Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu thị” công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

1

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi :
-

Khoa Kinh tế và quản lí nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Tên em là : Nguyễn Thị Bích Ngọc
Mã sinh viên : 11122774
Lớp chuyên ngành : Kinh tế và quản lý Nguồn nhân lực 54
Đề tài thực tập : Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng
siêu thị” công ty thương mại và xuất nhập khẩu Viettel
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân mình. Các số
liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong chuyên đề theo đúng
quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong chuyên đề là do em tự tìm hiểu,
đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Em xin chịu trách nhiệm trước bất cứ vi phạm nào nếu có trong bài chuyên đề
này.
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô PGS.TS Vũ
Hoàng Ngân đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết chuyên đề tốt nghiệp.


2

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm
em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng

cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời
một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu
Viettel, Tập đoàn Viettel và phòng Tổ chức lao động công ty đã cho phép và tạo điều
kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong công ty Thương mại và
Xuất nhập khẩu Viettel luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong
công việc.
Trân trọng kính chào.
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Bích Ngọc

MỤC LỤC


3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Việt
BGĐ
Ban giám đốc


4

BHXH
BQ
BTS
CNTT
ĐT

ĐT&PT
KHKT
LĐ
NSLĐ
THCV
TM và XNK
SP
VN

Bảo hiểm xã hội
Bình quân
Bộ thu sóng
Công nghệ thông tin
Đào tạo
Đào tạo và phát triển
Khoa học kỹ thuật
Lao Động
Năng suất lao động
Thực hiện công việc
Thương mại và Xuất nhập khẩu
Sản phẩm
Việt Nam

Từ viết tắt Tiếng Anh
Viettelimex
Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

DANH MỤC BẢNG, HÌNH
BẢNG: (tên và stt lên trên)
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5

Bảng 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu
Viettel giai đoạn 2013-2015
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá chương trình đào tạo khóa 10 theo tiêu chí
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá chương trình đào tạo khóa 10 theo chỉ tiêu
HÌNH: (tên xuống dưới)
Hình 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick
Hình 2.1 : Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Thương mại và Xuất
nhập khẩu Viettel giai đoạn 2013-2015

Hình 1.2 :
Hình 2.1 :

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong nhưng yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời buổi khoa học kỹ thuật phát triển
cùng xu hướng toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một thế
mạnh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.


6

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể
thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Các nguồn lực khác như vốn, tài

nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác
cải tạo của của con người. Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực
của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động
vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho
nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ
lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện
nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất
thì con người lai là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa
chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật
chất vô tri vô giác.
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao
cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển. Trong tổ chức
cũng vậy, để có nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần chú trọng đến hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này có vai trò rất to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động
nói riêng.
Hiện nay nguồn nhân lực tại công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel,
trực thuộc Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel đang rất dồi dào. Với tiềm lực tài
chính tốt, cơ hội phát triển, một môi trường làm việc năng động, công ty đang ngày
một thu hút hơn nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu khắt khe và
nhiều áp lực của từng vị trí công việc, góp sức vào sự phát triển chung của công ty và
tập đoàn. Cũng như nhiều tổ chức khác, nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực
đối với sự phát triển, công ty đặc biệt chú trọng đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và đánh
giá hiệu quả đào tạo là một trong những hoạt động chú trọng hàng đầu. Những chương
trình đào tạo phù hợp, kịp thời được thực hiện sẽ giúp cho nguồn nhân lực trong tổ
chức phát triển, hoàn thiện, đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của tổ chức. Tuy

7

nhiên một chương trình đào tạo hiệu quả mới giúp ích cho tổ chức, mới cải thiện và
phát triển nguồn nhân lực. Vậy làm thế nào để đánh giá hiệu quả một chương trình đào
tạo?
Căn cứ vào tình hình thực tế trong quá trình thực tập tại công ty, nhận thức được
tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt với các vị
trí chủ chốt như trưởng siêu thị (giám đốc trung tâm bán lẻ), em đã quyết định lựa chọn
đề tài cho chuyên đề thực tập của mình là “Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
“lớp nguồn trưởng siêu thị” công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” để
nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa về cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển, mô hình đánh giá hiệu
quả đào tạo Kirkpatrick.
- Giới thiệu Công ty Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel và Chương trình
đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu thị” của công ty.
- Phân tích thực trạng hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu
thị” và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả chương trình
đào tạo.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
+ Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) bao gồm 4 cấp độ: phản
ứng, học tập, hành vi và kết quả.
+ Hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn siêu thị” khóa 10 của Công ty
Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel tháng 10/2015.
- Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo “lớp nguồn
trưởng siêu thị” của Công ty Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, tập trung vào mô
hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick). Số liệu sử dụng từ năm 2013-2016, tập
trung nghiên cứu hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu thị” khóa 10
được tổ chức vào tháng 10/2015.

4. Phương pháp nghiên cứu
*Nguồn dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp :


8

+ Số liệu do Công ty TM và XNK Viettel cung cấp, thu thập từ các báo
cáo, tài liệu của Phòng Tổ chức lao động công ty.
+ Số liệu trên trang web chính thức của Tập đoàn viễn thông quân đội
Viettel
- Nguồn dữ liệu sơ cấp :
Chuyên đề tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính – phỏng vấn sâu học
viên và cán bộ quản lý đang làm việc tại Phòng tổ chức lao động – Công ty Thương
mại và xuất nhập khẩu Viettel nhằm tìm hiểu thực trạng, cũng như kết quả học tập, cải
thiện sau chương trình đào tạo cũng như những vướng mắc trong công tác tổ chức để
nâng cao hiệu quả đào tạo. (Câu hỏi phỏng vấn sâu nằm trong phần Phụ lục).
*Phương pháp phân tích dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp : sử dụng phương pháp thống kê so sánh, phân tích tổng
hợp.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp : Sử dụng phần mềm Word, Excel để tổng hợp.
*Quy trình nghiên cứu :
Các bước để thực hiện chuyên đề này :
- Lựa chọn vấn đề nghiên cứu
- Xác định đề tài nghiên cứu
- Lập đề cương nghiên cứu
- Thu thập dữ liệu
- Xử lý, phân tích dữ liệu
- Tổng hợp kết quả nghiên cứu
- Viết báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cứu

5. Kết cấu và nội dung đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Mục lục, Danh mục, Phụ lục, Kết luận, đề tài gồm 3
chương :
Chương 1: Cở sở lý luận về đánh giá hiệu quả một chương trình đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức
Chương 2 : Phân tích thực trạng hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn
trưởng siêu thị” công ty thương mại và xuất nhập khẩu Viettel

Chương 3 : Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo
“lớp nguồn trưởng siêu thị” công ty Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel


9

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ MỘT
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết cần phải đánh giá hiệu quả đào tạo
1.1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển (T&D) là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. (Nguyễn
Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm, 2014)
Một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng
việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng
tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Đối tượng đào
tạo tập trung vào những người lao động mới và những người sẽ đảm nhận một vị trí
công việc mới trong tổ chức.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển nguồn

nhân lực được xem như một kế hoạch phát triển và mở rộng hệ thống kiến thức và kỹ


10

năng cho người lao động, vượt xa hơn những gì mà công việc hiện tại của họ cần. Phát
triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
*Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT

Các khía cạnh

Đào tạo

Phát triển

1

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

2

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và tổ chức

3

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục tiêu

Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

4

(Nguồn Giáo trình quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản KTQD)
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:
Đào tạo
Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc
học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái - Liên quan tới việc dạy cho người lao động
những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công
độ và hành vi liên quan đến công việc.
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao việc hiện tại và tương lai
- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải

hơn.
- Nhằm nâng cao năng suất của người lao quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn,
động
động viên người lao động để thu được những
- Được sử dụng để làm phù hợp với những lợi ích từ các cơ hội.
thay đổi trong tổ chức.
Bảng 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
(Nguồn Giáo trình quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản KTQD)
1.1.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
*Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.


11

- Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí
chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Cụ thể,
ĐT&PT Nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
+ Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
+ Tạo ra điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp
- Với người lao động, vai trò của ĐT&PT Nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ :
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc (Nguyễn Ngọc
Quân & Nguyễn Văn Điềm, 2014)
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và
cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của
tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo
ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn
năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế
chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền
vững cho tổ chức.
*Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức, là một tất yếu khách quan do sự phát triển của
KHKT, đáp ứng sự biến đổi nhanh chóng của xã hội.
- Để đáp ứng như cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh


12

tranh của doanh nghiệp. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất
lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo - một bước quan trọng của công tác đào
tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Hiệu quả đào tạo

Hiệu quả đào tạo là những lợi ích mà người lao động và tổ chức nhận được từ
chương trình đào tạo.
1.2.2. Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả đào tạo
*Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả đào tạo với công tác quản lý
Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm:
- Khẳng định vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức.
- Xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo từ đó cải tiến chương trình đào tạo.
- Xác định xem ai là người có lựo nhất và ít có lợi nhất từ chương trình đào tạo.
- Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo nhằm xem
xét hiệu quả đầu tư cho đào tạo từ đó đưa ra quyết định đầu tư và đào tạo trong tương
lai.
- So sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo từ đó lựa chọn trương
trình đào tạo tốt nhất.
1.2.3. Các bước đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo
Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá
Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo
Bước 4: Thu thập thông tin, chuẩn bị dữ liệu đầu vào, và thu thập dữ liệu trong
quá trình triển khai đào tạo và sau đào tạo
Bước 5: Phân tích dữ liệu
Bước 6: Lập báo cáo


13

1.3. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirthpatrick

Hình 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick
(Nguồn Slide môn Phát triển nguồn nhân lực)
Sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá, cụ thể là:

-

Cấp 1: Phản ứng (Reaction): đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình.
Là cấp độ đầu tiên đánh giá sự hài lòng của học viên về khóa học ngay sau khi
kết thúc khóa học. Sự hài lòng của học viên sẽ đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau
trong đó thường thia thành các nhóm: nội dung đào tạo, giảng viên và phương pháp
dạy, công tác tổ chức đào tạo và các yếu tố liên quan khác. Để thực hiện được việc
đánh giá cấp độ này, các phương pháp khác nhau như: quan sát trực tiếp, khảo sát bằng
bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp học viên trong và sau khóa học bởi đơn vị tổ chức đào
tạo. Mức độ hài lòng này là cơ sở đầu tiên để đánh giá sự thành công, kết quả của của
chương trình hay khóa đào tạo.
Ví dụ : Họ có thích chương trình đào tạo không? Họ có nghĩ rằng nó đáng giá?


14

Họ có thích phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên đào tạo,…
-

hay không?
Cấp 2: Học hỏi (Learning) : kiểm tra các học viên để xác định xem họ đã học được
những kiến thức, kỹ năng gì?
Đánh giá kiến thức kỹ năng mà học viên có được qua chương trình đào tạo căn
cứ vào mục tiêu, kết quả đào tạo đã được xác định tại bước xác định nhu cầu đào tạo và
thực tế kết quả sau đào tạo. Để đánh giá cấp độ này có nhiều phương pháp khác nhau
như bài kiểm tra (tự luận, trắc nghiệm), thực hành kỹ năng, bài tập thuyết trình… tùy
thuộc vào nội dung đào tạo. Trên thực tế, để kiểm tra mức độ thành thạo kỹ năng thì
buộc phải áp dụng phương pháp thực hành thực tế thì mới xác định chính xác và đảm
bảo khả năng áp dụng vào công việc sau đào tạo. Việc đánh giá cấp độ này rất quan
trọng khẳng định kết quả đào tạo ngay sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Cụ thể :

Ví dụ : Đo mức độ học tập có nghĩa là xác định một hoặc nhiều điều sau đây :
Kiến thức đã học được những gì? Những kỹ năng được phát triển hoặc cải thiện ? Thái
độ đã thay đổi như thế nào?
* Cách thức :
+ Sử dụng một nhóm tham chiếu
+ Đánh giá kiến thức, kỹ năng và/hoặc thái độ cả trước và sau chương trình :
- Sử dụng một bài kiểm tra giấy hoặc trắc nghiệm để đánh giá kiến thức
- Sử dụng một thử nghiệm thực tế để đo lường kĩ năng
* Kết quả :
+ Nhận được 100% phản ứng ngay lập tức
+ Sử dụng kết quả đánh giá để có hành động thích hợp
- Cấp 3: Hành vi (Behavior) : thay đổi hành vi của học viên sau chương trình đào tạo.
Đánh giá mức độ áp dụng, vận dụng kiến thức và kỹ năng đã học được từ khóa
đào tạo vào công việc thực tế của người học để góp phần trực tiếp cái thiện hiệu quả
công việc. Việc đánh giá cấp độ này thường được đánh giá từ 3 đến 6 tháng sau khi
chương trình đào tạo kết thúc và cần sự phối hợp rất chặt chẽ của chuyên gia đào tạo và
doanh nghiệp, đơn vị trực tiếp quản lý người học. Phương pháp được sử dụng để thu
thập thông tin về mức độ áp dụng này thường là phỏng vấn trực tiếp người học và cán
bộ quản lý cấp trên cũng như tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi để có kết quả định
lượng. Cụ thể :
+ Tần số của ứng dụng các kỹ năng/kiến thức/thái độ mới (vào công việc)
+ Hiệu quả của các kỹ năng/kiến thức/thái độ mới (vào công việc)


15

* Cách thức
+ Sử dụng một nhóm tham chiếu
+ Đánh giá cả trước và sau chương trình/Lặp lại các đánh giá tại thời điểm
thích hợp : khảo sát và/hoặc phỏng vấn một hoặc nhiều đối tượng như học viên, người

giám sát trực tiếp của mình, cấp dưới của họ, và những người thường xuyên quan sát
hành vi của họ.
* Yêu cầu : Cần có thời gian để thay đổi hành vi và ứng dụng xảy ra
- Cấp 4: Kết quả (Results) : đánh giá mức độ tác động của đào tạo vào kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Đây là cấp độ đánh giá cuối cùng và cao nhất trong mô hình Kirkpatrick nhằm
đánh giá mức độ tác động của đào tạo vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết
quả đánh giá này cần khẳng định đào tạo có tác động vào kết quả hoạt động hay
không? Nếu có thì tỷ lệ % định lượng tương đối là bao nhiêu? Đây là cấp độ đánh giá
cao nhất và phụ thuộc nhiều vào toàn bộ hệ thống quản trị nội bộ của doanh nghiệp.
*Các yếu tố để đánh giá :
+ Năng suất
+ Chất lượng
+ Thời gian đáp ứng của khách hang
+ Kiểm soát giá
+ Sự hài lòng của nhân viên
+ Sự hài lòng của khách hang
+ Các yếu tố khác
*Cách thức
+ Sử dụng nhóm tham chiếu
+ Đánh giá cả trước và sau chương trình/Lặp lại các đánh giá tại thời điểm
thích hợp
+ Sử dụng các dữ liệu về kết quả THCV
*Yêu cầu : Cần có thời gian để thay đổi hành vi và ứng dụng xảy ra
*Dữ liệu khác (tác động vô hình)
+ Mức độ hài lòng với công việc
+ Mối quan hệ làm việc thuận lợi
+ Giao tiếp hiệu quả
+ Giảm bớt căng thẳng
+ Chất lượng trong việc ra quyết định

*Dữ liệu thu thập
+ Thời gian ngừng/lãng phí


16

+ Số sản phẩm khuyết tật
+ Khối lượng bán hàng
+ Chỉ số hài lòng của khách hàng
+ Thời gian đáp ứng đơn đặt hàng
+ Số vụ tai nạn tại nơi làm việc
+ Khác…
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quả đào tạo
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản
xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa
thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc
mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân
lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo
theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những
công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có
thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng
cao thì phải thông qua đào tạo.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những doanh nghiệp
sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công
nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, thị trường cạnh
tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải
tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể
sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu
kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu

- Đặc điểm Nguồn nhân lực: đào tạo là quá trình học tập của chính người lao
động trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn,
nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại. Ngoài ra tuổi tác và
giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những
người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu. Trong công việc con
người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới
tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó
- Nguồn kinh phí - cơ sở vật chất: luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong


17

mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp
đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của
mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các
chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo
và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho
người lao động khi tham gia học tập
- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: tất cả mục tiêu sản xuất cũng như
kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểm của họ về
đào tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo là chiến lược phát triển
thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quan niệm đào tạo là không cần
thiết, người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trong quá trình lao động hoặc điều lo sợ
sau khi đào tạo trình độ tăng lên người lao động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi
làm việc có điều kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện
cho đào tạo. Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để
người lãnh đạo của mình hiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ
luôn tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường cạnh tranh: ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang tiến
hành nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trở thành lạc hậu
hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày càng bị rút ngắn đòi
hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giá thành nếu không sẽ nhanh
chóng bị loại khỏi thị trường. Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc
cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì
đó trở thành một bất lợi
- Thị trường lao động: Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân
người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên
ngoài của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì
công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại. Khi người lao động được
tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ nhẹ gánh cho công tác
đào tạo lại sau này
- Yêu cầu của luật pháp nhà nước: chính sách nhà nước ngày càng được bổ


18

sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh
trong nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi cán bộ công nhân viên cần
được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó.

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH
ĐÀO TẠO “LỚP NGUỒN TRƯỞNG SIÊU THỊ” CÔNG TY THƯƠNG
MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL
2.1. Giới thiệu về công ty Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
Năm 1989, Công ty Điện tử Viễn thông được thành lập và Phòng Xuất nhập khẩu
được hình thành. Phòng Xuất nhập khẩu có nhiệm vụ quan hệ với các đối tác trong và
ngoài nước làm các thủ tục mua bán, nhập khẩu các thiết bị phục vụ các dự án của

Công ty, Bộ Quốc phòng và tham gia thực hiện đấu thầu các dự án về CNTT, Viễn
thông, đo lường, điều khiển tự động hóa trong và ngoài quân đội.
Năm 1999, Phòng Xuất nhập khẩu được tổ chức lại thành Trung tâm Xuất nhập
khẩu và thực hiện chế độ hạch toán phụ thuộc. Trung tâm Xuất nhập khẩu là đơn vị
được Bộ Tư lệnh thông tin liên lạc, Tổng Công ty Viễn thông Quân đội tin tưởng giao
nhiệm vụ nhập khẩu vật tư, thiết bị phục vụ lắp đặt tuyến cáp quang Quân sự 1B và vật
tư, thiết bị phục vụ công tác triển khai lắp đặt hệ thống VoIP, hệ thống các trạm BTS
của mạng di động Viettel Mobile.


19

Tháng 01/2005, Trung tâm Xuất nhập khẩu được chuyển đổi thành Công ty
Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội.
Tháng 4/ 2006 chính thức tách ra thực hiện chế độ hạch toán độc lập, có tên giao dịch
và địa chỉ như sau:
Tên đơn vị: Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
Trực thuộc: Tập đoàn Viễn thông Quân đội - VIETTEL
Tên giao dịch: Viettelimex
Trụ sở chính: 11 Duy Tân, Dịch Vọng Hậu - Hà Nội
Vốn điều lệ: 35.000.000.000 VNĐ (Ba mươi lăm tỷ đồng VN).
Ngành nghề kinh doanh:
- Xuất nhập khẩu các thiết bị toàn bộ, thiết bị lẻ, các vật tư, công trình, thiết bị
công cụ sản xuất bưu chính - viễn thông, điện, điện tử, tin học, phát thanh, truyền hình,
công nghệ thông tin, đo lường, điều khiển, y tế.
- Kinh doanh các loại vật tư, thiết bị, công trình, thiết bị công cụ sản xuất bưu
chính - viễn thông, điện, điện tử, tin học, phát thanh, truyền hình, công nghệ thông tin,
đo lường, điều khiển.
- Kinh doanh các dịch vụ tư vấn, chuyển giao công nghệ, dịch vụ kỹ thuật các
thiết bị, vật tư, công trình thiết bị công cụ sản xuất bưu chính - viễn thông, điện, điện

tử, tin học, phát thanh, truyền hình, công nghệ thông tin, đo lường, điều khiển.
- Lắp ráp, sản xuất, sửa chữa, bảo trì, bảo hành thiết bị, vật tư, công trình, thiết
bị công cụ sản xuất bưu chính - viễn thông, điện, điện tử, tin học, phát thanh, truyền
hình, công nghệ thông tin, đo lường, điều khiển.
Chức năng nhiệm vụ:
Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel là đơn vị trực thuộc của Tổng
công ty viễn thông quân đội có chức năng sau:
- Tham mưu cho Đảng ủy, ban giám đốc Tổng công ty về định hướng chiến lược
công tác xuất nhập khẩu. Đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược công tác xuất
nhập khẩu thuộc lĩnh vực điện, điện tử, điện tử viễn thông, CNTT.
- Quản lý, điều hành và tổ chức triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh
thuộc lĩnh vực xuất nhập khẩu ủy thác các hệ thống điện, điện tử, viễn thông, CNTT.
Hợp tác kinh doanh với các công ty trong và ngoài nước. Thực hiện tốt nhiệm vụ kinh
doanh và phục vụ quốc phòng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty


20

Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel đứng đầu là ban giám đốc bao
gồm: Giám đốc và 3 phó giám đốc, điều hành 8 phòng ban và các đơn vị trực thuộc.
Về cơ cấu tổ chức, Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel được tổ
chức theo cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Viễn thông quân đội đề ra. Là công ty cấp I, cơ
cấu tổ chức của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel gồm có:
* Các phòng ban chức năng của công ty :
- Phòng kế hoạch
- Phòng kinh doanh
- Phòng hành chính
- Phòng tài chính
- Phòng tổ chức lao động

- Phòng kỹ thuật
- Phòng pháp chế
- Phòng chính trị
* Các đơn vị trực thuộc :
- Khối kinh doanh bán lẻ
- Khối kinh doanh quốc tế
- Khối kinh doanh, dịch vụ khác
- Nhà máy sản xuất Gạo
- Chi nhánh Nam, 63 Chi nhánh Tỉnh/Thành phố và các Chi nhánh tại nước
ngoài
2.1.3. Kết quả kinh doanh của công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
2013-2015:
Trong điều kiện nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, thị trường cạnh tranh gay gắt,
Công ty có nhiều biến động về tổ chức nhưng doanh thu toàn Công ty vẫn tăng trưởng
tốt, vượt kế hoạch và mục tiêu đề ra.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Thương mại và Xuất
nhập khẩu Viettel giai đoạn 2013-2015
Đơn vị: tỷ đồng
Chỉ tiêu
Doanh thu

2013

2014

2015

9606,8

14701

19211


21

Lợi nhuận trước thuế

88,9

160,8

270

(Nguồn: Báo cáo Kết quả kinh doanh Công ty TM và XNK Viettel 2013-2015)

Hình 2.1 : Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Thương mại
và Xuất nhập khẩu Viettel giai đoạn 2013-2015
(Nguồn: Báo cáo Kết quả kinh doanh Công ty TM và XNK Viettel 2013-2015)
Qua bảng trên ta thấy, trong giai đoạn 2013-2015, tình hình kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty rất tốt. Tổng doanh thu của chi nhánh năm 2013 đạt 9606,8 tỷ
đồng, năm 2014 tăng mạnh lên đến 14701 tỷ đồng, tăng 53 % so với năm 2013, sang
năm 2015, con số này tiếp tục tăng lên 28,9%, đạt 19211 tỷ đồng. Lợi nhuận trước thuế
của công ty cũng liên tục tăng qua các năm 2013-2015, từ 88,9 tỷ đồng vào năm 2013,
sang năm 2014 đạt 160,8 tỷ, tăng 80,8% so với năm 2013, và tiếp tục tăng lên đạt 270
tỷ đồng vào năm 2015, tăng 66,7% so với năm 2014.
2.2. Thực trạng đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu
thị” công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
2.2.1. Lý do cần phải có chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu thị”

22

* Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu thị”
của công ty là rất quan trọng, vì qua đó công ty có thể:
-

Rút ra những kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau này.
Xem hiệu quả của chương trình đào tạo đó có đáp ứng được kì vọng của

tổ chức hay không, từ đó có nên tiếp tục thực hiện các chương trình đào tạo tiếp theo
không.
Khẳng định rõ được vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ
chức, mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và kết quả công việc đã làm.
Xác định được điểm mạnh và điểm yếu của đào tạo, giúp cung cấp cho tổ
chức các thông tin để cải thiện được chất lượng của các chương trình đào tạo sau này.
Giúp xác định được xem ai là người có lợi nhất, ít có lợi nhất từ chương
trình đào tạo này.
Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó
xem xét được hiệu quả đầu tư vào đào tạo của tổ chức, giúp ra các quyết định về đào
tạo và phi đào tạo trong tương lai; so sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào
tạo, từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo nào có lợi nhất đối với tổ chức.
*Dựa vào tình hình thực tế công ty:
Nhận thức rằng Trưởng siêu thị là người dẫn dắt, quyết định rất lớn đến hiệu
quả kinh doanh của siêu thị, công ty rất chú trọng đến đào tạo đội ngũ nguồn Trưởng
siêu thị. Những khóa đào tạo nguồn Trưởng siêu thị nhằm 2 mục đích chính: Thứ nhất,
trang bị cho học viên các kiến thức và kỹ năng chuyên sâu, nâng cao về chiến lược
kinh doanh, marketing, quản lý nhân sự và quản lý tài chính tại siêu thị; thứ hai, đào
tạo Trưởng siêu thị nguồn để bổ sung, thay thế nhân sự cho các siêu thị khi cần thiết.
Từ kế hoạch mở mới siêu thị và kết quả rà soát những trưởng siêu thị yếu kém

cần thay thế, Công ty xác định số lượng nguồn trưởng siêu thị cần đào tạo, từ đó lập kế
hoạch đào tạo.
Tính đến hết tháng 3/2016, Công ty đã triển khai 10 khóa đào tạo nguồn Trưởng
siêu thị cho tổng số khoảng 400 học viên. Trung bình mỗi khóa 40 học viên, học tập
trong 2-3 tuần, trong đó 1-2 tuần thực tập tại siêu thị và 1 tuần thi qua Elearning, làm
bài thu hoạch và tham gia phỏng vấn sát hạch.
Hiện nay, Công ty đã lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai khóa 11 (dự kiến diễn ra


23

vào tháng 5/2016).
2.2.2. Chương trình đào tạo “lớp nguồn trưởng siêu thị” khóa 10 - công ty
Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
*Mục tiêu :
- Trang bị cho học viên các kiến thức và kỹ năng chuyên sâu, nâng cao về chiến
lược kinh doanh, marketing, quản lý nhân sự và quản lý tài chính tại siêu thị;
- Đào tạo Trưởng siêu thị nguồn để bổ sung, thay thế nhân sự cho các siêu thị khi
cần thiết.
*Nội dung triển khai :
- Đối tượng: 30 Trưởng siêu thị nguồn do Hội đồng phỏng vấn và quyết định, bao
gồm: nhân viên siêu thị do các Vùng đề xuất, nhân viên tuyển ngoài và Trưởng siêu thị
đã được giao nhiệm vụ nhưng chưa đào tạo.
- Thời gian, địa điểm:
+ Thời gian: 16 ngày, trong tháng 10/2015.
+ Địa điểm: Học tập trung tại Trung tâm Đào tạo Viettel, An Khánh, Hoài Đức, Hà
Nội.
- Đối tác:
+ Công ty cổ phần Unicom.
+ Kinh nghiệm của đối tác: Công ty cổ phần Unicom là đơn vị đã tư vấn và đào tạo

cho nhiều doanh nghiệp, trong đó có Tập đoàn Viễn thông Quân đội, là đơn vị đáp ứng
tốt nhất chương trình đào tạo do Công ty đưa ra.
- Nội dung:
+ Phân tích môi trường kinh doanh, xây dựng ma trận SWOT;
+ Những chiến lược cạnh tranh cơ bản: Phân tích cạnh tranh và vẽ ma trận hình
ảnh cạnh tranh CIM (Competitive Image Matrix); sử dụng ma trận chiến lược định
lượng QSPM (Quantitative Strategic Planning Matrix);
+ Marketing: Tìm hiểu thị trường, phân khúc và xác định thị trường mục tiêu, định
vị, chiến lược Marketing hỗn hợp 4Ps – 7Ps;


24

+ Kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng: Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp;
phân tích tâm lý và phân loại khách hàng; quy trình giải quyết khiếu nại; duy trì, củng
cố quan hệ khách hàng; quản lý hoạt động bán hàng và chăm sóc khách hàng.
+ Kỹ năng quản lý nhân sự: Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực nhân viên; đào tạo
nội bộ; lập kế hoạch và kiểm soát công việc; tạo động lực làm việc.
+ Quản lý tài chính tại siêu thị: Quy trình và thực hiện kiểm soát chi phí; xây dựng
định mức chi phí; hoạch định ngân sách.
+ Các yếu tố tác động đến hiệu quả kinh doanh của siêu thị/cửa hàng bán lẻ;
+ Các khía cạnh quản trị siêu thị bán lẻ;
+ Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả siêu thị/cửa hàng bán lẻ;
+ Quản lý hoạt động kinh doanh siêu thị/cửa hàng bán lẻ;
+ Hành vi và tâm lý người tiêu dùng;
+ Tìm hiểu nhu cầu và giới thiệu sản phẩm có hiệu quả tới khách hàng;
+ Triển khai công việc đến nhân viên; kèm cặp nâng cao trình độ, kỹ năng cho
nhân viên;
+ Lãnh đạo và tạo động lực làm việc nhân viên.
- Điều kiện đảm bảo

+ Tiền lương: Theo Quy chế lương tại siêu thị;
- Chi phí đào tạo bao gồm:
+ Thuê giảng viên: 9.500.000 đồng x 16 buổi = 152.000.000 đồng;
+ Hỗ trợ học viên chi phí đi lại tham gia phỏng vấn, đào tạo từ các tỉnh/TP đến Hà
Nội và ngược lại: 67.190.000 đồng (thanh toán theo định mức trong phụ lục kèm
theo).
+ Các chi phí đảm bảo điều kiện tổ chức đào tạo như phòng học, phòng nghỉ, tài
liệu…
+ Nguồn: Công ty hỗ trợ.
* Phương pháp giảng dạy (phụ lục 2):
Sử dụng những phương pháp giảng dạy đa dạng, hiện đại, linh hoạt, giúp học viên
có thể tiếp thu kiến thức một cách hào hứng chủ động và áp dụng được ngay kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng đã tiếp thu vào thực tế làm việc. Bao gồm :


25

-

Bài giảng (Lecturing)
Trao đổi, thảo luận (Brain Storming)
Làm việc nhóm (Teamwork)
Bài tập tình huống (Case study)
Thuyết trình (Presentation)
VideoClips…
*Các phương pháp được sử dụng :
- Phương pháp động não (Brainstorming) :
+ Một chủ đề được đưa ra để huy động các ý tưởng
+ Giới hạn về thời gian.
+ Mang tính cá nhân của từng HV

- Tổ chức học tập theo nhóm (Group based learning) : Nhiều chủ đề cho nhiều nhóm
- Phương pháp dạy học dựa trên vấn đề (Problem – based Learning) : Chủ đề đưa ra
thường là chủ đề lớn, mang tính tổng quát, định hướng; Một chủ đề dùng cho cả lớp.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống (Case study) :
+ Chủ đề đưa ra là cụ thể
+ Có thể là câu chuyện, đoạn video…
+ Một chủ đề dùng chung cho cả lớp
- Seminar :
+ Chủ đề đưa ra thường mang tính tổng hợp của một môn học
+ Các cá nhân làm việc độc lập sau đó trình bày nghiên cứu của mình. Các
thành viên còn lại sẽ phản biện.
- Phương pháp dạy học dựa trên dự án (Project – based Learning):
+ Chủ đề đưa ra cho từng cá nhân hoặc nhóm
+ Cá nhân vận dụng lý thuyết, thực tiễn và thực hành để làm đề tài
- Phương pháp trò chơi (Play teaching) : Chủ đề được đưa ra dưới dạng một trò chơi
- Một số bài tập thực hành dựa trên tình hình thực tế khác như :
+ Thực hành sắp xếp ca lam việc
+ Thực hành chia chỉ tiêu
+ Thực hành tình huống mô phỏng
+ Thực hành xây dựng bản đồ cho siêu thị
+ Thực hành trưng bày hàng hóa
+ Thực hành hướng dẫn biểu mẫu theo từng nhu cầu khách hàng GV giả định
và Tư vấn cụ thể gói cước bundle bất kỳ
+ Thực hành thực tế trên hệ thống