Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ban tuyên giáo trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LÊ TRỌNG ĐỨC

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN ÁI ĐOÀN

Hà Nội – 2013


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế này do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong
luận văn là hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
Lê Trọng Đức
Học viên Lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2011-2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Cơ quan công tác: Ban Tuyên giáo Trung ương.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
i


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận
tình và chu đáo của PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn. Phó Giáo sư đã tận tâm
hướng dẫn tôi từ việc sưu tầm tài liệu, đến những khâu cuối cùng hoàn
thành luận văn này. Đặc biệt, PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ tôi rất
nhiều về phương pháp luận, hướng tôi đi tới lối tư duy logic và hệ thống
các vấn đề. Phó Giáo sư thực sự là tấm gương để tôi noi theo về lòng nhiệt
tình và tác phong nghiêm túc trong công tác nghiên cứu khoa học.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn là người hướng dẫn khoa học
đã rất tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc về nghiên cứu khoa
học và những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Viện đào tạo sau Đại học Trường đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng
toàn thể các giảng viên, các thầy, các cô của Viện Kinh tế và Quản lý
trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy và hướng dẫn
tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hơn 2 năm qua.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận
văn này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Vụ tổ chức – cán bộ, Lãnh đạo Ban TGTW, gia đình, bạn bè và

đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn.
Học viên

LÊ TRỌNG ĐỨC

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
ii


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN --------------------------------------------------------------------------i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT --------------------------------- vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU & SƠ ĐỒ -------------------------------------- viii
MỞ ĐẦU ------------------------------------------------------------------------------------ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN
TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ------------------------------- 5
1.1.

Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực ---------------------------- 5

1.1.1. Khái niệm về nhân lực -------------------------------------------------------- 5
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ------------------------------------------------ 6
1.1.3. Vai trò nhân lực trong một tổ chức -------------------------------------------- 6
1.2.

Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực -------------------------------------- 8

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực ---------------------------------------------------- 8
1.2.1.1 Khái niệm ------------------------------------------------------------------ 8
1.2.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực --------------------------------- 9
1.2.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực -------------------------------------- 10
1.2.2.1 Công tác tuyển dụng ---------------------------------------------------- 10
1.2.2.2 Sử dụng và đãi ngộ ------------------------------------------------------ 14
1.2.2.3 Đào tạo và phát triển ---------------------------------------------------- 26
1.3.

Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực --------------------------- 33

1.3.1. Đánh giá chung kết quả công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng
đội ngũ nhân lực ----------------------------------------------------------------- 33
1.3.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 33
1.3.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết
quả công tác ----------------------------------------------------------------------- 37
1.3.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởn ---------- 38
1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài --------------------------------------------------- 38
1.3.2.2 Các yếu tố bên trong ---------------------------------------------------- 39

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
iii


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.3.3 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc ----------- 41
1.4.

Kết luận chương 1--------------------------------------------------------------- 43

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG ĐẢNG ------------------------------ 44
2.1.

Giới thiệu tổng quan về Ban tuyên giáo TW --------------------------------- 44

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ban Tuyên giáo TW--------- 44
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ban Tuyên giáo TW --------------------------------- 47
2.2.

Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Ban tuyên giáo TW Đảng-------- 47

2.2.1. Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất
lượng đội ngũ nhân lực của Ban Tuyên giáo TW ---------------------------- 48
2.2.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 48
2.2.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết
quả công tác ----------------------------------------------------------------------- 59
2.2.2. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc--------- 64
2.2.2.1 Công tác tuyển dụng ---------------------------------------------------- 64
2.2.2.2 Sử dụng và đãi ngộ ------------------------------------------------------ 69
2.2.2.3 Đào tạo, phát triển ------------------------------------------------------- 74
2.2.3. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng ------ 78

2.2.2.1 Môi trường bên ngoài --------------------------------------------------- 78
2.2.2.2 Các yếu tố bên trong ---------------------------------------------------- 79
2.3.

Kết luận chương 2--------------------------------------------------------------- 81

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN TUYÊN GIÁO TW ĐẾN NĂM
2020 -------------------------------------------------------------------------------- 82
3.1.

Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Ban Tuyên giáo Trung ương
đến năm 2020 -------------------------------------------------------------------- 82

3.1.1. Mục tiêu ----------------------------------------------------------------------- 82
3.1.2. Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại
Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng đến năm 2020 --------------------------- 83

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
iv


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

3.2.

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung
ương Đảng ------------------------------------------------------------------------- 87

3.2.1 Những quan điểm chỉ đạo cần quán triệt trong công tác quản trị nhân lực87
3.2.2 Công tác tạo nguồn CBCCVC Ban TGTW -------------------------------- 88
3.2.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC Ban TGTW --------------------- 90
3.2.4 Giải pháp sử dụng, đánh giá CBCCVC Ban TGTW ---------------------- 92
3.2.5 Chính sách đãi ngộ đối với CBCCVC Ban TGTW ------------------------ 94
3.2.6 Đổi mới tổ chức quản lý lao động, nâng cao năng lực của cơ quan làm
công tác tổ chức – cán bộ ------------------------------------------------------ 99
3.3.

Một số kiến nghị ---------------------------------------------------------------- 101

3.4.

Kết luận -------------------------------------------------------------------------- 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO ------------------------------------------------------------ 106
PHỤ LỤC: PHIẾU CÂU HỎI ĐIỀU TRA---------------------------------------- 111

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
v


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC
CNXH
Ban TGTW
TW
NSNN
QLNN
CNTT
GS
PGS
TS
Nxb
CNH
HĐH
LĐQL

Cán bộ, công chức, viên chức
Chủ nghĩa xã hội
Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng
Trung ương
Ngân sách nhà nước
Quản lý nhà nước
Công nghệ thông tin
Giáo sư
Phó giáo sư
Tiến sĩ
Nhà xuất bản
Công nghiệp hoá
Hiện đại hoá

Lãnh đạo quản lý

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
vi


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Hình 1.1:

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp ........13

Bảng 1.1:

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của CBCCVC .......................22

Bảng 1.2:

Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu giới tính ..................................................................................34

Bảng 1.3:

Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu tuổi .........................................................................................35

Bảng 1.4:

Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu thâm niên công tác ..................................................................36

Bảng 1.5:

Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận...........37

Bảng 1.6:

Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ
chuyên môn .......................................................................................38

Sơ đồ 2.0:

Cơ cấu tổ chức của Ban Tuyên giáo TW ...........................................47

Bảng 2.1:

Phân bố CBCCVC của Ban Tuyên giáo TW tính đến 31/12/2012 .....48

Bảng 2.2:

Đánh giá chất lượng CBCCVC Ban Tuyên giáo TW theo mức độ
đáp ứng về cơ cấu giới tính ................................................................50

Bảng 2.3:

Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu CBCCVC cho từng Vụ, đơn vị
của Ban Tuyên giáo TW tính đến 31/12/2012. ...................................53

Bảng 2.4:

Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC Ban Tuyên giáo TW theo
mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi ..........................................................55

Bảng 2.5:

Đánh giá chất lượng CBCCVC Ban Tuyên giáo TW Đảng theo
mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác ..................................57

Bảng 2.6:

Phân bổ lao động theo trình độ ở Ban Tuyên giáo TW Đảng ............59

Bảng 2.7:

Đánh giá chất lượng của CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương
Đảng về mặt trình độ chuyên môn .....................................................61

Bảng 2.8:

Trình độ cán bộ quản lý ở Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng............62

Bảng 2.9:

Thành tích đạt được của CBCCVC Ban TGTW từ năm 2010 đến
năm 2012 ...........................................................................................64

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
vii


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Biểu 2.10:

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCCVC Ban TGTW các năm
2010 – 2012 .......................................................................................65

Biểu 2.11:

Tổng hợp kết quả đánh giá CBCCVC thực hiện nhiệm vụ tại Vụ,
đơn vị ................................................................................................70

Biểu 2.12:

Mức lương theo số năm công tác của ngạch chuyên viên, kế toán
viên Ban TGTW ................................................................................73

Biểu 2.13:

Công tác đào tạo và phát triển CBCCVC Ban TGTW ........................76

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
viii


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đảng, Nhà nước ta luôn coi việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài là nhiệm vụ trọng yếu có ý nghĩa quyết định đến sự thắng lợi của cách
mạng. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Do đó, nhân lực
là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các
nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong bối
cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi
phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao
năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh
tranh quốc gia.
Trong sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá của nước ta, vấn đề nguồn
nhân lực có trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu
quyết định sự phát triển. Vì vậy, trong những năm qua, công tác đào tạo cán bộ,
công chức nhà nước đã được xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán bộ cũng ngày
một được hoàn thiện, đã góp phần tích cực vào việc tăng cường khả năng thích ứng
của cán bộ, công chức nhà nước trước tình hình nhiệm vụ mới. Nhưng bên cạnh đó,
công tác này vẫn còn nhiều bất cập, công tác quản lý chưa được chặt chẽ, chưa có
nề nếp, chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc của các cán bộ, công chức

mang lại chưa cao.
Thực trạng trên gây trở ngại rất lớn cho Nhà nước, làm giảm hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy Nhà nước trong việc quản lý các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã
hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hoá cán bộ và sắp xếp công chức vào các
ngạch bậc…
Tôi nhận thấy, hiện nay lực lượng cán bộ, công chức của Ban Tuyên giáo TW là
yếu tố quyết định sự thành công trong việc thực hiện mục tiêu Chiến lược phát triển

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-1-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Ban Tuyên giáo đến năm 2020; những vấn đề nói trên đặt ra yêu cầu cấp bách và
thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ,
công chức ngành Tuyên giáo.
Vì những lẽ trên, từ kết quả nghiên cứu, học tập tại lớp cao học chuyên ngành
Quản trị kinh doanh tại Viện Kinh tế và Quản lý và là người đang trực tiếp công tác
tại Ban Tuyên giáo Trung ương, tôi chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương”.
làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình, với hy vọng có những đóng góp nhất định vào
việc phát triển nhân lực của Ban Tuyên giáo Trung ương ngày càng vững mạnh,
góp phần quan trọng có ý nghĩa quyết định vào việc hoàn thành tốt chức năng,
nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo Trung ương đối với đất nước.
2. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản lý nhân sự tại
Ban Tuyên giáo Trung ương, đánh giá được thực trạng công tác quản lý cán bộ của
Ban Tuyên giáo Trung ương để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý cán bộ, công chức Ban Tuyên giáo Trung ương.
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những căn cứ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về vị trí, vai trò, nội
dung, những nhân tố ảnh hưởng, các bước tiến hành phát triển nhân lực của Ban
Tuyên giáo Trung ương từ nay đến năm 2020
- Nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản lý nguồn
nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo
Trung ương

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-2-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Đề xuất phương hướng, mục tiêu và những giải pháp cơ bản cần thực thi nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần quyết định vào việc hoàn thành
nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo Trung ương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý cán bộ, công chức tại
Ban Tuyên giáo Trung ương, dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiều nguồn
khác nhau có liên quan đến công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung
ương, luận văn sẽ tập trung phân tích để làm rõ và chỉ ra những mặt được và chưa

được, nguyên nhân công tác quản lý cán bộ, công chức trong thời gian qua và đưa
ra giải pháp cho công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung ương trong thời
gian tới.
Vấn đề liên quan đến nhân sự là rất lớn, luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu
về quản trị nhân lực hiện tại để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác
quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác – Lê nin, kết hợp với nghiên cứu đường lối, chủ trương, chính sách
đổi mới của Đảng và Nhà nước.
Luận văn đặc biệt chú ý sử dụng các phương pháp nghiên cứu gồm các phương
pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể, phương pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ
thống các thông tin điều tra thực tế.
5. Những đóng góp của Luận văn
Trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp trong luận
văn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản lý nhân sự ở
Ban Tuyên giáo Trung ương những năm gần đây, từ đó đưa ra những giải pháp
nhằm quản lý tốt hơn. Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống các biện pháp

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-3-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

khả thi mang ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản lý nhân sự, công tác

cán bộ của Ban Tuyên giáo Trung ương được tốt hơn và hiệu quả hơn.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phiếu
điều tra, luận văn được chia thành ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích công tác quản trị
nhân lực.
Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban
Tuyên giáo Trung ương.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-4-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN
TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong lao
động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi
những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình. Lao động là sự vận động tiêu

hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức lao
động và tư liệu sản xuất. Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và lao
động vật hoá (lao động quá khứ). Lao động vật hoá chính là lao động được kết tinh
trong sản phẩm của các quá trình lao động trước.
Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc. Khả năng
lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực; trí lực và tâm lực. Trong thời
kì công nghiệp hoá hiện đại hoá thì trí lực là quan trọng nhất.
Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm
khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người. Nhân lực
là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động. Nhân
lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành
trong quá trình học tập và rèn luyện của con người [3] [7] [10].
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu
nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế…thể lực con người cũng
phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính. Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớn
của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách.
Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-5-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thật vậy, khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.

Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao
động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
Do vậy trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt đối
như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" chỉ nhằm
vào đối tượng là "lao động sống" nói cách khác là "nhân lực".
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những giác độ khác
nhau. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin nêu một số khái niệm:
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [32]. Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh
Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [17] [32]. Theo quan điểm
của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết
định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”,
đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại” [26].
Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân
lực một cách khái quát là nguồn lực con người. Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm
năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013

-6-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo đó, nguồn
nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò
khác nhau trong tổ chức, và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất
định.
Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi do chính bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung
quanh.
1.1.3 Vai trò nhân lực trong một tổ chức
Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất…
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy
cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Chất lượng của nhân
lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn
của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn
của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức
đó. Nói cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng
sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của

tổ chức.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-7-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Tính chất quyết định của nhân lực có thể tóm tắt thông qua sơ đồ như sau:

Đội ngũ nhân
lực của tổ
chức

Chất lượng
các yếu tố
đầu vào
khác

Chất lượng
hoàn thành
nhiệm vụ
của tổ chức

Hiệu quả
hoạt động

của tổ chức

Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức để
từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùng
nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ
chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổ
chức là vô cùng quan trọng
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực…). Khái niệm quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của
tổ chức.
Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nhân lực là
việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các
hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào
đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-8-

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng tóm lại quản trị
nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[2][40].
1.2.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một cơ quan, doanh nghiệp hoạt động tốt hay
không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự
của nó. Những con người cụ thể với ḷòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại
như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức, một doanh nghiệp
Trong các tổ chức, doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của
nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Các nhà quản trị có vai tṛò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất
định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên
có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức

năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
-9-


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền và thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự
tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức, một doanh nghiệp. Đây cũng là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức, doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động tổ chức, kinh doanh của doanh nghiệp [27][33].
1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực
1.2.2.1 Công tác tuyển dụng
a) Xác định nhu cầu nhân lực:
Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động
cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ
chuẩn bị cho tương lai. Nó bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về
hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm:
+ Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát triển; phương hướng; lộ
trình v.v...) và các định mức tổng hợp;

+ Kế hoạch hoạt động, kinh doanh và hệ thống định mức lao động;
+ Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả
năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực
thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực của
đơn vị.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 10 -


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Người ta phân loại khả năng (loại người) lao động theo nhiều dấu hiệu khác
nhau: Theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn,
theo tính chất công việc .v.v...
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ
người trực tiếp, phục vụ và quản lý. Tiếp theo, cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ
(nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm
định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới .v.v...
b) Tuyển người cho hoạt động của đơn vị:
Đối với một tổ chức, doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng phát
triển qui mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết
để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo. Trên cơ sở đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có
những Vụ hay Phòng, Ban thực hiện chức năng của mình như Vụ Lý luận Chính trị,

Vụ Tuyên truyền, Vụ Báo chí xuất bản, Vụ Văn hóa văn nghệ, Vụ Giáo dục đào tạo
... để hoàn thành chức năng nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo TW.
Như vậy, công việc phát triển nhân sự là do Vụ Tổ chức Cán bộ lập kế hoạch để
trình lên Lãnh đạo Ban (Ban lãnh đạo của tổ chức, đơn vị) xét duyệt. Mỗi tổ chức,
đơn vị có những qui chế, cách xác lập kế hoạch đào tạo cũng như tuyển dụng nhân
sự riêng. Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách
công việc.
Sau từng giai đoạn, tổ chức luôn có sự chuyển dịch về nhân lực. Để không bị
xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, bộ phận quản lý nhân lực
trước hết phải xác định được nhu cầu thực sự cho tổ chức, và khi thấy thiếu hụt thì
phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng. Trong đó, điều quan trọng là cần đánh giá
được các nguồn nhân lực nào sẽ trở thành nhân lực của tổ chức.
Các nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp gồm: Những người tốt nghiệp
các trường, lớp đào tạo; những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 11 -


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

hệ ở tổ chức, doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng; những người giao dịch, tìm
kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm; những người được tổ chức đào
tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường
quay về; những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp;
người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh

nghiệp...
Có thể tham khảo quy trình tuyển người của các hãng châu Âu và châu Mỹ như
sau: Chính thức tuyển người; quảng cáo tuyển dụng; phân tích phẩm chất, năng lực
theo hồ sơ; nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc; kiểm tra kỹ các
dữ liệu có được; trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; khám sức khoẻ và đánh
giá mức độ phù hợp với công việc; thông báo kết quả tuyển.
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp.
Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển lựa
những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là chúng
ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp.
Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau :
- Sử dụng bản thông báo tuyển mộ - thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu
về trình độ cần tuyển mộ.
- Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp.
- Căn cứ vào thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng ” mà các doanh nghiệp
lưu trữ trong thông tin quản lý nhân sự.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm : bạn bè của
nhân viên, nhân viên cũ ( cựu nhân viên của công ty ), ứng viên tựu nộp đơn xin

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 12 -


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

việc; nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng, người thất
nghiệp, người làm nghề tự do. Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Thông qua quảng cáo: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lực ứng viên.
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Các hình thức khác : theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong
doanh nghiệp; do ứng viên tự đến xin việc làm; qua hệ thống Internet.
+Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng.
Chuẩn bị
tuyển dụng

Thông báo
tuyển dụng

Thu nhận,
nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn
sơ bộ

Kiểm tra trắc
nghiệm

Bố trí
công việc

Ra quyết định
tuyển dụng

Khám sức
khỏe

Xác minh,
điều tra

Phỏng vấn
lần hai

Hình 1.1 : Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung [8]
Khi có nhu cầu tuyển dụng các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực hiện bước
đầu tiên là chuẩn bị tuyển dụng. Ở bước này cần thiết phải : thành lập hội đồng
tuyển dụng; nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng; xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Các tiêu chuẩn
tuyển chọn cần tập trung vào các khả năng :
- Tư chất cá nhân hay năng lực tư duy.
- Khả năng chuyên môn.

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 13 -


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Khả năng giao tiếp.
- Khả năng lãnh đạo.
Tùy vào chức danh tuyển chọn mà doanh nghiệp đưa ra các tiêu chuẩn với các
mức độ đáp ứng cho từng vị trí
Sau đó thì các doanh nghiệp cần ra thông báo tuyển dụng và tuyển chọn nhân
lực phù hợp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc đối với người thực hiện công việc). Khi đã lựa chọn được ứng viên phù
hợp, thì doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của
pháp luật như : thời gian thử việc, tiền lương, thời gian thêm giờ, các loại bảo
hiểm,…và bố trí công việc cho các ứng viên.
1.2.2.2 Sử dụng và đãi ngộ
a) Sử dụng nhân lực:
Sử dụng người lao động trong tổ chức sao cho khoa học, phát huy được khả
năng sáng tạo của người lao động chính là công tác phân công lao động một cách
khoa học.
Phân công (bố trí) lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc
cho người, hoặc sắp xếp người vào việc, đảm bảo người phù hợp với việc nhất có
thể. Để có cơ sở, căn cứ cho phân công lao động hợp lý phải biết cách phân định
công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các yếu tố
thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham
gia thực hiện.
Ngày nay, trong hoạt động, SXKD điều trọng yếu là phải xác định được yêu cầu
về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết
tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và việc sử
dụng lực lượng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 14 -


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

công việc và toàn bộ các công việc với chi phí ít nhất, để đảm bảo chất lượng sản
phẩm và thời hạn giao sản phẩm cho khách hàng.
Sử dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là việc sắp xếp người lao động
trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc để đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển
của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp. Nội dung của bố
trí, sử dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm:
 Định hướng
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới
làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về :
- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
- Tiền công và phương thức trả công.
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ.
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ …
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp.
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp…
 Thuyên chuyển

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 15 -


Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác.
Thuyên chuyển có thể được đề suất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể đề suất từ
phía người lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp. Từ phía doanh nghiệp,
thuyên chuyển có thể đượ thực hiện do những ký do sau :
- Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ
phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.
- Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất; người
lao động chuyển đi, chết, về hưu hoặc chấm dứt hợp đồng.
- Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
Các dạng thuyên chuyển :
- Thuyên chuyển sản xuất : do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa lao động, để
tránh phải giãn thợ.
- Thuyên chuyển thay thế : để lấp vào vị trí việc làm còn trống.
- Thuyên chuyển sửa chữa sai sót : để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn
hoặc bố trí lao động.
Xét về mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển sau :
- Thuyên chuyển tạm thời : thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòa
lao động, tận dụng lao động tạm thời …
- Thuyên chuyển lâu dài : thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng

nhu cầu cảu xản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động để tận dụng năng lực
của cán bộ công nhân viên.
 Đề bạt

Lê Trọng Đức

Khóa 2011-2013
- 16 -