Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên công ty điện lực long biên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

BÙI XUÂN CƯỜNG

ỨNG DỤNG THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

BÙI XUÂN CƯỜNG

ỨNG DỤNG THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN
TS. LÊ HIẾU HỌC

Hà Nội – Năm 2013


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

MỤC LỤC
MỤC LỤC...................................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG .........................................................................................................................8
1.1 Khái niệm về động cơ làm việc của người lao động .........................................8
1.2. Đặc điểm của động cơ làm việc......................................................................11
1.3. Lợi ích của động cơ lao động .........................................................................12
1.3.1. Đối với người lao động ............................................................................12
1.3.2. Đối với doanh nghiệp ...............................................................................13
1.3.3. Đối với xã hội...........................................................................................13
1.4. Sự cần thiết phải tạo động cơ làm việc trong các doanh nghiệp nói chung.............13
1.5 Một số học thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc của con người................14
1.5.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).............................................15
1.5.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)..............................................................18
1.5.3. Lý thuyết bản chất con người của Mc.Gregor..........................................19
1.5.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).....................................................20
1.5.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974).................27
1.5.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...........................................................28
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc..................................................30
1.6.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ....................................30
1.6.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc..............................................................30
1.6.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức..................................................................31
1.7. Mô hình nghiên cứu và các tiêu chí ảnh hưởng đến động cơ làm việc của

nhân viên................................................................................................................32
1.7.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................32
1.7.2 Các tiêu chí ảnh hưởng đến động cơ làm việc ..........................................33
Tóm tắt chương I.......................................................................................................35

Học viên: Bùi Xuân Cường

1


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN THEO THUYẾT
HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG ............................................................................36
2.1. Tổng quan về hoạt động của công ty điện lực Long Biên..............................36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển, chức năng và nhiệm vụ của Công ty
Điện lực Long Biên ............................................................................................36
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Điện lực Long Biên......................39
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận....................................................41
2.1.4.Tình hình lao động ....................................................................................43
2.1.5. Đặc điểm công nghệ sản xuất...................................................................46
2.1.6 Về kết cấu sản xuất của doanh nghiệp ......................................................47
2.2 Kết quả điều tra nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của nhân viên công ty điện lực Long Biên ............................................................49
2.2.1 Mã hóa dữ liệu...........................................................................................50
2.2.2 Mô tả mẫu..................................................................................................55
2.2.1.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập...................................................................55
2.2.1.2 Mô tả mẫu theo đặc điểm cá nhân..........................................................55
2.2.2 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo......................................59

2.2.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ lao động của nhân viên
Công ty Điện lực Long Biên ..............................................................................59
2.2.4 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ lao động của
nhân viên Công ty Điện lực Long Biên..............................................................70
2.2.5 Kết luận .....................................................................................................75
Tóm tắt chương II ..................................................................................................79
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN ............................................................80
3.1. Định hướng phát triển Công ty Điện lực Long Biên ......................................80
3.2. Mục tiêu của các giải pháp tạo động cơ làm việc...........................................81

Học viên: Bùi Xuân Cường

2


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

3.3 Đề xuất một số giải pháp tạo động cơ làm việc cho nhân viên Công ty điện lực
Long Biên ..............................................................................................................82
3.3.1 Giải pháp tạo động cơ làm việc đối với nhóm thứ nhất ............................83
3.3.2 Giải pháp duy trì động cơ làm việc đối với nhóm thứ hai ........................94
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................98
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC GỬI ĐI KHẢO SÁT .................100

Học viên: Bùi Xuân Cường

3

Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn của tôi được thực hiện dựa trên quá trình hiểu biết, tìm tòi, cố
gắng, thực hiện của bản thân dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Hiếu Học. Các số liệu
sử dụng trong luận văn là số liệu do Công ty Điện lực Long Biên cung cấp và do
bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích và tổng kết, chưa công bố tại bất kỳ một
tài liệu nào.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Hà Nội, ngày tháng 9 năm 2013

Tác giả
Bùi Xuân Cường

Học viên: Bùi Xuân Cường

4


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng nhất trong quá trình tiến
hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Khâu tác nghiệp này
quyết định phần lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành
chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của
bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn

nhân lực hiện đại không cho phép chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi
phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê
mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là nguồn lực cần được đầu tư phát
triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối
quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Từ thực tiễn và lý luận cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít
tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó. Do đó, hiện nay doanh nghiệp không
chỉ chú trọng vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn phải
biết cách giữ chân nhân viên của mình.Trong nên kinh tế thị trường và hội nhập
kinh tế quốc tê, để đứng vững trong cạnh tranh, các doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh phải tích cực khai thác triệt để nhân tố con người. Muốn vậy, cần phải hiểu
tâm lý, động cơ của người lao động để từ đó, nhà quản lý sử dụng các biện pháp tác
động vào đối tượng để khai thác hết thế mạnh, tiềm năng của họ. Động cơ làm việc
của con người đã được các nhà tâm lý, các nhà kinh tế nghiên cứu ứng dụng vào
thực tiến quản trị doanh nghiệp. Nhiều doanh nhân thành đạt cho rằng các doanh
nghiệp hơn thua nhau ở chỗ họ nắm trong tay nguồn nhân lực như thế nào. Họ là
người trực tiếp thực hiện tất cả những công việc đang diễn ra trong doanh nghiệp và
doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển được đều phụ thuộc vào người lao động, họ là
những người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Nhưng vấn đề đặt ra là

Học viên: Bùi Xuân Cường

5


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

làm các nào để khơi dậy sự nhiệt tình, nhiệt huyết, niềm đam mê trong công việc
của người lao động để giúp doanh nghiệp phát triển mạnh.

Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, công tác tại Phòng Kinh
doanh – Công ty Điện lực Long Biên – Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
nhận thức được tầm quan trọng đó, xuất phát từ vấn đề thực tiễn, với mong muốn
sau quá trình được đào tạo và nghiên cứu lý thuyết QTKD, thuyết hai yếu tố của
Herzberg vận dụng vào thực tiễn đơn vị công tác nghiên cứu và đề xuất một số quan
điểm, giải pháp tạo động cơ làm việc cho người lao động của Công ty trong giai
đoạn tới góp phần hoàn thành chiến lược mục tiêu của ngành đã đề ra. Đề tài “Ứng
dụng thuyết 2 yếu tố của Herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên
Công ty điện lực Long Biên“ được tác giả lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Tổng hợp về cơ sở lý luận và thực tiễn về động cơ ( động lực ) làm việc của
người lao động và thuyết hai yếu tố của Herzberg
Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của Herzberg phân tích và đánh giá thực trạng động
cơ làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Long Biên trong giai đoạn 2008 - 2012.
Để xuất các giải pháp nâng cao động cơ làm việc cho người lao động, nhằm
mục đích tăng năng suất lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động cơ làm việc và việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên Công ty Điện lực Long Biên. Thông qua việc thu thập dữ liệu sơ
cấp từ những người lao động được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được
động cơ làm việc của nhân viên trong công ty.
Phạm vi nghiên cứu là những nhân viên hiện đang công tác tại Công ty điện
lực Long Biên.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 5 năm 2013

Học viên: Bùi Xuân Cường

6

Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp
định lượng để tìm hiểu, xác định động cơ của làm việc của nhân viên.
Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chon mẫu phi
xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần
thiết phục vụ cho việc phân tích định lượng nêu trên. Bảng câu hỏi được gửi trực
tiếp đến người được khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng ban
chức năng của Công ty điện lực Long Biên. Thang đo Likert (1-5) được sử dụng để
đo lường giá trị các biến số. Bảng câu hỏi thể hiện ở phần phụ lục của luận văn này
5. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản và quan điểm, nhận thức về tạo
động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước.
Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận cứ khoa học về thực trạng
tạo động lực cho người lao động của Công ty, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ của Công ty trong giai đoạn tới.
Những phân tích của luận văn, hy vọng góp phần nhỏ bé làm căn cứ khoa học
cho việc đưa ra những chính sách, chủ trương cũng như trong hoạt động thực tiễn
về việc tạo động lực cho nhân viên trong Công ty Điện lực Long Biên.
6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ làm việc của người lao động và phương
pháp nghiên cứu
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng động cơ làm việc của nhân viên
Công ty Điện lực Long Biên theo thuyết hai yếu tố của Herzberg
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp tạo động cơ làm việc cho nhân viên

Công ty Điện lực Long Biên.

Học viên: Bùi Xuân Cường

7


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm về động cơ làm việc của người lao động
Doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cần phải
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, đây là vấn đề mà các nhà quản lý
và quản trị luôn quan tâm và mong muốn. Muốn người lao động làm việc có hiệu
quả cao thì đòi hỏi nhà quản trị các cấp phải hiểu biết về con người và tạo động cơ
cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Từ rất sớm, phương đông đã nhận thức được vai trò đặc biệt quan trọng của
con người với quan điểm "con người là linh hồn của vạn vật, không có con người sẽ
không thành sự việc, không có người hiền tài sẽ không thành đại sự". Có được
người lao động giỏi (nắm được tri thức kỹ thuật, biết lao động sáng tạo trong sản
xuất kinh doanh) đã là một vấn đề khó khăn đối với doanh nghiệp. Nhưng quan
trọng hơn là làm sao để người lao động làm việc hết mình (tận tâm, tận lực) với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là một vấn đề rất khó, muốn người lao động
làm việc hăng say hết mình đòi hỏi các nhà quản trị phải khơi dậy năng lực tiềm
năng và tinh thần sáng tạo trong mỗi con người, chỉ có lao động sáng tạo của con
người mới tạo ra giá trị lớn. Đây chính là vấn đề đã được T.Woolf C Roth đúc kết:
"Trong kinh doanh, vốn liếng không phải là quan trọng nhất, kinh nghiệm cũng
không phải nốt. Hai thứ đó người ta đều có thể có được không sớm thì muộn, cái
quan trọng là những ý tưởng sáng tạo" .

Phương đông với văn minh đặc trưng đã phát hiện ra vai trò to lớn của con
người trong tổ chức, nhưng không đưa ra được hệ thống các quan điểm tạo động lực
cho người lao động. Phương Tây, nơi các quốc gia phát triển bộ môn về khoa học
quản lý con người đã được hình thành và phát triển rất sớm. Một trong những vấn
đề quan trọng được các nhà khoa học phương tây dày công nghiên cứu đó chính là
vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Trước khi nghiên cứu động cơ (Motivation) làm việc, chúng ta tìm hiểu một
số khái niệm về động cơ.

Học viên: Bùi Xuân Cường

8


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Động cơ được hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích, thúc
đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Động lực bao giờ
cũng nằm trong quan hệ mâu thuẫn biện chứng và là sản phẩm của chính sự vận
động ấy.
Khái niệm động cơ ban đầu gắn liền với hệ thống máy móc, trong hệ thống
máy có hệ thống máy động lực, máy truyền lực và máy công tác. Máy động lực có
đặc điểm là cái khởi nguồn của mọi sự hoạt động tức là tạo ra sự tác động thúc đẩy
từ ban đầu và có khả năng duy trì hoạt động lâu dài. Có quan điểm cho rằng động
lực là cái thúc đẩy sự vận động, phát triển, điều đó đúng nhưng chưa đủ vì động lực
phải có khả năng duy trì sự vận động sau khi đã truyền sự vận động cho sự vật khác,
đồng thời sự tác động không phải một chiều mà là tác động qua lại mang tính nhân
quả.
Theo quan điểm khoa học Mácxít động cơ là sự phản ánh tâm lý về đối tượng
có khả năng thỏa mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào một đối

tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thỏa mãn và chỉ
khi gặp được đối tượng có khả năng thỏa mãn thì nó mới có thể trở thành động cơ
thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm
thỏa mãn nhu cầu.
Chỉ có xã hội loài người mới có hoạt động kinh tế, các quy luật hoạt động của
con người, của kinh tế đều thông qua hoạt động thực tiễn của con người nhằm đáp
ứng nhu cầu của chính mình. Nhu cầu của con người tự nó chỉ là động lực tiềm
tàng, còn động lực thực tế là hành động tìm phương thức thỏa mãn nhu cầu. Chính
vì vậy có thể nói hoạt động của con người có sự tác động qua lại giữa nhu cầu và
hoạt động thỏa mãn nhu cầu là động lực. Các Mác cho rằng, con người trước khi
làm ra lịch sử phải sống đã, tức là phải ăn uống, sinh hoạt, muốn vậy phải lao động
sản xuất để thỏa mãn nhu cầu sinh tồn. Theo Hêghen con người là một thực thể nhu
cầu (một hệ thống nhu cầu), nhu cầu là thuộc tính vốn có, là cơ cấu và chức năng
tồn tại của con người.

Học viên: Bùi Xuân Cường

9


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Trong thực tiễn có quan điểm cho rằng, văn hóa, khoa học, công nghệ … là
động lực; lại có ý kiến cho rằng con người, hoạt động của con người là động lực; lại
có ý kiến khác cho rằng, nhu cầu lợi ích mới là động lực chứ không phải là hoạt
động của con người hay con người là động lực…, nhưng xét cho đến cùng các
nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần là động lực sâu xa.
Xét cho đến cùng, nhu cầu luôn gắn liền với con người. Các Mác nói rằng,
không có nhu cầu không có sản xuất; hoạt động sản xuất để thỏa mãn nhu cầu là
hành vi lịch sử đầu tiên và thông qua hoạt động của con người, nhu cầu trở thành

nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của xã hội. Nhu cầu xuất phát từ đặc
điểm và trạng thái cấu tạo của cơ thể động vật (trong đó có cả con người) đòi hỏi
đáp ứng để tồn tại. Ở con người nhu cầu sinh tồn và phát triển cũng xuất phát từ đặc
điểm cấu tạo của cơ thể. Không có nhu cầu không có sản xuất, nhưng chính sản
xuất mở rộng đã nâng cao nhu cầu, sản xuất không ngừng sinh ra nhu cầu. Nhu cầu
là động lực của sự phát triển về thực chất là cái thúc đẩy, cuốn hút và quyết định
hoạt động, định hướng hoạt động của con người. “Nhu cầu của con người được hiểu
là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người”
Động cơ – áp lực trong mỗi cá nhân ảnh hưởng đến mức độ, định hướng và sự
bền bỉ trong nỗ lực dành cho công việc.
Có rất nhiều quan niệm về động cơ làm việc, có quan niệm cho rằng “Động
lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
Cũng có quan niệm khác lại cho rằng: “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người
lao động” ( Bài giảng: Kỹ năng lãnh đạo và quản lý – PGS.TS Trần Văn Bình )
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc được định nghĩa là "Một
động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một
mục tiêu mong đợi"

Học viên: Bùi Xuân Cường

10


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ

có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói
chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá
nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Tổng kết từ thực tế cho thấy, động cơ làm việc là sự thôi thúc người có khả năng
lao động đi đến quyết định cho công việc cụ thể và mức độ tích cực sáng tạo nhằm có
được những thứ thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Trong đời sống hàng ngày động cơ
hoạt động đồng nghĩa với thực sự ham muốn tham gia hoạt động; chí hướng; quyết tâm;
trong trường hợp ở doanh nghiệp, cơ quan đồng nghĩa với động cơ làm việc.
1.2. Đặc điểm của động cơ làm việc
Động cơ làm việc luôn gắn liền với mỗi con người, mỗi công việc, mỗi tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể. Điều đó đồng nghĩa với việc nhà quản trị
sẽ không thể xây dựng được một chương trình tạo động cơ làm việc cho nhân viên
của doanh nghiệp mình nếu như chưa hiểu rõ công việc của họ, môi trường làm việc
của họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức.
Động cơ làm việc là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản thân
người lao động, nhưng động cơ làm việc không phải là một đặc điểm tính cách cá
nhân nghĩa là không có người nào sinh ra đã có sẵn động cơ làm việc. Vì thế, chúng
ta không thể trông chờ vào việc người lao động sẽ tự tạo động cơ cho bản thân họ,
đã là nhà quản trị thì phải chủ động xây dựng phương pháp tạo động cơ và chương
trình hành động cụ thể thì mới mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp mình.
Động cơ làm việc luôn mang tính tự nguyện, điều này được thể hiện thông qua
sự say mê làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, khoa học, hoàn toàn tự
nguyện và không hề bị chi phối bởi sức ép nào khác. Là nhà quản trị chúng ta cần
nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động hết mình của người lao động do
chịu một sức ép nào đó từ tổ chức hay do sự tự nguyện của bản thân họ để có biện
pháp ứng xử cho phù hợp.
Động cơ làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện

Học viên: Bùi Xuân Cường

11


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có
động cơ làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các
phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn
người lao động không có động cơ làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế
nhưng chúng ta cũng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là
không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tuỵ
cho doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài
nguyên quý giá của doanh nghiệp.
1.3. Lợi ích của động cơ lao động
1.3.1. Đối với người lao động
Động cơ làm việc là một trong những điều kiện để người lao động làm việc có
hiệu quả hơn (tăng năng suất lao động cá nhân). Tuy nhiên không phải cứ có động
cơ làm việc thì người lao động sẽ làm việc có hiệu quả vì điều đó còn phụ thuộc vào
năng lực, trình độ của bản thân người lao động, các điều kiện để thực hiện công
việc. Trình độ của người lao động thì lại phụ thuộc vào quá trình người lao động
được đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã học được
vào thực tế. Năng lực của người lao động lại là sự kết hợp hài hoà giữa sức làm việc
và khả năng làm việc. Khi có động cơ làm việc người lao động sẽ làm việc hăng say
hơn, tập trung hơn, giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi và vì thế kết quả lao động sẽ
được nâng cao hơn. Biểu hiện cụ thể là: năng suất lao động cá nhân tăng, số lượng
sản phẩm đạt chất lượng theo yêu cầu tăng, số sản phẩm không đạt chất lượng giảm.
Động cơ làm việc cũng là đòn bẩy giúp người lao động vượt qua được nhiều khó

khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp
cải tiến phương pháp làm việc trong sản xuất,.. hay nói cách khác là nó kích thích
tính sáng tạo của người lao động. Một điều không thể phủ nhận là động cơ làm
việc sẽ làm tăng tình yêu với lao động, sự gắn bó với công việc hiện tại của người
lao động, sự gắn bó với doanh nghiệp.

Học viên: Bùi Xuân Cường

12


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

1.3.2. Đối với doanh nghiệp
- Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Có được một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời thu
hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức, đó là bí quyết thành công trong
kinh doanh của nhiều công ty lớn, người tài là tài sản quý giá trong doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp đã xác định được tầm quan trọng này nhưng không biết cách để
thực hiện dẫn đến chảy máu chất sám.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trường
thông qua tuyên truyền của các phương tiện thông tin đại chúng, của các cơ quan
chức năng của chính những người lao động.
- Tăng hàm lượng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh, sáng kiến.
- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động - người lao động; người lao động
- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty ngày càng phát triển tốt đẹp.
1.3.3. Đối với xã hội
Động cơ làm việc giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thoả
mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh

thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống
hiện đại. Mặt khác, động cơ làm việc còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn
vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.4. Sự cần thiết phải tạo động cơ làm việc trong các doanh nghiệp nói chung
Tạo động cơ (động lực ) làm việc trong các doanh nghiệp nói chung, trước hết
là bởi những lợi ích mà động lực đã đem lại cho người lao động, cho tổ chức và cho
xã hội như đã trình bày ở trên. Mặt khác tạo động cơ làm việc còn giúp cho người
lao động tự hoàn thiện bản thân mình, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu mong đợi
của mình và giúp cho xã hội ngày càng phát triển hơn. Chúng ta không quá suy tôn
về vai trò và lợi ích của động cơ làm việc tức là không gắn cho nó sức mạnh vạn
năng để có thể dẫn tới mọi thành công thế nhưng đối với doanh nghiệp không thể
không công nhận vị trí quan trọng của nó trong quá trình hoạt động. Thành công của

Học viên: Bùi Xuân Cường

13


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có người lao động. Người
lao động vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng là chi phí của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn luôn phải đương đầu với vấn đề làm sao sử dụng
hợp lý, có hiệu quả, tránh lãng phí nguồn tài nguyên ấy. Việc tạo ra động cơ làm
việc cho người lao động là con đường duy nhất để họ thực hiện mục tiêu này.
Mặt khác, trong thời đại ngày nay khi mà các nhu cầu tinh thần ngày càng
được chú trọng, nhiều giá trị xã hội mới hiện đại ra đời (ví dụ: như sự đề cao vai trò
của con người, các giá trị về sự cảm nhận, hài lòng…) thì vai trò, vị thế của người
lao động ngày càng được nâng cao hơn, việc quan tâm đến người lao động trong
quá trình sản xuất là một xu thế tất yếu. Một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp đó là chính sách thu hút, khai mở, sử dụng có hiệu quả người tài trong
các doanh nghiệp. Như vậy, việc tạo động cơ làm việc cho người lao động lại trở
nên rất cần thiết và đòi hỏi cần được quan tâm rất nhiều, thực tế cũng đã minh
chứng cho chúng ta thấy điều đó. Tại các doanh nghiệp ở các nước phát triển hay các
doanh nghiệp lớn ở nhiều quốc gia trên thế giới các chính sách đối với người lao động có
nhiều yếu tố kích thích hơn, hấp dẫn hơn so với tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hoặc
chúng ta cũng có thể nhận thấy rất rõ điều này rõ nhất thông qua hiện tượng chảy máu
chất xám ở các nước đang phát triển mà báo chí vẫn thường nhắc tới.
1.5 Một số học thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc của con người
Việc nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động của con người sẽ
cho chúng ta một cách nhìn tổng thể hơn về động cơ làm việc và quá trình tạo ra nó vì
thông qua đây chúng ta có thể thấy được quan điểm của các nhà quản trị ở nhiều thế hệ, ở
nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết đều có một giá trị nhất định
và tính đúng đắn tương đối. Không một học thuyết nào là hoàn hảo, nhưng bằng cách tổng
hợp, phân tích, tham khảo và rút ra nhận xét từ những học thuyết này vận dụng vào thực
tiễn từng trường hợp thì các nhà quản trị sẽ tự tìm được cho mình một con đường riêng,
một phương pháp riêng dẫn đến thành công trong quá trình tạo động lực. Sau đây chúng ta
nghiên cứu môt số học thuyết điển hình.

Học viên: Bùi Xuân Cường

14


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

1.5.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là một trong những thuyết thông dụng
nhất được dùng để giải thích về động cơ hoạt động của con người. Theo Abraham
Maslow, nhu cầu của con người được chia ra làm hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu

cầu cấp thấp bao gồm: nhu cầu sinh lý, an toàn; các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu
xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp
thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được
thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.

Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, article “A theory of human motivation”(1943)) –
xem lại cách ghi nguồn tài liệu tham khảo
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không
còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện (xem
Bảng 1.1).

Học viên: Bùi Xuân Cường

15


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Bảng 1.1 Các lớp nhu cầu của Maslow
Các yếu tố chung

Các

lớp

nhu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức

cầu
1. Sự phát triển

1. Nhu cầu tự 1. Một công việc thách thức

2. Sự thành đạt

khẳng

3. Sự tiến bộ

mình

định 2. Sự sáng tạo
3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc

1. Sự thừa nhận

2. Cái tôi, địa vị 1. Chức danh

2. Vị trí công việc

và sự quý trọng

2. Tăng lương theo thành tích đạt
được

3. Sự tự đánh giá

3. Sự thừa nhận của cấp trên

4. Lòng tự trọng

4. Bản thân công việc
5. Trách nhiệm

1. Tình bạn

3. Nhu cầu xã 1. Chất lượng của sự giám sát

2. Tình cảm

hội

3. Tình hữu nghị

2. Nhóm làm việc tương thích
3. Những tình bạn hợp tác trong
chuyên môn

1. Sự an toàn

4. An toàn và an 1. Điều kiện làm việc an toàn

2. An ninh

ninh

2. Phúc lợi

3. Sự sung túc

3. Các khoản tăng thu nhập

4. Sự ổn định

4. Ổn định công việc

1. Không khí

5. Nhu cầu sinh 1. Không khí nơi làm việc

2. Lương thực

lý ( thể chất )

2. Lương cơ bản

3. Nhà ở

3. Quán ăn tự phục vụ

4. Tình dục

4. Điểu kiện làm việc

(Nguồn: Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp – GS.TS Đỗ Văn Phức)

Học viên: Bùi Xuân Cường

16


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Ưu điểm của học thuyết
Thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân đó là điều rất quan trọng trong hoạt
động quản trị nhân sự, đặc biệt là trong quá trình tạo động lực làm việc.
Tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
Trong hệ thống nhu cầu mà ông đưa ra, các nhu cầu có tiến trình biến đổi dần
từ nhu cầu vật chất sang nhu cầu tinh thần. Điều đó thể hiện xu hướng chung trong
đời sống xã hội của con người là khi xã hội càng phát triển con người quan tâm
nhiều hơn đến các nhu cầu tinh thần.
Nhược điểm của học thuyết
Sắp xếp các nhu cầu của con người theo một thứ tự như vậy là cứng nhắc vì
trong thực tế tại từng thời điểm khác nhau nhu cầu của mỗi con người khác nhau,
đối với người này nhu cầu nào đó là quan trọng nhưng với người khác thì nó lại
không đáng để quan tâm. Cũng tương tự như vậy, việc thoả mãn các nhu cầu không
nhất thiết phải theo thứ tự thoả mãn các nhu cầu từ thấp đến cao mà cứ nhu cầu nào
quan trọng hơn cả thì sẽ thoả mãn trước.
Nếu ông cho rằng để tạo động lực cho người lao động mà nhà quản trị phải
quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động và phải đáp ứng tất cả các nhu
cầu đó thì thật không hợp lý.
Bài học rút ra cho nhà quản trị
Học thuyết của Maslow tuy rằng có những hạn chế nhất định nhưng nó thực
sự có ý nghĩa rất lớn. Nó đã nhấn mạnh tới mối quan hệ giữa nhu cầu của con người
với quá trình tạo động lực. Nhà quản trị có thể có những cách làm khác nhau để tạo

cho động lực cho nhân viên của mình nhưng họ có một điểm chung là phải nghiên
cứu, tìm hiểu những nhu cầu của các nhân viên của mình. Thật vậy, con người sống
ở thời đại nào cũng có nhu cầu. Sự thoả mãn nhu cầu đem đến lợi ích cho con
người. Cùng một nhu cầu khác nhau nhưng ở các chế độ xã hội khác nhau, ở các
thời đại khác nhau thì cách thức thoả mãn những nhu cầu ấy cũng khác nhau. Nhu
cầu luôn là khởi nguồn cho mọi hoạt động của con người và khuyến khích con
người làm việc có hiệu quả. Có thể nói, nhu cầu dẫn dắt động cơ của con người còn

Học viên: Bùi Xuân Cường

17


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

lợi ích thì thúc đẩy động lực lao động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn. Lợi
ích là hình thức biểu hiện của sự thoả mãn nhu cầu. Tuy nhiên thứ bậc quan trọng
của các nhu cầu đối với con người cũng có sự biến đổi theo thời gian và theo sự
khác biệt của mỗi cá nhân. Nếu như trước kia, khi cuộc sống còn khó khăn thì
người ta chú trọng vào các nhu cầu vật chất, đưa nhu cầu vật chất lên hàng đầu và
điều này đã kéo dài khá lâu. Hiện nay, nhu cầu vật chất vẫn được coi trọng vì nó
đảm bảo cho sự tồn tại của con người nhưng do của cải mà con người làm ra đã
nhiều lên gấp bội, đời sống của con người văn minh hơn, các giá trị đạo đức và xã
hội cũng đã thay đổi nhiều thì người ta lại chú trọng nhiều đến các nhu cầu tinh thần
(bao gồm nhu cầu được nghỉ ngơi, vui chơi giải trí, nhu cầu được vận động, được có
một vị trí trong xã hội, nhu cầu hoàn thiện mình). Không như nhu cầu vật chất (có
sự giới hạn) nhu cầu tinh thần rất đa dạng và khó có sự thoả mãn tối đa. Nhu cầu
tinh thần của con người là vô tận và nó phụ thuộc vào sự vận động của xã hội và
của những giá trị vật chất mà con người tạo ra. Xã hội càng phát triển thì những nhu
cầu tinh thần càng được chú trọng (vì cùng với sự phát triển của kinh tế, của khoa

học kỹ thuật, của xã hội thì trạng thái căng thẳng thần kinh (stress) cũng tăng lên).
Tuy nhiên không vì thế mà ở thời đại này con người không quan tâm đến nhu cầu
vật chất. Nhà quản trị cần có sự kết hợp hài hoà giữa thoả mãn nhu cầu vật chất và
thoả mãn nhu cầu tinh thần. Vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động trong giai
đoạn hiện nay không phải là một điều đơn giải.
1.5.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số điểm khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn
còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need) – mong ước khỏe mạnh
về sinh lý vật chất, nhu cầu quan hệ (relatedness need) – mong ước thỏa mãn các
mối quan hệ con người với con người và nhu cầu phát triển (growth need) – mong
ước phát triển và tăng trưởng liên tục về tinh thần; thứ hai, khác với Maslow,
Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một thời điểm (Maslow
cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố

Học viên: Bùi Xuân Cường

18


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi
nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ; một nhân viên không được đáp ứng
nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi điều kiện làm việc tốt, công việc
phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.
Nhu cầu
Quan hệ
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn / tiến triển
Thất vọng / quay ngược
Hình 1.5
Thuyết
Alderfer
Thỏa
mãn /ERG
tăng của
cường
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: />Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau
(sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều
nhu cầu chứ không phải là một.
1.5.3. Lý thuyết bản chất con người của Mc.Gregor
Mc Gregor đưa ra lý thuyết về hai bản chất con người, nói tổng quát là: một
người có bản chất X là người lười biếng, không thích làm việc, trốn tránh trách
nhiệm, ỷ lại người khách và chỉ làm khi bị người khác bắt buộc. Trái lại, người có
bản chất Y là người chăm chỉ làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.

Học viên: Bùi Xuân Cường

19

Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

1.5.3.1 Các giả thuyết về thuyết X
Thuyết X được Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc
tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực đươc áp dụng trong doanh nghiệp ở phương
Tây lúc bấy giờ. Thuyết X đưa ra các giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con
người: Con người trung bình sinh ra là không thích lao động và tìm mọi cách để
chốn tránh lao động. Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người
những cố gắng để đạt được mục tiêu của tổ chức ta phải bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra,
đe dọa, trách phạt. Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, tránh trách
nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
1.5.3.2 Các giả thuyết về thuyết Y
Thuyết Y đã đưa ra các giả thiết tích cực hơn về bản chất con người. Người có
bản chất Y là người chăm chỉ làm việc, thích làm việc trong điều kiện phù hợp, biết
tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sằng chấp nhận trách nhiệm và có khả
năng sáng tạo trong công việc, muốn tự định hướng, làm chủ hơn là chịu sự điều
khiển. Họ cam kết với mục tiêu nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc. Họ
chấp nhận và gánh vác trách nhiệm nếu trong điều kiện thích hợp. Sự khéo léo và óc
sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được khai thác
đúng mức.
1.5.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Thông tin tóm tắt về Frederick Herzberg: là một nhà quản lý thực tế đồng thời
cũng là một học giả. Ông là giáo sư về quản lý và là người đề xuất lý thuyết hai
nhân tố (motivation – hygiene theory) Ông sinh năm 1923 và được xem là cha đẻ
của nguyên tắc bồi đắp nghề nghiệp job enrichment principle). Ông nhận bằng đại
học ở City College Newyork vào năm 1946 và nhận bằng tiến sỹ từ trường Đại học
Pittsburgh vào năm 1950. Ông giữ vị trí Giám đốc Nghiên cứu của phòng nghiên
cứu Tâm lý ở Pittsburgh trong 6 năm và vào năm 1957 ông trở thành Giáo sư về
tâm lý ở trường Case Western Reserve University tại Cleverland. Vào năm 1972
ông trở thành một giáo sư tiếng tăm tại Univerdity of Utah. Ông cũng đảm nhận

công việc tư vấn cho chính phủ và các doanh nghiệp.

Học viên: Bùi Xuân Cường

20


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn
được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.
Ông yêu cầu họ mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhât cũng như
những khoảnh khắc mà họ cảm thấy tồi tệ nhất trong công việc. Phát hiện của
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường.
Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.
Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là
không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn.
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải
thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp hai
nhóm yếu tố tác động đến quá trình làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp.
Gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì "(Hygiene Factors). Nhóm này chỉ có tác
dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm
cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm:
- Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mãn
nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc. Điều kiện làm việc không
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều
kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc

khá hơn đôi chút.
- Chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là
toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ,
nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc
các cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu.
- Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở
của các nhà quản lý.

Học viên: Bùi Xuân Cường

21


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

- Những mối quan hệ giữa các nhân với cá nhân: Herzberg cho rằng khi mối
quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng
khi các mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất ở mức chấp nhận được – nó sẽ không
tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.
- Tiền lương: theo Herzberg, tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo
động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản.
Đây là một vấn đề không được rõ ràng lắm. Hầu hết mọi người đi làm mục đích
chính là kiếm tiền. Nhưng nếu nhân viên mải mê với công việc mình và thích thú
với nó họ sẽ không hề nghĩ tới vấn đề lương bổng. Tuy nhiên, nó trở nên cực kỳ
quan trọng khi người lao động có cảm giác bị trả lương không thỏa đáng hoặc nếu
công ty quên không trả lương. Lúc đó người lao động có thể suy nghĩ rất tiêu cực về
công việc.
- Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mỗi quan hệ với những người
khác. Biểu tượng của địa vị như chức danh, là quan trọng. Nhận thức về sự giảm sút
địa vị có thể sẽ làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.

- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói
rằng hầu hết mọi người thưởng không cảm thấy được động viên từ việc mình đang
có một việc làm, nhưng người ta rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với
sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ
được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân
lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo
đó, sản xuất bị giảm sút.
Có thể nói, tất cả những yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc.
Herzberg gọi những yếu tố này là: “…những yếu tố ‘ gây bất mãn’ mô tả mối quan
hệ của nhân viên với bối cảnh hay là môi trường mà anh ta làm việc”
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng động lực
(Motivations ) mà vì nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn. Chúng
bao gồm:

Học viên: Bùi Xuân Cường

22


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

- Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải
quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành qủa từ nỗ lực của mình.
- Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức
- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền

hạn và trách nhiệm đi kèm với nó
- Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội
phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết
định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến
Các yếu tố động lực là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các
yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố
động lực, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích
thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Herzberg quan sát
thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì
và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc,
nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu
các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương
pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố động lực của ông. Chương trình này bao gồm
việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham
gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính
điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn.
Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường
được sử dụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó.
Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của
người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm. vụ tương tự khác. Làm phong phú

Học viên: Bùi Xuân Cường

23