Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty truyền tải điện 1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố
trong bất cứ công trình nào khác.

TÁC GIẢ

TRỊNH THỊ THU TRANG

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục Đào
tạo, Trường Đại học Bách Khoa Hà nội và dưới sự hướng dẫn
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty truyền tải điện 1” đã được hoàn tất.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy
cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, đặc biệt là TS. Nguyễn Thúc Hƣơng Giang
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
g
Đại học Bách Khoa Hà Nội, Công ty Truyền tải điện 1 đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ
cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin cám ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ý
kiến đóng góp của các bạn.
TÁC GIẢ

VŨ PHƢƠNG ANH

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ..................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .........................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 5
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực ................................................... 5
1.1.2.Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đào tạo nhân lực ...................................... 7
1.2 Phân loại các hình thức đào tạo........................................................................... 10
1.3 Xây dựng chiến lược và quy trình đào tạo .......................................................... 13
1.3.1 Xây dựng chiến lược tổng thể trong đào tạo ............................................. 13
1.3.2 Quy trình, nội dung quy trình đào tạo ....................................................... 15
1.4. Nội dung đào tạo nhân lực ................................................................................. 21
1.4.1 Đào tạo chuyên môn- kỹ thuật .................................................................. 21
1.4.2 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 23
1.4.3 Đào tạo phương pháp thực hiện công việc ................................................ 23
1.5. Các phương pháp đào tạo ................................................................................... 24
1.6. Các chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác đào tạo nhân
lực .............................................................................................................................. 30
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo trong doanh nghiệp ...................... 32
1.7.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................... 32

1.7.2. Môi trường bên trong ............................................................................... 33
Kết luận Chương 1 .................................................................................................... 36
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 ...................................................... 37
2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển công ty Truyền tải điện 1 ................ 37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ............................................... 37
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ................................................................ 39

iii


2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty ............................................................................ 40
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 .... 41
2.2 Tổng quan thực trạng cơ cấu nhân lực của Công ty Truyền tải điện 1 ............... 44
2.2.1.Cơ cấu nhân lực theo hình thức lao động .................................................. 45
2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính .................................................................. 46
2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ..................................................................... 47
2.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ của CBCNV, trình độ quản lý, trình độ lành
nghề của CBCNV ............................................................................................... 48
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Truyền tải điện 1 .................. 49
2.3.1 Bộ máy thực hiện công tác đào tạo nhân lực ............................................ 49
2.3.2 Quy trình đào tạo nhân lực ........................................................................ 50
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực ở Công ty Truyền tải Điện 1 ..... 68
2.4.1. Những mặt tích cực đã đạt được .............................................................. 68
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 70
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 72
2.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Truyền
Tải điện 1 ................................................................................................................... 73
2.5.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................... 73
2.5.2 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 74

Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 76
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 ......................................... 77
3.1 Định hướng phát triển ngành điện tại Việt Nam và Công ty Truyền tải điện 1 .. 77
3.1.1 Định hướng phát triển ngành điện tại Việt Nam ....................................... 77
3.1.2 Định hướng phát triển của công ty truyền tải điện 1 ................................. 78
3.1.3 Quan điểm xây dựng phương pháp ........................................................... 79
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1 . 81
3.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo .................................................................... 81
3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng quy trình đào tạo ...................................... 82
3.2.3. Tăng cường các hoạt động đào tạo vì mục tiêu “phát triển” .................... 91
3.3. Một số kiến nghị về công tác đào tạo ................................................................. 95
3.3.1 Đối với Công ty Truyền tải điện 1 ............................................................ 95
3.3.2 Đối với cơ quan nhà nước ......................................................................... 97
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 98

iv


KÊT LUẬN .............................................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 101
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 102
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................ 104
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO ........................................................................... 104

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CNKT: Công nhân kỹ thuật
CP: Chi phí
CV: Chuyên viên
DN: Doanh nghiệp
ĐH BKHN: Đại học Bách Khoa Hà nội
ĐH KTQD: Đại học Kinh tế quốc dân
ĐH KHXH&NV: Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
ĐT: Đào tạo
NL: Nhân lực
MMTB: Máy móc thiết bị
PP: Phó phòng
TP: Trưởng phòng
PTC1: Công ty Truyền tải điện 1

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1: Các cấp độ đánh giá sau đào tạo ...............................................................20
Bảng 2.1: Thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật .....................................................42
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình hoạt động của công ty từ năm 2013 đến năm
2015 ...........................................................................................................................43
Bảng 2.3: Năng suất lao động và tiền lương của CBCNV từ năm 2013 đến năm
2015 ...........................................................................................................................43
Bảng 2.4: Tình hình tài sản cố định của Công ty năm 2015 .....................................44
Bảng 2.5: Phân loại lao động theo hình thức ............................................................45
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo giới tính..................................................................46
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................47
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ CBCNV ....................................................48
Bảng 2.9: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật năm 2015 ............................49

Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2013-2015 ..................................................51
Bảng 2.11: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................52
Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 .............................53
Bảng 2.13: Đối tượng đào tạo Công ty PTC 1 giai đoạn 2013 - 2015 ......................57
Bảng 2.14: Các khoá đào tạo trong công việc thường xuyên được tổ chức của Công
ty PTC1 giai đoạn 2013- 2015 ..................................................................................58
Bảng 2.15: Một số khoá đào tạo ngoài công việc tại Công ty PTC 1 giai đoạn 2013 2015 ...........................................................................................................................59
Bảng 2.16: Chi phí bình quân cho 1 lao động được đào tạo giai đoạn 2013 - 2015 .61
Bảng 2.17: Tổng hợp ý kiến đánh giá về nội dung các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng do PTC 1 tổ chức ...........................................................................................63
Bảng 2.18: Tổng hợp ý kiến đánh giá về giáo viên giảng dạy của các chương trình
đào tạo do PTC 1 tổ chức ..........................................................................................65
Bảng 2.19: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự cải thiện kết quả thực hiện công việc
của cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ ......................66
Bảng 2.20: Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tổ chức các khoá đào tạo do PTC
1 thực hiện .................................................................................................................67
Bảng 3.1: Mẫu bảng ghi chép của người quan sát ...................................................85
Bảng 3.2: Bảng kế hoạch đào tạo năm 2016 của Công ty Truyền tải điện 1 ............89

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Quy trình đào tạo.......................................................................................15
Hình 2.2. Quy trình đào tạo của Công ty PTC 1 .......................................................50
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Truyền tải điện 1 ......................................40
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo hình thức lao động ................................45
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .............................................................46
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................47
Biểu đồ 2.4: Tổng hợp ý kiến đánh giá về nội dung các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng do PTC 1 tổ chức ...........................................................................................64
Biểu đồ 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tổ chức các khóa đào tạo của
PTC 1.........................................................................................................................67

viii


LỜI MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người được khẳng định là yếu
tố có vai trò quan trọng nhất. Sự thành công của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia phụ
thuộc vào việc tổ chức đó, đất nước đó quan tâm và sử dụng con như thế nào. Thật
không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội,
Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con
người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung
tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể
lao động và của cả cộng đồng dân tộc.
Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến
đổi to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc. Sự phát triển mạnh mẽ của thế
giới trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới
đồng thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to
lớn. Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu
thế toàn cầu hóa, chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội
lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá-hiện đại hoá.
Trong đó, nước ta phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao
chất lượng hiệu quả của công tác đào tạo để tạo ra đội ngũ nhân lực có đủ trình độ
chuyên môn cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng
tạo. Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình
diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nhân lực của tổ chức là tài sản vô
giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển. C. Thurow đã nói: “...

điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển là những con người mà công ty đang
có...’’ (Nguồn: Letter C. Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins).
Nhưng làm thế nào để có một đội ngũ nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ
chức cần phải quan tâm đến đội ngũ nhân lực trong đó đào tạo nhân lực đóng một
vai trò vô cùng quan trọng. Vì vậy, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng vào việc
nâng cao trình độ cho người lao động, để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả

1


nhất. Nói cách khác, công tác đào tạo nhân lực là một công việc không thể thiếu
trong mọi tổ chức.
Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực truyền tải điện đã và đang đóng góp những thành quả to
lớn, tạo ra những chuyển biến quan trọng để phát triển. Để làm được điều đó, ngoài
những thay đổi về nguồn vốn, cơ sở vật chất, kĩ thuật công nghệ thì chiến lược quản
lí nhân sự cũng được quan tâm chú trọng, trong đó có công tác đào tạo nhân lực.
Với mục đích tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề trình độ cao đáp ứng yêu cầu
công việc đưa ngành điện Việt Nam có những bước đi đột phá trong quá trình hội
nhập.Vì thế công tác đào tạo nhân lực đã đạt những thành quả to lớn nhưng bên
cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục để công tác đào tạo đạt
hiệu quả hơn.
Các doanh nghiệp truyền tải điện đang rất cần một lực lượng lao động đảm
bảo cả về mặt số lượng và chất lượng. Năng lực hiện tại của các cơ sở đào tạo trong
nước không thể đáp ứng hết nhu cầu nhân lực, bên cạnh đó chất lượng lao động
được đào tạo tại các đơn vị không đồng đều, một số lượng không nhỏ người lao
động sau khi ra trường phải mất thời gian mới quen việc, chưa nắm bắt được những
công nghệ mới. Vì vậy, việc nghiên cứu phân tích hoạt động đào tạo nhân lực ở các
công ty truyền tải điện sẽ góp phần để hoạt động đào tạo đạt hiệu quả hơn, có thể bổ
sung hỗ trợ lẫn nhau để cùng phát triển.

Qua thời gian nghiên cứu về quản lý nhân sự nói chung, đi sâu nghiên cứu về
hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty truyền tải điện 1 nói riêng, tôi quyết định
chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty truyền tải điện 1” làm luận văn thạc sỹ của mình.
II. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đề tài nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1
Mục tiêu cụ thể:
- Đề tài nhằm hệ thống hoá lí luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

2


- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1
- Đề xuất một số giải pháp giúp Công ty Truyền tải điện 1 hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngành truyền tải điện Việt
Nam trong giai đoạn hội nhập.
III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là đội ngũ nhân lực của công ty
Truyền tải điện 1
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về học thuật: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại
Công ty Truyền tải điện 1.
Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi không gian
của Công ty Truyền tải điện 1.
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực của
Công ty Truyền tải điện 1 trong giai đoạn 3 năm từ năm 2013 đến năm 2015.
IV. Phƣơng pháp nghiên cứu
Với việc tập trung nghiên cứu những vấn đề thuộc công tác đào tạo nhân lực
của Công ty Truyền tải điện 1, để thu thập và xử lý thông tin làm rõ vấn đề nghiên

cứu tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp phân tích thống kê.

-

Phương pháp khảo sát thực tiễn thông qua quá trình điều tra

-

Phương pháp so sánh phân tích tổng hợp.

V. Dự kiến đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nhân lực của Công ty Truyền tải điện 1; nêu lên những thành quả, tồn tại và
nguyên nhân của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp để góp phần
nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo giúp hoạt động quản lý nhân lực của Công
ty Truyền tải điện 1 đạt hiệu quả từ đó thúc đẩy phát triển doanh nghiệp.

3


VI. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích hực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Truyền

tải điện 1
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Truyền tải điện 1

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực
Nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh. Không giống với yếu tố đầu vào khác như tiền vốn, nguyên vật
liệu, công cụ, thiết bị, năng lượng, thông tin công nghệ... nhân lực huy động vào sản
xuất kinh doanh được tái sinh và lưu giữ trong cơ thể sống của người lao động một
thực thể sinh vật có ý thức. Do đó khả năng khai thác nguồn tài nguyên nhân lực là
vô hạn. Chỉ có con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nguồn gốc của lợi
nhuận kinh doanh nói riêng. Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một
nguồn nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản
xuất tiên tiến, nhưng nếu năng lực nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp,
thậm chí còn đi ngược lại những mục đích mong muốn. Năng lực và trí tuệ của con
người lao động được phát huy một cách đầy đủ hay không là do người quản lý có
biết khơi dậy các yếu tố đó không.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người bao gồm cả thể lực, trí lực
và năng lực của người lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi
dưỡng và phát huy khả năng của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối
với bất kỳ một doanh nghiệp nào (Nguồn: George Milkovich và John Boudreau,

Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê 2012, trang 9.)
Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguồn: TS.Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân
sự, Nhà xuất bản Lao động xã hội, 2013, trang 9)

5


Các hoạt động chủ yếu trong công tác quản trị nhân lực bao gồm:
- Kế hoạch hóa nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nhân lực
phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải
pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
- Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân
tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo và thù lao…
- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp
xếp họ hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nhân lực : chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nội dung này bao gồm 2 hoạt động:
+ Đào tạo mới
+ Đào tạo lại.
- Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
- Các hoạt động về thù lao và phúc lợi cho người lao động: đây là các hoạt động
được thực hiện để trả lương, khuyến khích về vật chất-tinh thần cũng như các phúc
lợi cơ bản cho người lao động trong doanh nghiệp
- Quan hệ lao động: đây là các hoạt động nhằm duy trì và phát triển mối quan hệ
lao động tốt đẹp giữa những người tham gia lao động trong doanh nghiệp
- An toàn sức khoẻ cho người lao động: các hoạt động này nhằm đảm bảo giúp
người lao động có sức khoẻ tốt và đảm bảo sự an toàn trong quá trình làm việc của
người lao động.

6


Quản lý nhân lực là công việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là một khoa
học vừa là một nghệ thuật. Tính chất xã hội của quá trình lao động đòi hỏi hoạt
động quản lý phải gắn liền với các vấn đề mang tính chất xã hội, phải bảo đảm điều
kiện về cuộc sống vật chất cũng như tinh thần cho không chỉ bản thân người lao
động mà còn cho các thành viên trong gia đình anh ta, đảm bảo các mối quan hệ xã
hội giữa người lao động với người sử dụng sức lao động và mối quan hệ giữa những
người lao động với nhau.
1.1.2. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đào tạo nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nhân lực
Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy đầu tư NL
được coi trọng hơn cả ở 3 mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượng cuộc sống và
giáo dục đào tạo. Trong đó giáo dục đào tạo là quan trọng nhất.
Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho con người đó lĩnh
hội và nắm được các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn vị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất
định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì văn minh của loài
người

Đào tạo nhân lực là quá trình học tập làm cho người lao động có thể hiện các
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (Nguồn: Nguyễn Vân
Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2015, 72). Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ,
hành vi ,….của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có
năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Trong quá trình đào tạo,
người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả
năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, dược cập nhật kiến thức
và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao. Doanh nghiệp
ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày
càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao, đặt ra vấn đề ngày càng nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động. Các công cụ kỹ thuật, trang thiết bị được cải tiến do

7


trình độ khoa học phát triển cũng đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo để có thể theo
kịp với tốc độ phát triển này, đồng thời sử dụng hiều quả, hết công suất trang thiết
bị hiện đại. Hoạt động giáo dục là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho
tương lai có thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển NL. Nó phải đáp ứng yêu cầu
cung cấp NL cho xã hội ở các lĩnh vực sau:
-

Nhân lực trong lĩnh vực khoa học-công nghệ, ngành nghề kinh tế, kỹ thuật

-

Nhân lực trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nhà nước

-

Nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

Do thực tế cho thấy dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo
được yêu cầu của công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực
hiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công lao động xã
hội)
Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo NL là quá trình tác động, dạy và rèn
luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch
sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một
trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công
lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển KT-XH
1.1.2.2. Mục tiêu, Vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của DN thì NL là
nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các
quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng
công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm
tạo ra sản phẩm có hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ
có yếu tố “người lao động” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá
trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và
hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nhân lực là nhân tố

8


quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh
doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác nhân lực là nhân

tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa
các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của NL có khả năng khai thác
và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài
yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí
tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói
rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức tại các tổ chức,
DN. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
-

Đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phát triển của tổ chức hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

-

Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

-

Là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN, tổ chức

Đào tạo NL trong DN là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do DN tổ chức thực hiện
nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NL của DN, bảo đảm sự tương thích giữa
người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai. Mục đích của đào tạo là

nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động và của DN thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn bản chất công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp
vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả hơn với thái
độ tích cực hơn cũng như nâng cao tính thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Đối với doanh nghiệp nếu làm tốt công tác đào tạo thu được 8 lợi ích kinh tế sau:

9


-

Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng
suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình,
chất lượng sản phẩm;

-

Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ
phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao
động chung, năng suất lao động nhóm;

-

Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng
hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng;

-

Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì

tai nạn lao động sẽ ít xảy ra;

-

Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế
tuyệt đối trong cạnh tranh;

-

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh
và quản lý;

-

Nâng cao tính ổn định và năng động của DN;

-

Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả
và bền vững.

Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:
-

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;

-

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai;

-

Làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động;

-

Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động;

-

Tạo sự gắn bó giữa người lao động và DN;

-

Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo
Các hình thức đào tạo hiện nay rất đa dạng và phong phú. Với mỗi tiêu thức
khác nhau lại có các hình thức đào tạo khác nhau. Sau đây xin đưa ra một số
cách phân loại hình thức đào tạo.

10


Theo định hướng nội dung đào tạo có các hình thức đào tạo là:
- Đào tạo theo định hướng công việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong các doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng,

cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên
chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa.
Theo mục đích của nội dung đào tạo bao gồm đào tạo hướng dẫn công việc cho
nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và đào tạo và phát triển năng lực
quản trị:
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến
thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,
giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc
trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức làm việc an
toàn nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc
có nhiều rủi ro như công việc của thợ điện, thợ hàn, thợ lặn…hoặc tại một số
doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như ngành xây dựng, ngành điện, ngành
khai thác, luyện kim…đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là điều kiện bắt buộc và
nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo về an toàn lao động và ký tên
vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến
thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị gia
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng

11


thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong
doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng

giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
Theo tổ chức hình thức đào tạo có các hình thức đào tạo đó là:
- Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày tại
doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao
hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lượng người tham gia vào
các khoá đào tạo như thế rất hạn chế.
- Đào tạo tại chức áp dụng đối với các nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các
khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc theo kiểu
các lớp buổi tối hoặc có thể được thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
- Các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với đào tạo nhân viên mới cho các
doanh nghiệp lớn.. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào
tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những nhân viên xuất sắc của khoá đào tạo,
tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó
tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
- Đào tạo tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm, người có trình
độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ
lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có hai hình thức đào tao là đào tạo tại nơi làm
việc và đào tạo xa nơi làm việc.
- Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức người lao động được học tập tại các
phòng, ban, phân xưởng, công ty nơi mình công tác.
- Đào tạo xa nơi làm việc là hình thức người lao động được cử đi đào tạo ngoài
doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể gửi người lao động sang các doanh nghiệp
khác để học tập các kiến thức và kỹ năng mới của doanh nghiệp khác sau đó về
áp dụng tại doanh nghiệp mình.
Theo đối tượng học viên có đào tạo mới và đào tạo lại:
- Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình

12

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm
việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Mỗi hình thức đào tạo có ưu điểm và nhược điểm riêng, mỗi doanh nghiệp
căn cứ vào đặc điểm tình hình của mình để lựa chọn các hình thức đào tạo
cho phù hợp.
1.3 Xây dựng chiến lƣợc và quy trình đào tạo
1.3.1 Xây dựng chiến lược tổng thể trong đào tạo
Mỗi một DN để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp giữa các nguồn lực, từ
nguồn lực về tài chính đến nguồn lực về con người, từ sự phát huy nội lực đến
ứng dụng ngoại lực một cách hiệu quả nhất. Thế mạnh của mỗi nguồn lực là thế
mạnh của DN trên thương trường. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung thế
mạnh của nguồn lực tài chính quyết định lớn nhất đến sự tồn tại và phát triển của
DN. Nhưng trong nền kinh tế thị trường hiện nay, thì NL đóng vai trò rất quan
trọng, nó quyết định tới chất lượng kinh doanh của DN. DN duy trì và phát triển
tốt phụ thuộc lớn vào trình độ và khả năng của NL trong công ty. Nhân lực
không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của DN mà DN
cần có chiến lược đào tạo và phát triển NL riêng, sao cho phù hợp với chiến lược
kinh doanh của mỗi DN
Chiến lược đào tạo NL nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất NL hiện có
và khai thác tốt nhất NL trên thị trường lao động, đảm bảo điều kiện nhân lực
cần thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược tổng quát của một thời kỳ
chiến lược xác định. Vậy nên, Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể
về đào tạo, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
-

Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu

trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho
những người mới.

13


-

Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi
công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ, máy móc.

-

Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt
các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số
trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.

-

Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ
biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù như luật, kế toán, y học …

-

Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý
cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc
với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: Ra quyết

định, giao tiếp, giải quyết vấn đề tạo động lực.

Trên thực tế, các tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo trước
đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được
đào tạo ngày càng xa. Điều này không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không
đồng đều. Trả lời câu hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo, do đó các tổ chức
cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ
chức và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc
vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối
tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ nhân viên của mình.
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay chương trình
đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải
đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp
chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài
thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
Hầu hết các chương trình đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương
trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào

14


tạo. Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào
tạo và mục tiêu của tổ chức.
1.3.2 Quy trình, nội dung quy trình đào tạo
Sau khi xác định được những yếu tố tầm quan trọng của chức năng đào tạo và huấn
luyện NL, tiến trình đào tạo được đưa ra để thực hiện đào tạo hiệu quả công việc
theo hình 1.1:

Xác định nhu cầu đào tạo
Ấn định mục tiêu cụ thể

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
sự có thể đo lường được mục tiêu

Hình 1.1: Quy trình đào tạo

Lựa chọn phương tiện đào tạo
Thực hiện chương trình đào tạo
Thiết lập đánh giá sau đào tạo

(Nguồn: Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Ths Nguyễn Vân Điềm
& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, năm 2015)
1.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong quá trình hình thành và phát triển của 1 tổ chức, DN, Nhu cầu đào tạo là
vô cùng quan trọng, trở nên cấp bách hơn bao giờ hết bởi chúng ta đang sống trong
một thời đại mà nhịp độ phát triển diễn ra với tốc độ chóng mặt – đó là thời kỳ bùng
nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người

15


trong DN. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị
cho mọi người các kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi.
Đối với một DN mới thành lập thì nhu cầu đào tạo hết sức quan trọng, bởi dù có
lắp đặt cả một hệ thống dây chuyền công nghệ cao, hiện đại của thế giới nếu không

vận hành được, quản lý được thì cũng sẽ trở nên vô ích, đó còn chưa kể đến các
nghiệp vụ có tính chất vô hình như các kỹ năng quản trị... Ngoài ra, đối với các DN
đã hoạt động lâu năm thì vấn đề đào tạo lại là vấn đề khác. Bằng các kinh nghiệm
sẵn có trong quản lý kinh doanh DN đã có những quy trình, bản mô tả công việc sẵn
có, các tiêu chuẩn, tiêu chí sẵn có. Nhưng để thực hiện được những quy trình, bản
mô tả, tiêu chuẩn, tiêu chí đó thì họ phải biết rõ các kỹ năng còn thiếu của nhân viên
khi được tuyển dụng hoặc các thiếu sót trong công việc, rất ít các DN tuyển dụng
được nhân viên theo đúng quy chuẩn của các quy trình, bản mô tả, tiêu chí đó.
Vậy nên vấn đề đào tạo được đặt ra ở đây là vô cùng cấp thiết. Lúc này, nhà
quản trị tài giỏi không thể dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính đối phó,
họ thấy trước được xu hướng của thời đại, họ đã định hướng phát triển kinh doanh
trong một khoảng thời gian nhất định, khi này các chương trình đào tạo sẽ đóng vai
trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Như
vậy, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức
nào thích ứng năng động với những thay đổi thì tổ chức đó dễ dàng thành công hơn
Xác định nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân
viên. Tùy thuộc vào các chiến lược, chính sách phát triển của DN trong từng điều
kiện cụ thể, người phụ trách bộ phận đào tạo dưới sự chỉ đạo của Giám đốc DN,
thực hiện xác định nhu cầu về đào tạo đối với các lao động trong DN như sau:
+ Đối với Cán bộ lãnh đạo, cần phải đáp ứng với các chiến lược phát triển nào của
DN về kỹ thuật, công nghệ, tổ chức…
+ Đối với cán bộ nghiệp vụ chuyên môn: Cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến về
lao động như sự thay thế, thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cả các bộ phận sản
xuất, phòng/ban chức năng…
+ Đối với Công nhân viên: dựa vào kế hoạch đào tạo và nâng cao trình độ nghiệp

16


vụ, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lương

Để xác định xem nhu cầu đào tạo có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến
hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ
nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải
pháp cần lựa chọn. Việc đánh giá nhu cầu gồm 03 bước chính:
Bước 1: Xác đinh khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc: Được tiến
hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được
trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu
cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Bước 2: Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách: Khoảng cách trong kết
quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen
thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân… nhưng phần lớn chỉ
có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo.
Bước 3: Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp
1.3.2.2 Ấn định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo phải giúp ích cho DN thực hiện được mục tiêu của nó. Do
đó mục tiêu đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của DN trong từng điều kiện, giai đoạn
phát triển. Tùy thuộc vào nhu cầu đã được định sẵn, người phụ trách đào đạo và cán
bộ lãnh đạo DN phải xác định các mục tiêu đào tạo nhân viên của DN cần đạt tới
trình độ mong muốn nào. Mục tiêu đào tạo chính là các kết quả phải đạt được sau
khi DN đã thực hiện quá trình đào tạo. Dựa vào mục tiêu đào tạo chúng ta có cơ sở
để đánh giá công tác đào tạo
1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Để lựa
chọn đúng đối tượng đào tạo thường dựa trên cơ sở sự nghiên cứu và xác định được
các vấn đề sau:
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động nghĩa là khi xác đinh đối
tượng đào tạo, doanh nghiệp phải xác định đúng đối tượng có nhu cầu, nguyện vọng
được đào tạo. Điều này giúp người thoã mãn tâm lý phát triển của người lao động,

17