Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty cổ phần dệt may huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (706.01 KB, 91 trang )
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước, nền kinh tế nước ta đã
chuyển sang vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Với cơ chế này đã tạo ra cho các doanh nghiệp của Việt Nam có
quyền tự chủ kinh doanh, phát huy được tính sáng tạo của doanh nghiệp. Tuy nhiên cơ
chế này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp rất nhiều thách thức mới trong việc đối đầu với
uế
cạnh tranh và buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại phải kinh doanh thật hiệu quả.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng
H
đầu. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa
tế
khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy
có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Sự nghiệp thành hay bại đều do
h
con người. Rõ ràng nhân tố con người, đặc biệt là chất xám của con người ngày một quan
in
trọng. Sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân lực dồi dào với trình độ và năng suất lao động cao
sẽ là một nhân tố tích cực tăng cường sức cạnh tranh của công ty. Muốn làm được vậy thì
K
các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc, đây là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để
họ
c
duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc. Thông qua việc nghiên cứu các nhà quản lý doanh
nghiệp có thể hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên từ đó đưa ra những phương
hướng giải pháp để có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên có thật sự cảm
ại
thấy thoải mái thì hiệu quả công việc mới cao, nhân viên mới trung thành và cống hiến
Đ
hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Theo một cuộc nghiên cứu gần đây của các nhà quản trị rủi ro, thôi việc/bỏ việc là
tình trạng có tần suất xảy ra cao và mức độ nghiêm trọng rất cao hiện nay. Nó ảnh hưởng
trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận cũng như chi phí của doanh nghiệp. Doanh thu, lợi
nhuận giảm sút vì mất đi giá trị cống hiến của người công nhân đó. Đồng thời doanh
nghiệp phải bỏ ra các chi phí bổ sung để tuyển dụng và đào tạo lao động mới. Tuy nhiên
doanh nghiệp lại khó có thể tiên đoán được công nhân nào sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
1
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
một công việc khác phù hợp hơn. Có thể nói việc “giữ chân người tài” là một vấn đề khó
khăn và đang làm đau đầu các nhà hoạch định chính sách cũng như những nhà lãnh đạo
doanh nghiệp nói chung và những nhà lãnh đạo công ty CP Dệt may Huế nói riêng.
Từ những nguyên nhân kể trên, trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Dệt
may Huế, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp
đối với công việc tại công ty Cổ phần Dệt may Huế” làm nội dung cho khóa luận tốt
uế
nghiệp của mình.
Mục tiêu của tôi khi viết đề tài này nhằm:
H
Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng
của lao động gián tiếp đối với công việc tại công ty cổ phần Dệt may Huế.
tế
Thông qua các bảng hỏi thu được, tiền hành hệ thống lại, đánh giá mức độ hài lòng
về các yếu tố của lao động gián tiếp trong công ty.
in
h
Xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của lao động gián tiếp theo đặc điểm cá
nhân (giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, nhóm chức danh hiện tại).
K
Nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại từ đó đề xuất những phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của lao động gián tiếp trong công ty.
họ
c
Viết đề tài này tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp trong đề tài của tôi đã được tiến hành thu thập từ
ại
các báo cáo tài chính của công ty trong ba năm 2007-2009 và báo cáo mục tiêu trong
Đ
những năm tới. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được thu thập từ các bài viết về công ty trên
sách, báo, internet, khóa luận khác.
Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp trong đề tài được thu thập bằng cách điều tra mẫu
ngẫu nhiên từ các lao động gián tiếp trong công ty thông qua hình thức phỏng vấn bằng
bảng hỏi. Ở đây, tôi đã thực hiện điều tra 80 lao động trên tổng số 166 lao động gián tiếp
hiện đang làm việc tại công ty CP Dệt may Huế. Đồng thời quan sát công việc của họ và
tham khảo ý kiến của những người làm công tác quản trị nhân sự tại công ty để có cái
nhìn khách quan và sát thực hơn vấn đề tôi đang nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
2
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp phân tích và xử lí số liệu bằng SPSS
Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha
Thống kê Frequency để thống kê tần suất và tỷ lệ phần trăm các ý kiến.
Phương pháp One Sample T-Test để xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống
kê hay không.
Phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để so sánh sự khác nhau về ý
uế
kiến đánh giá của từng nhóm người lao động.
lòng của lao động gián tiếp đối với công việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là:
H
Xây dựng hàm hồi quy Linear Regression gồm các yếu tố tác động lên mức độ hài
tế
Đối tượng nghiên cứu: Lao động gián tiếp hiện đang làm việc tại công ty CP
Dệt may Huế.
h
Phạm vi nghiên cứu:
in
Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự
K
hài lòng đối với công việc của lao động gián tiếp tại các Phòng ban của công ty CP Dệt
may Huế.
họ
c
Phạm vi không gian: các số liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập tại các Phòng ban
trực thuộc công ty CP Dệt may Huế.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu, phân tích các tài liệu thứ cấp của công ty giai đoạn
ại
năm 2007-2009 và tài liệu sơ cấp có được từ điều tra, phát phiếu phỏng vấn lao động gián
Đ
tiếp hiện đang làm việc trong công ty năm 2010.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
3
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
A- CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1 Khái niệm nguồn lao động
Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra
và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất.
uế
Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa dịch vụ
khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Giá cả của lao
H
động là tiền công thực tế mà người sản xuất trả cho người lao động. Mức tiền công
tế
chính là mức giá của lao động.
Nguồn lao động là một bộ phận của dân số có khả năng lao động bao gồm dân số
h
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và dân số ngoài tuổi lao động đang làm
in
việc thường xuyên trong nền kinh tế quốc dân. Trong một doanh nghiệp cụ thể, lao động
trong cơ quan tổ chức.
K
chính là những con người cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó
họ
c
Tài nguyên lao động là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Khái niệm về tài nguyên lao động là một khái niệm
động, mang tính chất tương đối, không xác định và thường xuyên thay đổi. Việc đánh
giá chính xác giá trị của nguồn tài nguyên lao động trong một tổ chức là rất khó song
ại
đồng thời cũng là một việc làm rất có ý nghĩa bởi vì có làm được như vậy thì các nhà
Đ
quản trị mới có thể động viên, phối hợp để sử dụng lao động hợp lý, có hiệu quả được.
Lao động cũng là một yếu tố sản xuất. Người sản xuất là người có nhu cầu về lao
động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều người lao động hơn nếu mức
tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần hai yếu tố là tư bản và lao
động đồng thời hai yếu tố này có thể thay thế cho nhau). Nói cách khác, lượng cầu về
lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng. Vì thế đường cầu về lao động là một
đường dốc xuống.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
4
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá
trình trao đổi giữa một bên là người lao dộng tự do và một bên là người có nhu cầu sử
dụng lao động. Sự trao đổi này được thỏa thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền
lương, tiền công, điều kiện làm việc…thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay
bằng miệng.
1.2 Phân loại nguồn lao động
uế
Có thể dựa vào nhiều tiêu thức để phân loại lao động nhưng trong khuôn khổ đề tài
này tôi chỉ đề cập đến cách phân loại theo tác dụng của từng loại lao động đối với quá
H
trình sản xuất kinh doanh, bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp: bao gồm những lao động làm công ăn lương và số học nghề
tế
được trả lương. Hoạt động lao động của họ trực tiếp gắn với quá trình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Lao động này trực tiếp tạo ra hình dáng và kích cỡ của sản phẩm.
in
h
Lao động gián tiếp: bao gồm tất cả những người làm công ăn lương còn lại ngoài
số lao động trực tiếp và số học nghề được trả lương như: các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản
K
lý kinh tế, cán bộ quản lý hành chính, các nhân viên giám sát, bảo vệ... Họ không trực tiếp
tạo ra hình dáng và kích cỡ của sản phẩm.
họ
c
Cách phân loại này giúp tìm ra cơ cấu hợp lý giữa các loại lao động, tạo điều kiện
tăng năng suất và sử dụng tiết kiệm lao động. Kết cấu lao động của doanh nghiệp phù hợp
với đặc điểm và trình độ kỹ thuật của sản xuất, kinh doanh sẽ có tác dụng kích thích tăng
ại
năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sử dụng lao động, và
Đ
ngược lại.
1.3 Khái niệm sự hài lòng về công việc
1.3.1 Khái niệm
Bất cứ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ muốn thành công cũng đều dựa trên
nền tảng lớn nhất là con người. Tổ chức con người hoạt động ổn định thì công việc mới
ổn định. Do đó các nhà quản trị doanh nghiệp cần quan tâm đến sự hài lòng của người lao
động đối với công việc để có được một đội ngũ nhân viên tốt, có chất lượng và gắn bó với
doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
5
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Theo Wikipedia (bách khoa toàn thư mở), sự hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp được thể hiện trong công việc là chỉ thái độ thích hay không thích của nhân viên
đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên
về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng
tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân…
1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động
uế
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc
và mỗi lao động mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn
H
và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối với doanh nghiệp.
Nhưng trong khuôn khổ đề tài này, tôi chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố sau:
tế
Lương thưởng và phúc lợi:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động được sử
in
h
dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức
lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn
K
được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động. Tiền lương là một
họ
c
đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao
động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao
động, nâng cao hiệu quả công tác.
ại
Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo mức lương trên thị trường. Chẳng hạn
Đ
một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công
ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu
hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao
động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của
một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung
bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả lương cho người lao động. Vì họ cho rằng với
cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
6
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá
sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.
Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị
trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính, hoặc là ngoài tiền lương
người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu
đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn
uế
kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi
sẽ rời khỏi công ty.
H
Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc tiền
thưởng. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,
tế
có tác động kích thích lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi cho nguồn
nhân lực có tác dụng động viên tinh thần của công nhân thông qua các loại phúc lợi như
in
h
hỗ trợ tiền mua nhà ở, xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao, du lịch, đọc sách
báo… càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất
K
tinh thần, tăng năng suất lao động. Chương trình đó phải vừa có lợi cho người quản lý vừa
có lợi cho người lao động. Sự chi tiêu cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng sản
họ
c
lượng, tăng năng suất, sự trung thành lớn hơn. Việc ứng dụng các chương trình phúc lợi
phải như nhau, công bằng và vô tư. Các chính sách ứng dụng phúc lợi phải được xây
dựng một cách khách quan và xác định một cách rõ ràng.
ại
Công việc:
Đ
Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn
đạt được các mục tiêu của mình. Các nghiên cứu gần đây về động lực làm việc của người
lao động cho thấy rằng: người lao động thích làm việc khi họ cảm thấy công việc đó có
tính hấp dẫn, kích thích được sự thông minh khi thực hiện công việc, công việc tạo cho họ
điều kiện tích lũy kinh nghiệm và trau dồi kiến thức. Tuy nhiên một công việc dù có hứng
thú tới đâu, nếu cứ phải làm mãi công việc đó trong một thời gian dài thì họ sẽ cảm thấy
chán nản và không còn hứng thú với công việc nữa.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
7
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ
chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một
công ty và nó có những chức năng quan trọng. Thực hiện công việc chính là phương tiện để
người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoat động quản lý nhân lực đối
với người lao động như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công
uế
việc, thù lao và đào tạo… Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá
nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như
H
tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động.
Bố trí công việc đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao
tế
động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của
mình cho doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn,
in
h
sở trường của từng cá nhân và chức danh… của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa
để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Người lao động khi không được giao đúng việc,
K
giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn nghiệp vụ người lao động sẽ cảm
thấy bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
họ
c
Một yếu tố nữa cũng cần xem xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của người
lao động đối với công việc là tính chất, mức độ thách thức của công việc. Khi được bố
trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng không gấp nên sự
ại
nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động sẽ tăng lên và họ sẽ
Đ
cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Môi trường và không khí làm việc:
Bao gồm môi trường vật chất và môi trường nhân sự. Các cuộc nghiên cứu cho
thấy người lao động luôn hi vọng môi trường vật chất có độ an toàn cao, thoải mái,
nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn không được quá mạnh hoặc quá yếu, cần phải trang bị
đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để phục vụ cho công việc xét cả về số lượng và
chất lượng.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
8
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân
khác trong một đơn vị, doanh nghiệp. Mối quan hệ này là quan hệ giữa đồng nghiệp và các
cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ
chức, hoạt động cho một mục đích nhất định, nhằm phục vụ lợi ích của tổ chức. Việc hoạt
động trong cùng một tổ chức sản sinh ra mối quan hệ giữa người với người. Các mối quan
hệ đó phát triển theo nhiều hình thức khác nhau. Trong đó có 2 hình thức chính:
uế
Sự tương hợp là sự hoà hợp các thuộc tính tâm lý của các thành viên (hoặc là sự
kết hợp thuận lợi) trong tập thể, giúp cho tập thể hoạt động có hiệu quả, tăng cường sự
H
thoả mãn của các thành viên.
Sự không tương hợp là hiện tượng ngược lại với tương hợp, nó có tác dụng không
tế
tốt đối với hoạt động của tập thể. Nguyên nhân của sự tương hợp hay không tương hợp
thường là:
h
Do sự thống nhất hay không thống nhất về quan điểm, lẽ sống, niềm tin.
K
chất, sức khoẻ, sở thích.
in
Do đặc điểm tâm sinh lý cá nhân giống hay không giống nhau: tính cách, khí
Do mối quan hệ giữa các thành viên.
họ
c
Đôi khi sự không tương hợp đó có thể dẫn đến sự xung đột tập thể. Sự xung đột là
mâu thuẫn giữa các thành viên khi phải giải quyết những vấn đề của tập thể hay cá nhân
mà có xâm phạm đến quyền lợi vật chất hay tinh thần của một nhóm hay cá nhân nào đó
ại
trong tập thể. Xung đột giữa cá nhân thường xảy ra khi người này cho rằng nhu cầu của
Đ
mình không được thoả mãn là do tác động của người kia. Xung đột giữa các nhóm trong
tập thể thường do sự khác nhau về chuẩn mực sống, lối sống trong tập thể hoặc xâm phạm
quyền lợi chính đáng của nhau. Nảy sinh xung đột trong tập thể là một hiện tượng tâm lý
khó tránh khỏi, vấn đề quan trọng là tìm đúng nguyên nhân để giải quyết kịp thời.
Đào tạo và thăng tiến:
Bên cạnh những yếu tố kể trên thì một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động nữa là chính sách đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là hoạt động để
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
9
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức để tổ chức có thể đứng vững
trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. Có nhiều lợi ích có thể mong chờ từ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức như:
Giảm bớt được sự giám sát, đối với người lao động được đào tạo khả năng thực
hiện công việc sẽ nhanh hơn, chính xác hơn, giảm bớt được sai sót và họ có khả năng tự
kiểm tra giám sát chính mình và có thể giám sát những người trong phạm vi quan sát của
uế
anh ta.
Giảm bớt được tai nạn lao động, hiện nay, tai nạn lao động xảy ra chủ yếu là do
H
sơ xuất của người lao động và khả năng hạn chế của họ. Rất hiếm khi xảy ra tai nạn do
hạn chế máy móc thiết bị và do điều kiện làm việc. Nếu người lao động được đào tạo thì
tế
họ sẽ thực hiện công việc có ý thức, kỷ luật và khoa học như thế họ sẽ tránh được sơ xuất
trong lao động.
in
h
Sự ổn định và năng động của bộ máy tổ chức được tăng lên, chúng đảm bảo giữ
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người lao động chủ chốt do
K
có người đào tạo dự trữ thay thế. Các đối tượng được đào tạo có thể đảm trách được
những trách nhiệm quan trọng trong những lúc doanh nghiệp thiếu cán bộ chủ chốt. Điều
họ
c
này cũng có nghĩa họ sẽ làm cho sự ổn định và năng động của bộ máy quản lý được tăng
lên. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lời đáng kể. Vì vậy, mỗi
công ty phải đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển.
ại
Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho người lao động là động lực để họ làm việc
Đ
và phấn đấu. Trước khi thực hiện một công việc ai cũng có mục tiêu cho mình, mục tiêu
phát triển trong công việc là mục tiêu mà nhiều người quan tâm nhất. Vì vậy các nhà quản
trị cần đưa ra chính sách thăng tiến hợp lý, chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng và
kích thích được động cơ làm việc của người lao động, cần thiết lập hướng thăng tiến rõ
ràng cho tất cả người lao động để họ có mục tiêu phấn đấu.
1.4 Quy trình điều tra, xử lý số liệu
Để kết quả của cuộc điều tra đạt chất lượng tốt thì việc đo lường sự hài lòng cần
thực hiện theo các bước sau:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
10
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Sơ đồ biểu diễn quy trình điều tra xử lý số liệu
Xác định mẫu điều tra
tế
Thực hiện điều tra
H
Lập thang điểm
uế
Thiết kế phiếu điều tra
in
h
Xử lý, phân tích số liệu
K
Kết luận vấn đề
họ
c
B- CƠ SỞ THỰC TIỄN
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Không một hoạt động nào của tổ
ại
chức mang lại hiệu quả nếu thiếu nguồn lao động. Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức
Đ
sản xuất-kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề
thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh.
Hiện nay, dân số Việt Nam đạt 83,77 (triệu dân), trong đó số người trong độ tuổi lao
động đạt 51,5 (triệu người), chiếm 61% tổng dân số. Đánh giá tình hình lao động hiện nay ở
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu đều cho rằng cung lao động
đang là vấn đề cần dược xem xét vì tình trạng công nhân tìm việc làm ở một công ty khác là
hiện tượng rất phổ biến, đặc biệt là ở các khu công nghiệp, chế xuất nơi mà lực lượng lao
động rất cần được thu hút và duy trì. Thực tế cho thấy, thời gian gần đây ở các khu công
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
11
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
nghiệp phía Nam, lao động giảm sút đáng kể, chỉ còn 70 – 80% phục vụ cho hoạt động
sản xuất. Việc thiếu hụt lao động gây rất nhiều khó khăn cho công tác sản xuất.
Theo các nhà nghiên cứu, thôi việc/Bỏ việc là trình trạng có tần suất xảy ra cao và
mức độ nghiêm trọng rất cao vì ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận cũng như
chi phí của doanh nghiệp. Doanh thu, lợi nhuận giảm sút vì mất đi giá trị cống hiến của
người công nhân đó. Đồng thời doanh nghiệp phải bỏ ra các chi phí bổ sung để tuyển
uế
dụng và đào tạo lao động mới. Tuy nhiên, doanh nghiệp lại khó có thể tiên đoán được
công nhân nào sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm một công việc khác phù hợp hơn.
H
Mặc dù vậy lãnh đạo các doanh nghiệp rất mơ hồ về các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ trung thành của công nhân. Do đó, họ chưa có được cái nhìn tổng quát về những
tế
nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu lao động. Đứng trước tình hình đó, các nhà lãnh đạo
cần chú trọng hơn vào công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành để có
in
h
thể giữ chân được người lao động, phát huy tiềm năng của con người.
Theo Saga.vn, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị
K
trường của các doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như: tỷ
lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao (10-13% mỗi năm), đình công lao động gia
họ
c
tăng, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm. Lời giải mới cho bài toán nhân lực hiện
nay là nghiên cứu độ hài lòng của người lao động, cách làm này còn khá mới mẻ đối với
các doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên Thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài,
ại
việc quan tâm tới nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quan trọng
Đ
không thua gì việc nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy
trì sự ổn định của bộ máy nhân lực. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ hài lòng của người
lao động nếu có thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự đảm trách. Việc này
vẫn còn khá nhiều hạn chế. Việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động là một trong
những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng và mức độ cam kết của người
lao động trong công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố
liên quan, các doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động
đề ra giải pháp cho các vấn đề đặt ra.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
12
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang tạo ra nhiều thách thức đối với sự tồn tại phát
triển của các doanh nghiệp Việt Nam. Trong tình hình đó, các doanh nghiệp Việt Nam đã
chọn cho mình nhiều phương cách phù hợp để có thể đứng vững như: cắt giảm chi phí, sát
nhập công ty, cắt giảm nhân sự hay tái cơ cấu bộ máy nhân sự. Bộ máy nhân sự lại là sự
lựa chọn được đặt lên hàng đầu. Việc ổn định và hoàn thiện bộ máy nhân sự từ việc
nghiên cứu độ hài lòng của người lao động mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho các
uế
doanh nghiệp. Hơn nữa, các số liệu phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài
lòng của người lao động sẽ là cơ sở để thiết lập hoặc tái thiết lại cơ cấu, xây dựng bản sắc
H
doanh nghiệp, điều chỉnh các chế độ, chính sách, định vị thương hiệu. Qua đó sẽ giúp
doanh nghiệp hình thành một nền tảng hệ thống nhân sự vững chắc tạo ưu thế lớn cho
tế
doanh nghiệp vươn lên phát triển bền vững trong tương lai, khi suy thoái đi qua.(Theo
Saga.vn)
in
h
Trên thưc tế, đã có rất nhiều công ty đã chú trọng đến vấn đề chính sách cho người
lao động, có thể kể đến như:
K
Công ty cổ phần Cầu Ngà Bắc Ninh do đặc thù sản xuất gạch, ngói nặng nhọc, bụi
bẩn, tiếng ồn cùng các thiết bị máy móc, điện, cháy nổ… là những nguy cơ dễ dẫn đến
họ
c
xảy ra mất an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ). Trước thực tế đó, Công ty Cổ phần Cầu
Ngà Bắc Ninh đã chú trọng đặc biệt đến công tác bảo hộ lao động, công tác ATVSLĐ,
nhằm bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và tài sản, là bước đệm cho sự phát triển vững
ại
mạnh của Công ty. Yếu tố bảo đảm cho mọi thành công trong hoạt động sản xuất, kinh
Đ
doanh ở mỗi doanh nghiệp chính là sự an toàn tuyệt đối cho người và tài sản. Công ty Cổ
phần Cầu Ngà Bắc Ninh đã ý thức được điều đó, với phương châm ATVSLĐ phải luôn
song hành cùng phát triển sản xuất kinh doanh. Đó là chìa khóa mở cửa cho những thành
công của Công ty. (Theo BBN.vn)
Chăm lo giúp người lao động (NLĐ), đặc biệt là lao động nữ có cuộc sống ổn định
để yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là hoạt động thiết thực được Nhà
máy gạch Tuynel Tahaka (Đông Tiến, Yên Phong, Bắc Ninh) chú trọng thực hiện, đã góp
phần đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển lớn mạnh. Cùng với nhiệm vụ sản xuất, kinh
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
13
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
doanh, Nhà máy luôn chú trọng thực hiện tốt các chế độ cho NLĐ. Trên cơ sở bảng lương
được xây dựng theo qui định của Nhà nước và quá trình bình xét thi đua lao động ở các tổ
sản xuất, hàng tháng Nhà máy tổ chức phát lương công khai đến tận người lao động. Nhờ
sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban giám đốc, NLĐ được tham gia đầy đủ các chế độ
BHXH, BHYT. Bên cạnh đó, hàng năm Nhà máy còn trích hàng trăm triệu đồng trang bị
bảo hộ lao động cho công nhân. Vì thế, nhiều năm qua, Nhà máy không xảy ra trường
uế
hợp tai nạn lao động nghiêm trọng nào. 100% công nhân trước khi được tuyển vào làm
việc chính thức đều phải qua các lớp đào tạo nghề ngắn hạn. Mặt khác, Nhà máy còn phối
H
hợp với Công đoàn tổ chức tuyên truyền, giáo dục nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ,
công nhân thông qua các buổi sinh hoạt chuyên đề, giao lưu văn hoá, văn nghệ, tham
tế
quan du lịch… Được biết, ngoài những hoạt động trên, Công đoàn, Ban nữ công Nhà máy
còn tổ chức thăm, tặng quà kịp thời khi bản thân cán bộ, công nhân lao động hoặc con em,
in
h
bố mẹ của cán bộ, công nhân lao động bị ốm đau, gia đình gặp hoạn nạn, hay chị em khi
sinh nở…, tổ chức định kỳ việc bình xét thi đua trong lao động sản xuất, qua đó có chế độ
K
khen thưởng kịp thời, nhân thành những điển hình tiên tiến. Những đãi ngộ, sự quan tâm
chăm lo đời sống vật chất, tinh thần trên đã giúp người lao động yên tâm sản xuất, gắn bó
họ
c
lâu dài với Nhà máy hơn. Từ đó đã giữ ổn định hoạt động sản xuất và hiệu quả kinh
doanh của đơn vị tăng theo từng năm. Thiết nghĩ, chăm lo tốt đời sống cho NLĐ, giúp họ
yên tâm lao động, góp phần ổn định sản xuất, không chỉ từng bước đưa Nhà máy gạch
ại
Tuynel Tahaka Yên Phong mà còn nhiều doanh nghiệp khác, nhất là doanh nghiệp ngoài
Đ
quốc doanh ngày càng phát triển lớn mạnh. (Theo BBN.vn)
Là một trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Tiên
Sơn, Công ty TNHH Acecook Việt Nam đã có nhiều hoạt động thiết thực chăm lo đời
sống vật chất và tinh thần cho người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống. Do đặc thù
công việc, tỷ lệ nữ giới ở đây chiếm hơn 60%, lại đa số là trẻ tuổi nên các hoạt động kỷ
niệm ngày 8-3, 20-10 được tổ chức rất chu đáo thu hút đông đảo chị em tham gia. Hàng
năm, cùng với việc tổ chức cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát trong nước công
ty còn cử nhiều đoàn đến học tập kinh nghiệm sản xuất tại các nước: Nhật Bản, Hàn
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
14
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Quốc, Singapo, Malaysia, Trung Quốc… Đây là chế độ đãi ngộ đặc biệt chỉ dành cho
những người công nhân trực tiếp sản xuất có sáng kiến trong tiết kiệm chi phí, nâng cao
năng suất lao động hoặc đạt danh hiệu Sao đỏ trong nhiều năm. Trước ảnh hưởng của suy
thoái kinh tế, ngay từ giữa 2008 Acecook đã có sự điều chỉnh về mức lương cho người lao
động. Năm 2009, Công ty tiếp tục có những nghiên cứu, điều chỉnh mức thu nhập để
người công nhân đủ trang trải những chi phí sinh hoạt. Acecook hiểu rằng: Đối với người
Đ
ại
họ
c
K
in
h
tế
H
hiến cho sự phát triển của công ty (Theo saga.vn)
uế
lao động, đây là một trong những điều thiết thực nhất để họ tin tưởng và dành sức cống
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
15
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành công ty
Công ty cổ phần Dệt may Huế, tiền thân là Ban Kiến thiết và chuẩn bị sản xuất
Xưởng sợi nhà máy Liên hợp Dệt Huế, được thành lập theo quyết định số 792/CNN TCQL ngày 26/12/1978 của Bộ Công nghiệp nhẹ thực hiện quyết định số 543/TLg ngày
uế
28/11/1978 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê chuẩn nhiệm vụ thiết kế xưởng Sợi nhà
máy Liên hợp Dệt Huế:
H
- Địa điểm xây dựng: Tại thôn Thanh Thủy Thượng, xã Thủy Dương, huyện
Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
tế
- Năng lực sản xuất: 51.000 cọc sợi con gồm 3 dây chuyền của hãng Textima
h
(Đức). Thiết bị gia công sợi: 9.700 cọc sợi xe của hãng Textima (Đức) và một số thiết bị
in
của Liên xô; thiết bị phụ trợ của Hungary với sản lượng 6.120 tấn sợi /năm.
Đến cuối năm 1985 công trình xây dựng cơ bản hoàn thành và chuyển sang bảo
K
dưỡng, lắp đặt máy móc thiết bị công nghệ - phụ trợ dưới sự hướng dẫn của chuyên gia:
Đức, Hungary. Đầu năm 1988, công trình xưởng Sợi nhà máy Liên hợp Dệt Huế lắp đặt
họ
c
hoàn thành một dây chuyền kéo sợi, đạt 1/3 công suất thiết kế và bàn giao cho sản xuất là
nhà máy Sợi Huế được thành lập theo quyết định số 10/CNn-TCQL ngày 16/01/1988 của
Bộ Công nghiệp nhẹ.
ại
2.1.2 Quá trình hoạt động và phát triển của công ty
Đ
Công ty cổ phần Dệt may Huế (viết tắt là HUEGATEX) là thành viên của Tập đoàn
Dệt May Việt Nam, toạ lạc tại xã Thuỷ Dương, huyện Hương Thuỷ, tỉnh TT-Huế, có diện
tích là 17ha, cách Trung tâm thành phố Huế 3 km về phía Nam và sân bay Phú Bài 10 km
về phía Bắc. Công ty được khánh thành và đưa vào sản xuất ngày 26 tháng 3 năm 1988.
Ngày 26/3/1988, dây chuyền kéo sợi đầu tiên của nhà máy khánh thành và đưa vào
hoạt động, đây là một dấu mốc lịch sử của nhà máy Sợi Huế và ngày này trở thành ngày
truyền thống của công ty cổ phần Dệt May Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
16
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Tháng 4 năm 1994, nhà máy Sợi Huế tiếp nhận nhà máy Dệt Thừa Thiên Huế. Chuyển đổi
tổ chức và hoạt động của nhà máy Sợi Huế thành Công ty Dệt Huế theo quyết định số
140/QĐ-TCLĐ ngày 19/02/1994 của Bộ Công nghiệp nhẹ. Tên giao dịch đối ngoại: HUE
TEXTILE COMPANY, viết tắt là HUTEXCO.
Tháng 5 năm 2000, do yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Dệt Huế lại được đổi
tên thành công ty Dệt May Huế theo quyết định số 268/QĐ-HĐQT ngày 15/5/2000 của
uế
Tổng Công ty Dệt May Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế: HUE TEXTILE GARMENT
COMPANNY, viết tắt là: HUTEXCO
H
Tháng 4 năm 2002, công ty Dệt May Huế lại tiếp nhận và sáp nhập công ty May xuất khẩu
Thừa Thiên Huế do tỉnh Thừa Thiên Huế chuyển giao. Nâng cao năng lực và nhiệm vụ sản
tế
xuất kinh doanh công ty và thành lập thêm một đơn vị thành viên là nhà máy May II.
Đến tháng 4 năm 2005, công ty Dệt May Huế chuyển giao toàn bộ lao động và tài sản của
in
h
nhà máy May II cho công ty QUINMAX INTERNATIONAL VIET NAM thuộc Công ty
QMI - Đài Loan thuê mặt bằng nhà xưởng để sản xuất theo giấy phép đầu tư của Ủy ban
K
nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
Tháng 11 năm 2005 do nhu cầu đổi mới và phát triển doanh nghiệp, công ty Dệt May Huế
họ
c
thực hiện phương án cổ phần hóa công ty, chuyển tên công ty Dệt May Huế thành Công ty
cổ phần Dệt May Huế theo quyết định số 169/2004/QĐ-BCN ngày 09/12/2004 của Bộ
Công nghiệp.
ại
Công ty cổ phần Dệt May Huế được thành lập với mục đích huy động khả năng về nguồn
Đ
vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, lao động, tri thức của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài tỉnh
Thừa Thiên Huế, nhằm tạo công ăn việc làm, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao
động, cho các cổ đông của công ty; góp phần tích lũy để đáp ứng nhu cầu phát triển hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty phù hợp với nền kinh tế thị trường, đem lại hiệu quả
kinh tế và xã hội cao nhất, góp một phần nghĩa vụ vào ngân sách Nhà nước. Ngành nghề
kinh doanh của công ty là sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt,
nhuộm, may mặc, nguyên liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng, địa ốc,
khách sạn…
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
17
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Công ty có bốn nhà máy thành viên: nhà máy Sợi với 6 vạn cọc, công suất 10.000
tấn/năm đáp ứng cho tiêu thụ nội địa và xuất khẩu; nhà máy May với 20 chuyền có công
suất 4 triệu sản phẩm/năm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, EU, Nhật Bản, Đài
Loan, các nước Đông Nam Á và tiêu thụ rộng rãi ở trong nước; nhà máy Dệt Nhuộm
được trang bị đồng bộ các thiết bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất với công suất 1.500 tấn/năm.
Xí nghiệp Cơ Điện với trạm 110 KV cung cấp điện năng cho toàn công ty.
uế
Được thành lập từ năm 1988, đến nay lực lượng lao động của công ty đã phát triển
lên đến 2.500 người, với đội ngũ quản lý, cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm và đội ngũ
H
công nhân lành nghề, đã và đang làm ra những sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách
hàng. Doanh thu năm 2009 đạt 525 tỷ đồng, kim ngạch xuất khẩu 15 triệu USD/năm, thu
tế
nhập bình quân của người lao động trên 2 triệu đồng/tháng. Phương châm hoạt động của
công ty là “Mong muốn quan hệ hợp tác lâu dài với tất cả các khách hàng” và luôn cố gắng
in
h
đáp ứng một cách tốt nhất mọi yêu cầu của khách hàng với mục tiêu chất lượng được đặt
lên hàng đầu. Sản phẩm của công ty được khách hàng trong và ngoài nước ưa chuộng.
2.2.1 Chức năng
K
2.2 Chức năng và nhiệm vụ
họ
c
Là một đơn vị sản xuất kinh doanh ra những mặt hàng thiết yếu với nhu cầu thị
trường như sợi, vải, áo T-Shirt, Polo-Shirt… cung cấp cho thị trường trong nước và xuất
khẩu. Chính vì vậy mà công ty đang sử dụng hai loại nguyên liệu chính đó là bông và xơ.
ại
2.2.2 Nhiệm vụ
Đ
Là một đơn vị sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp, hạch toán kinh tế độc
lập có đầy đủ tư cách pháp nhân, có tài khoản tại các ngân hàng, có con dấu riêng để tiện
lợi trong việc giao dịch trong và ngoài nước.
Bảo toàn vốn và phát triển vốn Nhà nước giao, công ty được huy động bởi vốn của
các cổ đông và các tổ chức kinh tế để phát triển.
Thực hiện các nhiệm vụ và nghĩa vụ Nhà nước giao, thực hiện đầy đủ các chính
sách kinh tế và pháp luật của Nhà nước.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
18
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Thực hiện phân phối lao động trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo có
việc làm, chăm lo, cải thiện đời sống về tinh thần cho CBCNV.
Bảo vệ công ty, bảo vệ sản xuất, giữ gìn an ninh công ty cũng như toàn xã hội, làm
tròn nghĩa vụ quốc phòng.
2.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty hiện tại gồm: các phòng ban, các đơn vị thành viên:
uế
Các phòng ban bao gồm phòng Nhân sự, phòng Tài chính-kế toán, phòng Kế
lượng, ban Bảo vệ, Trạm Y tế và ban Đời sống.
H
hoạch xuất nhập khẩu, phòng Kỹ thuật đầu tư, phòng Kinh doanh, phòng Quản lý chất
Các đơn vị thành viên bao gồm nhà máy May, nhà máy Sợi, nhà máy Dệt
Nhà máy May: Chịu trách nhiệm thực hiện công việc điều hành sản xuất tại nhà
h
-
tế
nhuộm, xí nghiệp Cơ điện.
in
máy theo kế hoạch hàng tháng của công ty. Tổ chức quản lý, điều hành sản xuất các
mặt hàng may mặc theo kế hoạch.
Nhà máy Dệt nhuộm: Chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty
K
-
giao hàng tháng. Tổ chức quản lý, điều hành sản xuất Dệt vải- Nhuộm hoàn tất đảm
-
họ
c
bảo chất lượng theo kế hoạch.
Nhà máy Sợi: Chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty giao
hàng tháng. Tổ chức quản lý, điều hành sản xuất mặt hàng sợi đảm bảo chất lượng
Xí nghiệp Cơ điện phụ trợ: Tổ chức quản lý điều hành sản xuất các mặt hàng cơ
Đ
-
ại
theo kế hoạch của công ty.
khí. Sản xuất ống côn giấy đảm bảo chất lượng mà công ty giao. Quản lý về điện,
nước phục vụ cho sản xuất của các đơn vị trong toàn công ty.
Cơ cấu bộ máy quản lý công ty:
Đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, ban kiểm soát, tổng giám đốc và
các phòng ban nghiệp vụ.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
19
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Dệt may Huế
BAN KIỂM SOÁT
uế
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
h
tế
H
TỔNG GIÁM ĐỐC
P.TỔNG GIÁM ĐỐC
Phụ trách Dệt Nhuộm - May
P.TỔNG GIÁM ĐỐC
Phụ trách Nội chính
cK
in
P.TỔNG GIÁM ĐỐC
Phụ trách sợi
Trưởng
Trưởng
Trưởng
Phòng
đốc
Phòng
Phòng
Kinh
N/M
Kỹ
Quản Lý
Doanh
Sợi
Thuật
Chất
Đầu Tư
Lượng
Giám
họ
Giám
Giám
Trưởng
Trưởng
Phòng
Đốc
Đốc
Phòng
Phòng
Kế
N/M
N/M
Tài
Nhân
Hoạch
Dệt
May
Chính
Sự
ại
Trưởng
Nhuộm
Trưởng
GĐ
Ban
XN
Đời
Cơ
Sống
Điện
Trưởng
ban
bảo vệ
Kế Toán
Đ
XNK
Trưởng
Trạm
Y
Tế
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
33
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Đại hội đồng cổ đông: gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan
quyền lực cao nhất của công ty. Đại hôi đồng cổ đông quyết định những vấn đề được luật
pháp và điều lệ công ty quy định. Đặc biệt các cổ đông sẽ thông qua báo cáo tài chính
hàng năm của công ty và kế hoạch tài chính cho năm tiếp theo.
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý cao nhất của công ty có toàn quyền nhân danh
công ty để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục tiêu, chính sách, chiến lược và quyền
uế
lợi của công ty phù hợp với luật pháp và điều lệ công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền
của đại hội cổ đông. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do luật pháp và điều lệ công
H
ty, các quy chế nội bộ của công ty và nghị quyết đại hội đồng cổ đông quy định.
Ban kiểm soát: là cơ quan trực thuộc đại hội đồng cổ đông, do đại hội đồng cổ
tế
đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành
Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.
h
hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với
in
Tổng giám đốc: là người quyết định cao nhất tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt
K
động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện
quyền và nhiệm vụ được giao. Phó tổng giám đốc là người giúp việc cho Tổng giám đốc về
họ
c
phần việc được phân công, chủ động giải quyết những công việc đã được Tổng giám đốc ủy
quyền và phân công theo đúng chế độ chính sách của Nhà Nước và điều lệ của công ty.
Các phòng ban nghiệp vụ: có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban giám đốc,
ại
trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban giám đốc. Công ty
Đ
hiện có 5 phòng nghiệp vụ với chức năng được quy định như sau:
+ Phòng Nhân sự: tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác quản lý lao động, an
toàn lao động, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
của công ty, thực hiện những nghiệp vụ hành chính văn phòng đáp ứng kịp thời yêu cầu
của lãnh đạo công ty và các phòng nghiệp vụ. Nghiên cứu các chế dộ chính sách của Nhà
Nước để áp dụng thực hiện trong công ty. Giải quyết các chế độ đối với người lao động.
Xây dựng các nội quy, quy chế của công ty theo luật lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
34
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
+ Phòng Kế hoạch-XNK: có chức năng khai thác thị trường, lựa chọn khách hàng,
tham mưu cho Ban giám đốc chiến lược thị trường trong tương lai, xác định mục tiêu,
phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh để đạt hiệu quả cao nhất. Xây dựng kế
hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm trên cơ sở năng lực hiện có. Tổ chức tiếp nhận vật
tư, tổ chức sản xuất tiến độ thực hiên, theo dõi tổ chức thực hiện hợp đồng.
+ Phòng tài chính-kế toán: có chức năng trong việc lập kế hoạch sử dụng và quản lý
uế
nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế nhằm bảo toàn vốn cho công
ty, tổ chức công tác hạch toán, kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý
H
tài chính của Nhà Nước. Thực hiện công tác thanh toán các chi phí cho hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Tham mưu cho lãnh đạo công ty về các chế độ quản lý tài
tế
chính tiền tệ, thực hiện công tác xây dựng kế hoạch tài chính hàng tháng, quý, năm.
+ Phòng Quản lý chất lượng: có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc công ty
in
h
về các giải pháp để thực hiện tốt các công tác kỹ thuật trong từng công đoạn sản xuất,
quản lý định mức tiêu hao nguyên phụ liệu. Xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật, tham mưu
K
trong công tác lựa chọn khách hàng. Xây dựng mục tiêu chiến lược chất lượng chung cho
toàn công ty.
họ
c
+ Phòng kinh doanh: có chức năng tham mưu phương án kinh doanh tiêu thụ hàng
nội địa. Tổ chức sản xuất, khai thác hàng may mặc phát triển thị trường nội địa theo đúng
định hướng của công ty.
ại
+ Phòng Kỹ thuật đầu tư: có chức năng xây dựng triển khai chiến lược và lâu dài,
Đ
xây dựng kế hoạch đầu tư mua sắm, sửa chữa thiết bị phụ tùng, lắp đặt thiết bị mới. Xây
dựng ban hành hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật và theo dõi thực hiện rà soát, hiệu
chỉnh ban hành định mức mới. Tổ chức nghiên cứu đề xuất các giải pháp kỹ thuật đảm
bảo ổn định sản xuất và mang lại hiệu quả.
+ Phòng bảo vệ: giám soát nội quy ra vào công ty, tổ chức đón tiếp khách hàng đến
giao dịch tại công ty, kiểm tra giám sát công tác phòng cháy chữa cháy, công tác bảo vệ
quân sự đáp ứng được nhanh nhất khi tình huống xấu xảy ra.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
35
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
+ Trạm Y tế: chịu trách nhiệm cao nhất trong đơn vị trước Tổng giám đốc và Giám đốc
điều hành, có chức năng chăm sóc sức khỏe cán bộ, công nhân viên trong công ty.
+ Ban Đời sống: chịu trách nhiệm cao nhất trong đơn vị trước Tổng giám đốc và Giám
đốc điều hành, phụ trách về công tác phục vụ bữa cơm công nghiệp cho cán bộ công nhân viên
trong công ty.
2.5 Tình hình nguồn lực công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009
2.5.1 Tình hình vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2007-2009
uế
Tài sản là nguồn lực kinh tế của doanh nghiệp, còn nguồn vốn phản ánh nguồn hình
H
thành nên tài sản của doanh nghiệp. Vốn là yếu tố đầu vào, là nền tảng của mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh. Quy mô vốn lớn hay nhỏ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh
tế
doanh và ngược lại.
Công ty CP Dệt may Huế là công ty lớn trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, được xem là
h
công ty “đầu tàu” trong ngành dệt may của tỉnh. Dựa vào bảng 1 ta thấy tổng nguồn vốn kinh
in
doanh của công ty thay đổi qua ba năm. Năm 2008, tổng số vốn kinh doanh là 290.163 triệu
đồng, tăng so với năm 2007 là 29.214 triệu đồng, tức tăng 11,2%, do công ty đã đầu tư mở
K
rộng thêm quy mô sản xuất kinh doanh, mua nguyên vật phụ sản xuất, mua sắm thêm trang
thiết bị, máy móc mới. Sang năm 2009, nguồn vốn kinh doanh của công ty lại giảm xuống
họ
c
2.180 triệu đồng, hay giảm 0,8%, xuống còn 287.983 triệu đồng.
Phân theo đặc điểm tài sản:
Tài sản ngắn hạn của công ty liên tục tăng qua ba năm và chiếm tỷ trọng lớn dần trong
ại
tổng tài sản, cụ thể tài sản ngắn hạn qua ba năm đều chiếm tỷ trọng trên 50%. Xu hướng biến
động tăng tài sản ngắn hạn chủ yếu do các khoản phải thu và hàng tồn kho tăng lên và chiếm tỷ
Đ
trọng lớn trong tổng giá trị tài sản ngắn hạn. Các khoản phải thu và hàng tồn kho tăng lên là
một dấu hiệu không tốt cho công ty. Khi khoản phải thu tăng lên, công ty bị khách hàng chiếm
dụng vốn nhiều, công ty có thể bị thiếu vốn hoặc không có vốn để mua nguyên vât liệu, trang
thiết bị… kịp thời đi vào sản xuất ở kỳ tiếp theo. Hàng tồn kho tăng thì vòng quay hàng tồn kho
giảm nên dẫn đến sự tiêu thụ hàng hóa kém, có thể gây ra ứ đọng hàng, hàng hóa lỗi mốt. Vấn
đề này cho thấy công ty cần phải đảm bảo sự cân đối giữa sản xuất và tiêu thụ, đảm bảo một
lượng hàng tồn kho và khoản phải thu tối ưu nhằm lành mạnh hóa tình hình tài chính của công
ty.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
36
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty CP Dệt may Huế giai đoạn 2007-2009
(ĐVT: triệu dồng)
Năm
2007
TT
(%)
2009
TT
(%)
2008/2007
+/-
100,0
290.163 100,0
287.983 100,0
+/-
%
29.214
111,2
-2.180
99,2
54,5
20.721
115,5
2.054
101,3
131.101
45,5
8.494
106,7
-4.234
96,9
tế
260.949
%
2009/2008
h
Tổng TS (NV)
2008
H
Chỉ tiêu
TT
(%)
uế
So sánh
TSNH
134.107
51,4
154.828
53,4
TSDH
126.841
48,6
135.335
in
Phân theo đặc điểm tài sản
cK
46,6
156.882
258.269
89,0
254.620
88,4
30.379
113,3
-3.649
98,6
họ
Phân theo nguồn hình thành
227.890
87,3
Vốn chủ sở hữu
33.059
12,7
11,0
33.363
11,6
-1.165
96,5
1.469
104,6
31.894
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính công ty CP Dệt may Huế)
Đ
ại
Nợ phải trả
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
37
GVHD: Th.S Trần Thị Phước Hà
Khóa luận tốt nghiệp
Tài sản dài hạn của công ty tăng giảm thất thường qua ba năm. Năm 2008, tài sản
dài hạn tăng lên do công ty đang đầu tư, trang bị thêm máy móc, thiết bị sản xuất để có
thể tăng năng lực sản xuất. Sang năm 2009, tài sản dài hạn của công ty lại giảm xuống. Ta
thấy xét về nguyên giá tài sản cố định qua ba năm vẫn tăng, điều này chứng tỏ công ty
luôn chú trọng đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị máy móc vào quá trình sản xuất
cũng như tiêu thụ sản phẩm. Các khoản phải thu dài hạn chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng
giá trị tài sản, và giảm dần qua ba năm cho thấy công ty đã chủ động thu các khoản nợ dài
H
dài hạn của khách hàng dần được kiểm soát và thu hẹp.
uế
hạn của khách giúp công ty có vốn phục vụ sản xuất và làm cho những khoản nợ khó đòi,
Phân theo nguồn hình thành:
tế
Trong nguồn vốn của công ty thì nợ phải trả chiếm tỷ trọng khá lớn và tăng khá
nhanh trong năm 2008, sang năm 2009 thì có giảm nhưng không đáng kể so với mức tăng
h
của năm 2008. Nguyên nhân chính do tiền thân của công ty là doanh nghiệp Nhà nước,
in
sau khi tiến hành cổ phần hóa thì Nhà nước đã rút bớt vốn đầu tư ra khỏi công ty, chỉ
tham gia đóng góp dưới hình thức cổ phần hóa với nội lực tài chính chưa đủ mạnh, công
K
ty buộc phải sử dụng vốn vay. Ta thấy năm 2008, tỷ trọng vốn vay đã tăng lên đến 88%,
tỷ trọng khá cao đối với một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Điều này cho thấy nhu
họ
c
cầu về vốn của công ty khá lớn nhưng do khả năng tự cung cấp vốn của công ty không có
nên công ty phải nợ nhà cung cấp và đi vay bên ngoài, chủ yếu vay từ các ngân hàng
thương mại ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Ta thấy trong Nợ phải trả thì Nợ ngắn hạn chiếm tỷ
ại
trọng khá cao. Đây là một biểu hiện không tốt của tình hình tài chính, vì khoản nợ ngắn
hạn chiếm tỷ trọng càng cao thì sự chủ động về tài chính của công ty càng yếu. Điều này
Đ
có thể gây ra áp lực trả nợ và lãi vay lớn trong khi nguồn vốn chủ sở hữu chỉ chiếm tỷ
trọng khá nhỏ, đòi hỏi công ty phải tăng vòng quay vốn kịp thời trả nợ. Việc chiếm dụng
vốn nhiều của nhà cung cấp, vay nợ ngân hàng có thể là một chiến lược kinh doanh của
công ty vì có những mặt tích cực như làm giảm gánh chịu thuế TNDN cho công ty, tuy
nhiên với Nợ phải trả lớn như vậy cho thấy xu hướng không tốt. Nếu công ty không
nhanh chóng thanh toán các khoản nợ trong tương lai thì khả năng kí kết hợp đồng mua
hàng hóa lớn, làm ăn lâu dài với các nhà cung cấp không dễ dàng, khả năng tiếp cận các
khoản vay với các ngân hàng khó.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hương – Lớp K40TKKD
38
