Hoàn thiện văn hóa công sở tại cơ quan bảo hiểm xã hội thành phố thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------Bùi Thị Quyên

HOÀN THIỆN VĂN HOÁ CÔNG SỞ
TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ
THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. NGUYỄN VĂN TRUNG

Thái Nguyên – Năm 2013


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công sở là nơi cán bộ, công chức viên chức hàng ngày tiếp xúc và giải quyết
những công việc liên quan đến ngƣời dân. Vì vậy, từ nề nếp đến phong cách làm việc
và thái độ tiếp cận của đội ngũ CBCCVC đều ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc và
hiệu lực quản lý nhà nƣớc. Bên cạnh những yếu tố mang tính chuyên môn, kỹ thuật tác
động trực tiếp đến hiệu quả giải quyết công việc của ngƣời dân thì yếu tố văn hóa công
sở giữ một vai trò rất quan trọng. Môi trƣờng làm việc, thái độ phục vụ cũng nhƣ cách
thức giao tiếp, ứng xử đối với ngƣời dân của đội ngũ cán bộ công chức viên chức sẽ

tạo nên bầu không khí bình đẳng thể hiện mối quan hệ thân thiện giữa cơ quan hành
chính với công dân, tạo nên nét đẹp văn hóa của một nền hành chính hiện đại.
Quyết định 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ban hành cách đây 5 năm
là một chủ trƣơng đúng đắn, nhằm xây dựng phong cách chuẩn mực của cán bộ, công
chức, viên chức trong hoạt động công vụ, bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt
động của các cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Thực hiện quyết định trên đây của Thủ
tƣớng Chính phủ, những năm qua phong cách ứng xử của cán bộ, công chức, viên
chức ở nhiều cơ quan đã có chuyển biến, tiến bộ, tạo nên nề nếp văn hoá mới trong các
công sở. Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức các cơ quan hành
chính, nhất là cơ quan công quyền còn có biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền,
thiếu tôn trọng nhân dân và đồng nghiệp trong giao tiếp, ứng xử nhƣ viên chức tỏ thái
độ vô cảm, lạnh lùng, không những không tận tình giải thích cho ngƣời dân hiểu biết
cặn kẽ những vấn đền còn khúcqmắcqmàqcóqkhiqcònqcóqnhữngqlờiqnóiqkhiếmqnhã
hay tình trạng bằng mặt, không bằng lòng, bài xích lẫn nhau, vô hiệu hóa ngƣời cộng
sự, chèn ép, trù dập những ngƣời không đồng quan điểm trong cùng cơ quan…..
Những biểu hiện trên đây đã và đang làm vẩn đục môi trƣờng văn hoá công sở, thậm
trí làm nẩy sinh những thói hƣ tật xấu nhƣ cơ hội, thực dụng, xu nịnh, bè phái, tham
nhũng…, ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính
trịqcủaqcơqquanqđơnqvị. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhắc nhở cán bộ trong
việc giao tiếp: “…phải có một thái độ mềm dẻo, khôn khéo, biết nhân nhƣợng, biết
Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

1

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

trân trọng nhân cách của ngƣời ta"… “ Chính phủ là công bộc của dân. Việc gì có lợi
cho dân thì làm. Việc gì có hại cho dân thì phải tránh” . Công chức, viên chức là ngƣời
đƣợc giao những công việc nhất định của cơ quan là để phục vụ nhân dân, phải coi
nhân dân là đối tƣợng phục vụ, phải hết lòng hết sức làm tròn trách nhiệm với tinh
thần là “công bộc” của dân, chống thái độ ban ơn cửaqquyền.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện văn hoá công sở
tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Thái Nguyên” làm luận văn tốt nghiệp cho
mình, với mong muốn đánh giá và đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá
công sở tại cơ quan BHXH TPTN.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa, văn hoá công sở.

-

Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa công sở tại cơ quan BHXH TPTN

-

Đƣa ra các kiến nghị và đề xuất nhằm hoàn thiện văn hóa công sở tại BHXH

thành phố Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về văn hoá

công sở, thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hoá công sở tại cơ quan Bảo hiểm xã
hội thành phố Thái Nguyên
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
văn hóa công sở tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Thái Nguyên
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc đề tài, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu, phƣơng pháp điều tra ý kiến bằng câu hỏi, phƣơng
pháp phỏng vấn để phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa công sở trong hoạt động của

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

2

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

cơ quan BHXH thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuất những giải pháp để cụ thể để
hoàn hiện văn hóa công sở tại cơ quan.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phƣơng pháp bổ trợ khác nhƣ thống kê, so
sánh,…

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì đề
tài đƣợc bố cục thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Những cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa công sở.
Chƣơng 2. Thực trạng văn hóa công sở tại cơ quan BHXH thành phố Thái Nguyên
Chƣơng 3. Giải pháp hoàn thiện văn hóa công sở tại cơ quan BHXH thành phố Thái
Nguyên.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

3

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

CHƢƠNG I
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
1.1 Khái niệm về văn hoá
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Nhƣng mãi đến thế kỷ XVII,
nhất là vào nữa cuối thế kỷ XIX trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung
vào nghiên cứu sâu về lĩnh vực này. Bản thân vấn đề văn hóa rất đa dạng và phức
tạp, nó là một khái niệm có một ngoại diện rất lớn (có nhiều nghĩa). Do đó, sẽ có
nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ văn hóa.
Năm 1952, hai nhà nhân văn học ngƣời Mỹ là A.Koroeber và C.Kluchohn trong

tác phẩm Tổng luận các quan điểm và định nghĩa văn hóa đã thống kê đƣợc 164 định
nghĩa về văn hóa và cho đến nay con số này đã tăng hơn 400. Việc có nhiều khái niệm
văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm vấn đề đƣợc hiểu
biết phong phú và toàn diện hơn
-

Theo nghĩa gốc của từ
Tại các quốc gia phƣơng Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp)

hay kultur (tiếng Đức), …. đều xuất xứ từ tiếng La tinh, đó là từ “Cultus”, có nghĩa
là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lƣơng thực; nói ngắn gọn là sự vun trồng.
Sau đó từ cultus đƣợc mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng,
giáo dục, đào tạo, phát triển mọi khả năng của con ngƣời và hoàn thiện các giá trị
tinh thần, trí tuệ cho con ngƣời
Ở phƣơng Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa văn là vẻ đẹp của
nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con ngƣời có thể đạt đƣợc bằng sự tu dƣỡng của
bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ hóa trong văn hóa
là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa
trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa.
Nhƣ vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phƣơng Đông và phƣơng Tây đều có
một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con ngƣời (bao gồm cá
nhân, cộng đồng và xã hội loài ngƣời), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc
sống trở nên tốt đẹp hơn.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

4

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

- Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
Căn cứ vào đối tƣợng mà thuật ngữ “văn hóa” đƣợc sử dụng để phản ánh – ba cấp
độ nghiên cứu chính về văn hóa đó là:
+ Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tổng thể nói chung những giá
trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
Loài ngƣời là một bộ phận của tự nhiên nhƣng khác với các sinh vật khác, loài
ngƣời có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do loài ngƣời tạo ra bằng lao
động và tri thức – đó chính là văn hóa. Nếu tự nhiên là cái nôi đầu tiên nuôi sống con
ngƣời, giúp loài ngƣời hình thành và sinh tồn nhƣ không khí, đất đai, … thì văn hóa là
cái nôi thứ hai – nơi ở đó toàn bộ đời sống vật chất và tinh thần của loài ngƣời đƣợc
hình thành, nuôi dƣỡng và phát triển. Nếu nhƣ con ngƣời không thể tồn tại khi tách khỏi
giới tự nhiên thì cũng nhƣ vậy, con ngƣời không thể trở thành “ngƣời” theo đúng nghĩa
nếu tách khỏi môi trƣờng văn hóa. Đây chính là những năng lực và bản chất của con
ngƣời nhằm hoàn thiện con ngƣời, hƣớng con ngƣời khát vọng vƣơn tới chân – thiện –
mỹ và khả năng sáng tạo chân – thiện – mỹ trong đời sống.
Với ý nghĩa ấy, một số tổ chức và nhà học giả đã đƣa ra một số quan niệm về văn
hóa theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất và nhìn chung, số đông học giả đều nhìn nhận
văn hóa là tri thức, là lối sống, là lối ứng xử mà con ngƣời học tập đƣợc trong suốt quá
trình từ khi sinh ra cho đến khi trƣởng thành để trở thành thành viên trong một xã hội,
trong một tổ chức.
Với quan niệm xem văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn hoá
đƣợc mở rộng hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ vì mục
đích cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,

pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng
ngày về mặc, ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo
và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu
đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Chúng ta thấy từ trong quan niệm của Hồ Chí
Minh toát lên một cái nhìn vừa toàn diện, vừa sâu sắc về nguồn gốc lịch sử của văn hóa,
về phạm vi rộng lớn của văn hóa, về mặt biểu hiện của văn hóa trong lối sống và toàn bộ
sinh hoạt của con ngƣời.
Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

5

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

+ Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con ngƣời.
Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật l ý học, hóa học, …) và văn hóa
nghệ thuật (văn học, điện ảnh, …) đƣợc coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
+ Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa đƣợc coi nhƣ một ngành – ngành văn hóa –
nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế – kỹ thuật khác. Cách hiểu này thƣờng
kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa: Coi văn hóa là lĩnh vực hoạt động đứng
ngoài kinh tế, sống đƣợc là nhờ trợ cấp của nhà nƣớc và “ăn theo” nền kinh tế.
Trong ba cấp độ phạm vi nghiên cứu kể trên về thuật ngữ văn hóa, hiện nay
ngƣời ta thƣờng dùng văn hóa theo nghĩa rộng nhất. Loại trừ những trƣờng hợp đặc

biệt và ngƣời nghiên cứu đã tự giới hạn và quy ƣớc.
-

Căn cứ theo hình thức biểu hiện
Văn hóa đƣợc phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói

đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn
hóa phi vật thể (intangible). Các đền chùa, các di tích lịch sử, sản phẩm văn hóa truyền
thống nhƣ tranh Đông Hồ, áo dài, … đều thuộc loại hình văn hóa vật thể. Các phong
tục, tập quán hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc … là thuộc loại
hình văn hóa phi vật thể. Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tƣơng đối bởi vì
trong một sản phẩm văn hóa thƣờng có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” nhƣ “cái
hữu thể và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, nhƣ thân xác và tâm trí
con ngƣời”. Điển hình nhƣ văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây Nguyên, ẩn sau
cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng, những chiêng, những con ngƣời của núi
rừng, những nhà sàn, nhà rông … là cái vô hình của âm hƣởng, phong cách và quy tắc
chơi nhạc đặc thù, là cái hồn của thời gian, không gian và giá trị lịch sử.
Nhƣ vậy, khái niệm văn hóa là một phạm trù có nội dung rất rộng, trong đó
những giá trị vật chất và tinh thần đƣợc sử dụng làm nền tảng định hƣớng cho lối sống,
đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vƣơn tới cái đúng,
cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa ngƣời và ngƣời, giữa ngƣời với tự
nhiên và môi trƣờng xã hội.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

6

Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn Thạc sỹ QTKD

1.2

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Văn hóa công sở

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, nhiệm vụ của công sở
Khái niệm
Công sở là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nƣớc hoặc tổ chức công ích đƣợc
nhà nƣớc công nhận.
Đặc điểm của công sở hành chính
- Có vị trí pháp lý nhất định
- Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể do nhà nƣớc quy định và
chịu sự kiểm soát của cơ quan có thẩm quyền
- Nằm trong quan hệ theo thứ bậc để đảm bảo sự lãnh đạo tập trung thống nhất
và quan hệ ngang theo chức năng để đảm bảo phối hợp giữa các ngành, lĩnh vực với
địa phƣơng, vùng lãnh thổ.
- Phục vụ lợi ích công cộng, lợi ích nhà nƣớc và nhân dân, không vụ lợi.
- Có các điều kiện và phƣơng tiện cần thiết để thực hiện công vụ.
Nhiệm vụ của công sở hành chính
- Quản lý công vụ theo pháp luật
- Tổ chức nhân sự, phối hợp công việc giữa các bộ phận trong công sở
- Tổ chức công tác thông tin trong công sở và ngoài công sở
- Nâng cao kỹ thuật và nghiệp vụ hành chính, tổ chức công việc nền nếp, có hiệu
lực và hiệu quả.
- Cung cấp điều kiện, phƣơng tiện căn cứ vào đặc điểm lao động của từng loại

công việc đƣợc phân công.
- Bảo vệ chính trị nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự, an toàn trong công sở.
- Tổ chức kế toán thống kê.
- Quản trị hậu cần.

1.2.2

Khái niệm về văn hoá công sở
Văn hóa công sở là toàn bộ những nhân tố vật chất và nhân tố tinh thần đƣợc

công sở chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động, tạo nên bản
sắc riêng của công sở đó.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

7

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

1.2.3

Tầm quan trọng của văn hóa công sở

1.2.3.1

Tác động tích c c của v n h a công sở

1.2.3.1.1

ăn hóa công sở tạo nên sự hác iệt c a công sở

Theo các nhà nghiên cứu kinh tế, sự khác biệt trong văn hoá công sở là sức mạnh
cạnh tranh của công sở đó trong tƣơng lai. Mỗi công sở cần xây dựng cho mình một
nền văn hoá công sở vững mạnh. Nó chính là bản sắc, là phong thái của công sở đó.
Một nền văn hóa sẽ không thể đƣợc biết tới và đƣợc con ngƣời nhớ đến nếu nhƣ nó
không có bản sắc riêng, không có những đặc điểm để phân biệt với những nền văn hóa
khác. Một công sở cũng vậy, nếu muốn tồn tại lâu dài và đi sâu vào nhận thức của
ngƣời dân thì công sở đó phải tạo một ấn tƣợng có thể về sản phẩm, về cách tổ chức,
những khẩu hiệu, phong cách phục vụ của nhân viên… Tất cả những yếu tố đó chính
là những biểu hiện của văn hoá công sở của chính công sở đó. Nó là đặc điểm để phân
biệt các công sở khác nhau và với các tổ chức kinh doanh khác.
1.2.3.1.2 ăn hóa công sở góp phần tạo ra hiệu quả cho công sở
Với sự phát triển kinh tế nhƣ hiện nay, chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ dần đƣợc
đƣa về một chuẩn nhất định. Do vậy, một công sở muốn tồn tại và hoạt động tốt thì
không những họ phải chú trọng đến chất lƣợng hoạt động hành chính mà còn phải chú
ý đến chất lƣợng của phục vụ và dịch vụ đi kèm. Chẳng hạn nhƣ, khi bạn đến làm việc
với một cơ quan nhà nƣớc nhƣng phong cách phục vụ lại rất tồi, nhân viên luộm
thuộm, mất vệ sinh, lạnh lùng, cáu gắt thì bạn sẽ không cảm thấy hài lòng. Vì vậy văn
hoá công sở rất quan trọng trong việc tạo niềm tin của ngƣời dân với cơ quan Nhà
nƣớc. Có đƣợc sự ủng hộ của ngƣời dân thì công sở càng vững vàng tồn tại trong nền
kinh tế và thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ nhà nƣớc giao phó.
1.2.3.1.3 ăn hóa công sở giúp c ng cố lòng trung thành và sự tận tâm c a nhân viên
Xét hệ thống nhu cầu của con ngƣời theo A. Maslow là một hình tam giác gồm

năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh,
nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc kính trọng và nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ. Ngày
nay, ngƣời lao động không chỉ lao động vì tiền mà họ còn quan tâm đến những yếu tố
về văn hóa và môi trƣờng làm việc. Một mức lƣơng cao trong một môi trƣờng làm
việc không tốt, hành vi kinh doanh không hợp pháp thì sẽ không giữ chân ngƣời tài lâu

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

8

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

dài đƣợc, làm việc trong môi trƣờng văn hoá công sở lành mạnh các thành viên cảm
nhận đƣợc vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục
tiêu chung.
1.2.3.1.4 ăn hóa công sở h ch lệ quy tr nh đ i m i và sáng ch
Tại những công sở mà văn hóa công sở đƣợc phát huy mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự
lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên đƣợc khuyến khích để tách
biệt ra và đƣa ra sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này góp
phần phát huy tính năng động sáng tạo của nhân viên, là cơ sở cho quá trình nghiên
cứu và phát triển. Mặt khác những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo
động lực gắn bó họ với nơi làm việc lâu dài và tích cực hơn.
1.2.3.2

Tác động tiêu c c của v n hoá công sở

Một công sở có một nền văn hoá công sở tiêu cực là công sở có cơ chế quản lý
cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, hệ thống tổ chức quan liêu, điều kiện làm
việc không tốt, không tuân thủ pháp luật gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân
viên, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo. Đó có thể là một công sở
không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ
công việc, mà là tập hợp của hàng chục, trăm ngƣời xa lạ, không có mối quan hệ nào
với nhau, chỉ tạm dừng chân tại nơi làm việc. Ngƣời quản lý chỉ phối hợp các cố gắng
của họ và dù thế nào đi nữa vẫn sẽ sản xuất đƣợc thứ gì đó nhƣng niềm tin của ngƣời
lao động vào công sở, vào tƣơng lai của công sở hoàn toàn không có. Điều này sẽ ảnh
hƣởng rất lớn tới nhân sự - nhân tố quan trọng nhất trong một công sở. Nó làm cho
ngƣời lao động lo sợ về tƣơng lai của mình, về những đảm bảo cho cuộc sống của
chính họ… Khi đó ngƣời lao động sẽ không thể làm việc tốt, không cống hiến hết
mình cho công việc, công sở sẽ khó có thể phát triển vững mạnh đƣợc.
1.2.4

Nội dung của văn hoá công sở

1.2.4.1 Các nhân tố vật chất
Các nhân tố vật chất là tất cả những dấu hiệu hữu hình mà một ngƣời có thể
nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một công sở nhƣ:
-

Kiến trúc; cách bài trí, cơ sở vật chất.

-

Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của công sở.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

9

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

-

Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của công sở.

-

Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

-

Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của công sở.

-

Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng

xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong công sở.
-

Những câu chuyện và những huyền thoại về công sở.

-

Hình thức mẫu mã của sản phẩm dịch vụ công.

-

Biểu hiện thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong công sở.
Đây là các nhân tố có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên. Điểm quan

trọng của các nhân tố này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhƣng lại rất khó giải
mã đƣợc ý nghĩa của nó. Ví dụ khi nghe một bài hát truyền thống, nhìn vào thiết kế
trụ sở hoặc biểu tƣợng của tổ chức, ngƣời bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa
của chúng nhƣ những ngƣời bên trong tổ chức. Các nhân tố này chỉ là biểu hiện bên
ngoài của hệ thống văn hóa công sở. Tuy nhiên, chúng dễ thay đổi và ít khi thể hiện
đƣợc những giá trị thực sự trong văn hóa của công sở. Một thực tế là rất nhiều ngƣời
nhầm lẫn khi đánh giá hoặc thậm chí lựa chọn các dấu hiệu hữu hình này là định
hƣớng xây dựng văn hóa công sở.
1.2.4.2

Các nhân tố tinh thần

Các nhân tố tinh thần đƣợc biểu hiện qua:
-

Sứ mệnh, mục tiêu mà tổ chức vƣơn tới.

-

Triết l‎ý kinh doanh, thái độ đối xử với khách hàng.

-

Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong công sở.

-

Sự quan tâm, đối xử với ngƣời lao động trong công sở

-

Vai trò, phẩm chất của ngƣời lãnh đạo.

-

Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của công sở cùng các quan điểm về

nghĩa vụ và trách nhiệm.
-

Phản ứng đối với các hành vi đi ngƣợc lại mục đích chung nhất của công sở.
Ban đầu các nhân tố này đơn giản chỉ là những ý tƣởng, những cách giải quyết

vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay điều hành của một số ngƣời có ảnh
hƣởng đến nhóm hay đến toàn bộ công sở trong việc lựa chọn cách giải quyết vấn đề,
chủ yếu là của những ngƣời sáng lập và lãnh đạo. Trải qua một quá trình biến đổi,

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

10

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

chúng dẫn đƣợc các thành viên trong công sở chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều
lần trong các tình huống tƣơng tự. Chỉ có những nhân tố phù hợp với nhóm khác nhau
trong công sở, đồng thời phải đƣợc kiểm chứng và chứng tỏ hiệu quả trong quá trình
giải quyết các vấn đề của công sở mới trở thành các nhân tố tinh thần, chúng sẽ trở
thành những chỉ dẫn và phƣơng pháp hành động của các thành viên trong công sở. Các
giá trị này mang tính ổn định tƣơng đối.
Những quan niệm chung là một nhân tố tinh thần quan trọng, nó bao gồm niềm
tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên đƣợc công nhận trong
công sở đƣợc hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l‎ý
của hầu hết các thành viên trong công sở và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến, đƣợc
công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng chung. Một khi trong công sở đã hình
thành đƣợc quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo
đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại.
Giữa các nhân tố vật chất và nhân tố tinh thần có mối quan hệ tƣơng tác chặt chẽ
với nhau. Các nhà quản trị của các công sở khác nhau sẽ cố gắng một cách công phu
để nuôi dƣỡng và phát triển các nhân tố vật chất và nhân tố tinh thần phù hợp nhất với
chiến lƣợc và cơ cấu của họ để xác lập một nét văn hoá công sở riêng.

1.2.5

Các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hóa công sở

1.2.5.1 Các nhân tố môi trư ng ên ngoài
Nhƣ chúng ta đã biết, để có thể xây dựng đƣợc nền văn hoá công sở phải trải qua
một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Trong những yếu tố ảnh
hƣởng đó phải kể đến yếu tố chính là: toàn cầu hóa và xu thế hội nhập, văn hóa quốc
gia, khách hàng....
1.2.5.1.1 Y u tố toàn cầu hóa và xu th hội nhập
Kinh doanh quốc tế đã tồn tại trong nhiều năm. Có thể nói toàn cầu hóa là xu
hƣớng không thể cƣỡng lại đối với tất cả các quốc gia cũng nhƣ các tổ chức của quốc
gia đó. Chủ động để hội nhập là một thái độ tích cực, khôn ngoan, chủ động hội nhập
là khẳng định đƣờng hƣớng có chiến lƣợc, có chiến thuật, có kế hoạch cho từng bƣớc
đi. Nắm bắt đƣợc xu thế thời đại Nhà nƣớc Việt Nam đã sớm mở cửa để chủ động hội
nhập quốc tế, việc làm này sẽ khai thác đƣợc nhiều nhất những thuận lợi, những cơ hội

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

11

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

để các công sở và các loại hình tổ chức khác có nhiều lợi ích nhất, hạn chế đƣợc đến
mức thấp nhất những thách thức, những tiêu cực nảy sinh
Một số giá trị học hỏi đƣợc trong quá trình toàn cầu hóa và xu thế hội nhập mà
chúng ta có thể kể ra ở đây nhƣ:
Quản trị đa văn hoá, liên quan đến việc nghiên cứu hành vi của cá nhân trong các
tổ chức trên toàn thế giới, từ đó có hành vi nỗ lực để hiểu và cải thiện sự tƣơng tác
hành vi của các đồng nghiệp, khách hàng và các đối tác liên minh từ các quốc gia và
nền văn hoá khác nhau.
Kỹ năng chiến lƣợc toàn cầu, những giá trị học hỏi đƣợc từ những tổ chức khác,
những giá trị văn hóa đƣợc tiếp nhận trong quá trình giao lƣu với nền văn hóa khác,
giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại, xu hƣớng hoặc trào lƣu xã hội…
Chúng ta khó có thể thống kê hết các hình thức của các giá trị này. Những nhà lãnh
đạo khôn ngoan là những ngƣời biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt
đƣợc hiệu quả quản trị cao, tạo nên môi trƣờng văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động
của tổ chức
1.2.5.1.2 Y u tố văn hóa quốc gia
Một nền văn hoá quốc gia là hệ thống các giá trị, thái độ, niềm tin và chuẩn mực
mà đại đa số ngƣời dân của một nƣớc cùng đồng tình. Những điều này đƣợc hàm chứa
trong luật pháp và quy định của xã hội, cũng nhƣ trong các chuẩn ứng xử đƣợc chấp
nhận chung của hệ thống xã hội quốc gia. Ngƣời dân trong xã hội học đƣợc những
điều cần lƣu ý và những gì không cần, học cách ứng xử với ngƣời khác, và làm thế nào
để sống có trách nhiệm, đối diện thành công cũng nhƣ thất bại.
Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu ngƣời Hà Lan, đã nghiên cứu những đặc
điểm giống và khác nhau giữa các nền văn hoá ở mỗi quốc gia. Các dữ liệu thăm dò
ban đầu của Hofstede đã đƣa đến kết quả có bốn phƣơng diện văn hoá đƣợc xác định
trong việc giải thích cho những giống nhau và khác nhau giữa các nền văn hoá đó là:
Tâm lý né tránh sự không chắc chắn, tính cá nhân và tính tập thể; khoảng cách quyền
lực; chiều hƣớng nam quyền - nữ quyền.
- Tính cá nhân và tính tập thể
Khuynh hƣớng này đề cập đến các quy tắc và gía trị của một nền văn hoá chú

trọng thoả mãn nhu cầu cá nhân hoặc nhu cầu tập thể.
Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

12

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Chủ nghĩa các nhân chú trọng theo đuổi mục tiêu, nhu cầu và sự thành công của
cá nhân. Ngƣời ta cho rằng nếu mỗi cá nhân đầu chăm lo đến nhu cầu của chính họ thì
toàn bộ xã hội sẽ đƣợc lợi. Triết lý về chủ nghĩa cá nhân là: Tôi quan trong hơn chúng
ta, thành công là thành tựu của mỗi cá nhân. Con ngƣời sẽ tạo ra năng suất cao hơn khi
làm việc một mình.
Trái lại xu hƣớng tập thể nhấn mạnh sự thịnh vƣợng và thoả mãn theo nhóm. Một
cá nhân trong nền văn hoá tập thể sẵn lòng hi sinh bản thân cho sự phát triển , thành
tựu và sự thoả mãn của nhóm. Triết lý về tinh thần tập thể là: Chúng ta quan trọng hơn
tôi, Mọi thành viên trong xã hội nên thuộc nhóm nhằm đảm bảo sự tồn tại cho các
thành viên trong nhóm và đổi lấy sự trung thànhvà sự hi sinh đặc biệt của cá nhân đó.
Thái độ và hành vi của con ngƣời nằm đâu đó giữa hai cực của chủ nghĩa cá nhân
và chủ nghĩa tập thể. Những ngƣời theo khuynh hƣớng cá nhân thƣờng cống hiến cho
sự phát triển của bản thân họ, chất lƣợng cuộc sống và phần thƣởng. Trong những nền
văn hoá tập thể, nhóm và thành tựu của nhóm đƣợc ƣu tiên hơn bất kỳ thứ gì khác và
có một quan điểm mạnh mẽ về sự cam kết của nhóm.
Nƣớc Việt Nam có một đảng lãnh đạo duy nhất là Đảng cộng sản Việt Nam đảng của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, hoạt động trên nguyên tắc đặt lợi ích tập

thể lên trên lợi ích cá nhân. Tại các đơn vị công sở đều có tổ chức Đảng hoạt động để
dẫn dắt công sở hoạt động theo đúng nhiệm vụ phân công phù hợp với chủ chƣơng
đƣờng lối chung của Đảng.
- Khoảng cách quyền lực
Điều này liên quan đến mức độ các thành viên trong xã hội chấp nhận sự khác
biệt về quyền lực và địa vị giữa chính họ. Ở những nền văn hoá chỉ cho phép một mức
khác biệt nhỏ trong khoảng cách về quyền lực, các quy tắc và giá trị cho rằng sự khác
biệt về quyền lực nên đƣợc hạn chế đến mức tối thiểu. Những nền văn hoá nhƣ vậy ƣa
chuộng nền quản trị có sự tham gia của ngƣời lao động trong việc ra quyết định. Cá
nhân ở nền văn hoá đó tin rằng:
+ Cấp trên nên sẵn sàng tiếp cận với cấp dƣới
+ Sử dụng quyền lực không hẳn là tốt hay xấu, dù cho quyền lực đó tốt hay xấu
đều phụ thuộc vào mục đích và kết quả cuối cùng của việc sử dụng nó.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

13

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Trái lại ở những nền văn hoá có mức độ lớn về khoảng cách quyền lực, quy tắc
và giá trị đƣợc căn cứ trên tính vƣợt trội của sự phân phối theo cấp. Con ngƣời ở
những nền văn hoá này sử dụng chức quyền và quyền lực để phối hợp công việc và

hành vi cá nhân. Cá nhân ở những nền văn hoá có khoảng cách về quyền lực lớn tin
rằng:
+ Ngƣời nắm giữ quyền lực đƣợc hƣởng những đặc quyền, đặc lợi.
+ Cấp trên và cấp dƣới cần xem xét lẫn nhau để phân loại cấp bậc khác nhau.
Phong cách quản lý độc đoán thƣờng tồn tại trong nền văn hoá có khoảng cách
về quyền lực ở mức cao hơn là tồn tại ở nền văn hoá có khoảng cách về quyền lực
thấp. Sự phân quyền, sự tham gia và sự liên quan của ngƣời lao động thƣờng tồn tại
trong nền văn hoá có khoảng cách về quyền lực thấp hơn là tồn tại ở những nền văn
hoá có khoảng cách quyền lực cao.
Việt Nam là đất nƣớc có mức độ phân cấp quyền lực khá cao. Sự phân cấp này
thể hiện rất rõ qua: cơ cấu tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam; mức độ phụ
thuộc rất cao trong mối quan hệ. Sự khác biệt lớn nhất về mặt tổ chức giữa các doanh
nghiệp nhà nƣớc với doanh nghiệp tƣ nhân là cơ cấu tổ chức hai cấp lãnh đạo, một cấp
thuộc về chính quyền, một thuộc về Đảng Cộng Sản Việt Nam. Ở hầu hết các đơn vị
nhà nƣớc thì giám đốc và bí thƣ Đảng ủy là hai ngƣời khác nhau nhƣng có vai trò
quan trọng nhƣ nhau. Còn trong các doanh nghiệp tƣ nhân, vai trò của Đảng bộ hạn
chế hơn nhiều. Giám đốc, thƣờng là ngƣời có cổ phần lớn nhất trong công ty, nắm vai
trò chủ đạo trong mọi hoạt động cuả doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù là doanh nghiệp nhà
nƣớc hay doanh nghiệp tƣ nhân thì đều chịu sự chỉ đạo của một cơ quan chủ quản cấp
trên nhƣ Bộ hay UBND Thành phố.
-Tính nam quyền và tính nữ quyền
Hofstede đã sử dụng thuật ngữ nam tính để chỉ rõ mức độ mà một nền văn hoá
coi trọng tính quyết đoán, tính thống trị và không phụ thuộc. Con ngƣời ở những nền
văn hoá theo khuynh hƣớng nam giới cao thƣờng tin rằng.:
+ Vai trò của giới tính trong xã hội cần đƣợc phân biệt rõ ràng, nam giới đóng
vai trò lãnh đạo và phụ nữ phục tùng.
+ Tham vọng và tính quyết đoàn tạo ra động lực ẩn chứa đằng sau hành vi.
Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

14

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Nữ tính mô tả khuynh hƣớng của nền văn hoá thiên về những giá trị nhƣ phụ
thuộc lẫn nhau, lòng trắc ẩnvà sự cởi mở về tình cảm. Con ngƣời ở nền văn hoá thiên
về nữ tính có những niềm tin nhƣ sau:
+ Vai trò của giới tính trong xã hội cần thay đổi và linh hoạt, sự công bằng về
giới đƣợc mong đợi.
+ Chất lƣợng cuộc sống quan trong hơn việc thanh tích của cá nhân và thành tựu
hữu hình.
Công việc ở các nền văn hoá có thể đƣợc phân chia dựa trên cơ sở về khuynh
hƣớng nam - nữ. Ở nền văn hoá theo khuynh hƣớng nam giới, nam giới nắm giữ
những công việc có tính chất quyền lực, uy quyền và trách nhiệm. Ở nền văn hoá theo
khuynh hƣớng nữ giới, vai trò của dạy học, chăm sóc bệnh nhân và giúp đỡ những
ngƣời lém may mắn đƣợc đánh giá cao. Cũng cần có những quy tắc đảm bảo công
bằng hơn về giới tính, không chỉ riêng nam hoặc riêng nữ có thể trở thành những nhà
lãnh đạo hoặc những nhà quản lý tốt hơn giới kia. Năng lực và kỹ năng của cá nhân,
chứ không phải là giới tính, chính là trọng tâm để đạt đƣợc sự thừa nhận và coi trọng
trong những đất nƣớc có nền văn hoá thiên về giới nữ.
So với nhiều quốc gia châu Á khác, ý thức về sự bình đẳng nam nữ trong doanh
nghiệp Việt Nam đạt ở mức rất cao. Theo điều tra của trung tâm Pháp - Việt đầu năm
2004, có tới 92% số ngƣời đƣợc hỏi nói rằng một ngƣời đàn ông và một ngƣời phụ nữ
có cùng chức vụ, làm cùng một công việc phải nhận đƣợc cùng một mức lƣơng. Nhà

nƣớc Việt Nam đã và đang phát động nhiều phong trào nâng cao vị trí xã hội của phụ
nữ, tiến tới một xã hội bình đẳng về giới.
- Tính tránh sự không chắc chắn
Khía cạnh này liên quan đến mức độ con ngƣời cảm thấy thoải mái hay không
với các tình huống mơ hồ và sự bất khả dự đoán các sự kiện tƣơng lai một cách chính
xác. Những ngƣời có mức độ né tránh sự không chắc chắn thấp thƣờng cảm thấy thoải
mái ngay cả khi họ không chắc chắn về những sự kiện tƣơng lai. Thái độ của họ đƣợc
phản ánh thông qua những tình huống nhƣ:

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

15

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

+ Cuộc sống vốn không chắc chẵn và cách dễ nhất để đối phó với nó là bạn cứ
sống ngày qua ngày.
+ Có càng ít các quy luật càng tốt, và những quy luật không thể giữ đƣợc cần
phải thay đổi hoặc huỷ bỏ.
Ngƣợc lại, đối với những ngƣời có mức độ né tránh sự không chắc chắn cao
thƣờng cảm thấy không thoải mái khi họ không chắc chắn về những điều tƣơng lai.
Thái độ của họ đƣợc phản ánh qua những tình huống nhƣ:
+ Những điều không chắc chắn vốn đã có trong cuộc sống đang gây đe doạ và

phải đấu tranh liên tục.
+ Có một cuộc sống an toàn và bền vững là điều cực kỳ quan trọng.
Ở những nền văn hoá có mức độ né tránh sự không chắc chắn cao, hành vi con
ngƣời thƣờng đƣợc thúc đẩy đến một mức độ nào đó do dự sợ hãi những điều chƣa rõ.
Con ngƣời ở những nền văn hoá này cố gắng giảm hoặc né tránh sự không chắc chắn
bằng cách xây dựng các quy luật, chính sách và quy trình.
Ở Việt Nam, từ xa xƣa lối sống trọng tình, trọng nghĩa đã ăn sâu vào bản chất
của mỗi con ngƣời và nó cũng ảnh hƣởng đến cách thức làm việc của cá nhân và tổ
chức. Ngƣời lao động Việt Nam thích những công việc có tính ổn định, không phải đi
công tác nhiều; các tổ chức không thích những phi vụ nhiều rủi ro, dù có khả năng
đem lại nhiều lợi nhuận và xu hƣớng tránh mọi xung đột trong quan hệ. Do vậy, việc
xây dựng các quy luật, chính sách và quy trình áp dụng cho cá nhân, tổ chức, Nhà
Nƣớc rất phổ biến.
1.2.5.2

Các nhân tố môi trƣờng bên trong

1.2.5.2.1 Nhân tố người lãnh đạo
Lãnh đạo đƣợc hiểu là ngƣời đứng đầu trong công sở, là ngƣời đƣa ra những
quyết định trong việc hƣớng tổ chức theo một đƣờng lối, phƣơng hƣớng nhất định.
Chính vì vậy không thể phủ nhận văn hoá lãnh đạo có ý nghĩa quyết định đối với sự
tồn tại và phát triển của văn hoá công sở.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

16

Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Phong cách của ngƣời lãnh đạo sẽ ảnh hƣởng rất nhiều tới hƣớng đi của một
công sở. Mỗi ngƣời lãnh đạo khác nhau sẽ tạo cho công sở một phong cách riêng và
cũng từ đó hình thành nên nét văn hóa riêng. Một số loại phong cách lãnh đạo đƣợc
thể hiện:
- Phong cách lãnh đạo dựa trên việc sử dụng quyền lực:
+ Nhà lãnh đạo dân chủ: khuyến khích sự tham gia của cấp dƣới, tham khảo ý
kiến cấp dƣới.
+ Nhà lãnh đạo "độc tài rộng lƣợng": Lắng nghe cấp dƣới một cách thận trọng, ra
quyết định theo ý kiến của mình.
+ Nhà lãnh đạo chuyên quyền: Ra lệnh và chờ đợi phục tùng, tính cách quyết
đoàn và áp đặt thƣởng phạt.
- Phong cách lãnh đạo dựa trên mức độ tham gia của cấp dƣới:
+ Quyết đoán - áp chế: bao gồm tính chuyên quyền, sử dụng hình phạt, ít tin
tƣởng cấp dƣới.
+ Quyết đoán - nhân từ: bao gồm tính giao quyền có sự kiểm soát, sử dụng hình
thức thƣởng phạt, tiếp thu ý kiến phản hồi.
+ Tham vấn: bao gồm sự tham gia của cấp dƣới, các hình thức phần thƣởng,
thông tin 2 chiều, tham khảo ý kiến cấp dƣới.
- Lãnh đạo theo nhóm: bao gồm việc quản lý theo mục tiêu, các hình thức phần
thƣởng, thông tin rộng rãi.
Đối với bất kỳ công sở nào sự tồn tại có thể sẽ dài hơn so với sự lãnh đạo của
một ngƣời lãnh đạo, do vậy tổ chức luôn có thể đối mặt với sự thay đổi về ngƣời lãnh
đạo. Khi đó công sở sẽ phải đối mặt với một trong hai tình huống sau:
- Tổ chức sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh mẽ về cơ

cấu nhân sự, tổ chức các phòng ban, phƣơng hƣớng phát triển cũng những mục tiêu
mới… Những thay đổi này tất yếu sẽ ảnh hƣởng đến nền văn hoá công sở của công sở.
- Công sở vẫn giữ nguyên đƣờng lối chiến lƣợc cũ, không có những thay đổi
đáng kể trong cơ cấu nhân sự, đƣờng hƣớng, môi trƣờng làm việc… Tuy nhiên công
sở sẽ vẫn có những thay đổi dẫn đến sự thay đổi của văn hoá công sở vì các nhà lãnh
đạo khác nhau có những cách làm việc không giống nhau.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

17

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Ngày nay nhà quản lý khôn ngoan không cứng nhắc trong phong cách lãnh đạo
mà sử dụng phong cách nào tuỳ thuộc vào hoàn cảnh điều kiện và nhà quản lý hƣớng
mạnh mẽ vào cấp dƣới thƣờng thu đƣợc nhiều thành công hơn do cấp dƣới đƣợc tham
gia vào cả việc thiết lập và thực hiện mục tiêu
1.2.5.2.2

Nhân tố các thành viên trong công sở

Các cá nhận là thành viên trong công sở nhƣng họ cũng là những cá thể độc nhất,
riêng biệt và có sự khác biệt cá nhân về khả năng kỹ năng, nền tảng gia đình, nhân

cách, nhận thức, thái độ, giá trị, sự quy kết, năng học tập, tuổi, xuất thân, giới tính,
kinh nghiệm.... Dƣới tác động của môi trƣờng công việc nhƣ mô hình nghề nghiệp,
cấu trúc công sở, chính sách và quy định, sự lãnh đạo, hình thức thƣởng phạt, nguồn
lực và phi công việc nhƣ gia đình, kinh kế, tiêu khiển và sở thích....... mỗi cá nhân sẽ
có những hành vi tƣ duy, giải quyết vấn đề tích cực hoặc tiêu cực thể hiện sự hài lòng
của cá nhân ảnh hƣởng đến văn hoá công sở cũng nhƣ kết quả hoạt động của công sở.
Sự tự quản của các cá nhân trong công sở ( trách nhiệm, tính độc lập, cách ứng
xử, phong cách làm việc...). Đó là hành vi của cá nhân trong công sở, nhà quản lý có
thể dựa trên đặc điểm này để phân công, giao việc rõ ràng cho từng thành viên và tạo
điều kiện để họ phát huy tính độc lập, sáng tạo trong công việc, đồng thời có sự theo
dõi, giúp đỡ để các thành viên có phong cách, cách ứng xử phù hợp trong làm việc,
góp phần hình thành nên bản sắc văn hoá riêng của công sở. Sự bố trí công việc không
phù hợp có thể dẫn đến những hậu quả xấu nhƣ: nhân viên không phát huy sáng kiến,
làm cốt cho xong việc, hay suy bì về quyền lợi của nhau... Sự hài lòng hay không của
cá nhân trong công sở cũng ảnh hƣởng tới kết quả của tập thể.
1.2.5.2.3

Nhân tố các cơ ch hoạt động.

Thƣờng hầu hết các công sở đều xây dựng cơ chế hoạt động dƣới dạng văn bản,
đó là nội quy cơ quan, quy chế làm việc, quy chế khen thƣởng, điều lệ ...... Đây là
những nguyên tắc hoạt động chung cho các thành viên trong công sở, nó hƣớng cách
thức ứng xử và giải quyết công việc của các thành viên theo một phƣơng hƣớng, mục
tiêu hoạt động chung của công sở. Một cơ chế làm việc tốt nhƣ một cuốn cẩm nang tốt
sẽ giúp tổ chức vận hành xuôn sẻ trong quá trình hoạt động, một cơ chế làm việc còn

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

18

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

nhiều hạn chế, khiếm khuyết sẽ làm quy trình hoạt động của tổ chức gặp nhiều trở
ngại, không thông suốt. Hoàn thiện cơ chế làm việc của công sở một cách chặt chẽ và
hợp lý là điều mà mọi công sở luôn hƣớng tới và tạo nên điểm mạnh văn hoá của công
sở.
1.2.6 Văn bản quy định về thực hiện văn hóa công sở
Quyết định số 129/2007/QĐ -TTg ngày 2/8/2007 Về việc ban hành quy chế văn
hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
.........
Điều 2. Nguyên tắc thực hiện văn hóa công sở
Việc thực hiện văn hóa công sở tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
1. Phù hợp với truyền thống, bản sắc văn hoá dân tộc và điều kiện kinh tế – xã hội;
2. Phù hợp với định hƣớng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên
nghiệp, hiện đại;
3. Phù hợp với các quy định của pháp luật và mục đích, yêu cầu cải cách hành chính,
chủ trƣơng hiện đại hóa nền hành chính nhà nƣớc.
Điều 3. Mục đ ch
Việc thực hiện văn hóa công sở nhằm các mục đích sau đây:
1. Bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà
nƣớc;
2. Xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của cán bộ, công chức, viên chức trong
hoạt động công vụ, hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.
Điều 4. Các hành vi ị cấm
1. Hút thuốc lá trong phòng làm việc;
2. Sử dụng đồ uống có cồn tại công sở, trừ trƣờng hợp đƣợc sự đồng ý của lãnh đạo cơ
quan vào các dịp liên hoan, lễ tết, tiếp khách ngoại giao;
3. Quảng cáo thƣơng mại tại công sở.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

19

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Chương II : Trang phục, giao tiếp, ứng xử của cán ộ công chức, viên chức
Mục 1: Trang phục c a cán ộ công chức, viên chức
Điều 5. Trang phục
1. Khi thực hiện nhiệm vụ, cán bộ, công chức, viên chức phải ăn mặc gọn gàng, lịch
sự.
2. Cán bộ, công chức, viên chức có trang phục riêng thì thực hiện theo quy định của
pháp luật.
Điều 6. Lễ phục
Lễ phục của cán bộ, công chức, viên chức là trang phục chính thức đƣợc sử dụng trong
những buổi lễ, cuộc họp trọng thể, các cuộc tiếp khách nƣớc ngoài.

1. Lễ phục của nam cán bộ, công chức, viên chức: bộ comple, áo sơ mi, cravat.
2. Lễ phục của nữ cán bộ, công chức, viên chức: áo dài truyền thống, bộ comple nữ.
3. Đối với cán bộ, công chức, viên chức là ngƣời dân tộc thiểu số, trang phục ngày hội
dân tộc cũng coi là lễ phục.
Điều 7. Thẻ cán ộ, công chức, viên chức
1. Cán bộ, công chức, viên chức phải đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ.
2. Thẻ cán bộ, công chức, viên chức phải có tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số
hiệu của cán bộ, công chức, viên chức.
3. Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thống nhất mẫu thẻ và cách đeo thẻ đối với cán bộ, công
chức, viên chức.
Mục 2: Giao ti p và ứng xử c a cán ộ, công chức, viên chức
Điều 8. Giao ti p và ứng xử
Cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ phải thực hiện các quy định về
những việc phải làm và những việc không đƣợc làm theo quy định của pháp luật.
Trong giao tiếp và ứng xử, cán bộ, công chức, viên chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng. Ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc; không nói tục, nói tiếng lóng, quát
nạt.

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

20

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Điều 9. Giao ti p và ứng xử v i nhân dân
Trong giao tiếp và ứng xử với nhân dân, cán bộ, công chức, viên chức phải nhã nhặn,
lắng nghe ý kiến, giải thích, hƣớng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến
giảiqquyếtqcôngqviệc.
Cán bộ, công chức, viên chức không đƣợc có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó
khăn, phiền hà khi thực hiện nhiệm vụ.
Điều 10. Giao ti p và ứng xử v i đồng nghiệp
Trong giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp, cán bộ, công chức, viên chức phải có thái
độ trung thực, thân thiện, hợp tác.
Điều 11. Giao ti p qua điện thoại
Khi giao tiếp qua điện thoại, cán bộ, công chức, viên chức phải xƣng tên, cơ quan, đơn
vị nơi công tác; trao đổi ngắn gọn, tập trung vào nội dung công việc; không ngắt điện
thoại đột ngột.
Chương III: Bài trí công sở
Mục 1: Quốc huy, Quốc kỳ
Điều 12. Treo Quốc huy
Quốc huy đƣợc treo trang trọng tại phía trên cổng chính hoặc toà nhà chính. Kích cỡ
Quốc huy phải phù hợp với không gian treo. Không treo Quốc huy quá cũ hoặc bị hƣ
hỏng.
Điều 13. Treo Quốc ỳ
1. Quốc kỳ đƣợc treo nơi trang trọng trƣớc công sở hoặc toà nhà chính. Quốc kỳ phải
đúng tiêu chuẩn về kích thƣớc, màu sắc đã đƣợc Hiến pháp quy định.
2. Việc treo Quốc kỳ trong các buổi lễ, đón tiếp khách nƣớc ngoài và lễ tang tuân theo
quy định về nghi lễ nhà nƣớc và đón tiếp khách nƣớc ngoài, tổ chức lễ tang.
Mục 2: Bài trí khuôn viên công sở
Điều 14 . Biển tên cơ quan

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:

2011- 2013

21

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

1. Cơ quan phải có biển tên đƣợc đặt tại cổng chính, trên đó ghi rõ tên gọi đầy đủ bằng
tiếng Việt và địa chỉ của cơ quan.
2. Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thống nhất cách thể hiện biển tên cơ quan.
Điều 15. Phòng làm việc
Phòng làm việc phải có biển tên ghi rõ tên đơn vị, họ và tên, chức danh cán bộ, công
chức, viên chức.
Việc sắp xếp, bài trí phòng làm việc phải bảo đảm gọn gàng, ngăn nắp, khoa học, hợp
lý.
Không lập bàn thờ, thắp hƣơng, không đun, nấu trong phòng làm việc.
Điều 16. Khu vực để phương tiện giao thông
Cơ quan có trách nhiệm bố trí khu vực để phƣơng tiện giao thông của cán bộ, công
chức, viên chức và của ngƣời đến giao dịch, làm việc. Không thu phí gửi phƣơng tiện
giao thông của ngƣời đến giao dịch, làm việc.
...................
(Tr ch Quy t định số 129/2007/QĐ -TTg ngày 2/8/2007 ề việc an hành quy ch văn
hoá công sở tại các cơ quan hành ch nh nhà nư c)
Thông tƣ số 01/2012/TT-BVHTTDL ngày 18/1/2012 về việc quy định chi tiết
tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục xét và công nhận "cơ quan đạt chuẩn văn hoá" "đơn vị đạt
chuẩn văn hoá" "doanh nghiệp đạt chuẩn văn hoá" :

......
Chương II: Tiêu chuẩn xét và công nhận “ cơ quan, đơn vị , doanh nghiệp
đạt chuẩn v n hoá”
Điều 4. Tiêu chuẩn công nhận “Cơ quan đạt chuẩn văn hóa”, “Đơn vị đạt
chuẩn văn hóa”
1. Hoàn thành tốt nhiệm vụ:
a) Có phong trào thi đua thƣờng xuyên, thiết thực, hiệu quả; góp phần hoàn
thành xuất sắc kế hoạch công tác hàng năm;

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

22

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

b) 70% trở lên cán bộ, công chức, viên chức thƣờng xuyên tự học hoặc theo học
các lớp đào tạo, bồi dƣỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Thực hiện tốt nghĩa vụ và đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức theo quy
định của pháp luật;
d) Nâng cao chất lƣợng các hoạt động dịch vụ công phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ đƣợc giao;
đ) Có sáng kiến, cải tiến quản lý; kinh nghiệm đƣợc áp dụng vào thực tiễn.
2. Thực hiện n p sống văn minh, môi trường văn hóa công sở:

a) 80% trở lên cán bộ, công chức, viên chức không vi phạm các quy định về
thực hiện nếp sống văn minh, thực hành tiết kiệm trong việc cƣới, việc tang và lễ hội;
b) Không mắc các tệ nạn xã hội; không sử dụng, tàng trữ, lƣu hành văn hóa
phẩm độc hại; không tuyên truyền và thực hiện các hành vi mê tín dị đoan;
c) Sinh hoạt cơ quan, đơn vị nề nếp; thực hiện tốt nội quy, quy chế làm việc;
quy chế dân chủ ở cơ sở; nội bộ đoàn kết, giúp nhau cùng tiến bộ;
d) Không hút thuốc lá trong phòng làm việc; không uống rƣợu, bia trong ngày
làm việc; trang phục gọn gàng, lịch sự; cơ quan xanh, sạch, đẹp, an toàn; bài trí khuôn
viên công sở theo đúng quy định.
3. Gương mẫu chấp hành đường lối, ch trương c a Đảng, ch nh sách, pháp
luật c a Nhà nư c:
a) 100% cán bộ, công chức nắm vững, chấp hành nghiêm đƣờng lối, chủ
trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và các quy định của địa
phƣơng;
b) Không có ngƣời vi phạm pháp luật phải xử lý từ hình thức cảnh cáo trở
lên; cơ quan an toàn, an ninh trật tự; không có khiếu kiện vƣợt cấp, trái pháp luật;
c) Thực hiện tốt cải cách hành chính; quản lý và sử dụng có hiệu quả ngân sách
Nhà nƣớc và các nguồn kinh phí đƣợc giao; không để xảy ra lãng phí, tham nhũng; tích
cực đấu tranh phòng, chống tham nhũng.
..................................
(Tr ch Thông tư số 01/2012/TT-B HTTDL ngày 18/1/2012 về việc quy định chi
ti t tiêu chuẩn, tr nh tự, th tục xét và công nhận "cơ quan đạt chuẩn văn hoá" "đơn vị
đạt chuẩn văn hoá" "doanh nghiệp đạt chuẩn văn hoá")
Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

23

Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn Thạc sỹ QTKD

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội

1.3 Giới thiệu về Bảo hiểm xã hội
1.3.1 Nội dung, cơ cấu tổ chức và chức năng của Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn của Đảng và Nhà nƣớc góp phần bảo đảm ổn định
đời sống cho ngƣời lao động ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây
dựng đất nƣớc, bảo vệ tổ quốc
Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế đƣợc bù đắp một phần thu nhập cho ngƣời lao
động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp
của các bên tham gia BHXH, có sự bảo hộ của Nhà nƣớc theo pháp luật, nhằm bảo đảm an
toàn đời sống cho ngƣời lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội.
Chính sách BHXH là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế và xã hội của
Nhà nƣớc, là những chủ trƣơng, quan điểm, nguyên tắc BHXH để giải quyết các vấn đề xã
hội liên quan đến một tầng lớp đông đảo ngƣời lao động và các vấn đề kích thích phát triển
kinh tế của từng thời kỳ. Trong mỗi giai đoạn phát triển khinh tế khác nhau, chính sách
BHXH đƣợc Nhà nƣớc đề ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế,
xã hội từng giai đoạn.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam đƣợc tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập trung thống
nhất từ trung ƣơng đến địa phƣơng, gồm có :
Ở Trung ƣơng là Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng là Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố trực
thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh là Bảo hiểm xã hội huyện, quận, thị xã,
thành phố trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh.
ị tr và chức năng Bảo hiểm xã hội iệt Nam

Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng thực hiện chính
sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định
của pháp luật.
ị tr và chức năng Bảo hiểm xã hội Tỉnh
Bảo hiểm xã hội tỉnh là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam đặt tại tỉnh nằm
trong hệ thống tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc tổ

Học viên: Bùi Thị Quyên
Khoá:
2011- 2013

24

Khoa Kinh tế & Quản lý