HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT SIGMA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT SIGMA

Giảng viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
Lớp

: ThS. Nguyễn Ngọc Hiên
: Nguyễn Thị Thanh
: 11123490
: Quản trị nhân lực 54C

Hà Nội - 2016


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

MỤC LỤC
MỤC LỤC...........................................................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................1
2.1.Sơ đồ tổ chức.....................................................................................................................20
2.2.Cơ cấu tổ chức...................................................................................................................20

6.1.1.Số lượng nguồn nhân lực................................................................................................23
Nguồn: Phòng HCNS..............................................................................................................29

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

DANH MỤC BẢNG
MỤC LỤC...........................................................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................1
2.1.Sơ đồ tổ chức.....................................................................................................................20
2.2.Cơ cấu tổ chức...................................................................................................................20
6.1.1.Số lượng nguồn nhân lực................................................................................................23
Nguồn: Phòng HCNS..............................................................................................................29

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

1

LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập, đang trong quá trình phát

triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh doanh
trong nước và quốc tế. Ngày càng nhiều các doanh nghiệp ra đời hoạt động
trong nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau với quy mô khác nhau. Kỹ thuật cơ
điện không phải là một lĩnh vực kinh doanh mới mẻ của nước ta nhưng trong
thời điểm hiện tại nó là một trong những nhóm ngành kinh doanh đang phát
triển mạnh tại Việt Nam. Tùy vào quy mô, cơ cấu mà mỗi doanh nghiệp có
cách vận hành và quản lý khác nhau để mang lại hiệu quả tối ưu nhất cho doanh
nghiệp. Việc nghiên cứu sâu những vấn đề chung trong cách vận hành và quản
lý của một doanh nghiệp là một phương pháp để đưa ra những hướng phát triển
tích cực hơn cho doanh nghiệp đó.
Trong quá trình thực tập tại phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty cổ
phần kỹ thuật Sigma, em đã có cơ hội làm việc trong môi trường doanh nghiệp thực
tế và thu thập được những kiến thức bổ ích. Ngoài việc được tham gia vào các hoạt
động của công ty, nắm được các đặc điểm cơ cấu tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực,
các đặc điểm nguồn vốn, quy trình công nghệ, thị trường và các kết quả sản xuất
kinh doanh của công ty thì em còn có cơ hội tìm hiểu được các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của công ty. Từ đó em cũng biết thêm được những vấn đề chung mà
công ty đang gặp phải trong quản lý và những vấn đề về quản trị nhân lực nói riêng
mà Sigma đang quan tâm. Nổi trội trong tất cả những vấn đề công ty đang gặp phải
là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là bước đầu tiên mà một tổ
chức, doanh nghiệp cần phải làm cho sự phát triển của công ty mình. Nó liên quan
chặt chẽ tới các công tác quản trị nhân lực khác. Vì vậy đây là khâu được các tổ chứ
và doanh nghiệp rất quan tâm và đầu tư. Đối với công ty cổ phần kỹ thuật Sigma
cũng vậy. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp đang quan tâm và cải thiện trong thời
gian tới để phát triển quy mô.

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490

GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

2

Kết cấu báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ
thuật Sigma.
Chương 3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ
thuật Sigma
Do thời gian thực tập hạn chế và kiến thức của em còn chưa đầy đủ nên nội
dung báo cáo thực tập khó tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự góp ý
của các thầy cô giáo để báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Nguyễn Ngọc Hiên đã hướng dẫn em
trong quá trình thực tập và Bộ phận Hành chính – Nhân sự công ty cổ phần kỹ thuật
Sigma đã giúp đỡ và cung cấp số liệu để em hoàn thành bài báo cáo này.
1. Tên đề tài
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật Sigma
2. Lý do chọn đề tài
Con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp
hay hoạt động sản xuất nào,là yếu tố quyết định vị trí và sự tồn tại của một tổ chức.
Cùng với sự phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là sự phát triển của
các doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp ngày các ý thức và quan tâm chú
trọng tới quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình. Họ ý thức được tầm
quan trọng của con người trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì
vậy, họ luôn có những giải pháp, chiến lược đề thực hiện hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực. Nguồn lực không tư nhiên xuất hiện và làm việc tại doanh nghiệp
mà nó được tìm kiếm, được sàng lọc qua quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp nắm trong tay nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh

tranh lớn hơn các doanh nghiệp khác. Vì vậy, các doanh nghiệp đang ngày một tập
trung vào việc xây dựng một đội ngũ lao động “tinh nhuệ” cho mình. Để làm được
điều đó không thể chỉ dựa vào hoạt động đào tạo mà còn phải kết hợp với công tác
tuyển dụng. Xây dựng một đội ngũ lao động có năng lực, chuyên môn và kỹ năng
tốt ngay từ nền tảng sẽ dễ dàng và phát triển hơn. Điều đó cho thấy lý do mà các

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

3

doanh nghiệp ngày càng đầu tư vào công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng tốt
doanh nghiệp sẽ thu hút được lực lượng lao động có năng lực và phẩm chất tốt, phù
hợp với vị trí công việc. Hơn thế nữa, làm tốt công tác tuyển dụng còn giúp doanh
nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, cơ cấu nhân sự hợp lý. Chính vì vậy, tuyển dụng
nhân lực là hoạt động được ưu tiên và đầu tư trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên,
công tác tuyển dụng không hề đơn giản và không phải doanh nghiệp nào cũng có
thể làm tốt được. Doanh nghiệp phải bắt kịp với sự phát triển, phân tích được các
yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng để đưa ra các phương pháp, các hình thức,
quy trình tuyển dụng phù hợp. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp
dịch vụ cơ điện, rất nhạy bén với cái mới và có các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực khá tốt. Tuy nhiên, tại Sigma công tác tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện hiệu
quả, vẫn còn nhiều bất cập ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của công ty. Công tác
tuyển mộ chưa hiệu quả, công tác tuyển chọn chưa kỹ hay chưa xây dựng được
thương hiệu nhà tuyển dụng cũng là một trong số những nguyên nhân làm cho công
tác tuyển dụng của công ty chưa tốt. Nhận thấy sự quan trọng ấy nên em đã chọn đề

tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật Sigma”
nhằm giới thiệu nơi mà em đang thực tập, làm nổi bật công tác tuyển dụng của công
ty. Qua đó phân tích các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng của công
ty để đưa ra những giải pháp hợp lý cải thiện điều đó.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài được đưa ra nhằm tìm hiểu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần kỹ thuật Sigma nói riêng và hoạt động tuyển dụng tại các doanh
nghiệp nói chung. Đồng thời qua đó phân tích các điểm mạnh, yếu mà công ty đã
làm được trong công tác tuyển dụng và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công
tác đó.
4. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần kỹ thuật Sigma.
5. Phạm vi nghiên cứu
Mảng tuyển dụng trong hệ thống lý thuyết quản trị nhân lực nói chung và
công tác tuyển dụng của công ty cổ phần kỹ thuật Sigma nói riêng.

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

4

Công ty cổ phần kỹ thuật Sigma – 14,16 Hàm Long, Phan Chu Trinh, Hoàn
Kiếm, Hà Nội.
Thời gian: Từ năm 2013 tới 2015
6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tại bàn: thu thập số liệu, thông tin liên quan tới hoạt động tuyển

dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật Sigma.
Bảng hỏi: tham khảo ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong công ty về sự
thích nghi với công việc khi mới được tuyển dụng.
7. Kết cấu dự kiến
Chương 1. Cơ sở lý thuyết
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ
thuật Sigma.
Chương 3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ
thuật Sigma

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

5

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng trong hoạt động quản
trị nhân lực
Tuyển dụng được hiểu theo nghĩa tổng quát là 1 quá trình tìm kiếm, thu
hút người lao động từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho vị trí công việc
trống của tổ chức nhằm chọn ra ứng viên tốt nhất nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình gắn kết với nhau là tuyển mộ và
tuyển chọn.
1.Tuyển mộ

1.1.Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.1
1.2.Tầm quan trọng của tuyển mộ2
Tuyển mộ là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển dụng và có ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được
các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng
của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức. Tổ chức thu hút được càng nhiều ứng viên thì tỷ lệ sàng lọc càng cao, tổ chức
có thể lựa chọn được những ứng viên tiêu biểu và xuất sắc nhất.
1

Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 93
2
Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 93

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

6

Ảnh hưởng tới các chức năng của quản trị nhân lực như Đánh giá thực hiện
công việc, Thù lao lao động, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Quan hệ lao
động…Công tác tuyển mộ nhân lực có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng không nhỏ
đến các hoạt động quản trị nhân lực khác. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng
viên, tỷ lệ sàng lọc cao sẽ khiến cho chất lượng nhân lực của tổ chức cao, tạo điều
kiện thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động, sẽ dễ
dàng so sánh và đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Ngoài ra chất lượng
nhân lực tốt còn giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo vì người lao động có đầy
đủ kỹ năng và kinh nghiệm để làm việc, dễ dàng thích nghi với công việc mới. Mối
quan hệ của tuyển mộ với các chức năng khác được thể hiện dưới mô hình sau.
Tuyển
mộ

←

←

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

→

Tuyển
chọn

Tỷ lệ số người được chấp thuận ảnh hưởng đến số lượng
người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc với trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốt

→

Đánh giá
tình hình

←

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy

thực hiện

sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao

công việc

hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người
có trình độ cao sẽ đòi hỏi mức thù lao cao

←

Thù lao

Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người lao động có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đỏi hỏi việc đào tạo ít hơn
người lao động không có tay nghề.

←

→

→

Đào tạo và
phát triển

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

7

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích
hợp có tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và sư thỏa mãn →
cao hơn
←

Các mối
quan hệ

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
đến một vị trí

Nguồn:
2.Tuyển chọn
2.1.Khái niệm
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.3
2.2.Tầm quan trọng của tuyển chọn
Là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của tổ chức bởi đây là khâu đầu tiên
liên quân tới chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác thành công:
đào tạo dễ, thù lao phù hợp, quan hệ lao động lanh mạnh.
Nếu tuyển chọn thành công, văn hóa tổ chức sẽ phát triển lành mạnh, mọi
người đồng lòng, tạo ra sức mạnh tập thể.
Có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và với tổ chức.
3.Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
3.1.Thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiêu nhà tuyển dụng hay “Employer Brand” được hiểu là uy tín
thương hiệu công ty hay danh tiếng xủa công ty dưới tư cách là một nhà tuyển dụng
thay vì uy tín, danh tiếng của một doanh nghiệp trên thị trường. Nó có tác động rất
lớn tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Một thương hiệu mạnh trong tuyển
3

Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 93

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490

GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

8

dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Đầu tiên, thương hiệu này
giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những
giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được lượng ứng
viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan trọng hơn, nếu xây dựng được
danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng
“chiêu mộ” và giữ chân nhân tài. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng được
nâng cao. Khi doanh nghiệp xây dựng được một thương hiệu mạnh sẽ giúp giảm
các chi phí tuyển mộ và thu hút được số lượng lớn ứng viên có năng lực
3.2.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp
ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dụng các kế hoạch lao động để đáp ứng
được các nhu cầu đó.4
KHH NNL là cơ sở cho quá trình tuyển dụng. Để tiến hành quá trình tuyển
dụng nhân viên mới doanh nghiệp cần trả lời rõ các câu hỏi: Loại lao động nào cần
tuyển?Tuyển bao nhiêu người?Khi nào bắt đầu tuyển....Thông qua quá trình kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu và chiến
lược tuyển dụng nhân lực trong tương lai.
3.3.Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Để có thể hoàn thành tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần thiết kế các
bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với ứng viên. Doanh nghiệp cần phải
có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, cụ thể; phân tích công việc chi tiết tỉ mỉ để đưa ra
các bản mô tả công việc sát với công việc thực tế; đầu tư chi phí cho công tác quảng
cáo tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động giỏi, có trình
độ....Tất cả những công việc ấy đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch rõ ràng cụ
thể và sự chuẩn bị tỉ mỉ, chu đáo.

3.4.Thị trường lao động
Thị trường lao động thể hiện quá trình cung và cầu lao động trên thị trường.
4

Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 93

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

9

Khi cung lao động lớn hơn cầu thì tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ tuyển chọn cao, chi phí
tuyển mộ thấp, lương không cao nhưng vẫn thu hút được nhân tài. Khi cung lao
động nhỏ hơn cầu sẽ dẫn dến tình trạng khan hiếm tren thị trường lao động. Công
tác tuyển dụng trở lên khó khăn hơn. Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển
dụng kích thích và hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp cung lao động
bằng cầu lao động thì doanh nghiệp cần tập trung vào mức lương cạnh tranh để thu
hút nhân tài.
3.5.Sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác
Nhân lực được coi là mấu chốt của lợi thế cạnh tramh của doanh nghiệp nên
ngày nay các doanh nghiệp rất chú trọng tới việc thu hút và bồi dưỡng nhân tài. Qúa
trình cạnh tranh tuyển dụng giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Vì vậy doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu các chính sách thu hút và gìn giữ nhân tài đối thủ cạnh
tranh để từ đó có các chiến lược, chiến thuật tuyển dụng cho riêng mình sao cho
hợp lý và hiệu quả.

II.Quy trình tuyển dụng
1.Qúa trình tuyển mộ
1.1.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong
1.1.1.Nguồn bên trong
Nguồn bên trong là lực lượng lao động đang làm việc trong tổ chức (đang
giao kết hợp đồng lao đồng lao động với tổ chức). Nguồn này thường được các
doanh nghiệp áp dụng với các vị trí cao hơn mức khởi điểm.
Ưu điểm của nguồn bên trong là dễ đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu về khả
năng tuyển mộ, đánh giá được lòng trung thành. Người lao động nhanh chóng hội
nhập vào vị trí công việc mới. Tận dụng triệt để nguồn nhân lực hiện tại và tạo động
lực phấn đấu cho người lao động trong tổ chức.
Bên cạnh đó, nguồn bên trong cũng có một số hạn chế nhất định như có thể
hạn chế thu hút nhân tài và tư duy mới vào làm việc cho tổ chức đặc biệt là tổ chức

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

10

có quy mô nhỏ. Có thể gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các ứng viên với
hy vọng được thăng tiến gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, mất đoàn kết với
những ứng viên cho rằng mình đủ năng lực nhưng không được cân nhắc. Ngoài ra,
nó còn gây ra sự xáo trộn giữa các vị trí trong tổ chức.
1.1.2.Phương pháp tuyển mộ5
Đối với nguồn bên trong tổ chức có các phương pháp chủ yếu sau:
• Sử dụng bản niêm yết công việc : Là bản thông báo về vị trí trống công

khai cho tất cả nhân viên theo kênh truyền thông nội bộ. Trong bản niêm yết công
việc cần làm rõ các thông tin như chức danh công việc trống, nhiệm vụ và trách
nhiệm chính, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, các thủ tục
cần hoàn thành cho việc đăng ký tuyển mộ, nơi nộp hồ sơ và giới hạn thời gian.Ưu
điểm của phương pháp này là tạo sự khuyến khích cao vì thông tin công khai,tạo cơ
hội việc làm ngang nhau cho những người có nỗ lực ngang nhau, loại được ngay từ
đầu các ứng viên không phù hợp. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là tố
kém chi phí, chỉ phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn.
• Sử dụng danh mục các kỹ năng mà tổ chức thường lập về cá nhân người
lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức. Trong bảng này thường lưu
giữ các thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác tới
phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. Ưu điểm của phương pháp này là
nhanh, công bằng và khách quan. Tuy nhiên việc tuyển dụng phụ thuộc vào chất
lượng của thông tin.
• Thu hút thông qua sự giới thiệu của của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh. Nhưng có mặt trái là
tạo ra tính bè phái làm yếu văn hóa doanh nghiệp.
1.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
1.2.1.Nguồn bên ngoài6
5

Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 95
6
Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 99

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

11

Nguồn bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, những người này
bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề;
những gười đang trong thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ, những người đang làm việc
tại tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là thu hút được đội ngũ các ứng viên được trang bị
những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, có cách nhìn mới đối với tổ chức, có khả
năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ sự phản đối.
Tuy nhiên, tuyển nguồn bên ngoài sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ
quen với công việc, giảm động lực làm việc đối với nhân viên trong tổ chức.
Chú ý các bí mật kinh doanh từ nhân viên được tuyển từ đối thủ cạnh tranh để
tránh bị kiến tụng. Người lao động mới chưa có đủ kỹ năng để đáp ứng ngay
cho công việc
1.2.2.Phương pháp tuyển mộ bên ngoài7
Đối với nguồn bên ngoài có nhiều phương pháp tiếp cận với người lao động
hơn. Tuy nhiên, các phương pháp cần được nghiên cứu sâu và thực hiện bài bản để
có hiệu quả tối ưu nhất. Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
• Thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đìa truyền
hình, đài phát thanh, báo chí và các ấn phẩm khác. Nôị dung quảng cáo tùy thuộc
vào số lượng và chất lượng ứng viên cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có
thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo hoặc qaurng cáo riêng lẻ.
• Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới

thiệu việc alfm. Đây là phương pháp đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối
với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản lý nguồn
nhân lực.
• Thu hút thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang
được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc
7

Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 95
8
Giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB ĐH KTQD,2007
trang 105

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

12

với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn và quy mô lớn hơn.
Cùng 1 thời điểm các nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ nhận được nhiều thông tin
hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng nhất để đi tới quyết định đúng đắn nhất của cả
ứng viên và nhà tuyển dụng.
• Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và các trường nghề.
2.Qúa trình tuyển chọn8
Qúa trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quy

trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình
tuyển chọn không phải là cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được
nhận vào làm việc thì các ứng viên cần vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyển chọn đề ra. Tuy nhiên, mỗi tổ chức thực hiện theo một cách khác nhau. Khi
thiết kế các bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta
cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ
đó làm căn cứ cho việc ra quyết định tuyển dụng.

8

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

13

Tiếp đón ban đầu,phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển chọn

2.1.Tiếp đón ban đầu,phỏng vấn sơ bộ
Bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữ

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

14

người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định cá nhân có tố chất
và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Qúa trình phỏng vấn ở bước
này nếu phát hiện được cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần
tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn
cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Không nên áp đặt ý kiến chủ quan của
người phỏng vấn để lạo người lao động. Đặc biệt không nên dùng yếu tố tuổi tác,
chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn
xin việc. Những lý do chính để loiaj bỏ ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp

ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
các công việc.
2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc giúp cho tổ chức có được thông tin của các ứng viên, thường
được thiết kế theo mẫu. Người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo
yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Cca s mẫu đơn xin việc được thiết kế
1 cách khoa học và hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một
cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin
cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm
và kiến thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả
năng đặc biệt khác. Khi thiết kế đơn xin việc cần can nhắc kỹ lưỡng các thông tin
cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện,
tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng yêu cầu đề ra. Tuy
nhiên đơn xin việc chỉ là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế việc gặp gỡ
giữa người xin việc và người đại diện công ty, chỉ thể hiện hạn chế một số vấn đề
do vậy mất đi tính đa dạng, phong phú của qua trình làm việc, kinh nghiệm của
người xin việc. Trng đơn, người xin việc luôn nói tốt về mình, nói cái có lượi cho
bản thân.
2.3. Kiểm tra, trắc nghiệm
Giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, các khả năng,kỹ năng

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

15

và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân
sự mang lại kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả
năng bẩm sinh, sở thích, cá tính, các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Khi xây dựng các bài trắc nghiệm
thì ngườ xây dựng cần có sự am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu về công việc
như bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc...Có rất nhiều loại trắc nghiệm
nhân sư khác nhau như trắc nghiêm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả
năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc
nghiệm y học..Tuy nhiên, cần lựa chọn trắc nghiệm hợp lý và sát với công việc sau
này để có hiệu quả cao trong tuyển chọn.
2.4.Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây
là 1 phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Bước này
giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc
không nắm được hoặc các loại văn bằng chúng chỉ không nêu hết được.
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn tuyển chọn:
• Thu thập thông tin của người xin việc vì có thể các thông tin thu thập từ
các phương tiện khác chưa đầy đủ, chưa rõ ràng. Qúa trình phỏng vấn tạo cơ hội
cho thông tin được rõ ràng hơn.
• Đề cao công ty : Qua phỏng vấn giúp các nhà tuyển chọn giới thiệu về
công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công
ty. Đây là hình thức quảng bá hình ảnh tốt nhất.
• Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc. Trong quá trình
phỏng vấn nên giải thích rõ tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ
máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến...
• Thiết lặp quan hệ bạn bè và tăng cường khả năng giao tiếp.
Các loại phỏng vấn hiện nay nhà tuyển dụng thường áp dụng: Phỏng
vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng
vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm,phỏng

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

16

vấn hội đồng.
2.5.Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì
bước tiếp theo là phải khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước
này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các
tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để
tuyển chọn. Bước này càn được xem xét 1 cách chính xác, khách quan tránh tình
trạng hình thức, qua loa.
2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là bước xác định vai trò quan
trọng của cấp cơ sở. Nó giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận
tuyển chọn và người sử dụng lao động.
2.7.Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của những thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn dể xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các
thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai
trong đơn xin việc. Các thông tin thẩm tra là căn cứ chính xác để đưa ra quyết định

tuyển dụng cuối cùng
2.8.Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho người xin việc ra quyết định cuối cùng về việc làm, và
giúp họ nắm bắt được những công việc họ phải làm trong tương lai thì tổ chức có
thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết một
cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức ạp vè công việc, tình hình thu
nhập,sự thỏa mãn đối với công việc.
2.9.Ra quyết định tuyển chọn

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

17

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên, các thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng yêu cầu đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ quyết định tuyển dụng đối
với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh
giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và heo kết qqur của phỏng vấn và trăc
nghiệm. Tổ chức thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động về
thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ...Những cơ sở pháp lý của hợp
đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.
III. Xu hướng tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp9
-Xu hướng thứ 1: Thay vì tuyển nhân viên chính thức, các doanh nghiệp
năm tới sẽ có xu hướng tuyển nhân viên thời vụ, nhân viên tạm thời, cộng tác
viên, …Việc lựa chọn nhân viên tạm thời thay vì ồ ạt ký chính thức như trước

kia cũng là một chiến lược giúp họ khắc phục khó khăn phần nào bởi không chỉ
tiết kiệm được một khoản chi phí mà còn ít phải chịu trách nhiệm về những vấn
đề phát sinh
-Xu hướng thứ 2: Sinh viên mới ra trường, có “lửa” với nghề đang là
nguồn nhân lực được các nhà tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và đào tạo trên
thị trường lao động hiện nay. Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài
còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay đều tổ
chức ngày hội Quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với
mình. Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luyện
nghề nghiệp và học bổng thực tập. Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ chức
ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối,….Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh
viên "xuất sắc" trong cái nhìn chiến lược của những "nhà đi săn" chuyên
nghiệp đã vượt ra khỏi những quan niệm thông thường. Các tiêu chuẩn tuyển
dụng bây giờ chỉ còn là học lực 7,0 thậm chí 6,0, tiếng Anh, vi tính tốt. Có
tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có khả năng làm việc theo
nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực trong môi trường quốc tế. Và
nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo, chủ động giải quyết
9

/>Báo Người lao động

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

18

công việc... thì khả năng được các công ty, các tập đoàn nước ngoài "săn" về
để đào tạo thành nhà lãnh đạo là rất cao. Sinh viên mới ra trường không
những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu cái mới, mà còn là người truyền “lửa”
trong công ty. Các tân cử nhân như tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi
quan điểm kinh doanh và cách làm việc của bất cứ công ty nào nên dễ truyền
đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng
công ty.
-Xu hướng thứ 3:Định hướng của các nhà quản lý trong xu hướng tuyển
dụng hiện đại đã có nhiều thay đổi. Trong đó, kỹ năng làm việc là điều được mong
đợi trước tiên chứ không phải là kinh nghiệm. Như vậy kinh nghiệm đã trở thành
thứ yếu và năng lực là điều được các doanh nghiệp xem trọng nhất.

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT SIGMA
SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

19

I.Tổng quan về công ty cổ phần kỹ thuật SIGMA
1. Giới thiệu chung
Tên công ty: Công ty cổ phần kỹ thuật Sigma
Mã số thuế: 0101600518
Địa chỉ: Số 14, 16 Hàm Long, Phường Phan Chu Trinh, Quận Hoàn Kiếm,
Hà Nội

Công ty cổ phần kỹ thuật Sigma-Sigma Engineering JSC được thành lập năm
2005 và được biết đến như một trong số những nhà cung cấp dịch vụ kỹ thuật cơ
điện trong nước lớn mạnh nhất tại Việt Nam. Lĩnh vực kinh doanh chính của công
ty là cung cấp các dịch vụ cơ điện như tư vấn, thiết kế, mua hàng, lắp đặt, thử
nghiệm vận hành và bảo trì các dự án kỹ thuật và cung cấp dịch vụ tới các mảng thi
trường khác nhau từ nhà máy, tòa nhà thương mại,dân sinh đến nhà máy điện, sân
bay,cảng...Với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này,cho tới nay công ty đã
hoàn thành hơn 100 dự án tại khắp các tỉnh thành trên cả nước. Với việc cung cấp
ngành dịch vụ kỹ thuật đặc thù, Sigma đang ngày càng các phát triển cả về chất
lượng dịch vụ và quy mô đội ngũ lao động.

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

20

2.Đặc điểm cơ cấu tổ chức
2.1.Sơ đồ tổ chức

2.2.Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu công ty được chia làm các bộ phận:
Ban giám đốc gồm một tổng giám đốc và 2 phó tổng giám đốc với nhiệm vụ
chính là xây dựng các giá trị và chính sách cho công ty
Bộ phận thầu và quản lý dự án: Bao gồm bộ phận Thiết kế và đấu thầu và bộ
phận Quản lý dự án .
+ Bộ phận Thiết kế và đấu thầu có chức năng chính là tham mưu và chủ trì

các hồ sơ dự thầu cho ban giám đốc, lập kế hoạch, thiết kế và tham gia triển khai
quản lý tiếp thị và đấu thầu dự án cho công ty .
+Bộ phận quản lý dự án bao gồm giám đốc dự án và các SM(Site
Manager),các kỹ sư cơ điện chịu trách nhiệm trong việc tính toán, triển khai và
quản lý các dự án đã trúng thầu. Gíam đốc dự án là các phó tổng giám đốc trực tiếp
đảm nhiệm và quản lý.
Bộ phận Quản lý chất lượng có vai trò tham mưu với ban giám đốc về quy
trình làm việc chung của công ty và của từng bộ phận đặc biệt là các dự án. Đồng
thời lập kế hoạch, hướng dẫn, triển khai và quản lý quy trình làm việc,quy trình
SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

21

mua bán, cung cấp dịch vụ của công ty. Đây là bộ phận giúp công ty thể hiện sự
chuyên nghiệp của mình đối với khách hàng và đối tác.
Bộ phận an toàn, sức khỏe và môi trường bao gồm trưởng bộ phận an
toàn và các giám sát viên an toàn dự án và văn phòng. Bộ phận này có nhiệm
vụ lập kế hoạch và đào tạo an toàn lao động, vệ sinh môi trường cho người lao
động tại các dựa án và nhân viên toàn công ty, đồng thời triển khai và giám sát
các hoạt động an toàn lao động, vệ sinh môi trường tại các dựa án và văn phòng
công ty.
Bộ phận bảo trì và dịch vụ gồm quản lý bộ phận,kỹ sư các hệ cơ điện có
nhiệm vụ tham mưu cho ban lãnh đạo các hoạt động bảo trì và dịch vụ sau bán
hàng, nghiên cứu và xử lý và bảo hành cho khách hàng các sai hỏng về mặt kỹ thuật
cơ điện của sản phẩm sau khi thi công.

Bộ phận Tài chính – kế toán bao gồm bộ phận mua hàng và bộ phận kế
toán tổng hợp. Bộ phận này có chức năng tham mưu cho ban lãnh đạo trong các
lĩnh vực về công tác tài chính, kế toán, công tác quản lý vốn, tài sản, công tác
quản lý chi phí và phân tích hoat động kinh tế, tham gia vào công tác mua bán
vật tư cho các dự án.
Bộ phận hành chính nhân sự là một trong số những bộ phận quan trọng
trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, nó thực hiện công tác tham mưu cho
ban lãnh đạo Công ty trong về tổ chức bộ máy và mạng lưới, quản trị nhân sự,
quản trị văn phòng…
Văn phòng đại diện thành phố Hồ Chí Minh đại diện cho quyền lợi và nghĩa
vụ của Công ty trong quan hệ giao dịch với các đối tác và tổ chức liên quan tại
thành phố Hồ Chí Minh có quan hệ với Công ty trong các lĩnh vực hoạt động của
Công ty. Văn phòng đại diện có nhiệm vụ nghiên cứu tình hình kinh tế - thương mại
khách hàng tiềm năng để phát triển các hoạt động của Công ty tại TP HCM, báo cáo
định kỳ hoặc đội xuất (khi có yêu cầu ) với Công ty tình hình họat động của VPĐD,
thiết lập, tạo dựng hình ảnh tốt đẹp của Công ty,…và thực hiện các nhiệm vụ được
giao khác.

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490


GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Hiên

22

3.Quy trình công nghệ sản phẩm
Sản phẩm chính mà công ty cung cấp là thi công, lắp đặt và bảo trì hệ thống
cơ điện như máy biến áp, hệ thống điều hòa không khí, hệ thống phòng cháy chữa

cháy, hệ thống cấp thoát nước...
Hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cơ điện nên quy trình công nghệ
sản phẩm tại mỗi dự án, mỗi hệ cơ điện sẽ có sự khác nhau. Tuy nhiên, để đi đến
sản phẩm cuối cùng đáp ứng được chất lượng tốt nhất cho khách hàng thì đều phải
trải qua các bước cơ bản sau:
+Tìm kiếm, lập kế hoạch và hồ sơ đăng ký dự thầu: Bộ phận đấu thầu và
phát triển kinh doanh có nhiệm vụ tìm kiếm, nghiên cứu phương án và lập hồ sơ
đăng ký dự thầu tại các sàn giao dịch, các cơ quan, doanh nghiệp mở thầu, chào
thầu các công trình xây dựng.
+Đấu thầu để nhận dự án: Ở bước này, đại diện phòng thầu sẽ tham mưu cho
ban giám đốc các phương án và kế hoạch, trình lên chủ đầu tư kế hoạch thi công sơ
bộ của dự án với chất lượng cao và chi phí hợp lý nhất.
+Lên kế hoạch, bố trí nhân lực cho dự án: Sauk hi nhận dự án, bộ phận nhân
sự sẽ chịu trách nhiệm bố trí nhân sự cho các dự án tùy thuộc vào quy mô của dự
án. Kết hợp với bộ phận quản lý dự án để đề ra kế hoạch triển khai, dự kiến hoàn
thành và chi phí nhân sự, chi phí nguyên vật liệu cho dự án trình lên ban giám đốc.
+Phân tích, bóc tách khối lượng vật liệu cần thiết và vẽ bản vẽ thi công: Các
kỹ sư cơ điện dưới sự chỉ huy của giám đốc và chỉ huy trưởng của dự án đó sẽ dựa
vào các bản vẽ xây dựng của dự án và ước lượng vật tư cần thiết và vẽ các bản vẽ
thi công lắp đặt vật tư, thiết bị.
+Đặt hàng (vật tư, thiết bị cơ điện): Phòng mua bán sẽ kết hợp với các Team
leader của các dự án liên hệ với các nhà cung cấp vật tư, thiết bị cơ điện đặt hàng và
vận chuyển các vật tư thiết bị cho dự án 1 cách nhanh nhất để hoàn thành công việc
đúng tiến độ.
+Triển khai thi công: Khi đã hoàn tất công việc phân tích và bóc tách khối
lượng vật liệu thiết bị và các bản vẽ Shop drawing cho các tầng cua dự án, các team

SV: Nguyễn Thị Thanh

MSV: 11123490