Hoàn thiện hình thức trả lương tại Công Ty Cổ phần Cơ Khí Và Xây Lắp Thái Bình

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự
của cá nhân, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức
chuyên ngành và nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty Cổ phần
Cơ Khí Và Xây Lắp Thái Bình
Các số liệu, bảng biểu và các kết quả trong khoá luận là trung thực, các nhận
xét, phương hướng đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm cảu bản thân.
Em xin chịu trách nhiệm theo đúng quy định của nhà trường phát hiện bất cứ
nội dung nào thiếu trung thực.
Sinh viên
Trương Hải Đăng


LỜI CẢM ƠN
Qua 4 năm học tập tại trường Đại Học Lao Động Xã Hội, em đã nhận được
sự chăm lo dạy bảo của các thầy, cô giáo trong trường cũng như trong khoa
Quản lý nguồn nhân lực và em nhận thấy mình đã trưởng thành lên cả trong
cuộc sống cũng như trong học tập.
Em xin chân thành cảm ơn giảng viên Đỗ Thị Tươi cùng các thầy cô giáo
trong khoa Quản lý nguồn nhân lực đã hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình giúp em
hoàn thành bài khóa luận của mình.
Em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các chú, các anh chị trong
công ty đã giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu và thực tập tại công ty.
Trong quá trình thực hiện khóa luận do thời gian và trình độ còn hạn chế
nên bài viết không thể tránh khỏi thiếu sót, sai lầm. Kính mong sự góp ý, chỉ bảo
của các thầy cô giáo để khóa luận thêm hoàn chỉnh và mang tính xác thực hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Trương Hải Đăng

MỤC LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU , SƠ ĐỒ


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT

Hội Đồng Quản Trị

TGĐ

Tổng Giám Đốc

PTGĐ

Phó Tổng Giám Đốc

Phòng TCHC

Phòng Tổ Chức Hành Chính

ATLĐ

An toàn lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NSLĐ

Năng suất lao động

1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do lựa chọn đề tài
Một trong những nhân tố thúc đẩy người lao động hăng hái thi đua lao
động, tuyển dụng và giữ chân lao động ở lại công ty đó chính là tiền lương mà
người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao.
Chính vì vậy, các công ty cần có một hệ thống thù lao cạnh tranh, công bằng và
hợp lý. Mặc dù tiền không phải là lý do duy nhất để nhân viên làm việc có hiệu
quả nhưng những phương pháp trả lương không phù hợp vẫn là nguyên nhân
chính làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm quan hệ lao động và gây ra những chi
phí không cần thiết cho doanh nghiệp.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền công chiếm một phần đáng kể trong
chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hóa quá trình
phân phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra.Trong bối cảnh nền
kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ
quan tâm đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo
chiều sâu. Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh
nghiệp hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên góc độ là
người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao
động và một phần tích luỹ, còn trên góc độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố
cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó
người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả

lương thấp. Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên
(người lao động và người sử dụng lao động - doanh nghiệp) trở thành vấn đề
ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp Thực tế cho thấy việc tính
toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu
sót. Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán
xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn có thể xây
dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả lương
2


theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả
lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương
thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không
tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo
ra sự lãng phí không hiệu quả.
Đối với công ty cổ phần cơ khí và xây lắp Thái Bình thì công tác trả
lương trước đây chủ yếu dựa trên những hình thức phương pháp, quy chế trả
lương của Nhà nước mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình đặc
điểm tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò
đòn bẩy của công tác trả lương xẩy ra tình trạng lãng phí và có một vài khâu lao
động có hiện tượng bất cập người làm nhiều lương thấp người làm ít lương cao.
Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù
riêng của ngành,nên công tác quản trị nên rất khó khăn trong việc xây dựng riêng
phù hợp cho từng đơn vị, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền
lương trong công ty còn thấp, thiếu sự quan tâm nhìn nhận đánh giá đúng vai trò
tầm quan trọng công tác trả lương từ phía công ty.Từ những thực trạng đó đòi hỏi
cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của Công ty cổ phần cơ khí và
xây lắp Thái Bình. Qua những phân tích sơ bộ trên về thực trạng tác động của
nền kinh tế đến công tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của Công ty
cổ phần cơ khí và xây lắp Thái Bình thì một yêu cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và

khách quan là phải nghiên cứu thực trạng tiền lương tại công ty để đưa ra một số
biện pháp giúp hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty cổ phần cơ khí và xây
lắp Thái Bình.
Đối với Công ty cổ phần Cơ khí và xây lắp Thái Bình từ khi thành lập
đến nay đã trải qua những biến động thăng trầm của nền kinh tế nhưng vẫn đứng
vững được nhờ tích cực đổi mới, năng động trong hoạt động sản xuất kinh
doanh và đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn được các cấp lãnh đạo cũng như các
nhà hoạch định chính sách của công ty quan tâm. Tuy là một công ty thành lập
lâu đời,song công ty không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế trong hình thức
trả lương.
3


Nhận thức được tầm quan trọng của hình thức trả lương trong doanh
nghiệp cùng với thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Cơ Khí Và Xây Lắp
Thái Bình thuộc Tổng công ty cơ khí xây dựng Hà Nội, em đã đi sâu vào nghiên
cứu và chọn đề tài: “Hoàn thiện hình thức trả lương tại Công Ty Cổ phần Cơ
Khí Và Xây Lắp Thái Bình'' làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
* Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cơ khí và
xây lắp Thái Bình.
* Đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần cơ khí và xây lắp Thái Bình
trong thời gian hiện nay .
4. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên

phương pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp thống kê phân tích: Phân tích số liệu thứ cấp của công ty
bao gồm bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch tài chính doanh
nghiệp, sổ lương của doanh nghiệp các thông tin trên báo chí, tạp chí kinh tế,
các sách giáo khoa.
5. Kết cấu của khoá luận
Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hình thức trả lương ở Công ty Cổ Phần Cơ
Khí Và Xây Lắp Thái Bình
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện hình thức trả lương tại Công
ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Lắp Thái Bình

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công
Tiền lương là một khái niệm được sử dụng rộng rãi cả trên góc độ
vi mô và vĩ mô trong lĩnh vực nghiên cứu kinh tế. Tuy nhiên trên mỗi
giác độ khác nhau thì tiền lương được nhìn nhận khác nhau, với tính chất
của chuyên đề này thì nó được trình bày dưới giác độ doanh nghiệp.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện.
Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi
phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động.

Theo luật lao động, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định, hoặc
do hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động.
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc được
chuyển vào tài khoản của người laođộng. Không được trả bằng sản phẩm
thay cho tiền.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên sự thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động,phù hợp với quan
hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và các quy định
pháp luật về tiền lương.[1;7]

5


Tiền công là tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện một khối lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc (giờ,
ngày),trong những hợp đồng thỏa thuận thuê mướn lao động.[1;7].
Kết luận về bản chất tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả
sức lao động, là số tiền (hoặc hiện vật) trả công cho người lao động, là biều hiện
của giá cả hàng hóa sức lao động .Cơ sở lí luận cho chuyên đề lấy nội dung về tiền
lương trong giáo trình” “tiền lương,tiền công” trường Đại học lao động xã hội do
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội xuất bản làm tài liệu tham khảo.
1.1.2. Khái niệm hình thức trả lương
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương.
Hiện nay ở nước ta có hai chế độ tiền lương, đó là chế độ tiền lương cấp bậc và chế
độ tiền lương chức vụ.

Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp áp
dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ
hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc gồm có thang
lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương.
Chế độ tiền lương chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng để trả
lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
1.2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Điều kiện áp dụng : Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời
gian cần đảm bảo những điều kiện sau:
+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: Bởi vì tiền
lương phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít quyết định đến tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay
ít.Người lao động làm nhiều ngày công, giờ công hơn thì được hưởng tiền lương
cao hơn, làm ít ngày công, giờ công thì hưởng tiền lương ít hơn. Do đó, đòi hỏi
phải chấm công chính xác để trả lương.
6


+ Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: Đánh giá mức
độ phức tạp của công việc thông qua đó để xác định được mức độ hao phí sức lao
động mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Công việc giản đơn thì
mức độ hao phí sức lao động ít hơn so với công việc phức tạp. Do vậy. đòi hỏi phải
trả lương cao hơn cho công việc phức tạp và trả lương thấp hơn công việc giản
đơn. Công việc có mức độ phức tạp cao hơn đòi hỏi phải trả lương cao hơn và
ngược lại.
+ Phải bố trí đúng người đúng việc: Đảm bảo phù hợp giữa năng lực
chuyên môn – kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sử

dụng thời gian làm việc và hiệu quản của hình thức tiền lương này.
Trả lương theo thời gian thực hiện theo 2 hình thức, đó là :
- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.
- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
1.2.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương
mà tiền lương của mỗi người lao động nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp,
thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.
Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản
lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức

TLTG = ML x TLVTT
Trong đó :
TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương.
TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng…)
7


* Có ba loại lương theo thời gian đơn giản
Lương giờ: Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm
việc thực tế.
Mức lương giờ để trả cho số giờ làm việc và được xác định như sau :

MLgiờ = MLngày / hcđ
Trong đó :

MLgiờ : Mức lương giờ
hcđ : Số giờ làm việc theo chế độ trong ngày.
Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ ngày và số ngày
làm việc thực tế.
Mức lương ngày được xác định như sau :

MLngày = (MLtháng + PC )/Ncđ
Trong đó :
MLngày : Mức lương ngày.
Ncđ : Số ngày chế độ của tháng.
PC : Các khoản phụ cấp nếu có.
Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng.
Công thức tính :

MLtháng = MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PC
Trong đó :
MLtháng : Mức lương tháng.
MLcb,cv : Mức lương cấp bậc, chức vụ.
Hhsl : Hệ số lương.
TLmin : Tiền lương tối thiểu.
PC : Các khoản phụ cấp nếu có.
Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang, bảng lương nhà nước ban
hành hoặc theo mức lương thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động.
- Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố
định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương
8


phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao.
- Nhược điểm: Là không gắn liền giữa số lượng và chất lượng lao động

mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác,
phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao
động mà họ làm ra. Chính vì lẽ đó, nên hình thức tiền lương theo thời gian đã
không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động
của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch
và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật
tư trong quá trình công tác.
Thông thường ở doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức tiền lương theo
thời gian cho những bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những
công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng
hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả
lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất
lượng sản phẩm, công việc sửa chữa thiết bị máy móc.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian
cần thực hiện một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động
viên khuyến khích vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng; thường
xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động.
Việc phối hợp nhiều biện pháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động có kỷ
luật, có kỷ thuật và có năng suất cao.
1.2.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :
Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công
nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài
ra, còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình
độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất
lượng.
Cách tính lương thời gian có thưởng :
9

TLth = TLtt + Tth
Trong đó :
TLth: Tiền lương có thưởng
TLtt: Tiền lương thực tế công nhân nhận được
TTh: Tiền thưởng
- Ưu điểm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm
hơn chế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã
đạt được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản ánh
trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích người lao
động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình. Do đó, chế độ trả lương này
ngày càng được áp dụng trên quy mô rộng hơn.
- Nhược điểm: chính của hình thức trả lương theo thời gian là không gắn liền
giữa chất lượng và số lượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản
xuất sản phẩm. Nên hình thức này không mang lại cho người lao động sự quan tâm
đầy đủ đối với thành quả lao động của mình , không tạo điều kiện thuận lợi để uốn
nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện
chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong quá trình công tác.
1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người
lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ
đã hoàn thành.
Công thức tính : LSP = ĐGTL x Q
Trong đó:
LSP: Tiền công sản phẩm thực tế của người lao động
ĐGTL: Đơn giá tiền lương
Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao
động sản xuất ra trong kỳ.
Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, đặc
biệt là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm và các công việc có định mức

xác định.
10


- Ưu điểm:
Thực hiện trả lương sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với việc trả lương
theo thời gian:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương
theo số lượng và chất lượng cho người lao động. Nó gắn liền với kết quả sản xuất
của người lao động do đó kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân
phối tiền lương theo lao động:
- Trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay
nghề góp phần tăng cường kỷ luật lao động và xây dựng một thái độ lao động đúng
đắn cho người lao động.
- Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân mà quan tâm
đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo hoàn thành
toàn diện và vượt kế hoạch công việc được giao.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng đẩy mạnh áp dụng khoa học tiên tiến,
cải tiến kỹ thuật, cải tiến sản xuất, tổ chức lao động và quản lý doanh nghiệp tốt
hơn. Khuyến khích người lao động quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và lao động, tích cực
phát huy khả năng sáng tạo, áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến, khoa học.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng tích cực đến việc đẩy mạnh thi đua lao
động sản xuất và thực hành tiết kiệm.
- Nhược điểm:
- Người lao động dễ bị sa vào tình trạng chỉ chạy theo số lượng mà ít quan
tâm đến chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu,không
có ý thức giữ gìn máy móc,trang thiết bị, dụng cụ và an toàn vệ sinh lao động.
- Phù hợp với những công việc mang tính chất dây chuyền sản xuất đảm bảo

thường xuyên liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và
không đòi hỏi trình độ tay nghề cao.
* Điều kiện áp dụng:
11


Muốn làm cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng,
đem lại hiệu quả kinh tế cao, việc tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có điều
kiện cơ bản sau:
Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học xác định. Đây là
yếu tố rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch
quỹ lương sao cho việc sử dụng là hợp lý và có hiệu quả nhất đối với tiền lương
của doanh nghiệp.
Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt môi trường làm việc. Tổ chức phục vụ nơi
làm việc sao cho người lao động có thể hoàn thành và cao hơn nữa là vượt mức
năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian lãng phí, tổn thất do phục vụ tổ
chức và phục vụ kỹ thuật.
Làm tốt công tác kiểm tra, giám sát và nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra,
nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đạt chất lượng theo quy
định, tránh hiện tượng chỉ chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được
tính toán và trả cho người lao động phù hợp với kết quả thực tế.
Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu
nâng cao tăng năng suất lao động, hạ giá thành, đảm bảo chất lượng sản phẩm,
đồng thời vừa tiết kiệm vật tư, nguyên nhiên vật liệu và sử dụng một cách hiệu quả
nhất máy móc thiết bị và các trang thiết bị nơi làm việc.
Như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với
hình thức trả lương theo thời gian. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay,
việc các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh áp dụng hình thức trả lương theo sản
phẩm là rất cần thiết và hết sức quan trọng, bởi nó gắn trực tiếp kết quả lao động
của người lao động với thu nhập mà họ nhận được sau những gì đã bỏ ra. Nếu kết

quả lao động tỷ lệ thuận với mức thu nhập mà người lao động nhận được thì sẽ
thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, có trách nhiệm đối với công việc và
hiệu quả cao nhằm tăng thu nhập cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho chính
bản thân và gia đình của người lao động. Đây cũng chính là một trong những nhân
tố quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
12


1.2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương
cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm hay chi
tiết sản phẩm mà người lao động làm ra.
Trong bất kỳ trường hợp nào công nhân hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi
đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như
vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.
Phạm vi áp dụng: Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được
áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động
của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm một cách riêng biệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân
quyết định.
Ta có cách tính đơn giá theo công thức:
LCBCV + PC
ĐG =
MSL
Hoặc
ĐG = ( LCBCV + PC) x MTG
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm.
LCBCV: Lương cấp bậc công việc.
MSL : Mức sản lượng.

MTG: Mức thời gian.
PC : Phụ cấp lương.
*)Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau:
TL = ĐG x Qi
TL : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm.
Qi : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
- Ưu điểm: Chế độ trả lương này, đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, người lao
13


động có thể tự tính được số tiền lương của mình, gắn được tiền lương với kết quả
lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích người lao
động phấn đấu tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, người lao động
sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản
xuất, ít quan tâm đến bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, người
lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
1.2.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể
Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công
việc theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc
vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên.
Phạm vi áp dụng: Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ
này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn
thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi
nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan
đến nhau.
Ta có cách tính đơn giá theo công thức:
Σ ( LCBCV + PC )
ĐG tt =

MSL
Hoặc
ĐGtt = Σ ( LCBCV + PC ) x MTG
Trong đó:
ĐGtt

:

Đơn giá tiền lương của sản phẩm trả cho tập thể.

LCBCV: Hệ số cấp bậc công việc bình quân của tất cả công nhân.
MSL : Sản lượng công việc của cả tổ.
PC : Phụ cấp lương.
MTG : Mức thời gian.
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức :
TLsptt = ĐGtt x Qtt
14


Trong đó :
Qtt : là sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tổ đội.
- Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối
hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc
hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự
quản.
- Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể
sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
* Cách chia lương sản phẩm tập thể:
Cách 1: Chia lương sản phẩm theo hệ số điều chỉnh
Cách 2: Chia lương sản phẩm tập thể theo phương pháp thời gian hệ số

Cả hai cách chia lương đều có những ưu điểm và nhược điểm giống nhau
* Ưu điểm:
- Dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích được sự phối kết trong công việc
- Tiền lương sản phẩm của từng người đã phản ánh được số lượng sản phẩm mà
họ đã bỏ ra để làm cũng như trình độ của họ.
* Nhược điểm:
- Chưa tính đến chất lượng lao động của từng người
- Chưa tính đến yếu tố phối kết hợp trong lao động, kỷ luật lao động, sự nhiệt
tình trong lao động, tinh thần giúp đỡ nhau trong công việc, ý thức thực hiện được
các nhiệm vụ được giao.
- Chưa tính hết ảnh hưởng xấu của các yếu tố điều kiện lao động đến từng cá
nhân
Cách 3: Chia lương theo bình điểm và hệ số lương
+ Phải có hệ thống các tiêu chí đánh giá điểm:
- Điểm của một ngày công
- Điểm khác: Kỷ luật lao động, ý thức chấp hành sự phân công….
* Ưu điểm:
- Thể hiện được chất lượng lao động và các yếu tố về số lượng lao động như
ngày công
15


- Khuyến khích sự tương trợ, giúp đỡ nhau
* Nhược điểm: nếu trong các tiêu chí để bình điểm mà không đưa đủ các tiêu
chí cần thiết.
1.2.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm : là hình thức trả lương cho công nhân làm các các công việc
phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ
vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động
của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức

lao động của công nhân chính.
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động
và nâng cao kết quả lao động và nâng cao kết quả lao động của công nhân phục vụ,
phụ trợ.
Công thức tổng quát tính đơn giá tiền lương sản phẩm gián tiếp của công
nhân phụ, phụ trợ :
ĐG Pi = ( LCBCNP + PCP) x Mtgi x HPvi
Hoặc

LCBCNP + PCP
ĐGPi =

x HPvi
MSli

TLSPCNP =

∑

n

i =1

( ĐG Pi x Qi)

Trong đó :
+ ĐG Pi : Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân
thứ i.
+ LCBCNP : Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
+ PCP : Phụ cấp của công nhân phụ.

+ Mtgi : Mức thời gian của công nhân chính i khi được công nhân phụ phục vụ.
+ MSli : Mức sản lượng của công nhân chính i được công nhân phụ phục vụ.
+ HPvi : Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i .
16


+ TLSPCNP : Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ.
+ Qi : Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i.
Ưu điểm : Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân
chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao
động của công nhân chính. Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền
lương của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ
nhiều khi phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ.
1.2.2.4 Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Khái niệm: Là hình thức trả lương cho một người hay một tập thể công
nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định
trong hợp đồng giao khoán.
Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành
nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công
việc mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động ổn
định trong thời gian dài được...
Tiền lương khoán được tính như sau :

TLk = ĐGk x Qk
Trong đó :
TLk : Tiền lương thực tế công nhân nhận được.
ĐGk: Đơn giá khoán.
Qk: Số lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Ngay từ khi nhận việc,công nhân sẽ biết được ngay số tiền mình sẽ lãnh

sau khi hoàn thành khối lượng công việc.
Khi áp dụng chế độ lương khoán càng phải làm tốt công tác thống kê và
định mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc
giảm thời gian lao động, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.
- Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao
động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm
17


việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao
động không cần thiết và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng giao khoán.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải tính kỹ, tính toán
phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng sản phẩm.
1.2.2.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng.
Khái niệm : Là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các
hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Phạm vi áp dụng : Hình thức trả lương này thường được áp dụng với công
nhân hưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan
trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế
hoạch của đơn vị.
Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một
đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các
chỉ tiêu thưởng .
Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau :
Lxmxh
TLspt = L +
100
Trong đó :
+ TLspt : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.

+L

: Tiền lương theo đơn giá cố định.

+m

: Tỷ lệ thưởng cho 1 % vượt mức chỉ tiêu thưởng.

+h

: % vượt mức chỉ tiêu thưởng.

Ưu điểm : Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động tích cực
làm việc, khuyến khích họ tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành
vượt mức sản lượng.
Nhược điểm : Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định
không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.2.2.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến.
18


Khái niệm : Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những
sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được
trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định),còn tiền của những sản phẩm vượt
mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến.
Đối tượng áp dụng : Trả lương sản phẩm lũy tiến được áp dụng đối với công
nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Áp dụng cho công nhân làm ở những khâu
trọng yếu của dây chuyền sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh (đơn đặt hàng đột xuất, sản xuất hàng xuất khẩu…) đòi hỏi phải hoàn
thành khẩn trương, kịp thời kế hoạch.

Nguồn tiền trả cho đơn giá lũy tiến được lấy từ khoản tiết kiệm chi phí sản
xuất cố định trong giá thành sản phẩm.
Cách tính tiền lương theo sản phẩm :
* Tính đơn giá cố định
Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm trong mức khởi điểm, là
thành phần liên quan đến tính tiền lương sản phẩm lũy tiến.
Đơn giá cố định được tính :
ĐG = ( LCBCV + PC ) x Mtg
* Xác định đơn giá lũy tiến
Đơn giá lũy tiến dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm, được
tính toán dựa vào đơn giá cố định và tăng thêm một tỷ lệ cho phép, tùy thuộc vào
mức độ tiết kiệm chi phí sản xuất cố định trong giá thành sản phẩm.
Tỷ lệ này được xác định như sau :
dcd x tc
k=

x 100 (%)
dL

Trong đó :
+ k : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý;
+ dcd : Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong
giá thành sản phẩm;
+ tc : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng
19


đơn giá;
+ dL : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành vượt mức.

Công thức tính đơn giá lũy tiến:
ĐGlti = ĐGcd x ( 1 + ki ) ( i = 1 – n )
Trong đó :
+ ĐGlti : Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i
+ ĐGcd : Đơn giá cố định
+ ki

: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i

+n

: Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến.

- Nếu doanh nghiệp áp dụng 1 tỷ lệ tăng đơn giá thì :
TLsp = ( Qtt x ĐGCĐ) + (Qtt – Q1) k x ĐGCĐ
Trong đó :
+ TLsp : Tiền lương sản phẩm lũy tiến.
+ Q1

: Mức sản lượng khởi điểm.

+ ĐGCĐ : Đơn giá cố định.
+k

: Tỷ lệ % tăng đơn giá.

- Nếu doanh nghiệp áp dụng các tỷ lệ tăng đơn giá khác nhau thì có thể
áp dụng công thức sau :
TLsp = Q1x ĐGCĐ + Σ( 1 + ki )(Qi+1 – Qi) ĐGCĐ + (1 + ki)(Qtt – Qn) ĐGCĐ
Trong đó :

+ Q1 : Mức sản lượng khởi điểm
+ Qi : Mức sản lượng quy định thứ i dùng để xác định đơn giá lũy
tiến
+ Qn : Mức sản lượng quy định thứ n dùng để xác định đơn giá lũy tiến
+ Qtt : Sản lượng thực tế của công nhân
+ ki : Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ i
+ kn : Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ n
+ ĐGCĐ : Đơn giá cố định dùng để tính cho sản phẩm từ 1 đến Q1.
20


Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Nhược điểm : Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ
lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế
của doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương
Có thể nói tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh
nghiệp nói chung. Tiền lương chi phối nhiều mặt hoạt động của CBCNV trong các
doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Để thực hiện
tốt công tác tiền lương trong doanh nghiệp, các nhà quản lý cần phải nghiên cứu
đầy đủ các yếu tố sau :
1.3.1. Quan điểm trả lương của doanh nghiệp và đội ngũ làm công tác
tiền lương trong doanh nghiệp
‘‘Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến
việc xây dựng các phương pháp trả công lao động .Nó ảnh hưởng quyết định đến
cách thức tính lương cho các nhóm đối tượng người lao động trong doanh nghiệp .
Xuất phát từ các quan điểm trả lương và từ đó lựa chọn các phương pháp trả lương
thích hợp .Nếu doanh nghiệp coi tiền lương là một cách đầu tư thì doanh nghiệp
thường có xu hướng trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực,giám sát và

đánh giá công việc rõ ràng khách quan .Nếu doanh nghiệp coi tiền lương là chi phí
bỏ ra trong quá trình sản xuất thì doanh nghiệp thường trả lương cơ bản thấp để an
toàn về mặt tài chính của doanh nghiệp.Với cách này ,doanh nghiệp khó thu hút và
lưu giữ người tài người có chuyên môn kĩ thuật cao ở doanh nghiệp.Để biết được
quan điểm trả lương của doanh nghiệp ,ta hãy trả lời câu hỏi ‘‘Doanh nghiệp muốn
chi tiền về cái gì ?’’ Với câu trả lời thu được ,ta xác định được cụ thể các mục tiêu
mà doanh nghiệp đặt ra đối với các phương pháp tiền lương.Từ các mục tiêu đó
cho ta biết được quan điểm trả lương cho các năng suất lao động nhận được từ
người lao động hay trả lương cho các kỹ năng người lao động có ,hay trả lương
cho các vị trí công việc mà người lao động đảm nhận ,trả lương mang tính cạnh
tranh với bên ngoài hay trả lương hướng vào sự liên kết nội bộ doanh nghiệp’’
21