi từ
dưới lên trên
có nhiều sai
lệch. Có các
quy trình
nhưng chỉ đọc
một lần.
toàn trở thành một
phần của các cuộc
họp giao ban, xuất
phát từ yêu cầu của
công việc. Các lý
do của tai nạn được
phân tích rõ ràng.
vào mọi hoạt
động, mọi
cuộc họp. Lực
lượng lao động
tự cập nhật
thông tin và có
thể tự giải
quyết các vấn
đề nảy sinh.
Thái độ Không có niềm
của
tin và sự công
doanh
bằng. Kiểm soát
lực lượng lao
nghiệp
động bằng sự
trừng phạt, quy
kết
Cá nhân
thường
phạm lỗi.
Không có
quy kết, đổ
lỗi, nhưng
lực lượng
lao động cần
phải đào tạo
và tuân thủ
các quy
trình. Cấp
quản lý phản
ứng quá mức
trong mắt
lực lượng
lao động.
Lực lượng lao
động được
tham gia nhiều
hơn trong các
vấn đề, nhưng
không hiểu
chúng. Các
cấp quản lý
dường như
quá sức đối
với việc quản
lý An toàn,
Sức khỏe, Môi
trường.
Lực lượng lao
động tham gia một
cách tích cực hơn,
nhưng số liệu
thống kê của các
vấn đề An toàn,
Sức khỏe, Môi
trường quá sức đối
với người giám sát.
Cấp quản lý
tôn trọng, và
được nhìn
nhận như là
một thành viên
của lực lượng
lao động. Cấp
quản lý sửa lỗi
hệ thống, còn
lực lượng lao
động kiểm tra
việc sửa lỗi.
Hệ thống
An toàn,
sức khỏe,
môi
trường.
Hệ thống quản
lý An toàn, Sức
khỏe, Môi
trường không
có. An toàn phụ
thuộc vào kinh
nghiệm.
Các thủ tục,
quy trình
được viết lại
để ngăn
ngừa tai nạn
trước đó,
nhưng không
theo dõi, cập
nhật, cải tiến
Hệ thống An
toàn, Sức
khỏe, Môi
trường được
áp dụng. Có
các thủ tục để
giải quyết các
vấn đề chưa
được giải
quyết.
Tách biệt các kênh
của An toàn, Sức
khỏe, Môi trường
để thúc đẩy cải
tiến, nhưng không
làm phức tạp cho
các kênh. An toàn,
Sức khỏe, Môi
trường là giai đoạn
sớm nhất của việc
hoạch định kế
hoạch. Các thủ tục
được viết bởi lực
lượng lao động.
Bộ phận quản
lý An toàn,
Sức khỏe, Môi
trường là bộ
phận nhỏ,
tham gia quản
lý chiến lược.
Các thủ tục,
quy trình được
viết bởi lực
lượng lao
động, và được
cải tiến liên
tục. Một số
lượng thủ tục,
quy trình được
tích hợp trong
quá trình đào
tạo.
Hành vi
của
doanh
nghiệp
Tránh thảo luận
về các vấn đề.
Trì trệ, không
muốn thay đổi,
từ chối những
sai trái bị phát
Luôn tuyên
bố rằng an
toàn lao
động là quan
trọng,
nghiêm túc,
Tập trung vào
tiểu tiết, tình
huống cụ thể
mà chưa có
khả năng quan
tâm đến các
Cấp quản lý hiểu
biết về rủi ro, quan
tâm đến vấn đề An
toàn, Sức khỏe,
Môi trường, đánh
giá tai nạn và vấn
Vấn đề an toàn
và sản xuất
được xem
trọng như
nhau. Thông
tin và truyền
Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B
17
Viện Kinh tế và Quản lý
